Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Nouvelle-Zélande (Ratification: 1983)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

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La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement suite à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la Convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de Business New Zealand et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) communiquées avec les rapports du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission a précédemment noté qu’en 2015, un groupe de travail composé de représentants du gouvernement et des syndicats a élaboré une «Politique standard de prévention et de réaction au harcèlement sexuel dans la fonction publique» et qu’à compter de 2016, le gouvernement devait compiler des données sur le nombre des plaintes pour harcèlement sexuel dans le cadre de l’enquête annuelle sur les capacités en ressources humaines. Notant le manque d’informations fournies sur l’application de la Politique standard dans le secteur public, la commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, que la Commission des services de l’État a complété ses lignes directrices sur la Politique de lutte contre le harcèlement sexuel par des conseils et des orientations sur les comportements indésirables, des conseils sur les attitudes sur le lieu de travail et la façon de faire entendre sa voix dans la fonction publique. En ce qui concerne le secteur privé, le gouvernement indique que WorkSafe, l’organisme de réglementation en matière de santé et de sécurité, a élaboré et lancé sur son site Web des ressources destinées aux employeurs et aux salariés sur l’identification et le traitement du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Ces ressources comprennent des conseils pour les travailleurs et les entreprises, un modèle de politique en matière de harcèlement sexuel pour guider les entreprises, et un modèle pour que les travailleurs puissent signaler le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le gouvernement ajoute que le ministère de la Femme s’efforce en priorité de remédier aux inégalités entre les sexes qui existent en relation avec la violence sexuelle. La commission note que, dans ses observations, le NZCTU se dit favorable à la mise à disposition de ressources pour les employeurs et les travailleurs en matière de harcèlement, mais qu’il souligne les lacunes de l’approche actuelle, suggérant notamment que WorkSafe devrait commencer à lancer des enquêtes sur les lieux de travail présentant des risques pour la santé et la sécurité liés au harcèlement. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par: 1) la forte persistance du harcèlement dans les établissements d’enseignement secondaire, qui touche de manière disproportionnée les femmes et les filles; 2) le nombre élevé de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, surtout au sein de la police, des forces militaires, des professions judiciaires et du secteur des soins de santé; et 3) le fait que ces incidents sont très peu signalés. En 2017, le Comité des droits de l’homme a reçu 123 plaintes de discrimination illégale pour harcèlement sexuel, soit une augmentation de 43 pour cent des plaintes de harcèlement sexuel par rapport aux dix années précédentes. La commission note également que le CEDAW s’est déclaré généralement préoccupé par le taux alarmant des violences sexistes à l’égard des femmes, une femme sur trois subissant des violences physiques ou psychologiques, en particulier des violences familiales et sexuelles, qui touchent de manière disproportionnée les femmes maories et les femmes issues de minorités ethniques, avec un très petit nombre de signalements et un taux élevé de récidive, en particulier au sein de la communauté maorie (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 23, 25 et 35). La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2018 sur la violence domestique - protection des victimes (2018, no 21), qui prévoit que les salariés touchés par la violence familiale ont désormais le droit: 1) de prendre chaque année jusqu’à dix jours de congé rémunéré pour violence domestique; 2) de demander des modalités de travail flexibles à court terme; et 3) de ne pas être traités de manière défavorable sur le lieu de travail parce qu’ils pourraient avoir été victimes de violence domestique. Elle note également la déclaration du gouvernement selon laquelle la définition de la «violence» dans la législation est délibérément large et inclut les abus psychologiques, physiques, sexuels ou économiques. Elle note que le NZCTU soutient l’introduction de protections de l’emploi en cas de violence domestique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faire face au nombre élevé de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en vue de prévenir et de traiter le harcèlement sexuel dans les secteurs privé et public, en particulier par l’application de la Politique standard de prévention et de réaction au harcèlement sexuel dans la fonction publique. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute plainte pour harcèlement sexuel enregistrée sur les lieux de travail ou traitée par les inspecteurs du travail ou les tribunaux. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi de 2018 sur la protection des victimes de violence domestique, notamment sur les mesures prises par les employeurs pour garantir la non-discrimination des victimes de violence domestique, ainsi que sur toute activité entreprise pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à la nouvelle législation.

