Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Pays-Bas (Ratification: 1971)

Autre commentaire sur C100

Observation

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

La commission prend note des observations sur le rapport du gouvernement présentées par la Confédération de l’industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW) et par la Fédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle que différentes études et recherches ont été conduites sur les différences de rémunération et les causes qui sont à l’origine de l’écart de rémunération non corrigé entre hommes et femmes, celui-ci restant relativement élevé. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que les informations fournies par Statistiques Pays-Bas sur la différence non corrigée de rémunération sont calculées à partir du taux horaire brut moyen et que la différence corrigée de rémunération est calculée en tenant compte de caractéristiques comme le genre, l’âge et le niveau d’éducation. Pour 2010, l’écart salarial non corrigé entre hommes et femmes était de 13 pour cent au gouvernement et de 20 pour cent dans l’industrie; après correction, on observait encore une différence de salaire de 7 et 8 pour cent dans l’industrie. Le gouvernement considère néanmoins que la persistance d’une différence après correction ne traduit pas l’existence d’une discrimination, dans la mesure où certaines différences ne peuvent pas être mesurées, comme celles qui relèvent de l’ambition. La FNV souligne néanmoins à cet égard que les difficultés rencontrées par les femmes pour accéder à des postes mieux rémunérés ne sauraient s’expliquer uniquement par leur manque d’ambition supposé, mais démontrent plutôt l’existence d’un plafond de verre. La commission demande au gouvernement de coopérer avec les partenaires sociaux pour déterminer et mettre en œuvre les mesures additionnelles qu’il faut prendre pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris des mesures pour remédier à la ségrégation professionnelle verticale, et pour veiller à ce que la part de l’écart de rémunération due à la discrimination fondée sur le sexe soit étroitement examinée et prise en compte. Prière aussi de communiquer les résultats de toutes recherches ou études pertinentes conduites à cet égard et les solutions proposées. Prière de continuer à communiquer des informations, y compris des informations statistiques, sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, pour les travailleurs à plein temps et à temps partiel.

Articles 2 et 3 de la convention. Fixation des salaires et détermination de la valeur du travail. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle a soulevé des questions relatives au champ de comparaison du travail de valeur égale au-delà de la même entreprise ou du même travail, à la promotion de systèmes d’évaluation objective des emplois exempts de préjugés sexistes, à l’évolution de la structure de rémunération dans le secteur public et aux mesures visant à surveiller l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le contexte de systèmes de rémunération flexible, d’échelle de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. La commission prend note de la réponse générale du gouvernement qui indique à nouveau qu’il ne prendra pas d’autres mesures tant que le Conseil économique et social (SER) n’aura pas émis son avis sur la discrimination sur le marché du travail. En outre, la commission note que, en ce qui concerne les mesures permettant une comparaison appropriée au-delà de l’entreprise, la VNO-NCW estime que l’objectif d’éliminer la discrimination salariale entre hommes et femmes ne devrait pas aller au-delà de l’entreprise, dans la mesure où différentes entreprises et différents secteurs offrent des niveaux et structures de rémunération en fonction de leur compétitivité et de leur place sur le marché du travail. La commission note également que le gouvernement ne fournit que des informations générales sur le nombre de cas de discrimination salariale traités par les tribunaux en 2011 et par la Commission pour l’égalité de traitement (qui fait désormais partie de l’Institut des droits de l’homme (CRM)) en 2012 (dix et quatre cas, respectivement). La commission rappelle que le champ de la comparaison entre les travaux effectués par des hommes et des femmes devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activités et professions, les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise sont insuffisantes; pour qu’une comparaison puisse être pertinente, la comparaison des salaires doit inclure des comparaisons à l’extérieur des entreprises, lorsqu’elles sont nécessaires. Notant que l’avis du SER est attendu à la fin de l’année 2013, la commission veut croire que le gouvernement pourra prendre des mesures à propos des questions soulevées dans sa précédente demande directe et fournira des informations détaillées sur les points suivants:

i) mesures prises ou envisagées pour permettre une comparaison appropriée au-delà de l’entreprise lorsque les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise sont insuffisantes, par exemple lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activités ou professions;
ii) informations détaillées sur la nature et les résultats des cas relatifs à la discrimination salariale traités par les tribunaux et la Commission pour l’égalité de traitement (CRM), notamment ceux qui permettent de comparer la situation d’une travailleuse à celle d’un travailleur au-delà de la même entreprise;
iii) mesures prises ou envisagées pour promouvoir dans une large mesure l’utilisation des outils existants pour l’évaluation objective des emplois et pour surveiller les différences de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises ne disposant pas de système d’évaluation des emplois;
iv) mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour contrôler l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le contexte des négociations relatives aux systèmes de rémunération flexible, d’échelle de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté; et
v) évolution de la structure des rémunérations dans le secteur public.

Egalité de rémunération par rapport aux régimes de pensions. La commission prend note des informations statistiques communiquées par le gouvernement sur la participation des travailleurs et des travailleuses dépourvus du second pilier du régime de retraite («travailleurs blancs») employés dans des entreprises dépourvues de régime de retraite assuré par l’employeur («employeurs blancs») indiquant qu’il n’y a pas de différences majeures de participation entre les hommes et les femmes employés par des «employeurs blancs» (23 pour cent d’hommes et 22 pour cent de femmes). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats des consultations tenues avec les partenaires sociaux pour élargir la participation des femmes aux régimes de pension complémentaire.