Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Belgique (Ratification: 1952)

Autre commentaire sur C100

Observation

2022
2017
2012

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération et leurs causes. Mesures de lutte contre les écarts de rémunération. La commission note avec intérêt la publication par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), chaque année depuis 2007, du «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» qui permet de donner un panorama très complet de la situation salariale des hommes et des femmes, évalue de manière détaillée les écarts de salaire, notamment selon les secteurs de l’économie et le temps de travail, analyse leurs causes et formule un certain nombre de recommandations pour y remédier. D’après le rapport de 2017, l’écart de salaire horaire brut moyen entre les hommes et les femmes était de 7,6 pour cent en 2014, et l’écart annuel brut moyen, de 20,6 pour cent. La commission note que le rapport identifie plusieurs facteurs d’inégalités, dont certains sont liés à la position des femmes et des hommes sur le marché du travail (ségrégation professionnelle – par professions et secteurs), d’autres relèvent de caractéristiques personnelles du travailleur (formation, expérience professionnelle, ancienneté) ou de la personne (état civil et composition du ménage). Le rapport souligne que 48,2 pour cent de la différence salariale peuvent être expliqués par ces facteurs connus; et 51,8 pour cent demeurent inexpliqués, dont une part est la conséquence d’une discrimination directe. La commission relève également que le rapport recommande, entre autres, au gouvernement de prendre les mesures suivantes: augmenter la participation des femmes à l’emploi; réduire le temps partiel subi; élargir les compétences de l’inspection sociale en matière de discrimination au sein des entreprises; renforcer la collecte et l’exploitation des données statistiques; améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale; continuer à encourager la représentation des femmes dans les organes de décision des entreprises (entre 2011 et 2016, la proportion de femmes dans les conseils d’administration est passée de 11 à 28 pour cent); et lutter contre la ségrégation professionnelle et, plus particulièrement, contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelles. Compte tenu de la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour lutter contre les inégalités salariales, y compris sur les mesures prises en matière de formation et d’orientation professionnelles pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes sexistes et sur les mesures prises pour lutter contre le travail à temps partiel subi.

Evolution et application de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes qui modifie, entre autres, la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial en y ajoutant des dispositions relatives au contrôle exercé par la Direction générale Relations collectives de travail sur le caractère neutre sur le plan du genre des classifications sectorielles des fonctions, ainsi que de l’adoption de l’arrêté du 17 août 2013 sur le même sujet. S’agissant des mesures mises en place au niveau de l’entreprise, la commission prend également note de l’adoption des deux arrêtés royaux du 25 avril 2014 relatifs au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs (sur la base duquel un plan d’action peut être adopté), d’une part, et au médiateur en matière de lutte contre l’écart salarial (qui peut être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 50 salariés), d’autre part. En ce qui concerne la mise en œuvre de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial, la commission note avec intérêt la création d’une «Task Force», composée notamment de personnes de l’IEFH et du Service public fédéral Emploi, travail et concertation sociale, qui doit se réunir plusieurs fois par an pour faire le point, coordonner les différents acteurs et mener des actions de sensibilisation, notamment auprès des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives. Le gouvernement indique que cette «Task Force» a organisé, en février 2015, un colloque qui a présenté la loi de 2012 sur l’écart salarial et rencontré un vif intérêt. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du dispositif relatif au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs, y compris sur l’adoption de plans d’action en découlant, ainsi que sur la mise en place effective de médiateurs en matière de lutte contre l’écart salarial au sein des entreprises, en indiquant les résultats obtenus. Elle veut croire que le gouvernement fera en sorte de permettre à la «Task Force» de renforcer ses activités de sensibilisation et d’information auprès des partenaires sociaux et de toutes les personnes impliquées dans la lutte contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2, paragraphe 2 c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Evaluation des emplois. La commission accueille favorablement les explications détaillées fournies par le gouvernement sur le processus et les résultats de la première phase de contrôle effectuée en 2014 et 2015 à l’aide d’un instrument d’évaluation comprenant 12 questions basées sur des critères considérés comme des «bonnes pratiques» visant à promouvoir la neutralité sur le plan du genre (objectivité du système choisi – méthode analytique; attention portée aux préjugés et stéréotypes de genre dans le processus; caractère objectif de la collecte d’informations sur le contenu des fonctions, etc.). La commission note que, selon le gouvernement, la plupart des classifications contrôlées ont été considérées comme neutres du point de vue du genre et que, pour les autres, les commissions paritaires disposent d’un délai de deux ans pour apporter les modifications nécessaires. Le gouvernement ajoute que, en l’absence de correction dans le délai et sans justification valable, la commission paritaire en question est inscrite sur une liste qui est transmise au ministère de l’Emploi et à l’IEFH. La commission rappelle que la sous-évaluation des fonctions perçues comme «féminines», voire leur absence de reconnaissance, est une des causes des écarts de rémunération subsistant entre hommes et femmes. Soulignant l’importance de revoir les classifications professionnelles à la lumière du principe d’égalité pour lutter efficacement contre la sous-évaluation de certaines fonctions, et par là-même mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les résultats des phases de contrôle effectuées depuis 2015 en termes de neutralité des classifications du point de vue du genre et sur les mesures prises lorsque des contrôles ont révélé que des classifications n’étaient pas neutres.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.