Articles 2 et 3. Réaliser l’égalité dans la fonction publique. La commission a précédemment noté que la ségrégation professionnelle verticale fondée sur l’origine ethnique et le genre persistait et elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre dans le cadre de la politique pour l’égalité et la diversité en vue de promouvoir l’égalité des chances dans la fonction publique. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2017, les directeurs généraux de la fonction publique se sont engagés dans le Programme de diversité et d’inclusion du secteur public (Papa Pounamu) qui s’efforce de soutenir une fonction publique représentant tous les Néo-Zélandais en embrassant la diversité, en créant des lieux de travail inclusifs et en instaurant un changement organisationnel durable, en mettant l’accent sur les femmes, les personnes handicapées, l’ethnicité, la culture et les LGBT. Elle note que des programmes de travail sont actuellement en cours de mise en œuvre dans le cadre de ce programme afin, entre autres, de sensibiliser aux préjugés inconscients et d’introduire des mesures de la diversité dans la fonction publique. La commission note en outre avec intérêt que la loi sur la fonction publique 2020 (2020 n° 40) prévoit l’élaboration et le suivi de programmes d’égalité des chances en matière d’emploi dans la fonction publique, y compris en ce qui concerne la diversité et l’intégration, qui est définie comme un programme visant à identifier et à éliminer tous les aspects des politiques, procédures et autres obstacles institutionnels qui causent ou perpétuent, ou tendent à causer ou à perpétuer, l’inégalité en matière d’emploi d’une personne ou d’un groupe de personnes (art. 73 à 75). Notant qu’en juin 2018, seuls 44 pour cent des directeurs généraux des services publics étaient des femmes, la commission note que le gouvernement a fixé un objectif de 50 pour cent pour la participation des femmes aux conseils et comités du secteur public, à atteindre d’ici 2021. La commission se félicite de cette information. En ce qui concerne la composition ethnique de la fonction publique, elle note, d’après les données sur les effectifs disponibles sur le site Web de la Commission de la fonction publique, qu’en 2019, les Européens restent le groupe le plus important de la fonction publique (67,3 pour cent) et que la proportion de fonctionnaires Maoris et de fonctionnaires originaires du Pacifique reste à peu près la même (15,5 pour cent et 9,2 pour cent respectivement), tandis que la proportion des fonctionnaires asiatiques augmente (11,1 pour cent). La commission note en outre que les Européens sont en moyenne mieux payés que les autres ethnies, et que l’écart de rémunération des Maoris, c’est-à-dire la différence entre le salaire moyen des employés maoris et non maoris, était estimé à 9,9 pour cent en 2019, tandis que l’écart de rémunération des employés originaires du Pacifique était estimé à 20,1 pour cent. La diversité ethnique parmi les cadres supérieurs comprend 90,3 pour cent d’Européens, 16,1 pour cent de Maoris et 3,2 pour cent de personnes originaires du Pacifique. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le Bureau des communautés ethniques (OEC) tient une base de données des Néo-Zélandais qualifiés issus des communautés ethniques qui sont intéressés et suffisamment qualifiés pour être pris en considération pour une nomination dans un certain nombre de conseils, comités et groupes consultatifs du gouvernement. L’OEC est consulté par les agences qui soutiennent la nomination par le gouvernement de candidats à plus de 400 conseils et comités du secteur public. La commission note que l’OEC s’efforce également d’améliorer la sensibilisation interculturelle dans les organisations publiques et privées grâce à son programme d’apprentissage en ligne Intercultural Capability eLearning (ICE), qui vise à aider les organisations à gérer une main-d’œuvre ethniquement diversifiée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour promouvoir l’égalité des chances dans la fonction publique et sur les effets qu’ont ces mesures, notamment en réduisant la ségrégation professionnelle verticale fondée sur l’ethnicité et le genre, en particulier dans le cadre du programme de diversité et d’inclusion du secteur public. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de programmes d’égalité des chances en matière d’emploi dans la fonction publique élaborés et mis en œuvre suite à l’adoption de la loi sur la fonction publique de 2020, et plus particulièrement sur les obstacles identifiés comme étant à l’origine de l’inégalité dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, notamment des statistiques, sur les progrès réalisés dans l’amélioration de l’égalité des chances en matière d’emploi pour les femmes, ainsi que pour les Maoris, les insulaires du Pacifique et les Asiatiques dans la fonction publique.

Égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Ségrégation professionnelle. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que, suite à l’adoption de la loi de 2017 modifiant la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi (2017 n° 45), le congé parental payé a été porté de 18 à 22 semaines le 1er juillet 2018, avec une nouvelle prolongation à 26 semaines le 1er juillet 2020. La loi prévoit également des heures de "maintien du contact" pour les travailleurs qui peuvent être absents de leur lieu de travail pendant le congé payé, afin de leur permettre de venir travailler jusqu’à 40 heures pendant leur période de congé pour maintenir le contact avec leurs employeurs. Dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que des changements à court terme ont été introduits pour permettre à certains travailleurs, sans qu’ils perdent leur droit restant au congé parental, de retourner temporairement au travail pendant l’épidémie de la COVID-19, soit parce que leurs compétences, leur expérience ou leurs qualifications signifient que personne d’autre ne peut remplir le rôle, soit parce qu’il y a eu une demande inhabituellement élevée de travailleurs dans un rôle particulier. Dans ses observations, Business New Zealand a félicité le gouvernement pour ses décisions de permettre aux travailleurs essentiels de reprendre le travail sans perdre le droit au congé parental qui leur restait. La commission note que le NZCTU soutient l’extension du congé parental payé, tout en considérant que des réformes supplémentaires du congé parental devraient être envisagées afin d’assurer: i) une nouvelle prolongation de la durée du congé parental payé, et ii) une répartition plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes, et de faciliter la conciliation des obligations familiales et professionnelles. La commission note que, selon le rapport 2020 du Forum économique mondial sur l’écart entre les sexes, le taux d’activité des femmes est de 76,4 pour cent (contre 85,8 pour cent pour les hommes), avec une forte proportion de femmes employées à temps partiel (31,7 pour cent contre 11,6 pour cent pour les hommes) ou effectuant un travail non rémunéré (18,06 pour cent contre 10,56 pour cent pour les hommes). Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que si les femmes constituent la majorité des fonctionnaires (70 pour cent en 2018), seuls 44 pour cent des directeurs généraux des services publics étaient des femmes en juin 2018. En ce qui concerne le secteur privé, la commission note que la représentation des femmes aux postes de direction et dans les conseils d’administration reste beaucoup plus faible, puisque seulement 19 pour cent des directeurs des entreprises cotées en bourse sont des femmes et que 56 pour cent des entreprises ne comptent aucune femme à des postes de direction. Elle note en outre, d’après le rapport du gouvernement de 2019 établi dans le cadre de l’examen national de la mise en œuvre de la Déclaration de Pékin, que les femmes sont toujours sous-représentées dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM), des technologies de l’information et de la communication (TIC), ainsi que de la construction et du commerce. Bien que les femmes acquièrent des qualifications à un rythme plus élevé que les hommes, leurs compétences ne se traduisent pas par de plus grandes possibilités de carrière et de développement, puisque 47 pour cent des femmes travaillent dans des professions dominées à 70 pour cent au moins par leur propre sexe. Selon Business New Zealand, les choix faits par les femmes pour certains domaines d’études ou d’apprentissage peuvent également refléter leur préférence personnelle. En ce qui concerne la formation professionnelle, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, bien que le nombre de femmes stagiaires dans l’industrie soit passé de 40 733 en 2014 à 50 900 en 2017, leur proportion est restée relativement stable au cours des cinq dernières années (35 pour cent en 2017). La proportion de femmes apprenties est également restée relativement stable entre 2013 (11 pour cent) et 2017 (12 pour cent). La commission note en outre que, dans ses observations finales, le CEDAW s’est déclaré particulièrement préoccupé par 1) l’accès limité à l’enseignement secondaire et supérieur pour de nombreuses filles et femmes vivant en milieu rural; 2) le taux croissant de filles qui abandonnent leurs études, notamment en raison de grossesses précoces; et 3) le fait que les femmes et les filles se tournent principalement vers des filières à prédominance traditionnellement féminine et sont sous-représentées dans les sciences et les technologies (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 31). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes, et sur les résultats de ces mesures, en particulier sur la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les sexes, en améliorant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois et à des emplois de plus haut niveau, en particulier dans les secteurs où les femmes sont moins représentées comme dans les STEM, les TIC, la construction et le commerce. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation de la loi de 2017 modifiant la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi et sur ses effets sur la garantie de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, ainsi que sur toute autre mesure adoptée pour promouvoir la conciliation des obligations familiales et professionnelles et pour lutter contre les stéréotypes selon lesquels la responsabilité principale des soins familiaux incombe aux femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur la participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilées par catégories professionnelles et par postes.

