Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Islande (Ratification: 1963)

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Observation

Demande directe

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Article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Harcèlement sexuel. La commission rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de communiquer une copie du règlement no 1009/2015, prévoyant des mesures contre l’ostracisation, le harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel fondé sur le genre et la violence fondée sur le genre sur le lieu de travail, et d’indiquer les mesures et les plans qui ont été élaborés pour en assurer l’application, ainsi que sur leur impact en termes de prévention et de sanction contre ces types de discrimination. En l’absence d’informations sur ce point particulier, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises dans le cadre du règlement n° 1009/2015 pour traiter les cas de harcèlement sexuel sur les lieux de travail; et ii) le nombre, la nature et l’issue de tout cas ou plaintes pour harcèlement sexuel traités par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente. Prière de communiquer une copie du règlement n°1009/2015.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement indépendamment de la race, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. La commission prend note avec intérêt de l’adoption en 2018 de la loi no 86 sur l’égalité de traitement sur le marché du travail, qui prévoit l’égalité de traitement des individus sur le marché du travail, indépendamment de leur race, de leur origine ethnique, de leur religion, de leur position, de leur invalidité, de leur capacité de travail réduite, de leur âge, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leurs caractéristiques sexuelles ou de leur expression de genre (article 1) et que ces dispositions s’appliquent aux différentes étapes du processus d’emploi, comme indiqué en détail dans son observation. En ce qui concerne la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale et l’origine sociale, qui sont des motifs de discrimination non formellement interdits par la loi no 86 de 2018, la commission constate que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) exprime sa préoccupation au sujet du «taux de chômage chez les personnes appartenant à une minorité ethnique ou issues de l’immigration, qui reste élevé, puisqu’il s’établit à 7,4 pour cent, soit plus du double du taux enregistré pour l’ensemble de la population» (CERD/C/ISL/CO/21-23, 18 septembre 2019, paragr. 19). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation et à l’emploi pour tous les hommes et toutes les femmes, quelles que soient leur race, leur ascendance nationale et leur origine sociale, et sur l’effet de ces mesures pour les intégrer dans le système éducatif et sur le marché du travail.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 2. Plan d’action national, ségrégation professionnelle et stéréotypes de genre. La commission avait demandé précédemment au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour appliquer le Plan d’action pour l’égalité hommes-femmes pour 2016-2019 (GEAP). La commission prend note à ce propos de la Résolution parlementaire pour un programme d’action pour l’égalité hommes-femmes pour la période 2016-2019, qui fixe une feuille de route pour l’égalité hommes-femmes dans des domaines tels que les médias et l’éducation. Conformément à cette résolution, en collaboration avec le Centre pour l’égalité hommes-femmes et sous la direction du Ministère de la prévoyance, les fonctionnaires chargés de l’égalité hommes-femmes dans les ministères, doivent établir un programme complet de quatre ans sur l’intégration de considérations qui tiennent compte des deux sexes et de l’égalité hommes-femmes dans l’élaboration des politiques et la prise de décisions par les ministères et autres organes du gouvernement. Selon le gouvernement, bien que le taux d’emploi des femmes augmente de manière constante (80 pour cent en 2018), 34 pour cent des femmes continuent à travailler dans des emplois à temps partiel, contre 12 pour cent des hommes. En outre, les femmes sont faiblement représentées aux postes supérieurs des entreprises et aux conseils d’administration, avec seulement 10 pour cent d’entre elles occupant un poste de PDG, 22 pour cent de secrétaire générale et 26 pour cent dans les conseils d’administration, dans les cent plus grandes sociétés d’Islande. Le gouvernement indique aussi qu’une telle situation est le résultat de normes sociales basées sur le genre et des stéréotypes de genre, qui sont profondément enracinés dans la société. Le gouvernement indique que les études ont montré que l’adoption de la loi no 95 de 2000, telle que modifiée en 2017, sur le congé maternité/paternité et le congé parental a amélioré la situation des femmes sur le marché du travail, ce qui répond à l’un des principaux objectifs de cette loi afin de permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes de réaliser un équilibre entre le travail et la vie familiale. En ce qui concerne les mesures prises en vue de l’application de la loi n°95, la commission se réfère à ses commentaires détaillés au titre de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur les résultats réalisés à la suite de l’application du Plan d’action pour l’égalité de genre pour 2016-2019, et de la Résolution parlementaire pour un Programme d’action pour l’égalité de genre pour la période 2016-2019, pour s’attaquer à la ségrégation hommes-femmes et aux stéréotypes concernant les femmes et les hommes sur le marché du travail.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique qu’entre 2016 et 2018, plusieurs décisions judiciaires/administratives ont été rendues sur l’application de la loi n°10/2008 sur l’égalité (deux affaires par le tribunal du district; trois affaires par la Cour suprême et seize affaires par la Commission des plaintes en matière d’égalité); cependant, la commission note que le motif de la discrimination invoqué n’a pas été spécifié. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute affaire concernant la discrimination dans l’emploi fondée au minimum sur les motifs interdits par la convention, relevée par les inspecteurs du travail ou qui leur a été communiquée, ou traitée par les tribunaux ou les organes administratifs, en indiquant leur issue.