Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Croatie (Ratification: 1991)

Autre commentaire sur C100

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

Articles 1 et 2 de la convention. Application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale en droit et dans la pratique. La commission rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement, dans son précédent commentaire, de fournir des informations sur l’application pratique des articles 10(2) et 11 de la loi de 2011 sur la fonction publique, dans l’attente de la traduction de cette loi dans l’une des langues officielles du Bureau. Dans son rapport, le gouvernement fait référence aux articles 10 et 11 de la loi sur la fonction publique mais ne fournit aucune information sur leur application dans la pratique et dit qu’il ne dispose d’aucune information concernant les plaintes adressées au médiateur pour l’égalité de genre ni de décisions de justice appliquant le principe de la convention. La commission note que l’article 10(2) de la loi de 2011 sur la fonction publique, intitulé «Salaires et autres prestations», dispose que le droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale doit être accordé à l’ensemble des fonctionnaires, quel que soit le type de leur contrat, tandis que l’article 11, intitulé «Egalité de traitement et égalité de chances», dispose que les directeurs des services de l’Etat et les hauts fonctionnaires devraient être tenus de traiter les fonctionnaires de manière juste et équitable, quels que soient leur race, leur croyance politique, leur sexe, leur situation matrimoniale ou familiale, leur orientation sexuelle, leur situation personnelle, leur âge ou leur origine ethnique, et de leur offrir l’égalité de chances en matière d’évolution de carrière, de rémunération et de protection juridique. La commission note que ces deux articles sont trop généraux et qu’ils ne portent pas expressément sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale consacré par la convention. La commission note toutefois que la loi de 2008 sur l’égalité de genre mentionne le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal et un travail de valeur égale (art. 13(1)(4)), conformément à la convention. La commission note également que l’article 91 de la loi no 093/2014 de juillet 2014 sur le travail prévoit qu’un employeur doit être tenu de payer une rémunération égale aux travailleuses et aux travailleurs pour un même travail ou un travail auquel une valeur égale est attribuée et qu’il contient une définition de ce qui constitue un même travail ou un travail auquel une valeur égale est attribuée conforme à la convention. La commission estime que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale devrait être également clairement énoncé dans la loi de 2011 sur la fonction publique, compte tenu que la convention s’applique clairement au secteur public. En ce qui concerne le rapport annuel de 2017 du médiateur pour l’égalité de genre, la commission note qu’il y apparaît que la majorité des plaignants était des femmes (66,7 pour cent) et que 86,2 pour cent des cas concernaient une discrimination fondée sur le sexe. Cependant, le rapport ne précise pas si ces cas sont liés à la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie donc de nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour recueillir des statistiques sur les plaintes au sujet de cas de discrimination en matière de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dont ont été saisis le Médiateur pour l’égalité de genre ou les tribunaux et de donner des informations à cet égard. Elle le prie également de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, des articles 10(2) et 11 de la loi de 2011 sur la fonction publique et de veiller à ce que le principe de la convention soit formellement énoncé dans le texte précité et de la tenir informée de tout fait nouveau en la matière.