Promouvoir l’égalité, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Maoris et peuples insulaires du Pacifique. La commission a précédemment pris note des diverses initiatives prises pour améliorer le niveau d’éducation et de qualification, ainsi que la situation de l’emploi, des Maoris et des insulaires du Pacifique. Elle note que le gouvernement indique dans son rapport que de nouveaux objectifs ont été définis en 2017, dans le cadre de la Stratégie He kai kei aku ringa (HKKAR) valable jusqu’en 2040 pour soutenir le développement économique des Maoris, en mettant l’accent sur l’emploi, en aidant les jeunes Maoris à définir et satisfaire leurs aspirations économiques, en développant les entreprises maories, en augmentant la participation des Maoris aux économies régionales et en améliorant les compétences de la main-d’œuvre maorie. Le gouvernement indique cependant qu’il n’y a pas eu d’évaluation ou de suivi du HKKAR depuis la refonte de 2017. Il ajoute que des initiatives clés ont été lancées pour soutenir un changement radical dans l’économie du Pacifique en se concentrant principalement sur l’éducation et la formation des jeunes, en les encourageant à poursuivre des études dans les STEM, ainsi qu’en soutenant les entreprises du Pacifique et en offrant des opportunités d’emploi dans le secteur public. La commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, 137 785 stagiaires payés ont participé à une formation industrielle; 17,72 pour cent d’entre eux étaient des Maoris et 8,4 pour cent des insulaires du Pacifique. Elle note également que le nombre d’apprentis payés néo-zélandais participant à une formation industrielle est passé de 25 238 en 2015 à 50 475 en 2018, dont 16,2 pour cent de Maoris et 6,1 pour cent insulaires du Pacifique. Toutefois, les Maoris sont ceux qui présentent la plus faible proportion d’élèves restant scolarisés jusqu’à l’âge de 17 ans (71,9 pour cent), par rapport aux insulaires du Pacifique (82,9 pour cent) et aux Européens (84,9 pour cent). La commission note en outre que le taux de chômage des Maoris et des insulaires du Pacifique est environ deux fois plus élevé que le taux de chômage général (8,7 pour cent et 8,1 pour cent respectivement, contre 4,3 pour cent au niveau national). Elle note que, de l’avis de Business New Zealand, il faut reconnaître que toute absence de possibilités d’emploi pour les Maoris est directement liée à un manque de réussite scolaire plutôt qu’à une discrimination dans l’emploi. À cet égard, la commission note qu’une nouvelle Stratégie pour l’emploi a été lancée en août 2019, dans le cadre de laquelle des plans d’action spécifiques visant à améliorer les résultats en matière d’emploi, notamment pour les Maoris et les insulaires du Pacifique, seront élaborés dans un avenir proche.

Dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que les jeunes devraient être durement touchés par les effets de la COVID-19, en particulier les jeunes Maoris, et qu’à cette fin, un budget supplémentaire a été alloué au programme He Poutama Rangatahi (HPR) qui vise à aider les jeunes qui ne sont actuellement ni scolarisés, ni en emploi, ni en formation, à trouver du travail. La commission se félicite de cette information. La commission note également que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations unies (NU) ont exprimé leur préoccupation concernant: 1) la persistance des disparités dans l’exercice du droit à l’éducation des étudiants maoris et insulaires du Pacifique, notamment dans l’enseignement secondaire et universitaire, qui obtiennent des résultats inférieurs à ceux des étudiants d’origine européenne et sont plus souvent stigmatisés à l’école; 2) la discrimination persistante à l’égard des Maoris et des insulaires du Pacifique, en particulier les femmes, en matière d’emploi; 3) la sous-représentation des Maoris et des insulaires du Pacifique aux trois premiers niveaux de gestion de la fonction publique; et 4) le nombre élevé de jeunes, en particulier parmi les Maoris et les insulaires du Pacifique, qui ni scolarisés, ni en emploi ni en formation (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 33; E/C. 12 /NZL/CO/4, 1er mai 2018, paragr. 27 et 48; et CERD/C/NZL/CO/21-22, 22 septembre 2017, paragr. 29). La commission note que, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), en 2019, le Conseil des droits de l’homme des Nations unies a spécifiquement recommandé de lutter contre la discrimination dans l’emploi et d’améliorer l’accès à l’éducation et à l’emploi des Maoris et des insulaires du Pacifique, en particulier des femmes (A/HRC/41/4, 1er avril 2019, paragr. 122). La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour renforcer l’autonomisation économique des Maoris et des insulaires du Pacifique et leur accès à la formation et à l’emploi, notamment dans le cadre de tout plan d’action ciblé élaboré au titre de la nouvelle Stratégie pour l’emploi. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des autres programmes et initiatives en cours, tels que la stratégie He kai kei aku ringa et le programme He Poutama Rangatahi, ainsi que sur leurs résultats et toute évaluation effectuée. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur les taux de participation et d’achèvement des études des hommes et des femmes maoris et insulaires du Pacifique dans la formation et l’enseignement professionnels, et sur leurs taux de participation à l’emploi et à la profession, ventilés par catégories professionnelles et par postes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Conventions collectives et initiatives sur le lieu de travail. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle aucune information n’est disponible sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses d’égalité des chances dans l’emploi en faveur des Maoris et autres membres de minorités ethniques dans les documents de politique relatifs au lieu de travail dans le secteur privé ou dans les conventions collectives. La commission encourage à nouveau le gouvernement à procéder à une évaluation de l’inclusion, dans les politiques relatives au lieu de travail dans le secteur privé et dans les conventions collectives, de clauses d’égalité des chances dans l’emploi en faveur des Maoris et autres membres de minorités ethniques, ainsi que des résultats obtenus en termes d’amélioration de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi dans le secteur privé. Elle prie à nouveau le gouvernement de fournir toute information disponible à cet égard.