Politique nationale et écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que la Politique nationale pour l’égalité de genre (2011-2015) n’est plus en vigueur et que la nouvelle politique nationale pour l’égalité de genre n’a pas encore été adoptée à ce jour. A cet égard, elle note que le gouvernement indique que le Bureau pour l’égalité de genre élabore actuellement la nouvelle politique pour la période 2017-2020, politique qui contiendra des mesures visant à améliorer la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle note également que le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élève à 10,4 pour cent. Elle note que le rapport ne contient pas d’informations sur toute mesure concrète prise pour combler effectivement cet écart de rémunération ni sur les résultats obtenus dans le cadre de la mise en œuvre de la Politique nationale pour l’égalité de genre (2011-2015). Elle prend note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) selon lequel l’insuffisance des ressources humaines, techniques et financières affectées au Bureau pour l’égalité de genre et au médiateur pour l’égalité de genre nuit à leur efficacité (CEDAW/C/HRV/CO/4-5, 28 juillet 2015, paragr. 12). La commission note également que, dans l’étude intitulée «Politiques relatives à l’égalité de genre en Croatie – informations à jour», menée et publiée en 2017 par le Département chargé des droits des citoyens et des affaires constitutionnelles, à la demande de la Commission des droits de la femme et de l’égalité des genres du Parlement européen, il est indiqué que, bien que l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Croatie soit inférieur à la moyenne enregistrée dans les Etats membres de l’Union européenne, il s’agit d’un problème persistant, aggravé par le fait qu’il n’y a aucune obligation de transparence de la rémunération dans le secteur privé, ce qui fait qu’il est très difficile de faire valoir un droit. De même, le CEDAW a pris note de la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, de l’inapplication du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (CEDAW/C/HRV/CO/4-5, 28 juillet 2015, paragr. 28(a) et (b)). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’adoption de la nouvelle politique nationale pour l’égalité de genre et sur la période qu’elle couvre, ainsi que sur les mesures concrètes prises pour combler effectivement l’écart de rémunération entre hommes et femmes et pour communiquer tout résultat obtenu. Prière également de fournir des informations sur l’écart actuel de rémunération entre hommes et femmes, en montrant les différences entre le secteur privé et le secteur public.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement indique que, d’après la loi sur la fonction publique, le taux de salaire est obtenu par la multiplication du salaire de base par les coefficients de complexité des tâches, également appliqués à l’ensemble des fonctionnaires sans différence fondée sur le sexe, selon le règlement sur les titres des postes et les coefficients de complexité dans la fonction publique et les services publics (tel que mis à jour). La commission rappelle que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de méthodes adaptées d’évaluation objective des emplois pour en déterminer la valeur par une comparaison de facteurs tels que les compétences requises, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 675). La commission note que le gouvernement n’a pas fourni d’informations concernant le salaire des fonctionnaires et l’élaboration de descriptions de poste dénuées de préjugés sexistes. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations plus détaillées sur la façon dont il est veillé à ce que les critères utilisés pour concevoir le système de rémunération dans la fonction publique soient dépourvus de préjugés sexistes et à ce qu’ils promeuvent le principe de la convention, que ce soit au moyen du règlement sur les titres des postes et les coefficients de complexité dans la fonction publique et les services publics ou autrement, et, en particulier, de fournir des informations détaillées sur les coefficients de complexité des tâches utilisés en vertu de ce règlement. Elle demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, en droit et dans la pratique, pour promouvoir la conception et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois dénuées de préjugés sexistes dans le secteur privé.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission fait observer que la Politique nationale pour l’égalité de genre (2011-2015) envisageait deux ensembles de mesures visant à combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes: l’amélioration du contrôle statistique, d’une part, et la sensibilisation de toutes les parties prenantes à la négociation collective à l’importance du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, d’autre part. Elle note que le gouvernement affirme que deux rapports sur la mise en œuvre ont été établis (2011-2013 et 2014-15) et que, sur la base des informations fournies par les autorités compétentes, toutes les parties prenantes à la négociation collective sont informées de l’importance de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal et un travail de valeur égale. La commission note cependant que, dans l’étude précitée sur les politiques relatives à l’égalité de genre en Croatie, il est indiqué que les mesures envisagées dans la politique nationale et visant à sensibiliser les partenaires sociaux n’étaient nullement mises en place. Elle souhaite appeler l’attention du gouvernement sur le fait que les mesures de sensibilisation peuvent prendre des formes multiples et ne pas se limiter à des activités de formation. Il peut par exemple s’agir de diffuser des informations sur les politiques et la législation nationale, de publier des lignes directrices, d’élaborer des manuels, d’organiser des ateliers ou des campagnes, de lancer des programmes spécifiques pour mobiliser différents secteurs. En ce qui concerne l’application de la loi, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement au sujet du travail effectué par l’inspection du travail en réponse à son précédent commentaire. Elle note que tout travailleur qui estime avoir subi une discrimination fondée sur le genre peut adresser une plainte à l’inspection du travail. Le gouvernement ne fournit cependant pas les informations demandées au sujet de la formation ou des activités de sensibilisation spécifique menées sur l’utilisation des mécanismes de plainte et sur les fonctions exactes des inspecteurs du travail. La commission est donc tenue de demander de nouveau au gouvernement si des activités de sensibilisation, y compris des formations spécifiques, ont été menées ou sont envisagées pour faire mieux connaître aux travailleurs et aux employeurs le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que l’utilisation des mécanismes de plainte. Prière de fournir des exemples. La commission demande également au gouvernement de fournir des renseignements sur toute formation dispensée dans le but de renforcer les capacités des inspecteurs du travail et d’autres agents en matière de repérage des violations du principe consacré par la convention. Prière de fournir des informations sur le nombre de violations repérées, de plaintes déposées et de procédures judiciaires engagées auprès des tribunaux, ainsi que sur l’issue de ces affaires, pour ce qui concerne le principe consacré par la convention.