Travailleurs migrants. La commission a précédemment noté que la Stratégie pour l’installation et l’intégration des migrants en Nouvelle-Zélande, adoptée en 2014, englobe l’emploi, l’éducation et la formation en tant que domaines de résultats spécifiques comportant des indicateurs de réussite, et elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie, ainsi que sur les autres mesures et programmes visant à promouvoir l’égalité de chance et de traitement des hommes et femmes migrants. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère des Entreprises, de l’Innovation et de l’Emploi (MBIE), qui est chargé de la mise en œuvre de la Stratégie au niveau de l’ensemble du gouvernement, a pris plusieurs mesures pour sensibiliser les travailleurs migrants à leurs droits en matière d’emploi, notamment en diffusant des guides en 14 langues, en organisant dans les médias ethniques des campagnes multilingues ciblant à la fois les salariés et les employeurs migrants et en proposant une ligne d’assistance téléphonique pour les travailleurs migrants, disponible en 40 langues. En outre, plusieurs initiatives sont mises en œuvre pour améliorer l’accès des travailleurs migrants à l’emploi, telles que des programmes régionaux d’adéquation des compétences et de gestion de carrière. La commission note, d’après le rapport de 2017 sur la Stratégie, qu’en 2016, 80 pour cent des demandeurs principaux en situation d’emploi ont déclaré que leur emploi actuel correspondait à leurs compétences et qualifications (contre 84 pour cent en 2014), tandis que la proportion des demandeurs secondaires en situation d’emploi était beaucoup plus faible en comparaison mais s’est améliorée au cours de l’année dernière (61 pour cent en 2014). En outre, le taux d’emploi des personnes ayant récemment immigré a continué d’augmenter, étant désormais supérieur à celui de la population née en Nouvelle-Zélande. Cependant, la proportion des personnes ayant récemment immigré qui ont déclaré avoir été victimes de discrimination est passée de 18 pour cent en 2014 à 26 pour cent en 2016 (contre 17 pour cent pour la population néo-zélandaise totale). La commission note que, de l’avis de Business New Zealand, dans une société de plus en plus multiculturelle, la plupart des employeurs sont maintenant très conscients qu’agir de manière discriminatoire risque davantage de nuire à leurs organisations que de les renforcer. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’exploitation des travailleurs migrants, dans lesquelles elle a pris note de l’adoption de la Stratégie de prévention de l’exploitation des migrants, la commission se félicite que le gouvernement ait indiqué que plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour lutter contre l’exploitation des migrants, notamment: 1) la conversion des visas de travail post-études en visas de travail ouverts afin de réduire l’exploitation des étudiants internationaux; 2) une modification des instructions relatives à l’immigration prévoyant qu’à partir du 1er avril 2017, en cas de non-respect des normes d’emploi, les employeurs qui reçoivent une sanction ou un avis d’infraction pour ce délit se verront imposer une période de suspension de 6 à 24 mois pendant laquelle ils ne pourront pas appuyer une demande de visa. En mai 2018, 108 employés avaient été placés sur la liste de suspension depuis son introduction; et 3) un examen approfondi des politiques et des opérations, entrepris par le MBIE, en collaboration avec un groupe de consultation représentant les migrants, les entreprises, les syndicats et les étudiants internationaux, afin de mieux comprendre la nature de l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, y compris les étudiants internationaux, et de trouver les solutions possibles.

Dans ses informations complémentaires, le gouvernement ajoute que des changements majeurs dans la manière dont les employeurs recrutent les migrants pour un travail temporaire interviendront à la mi-2021. Le nouveau cadre remplacera six types de visas de travail temporaire existants et comportera trois étapes: le contrôle de l’employeur, le contrôle de l’emploi et le contrôle du migrant. Tous les employeurs devront finalement être agréés avant de pouvoir recruter des travailleurs étrangers. Des accords sectoriels doivent être introduits pour faciliter l’accès aux migrants peu qualifiés, en échange d’une réduction de la dépendance à l’égard de la main-d’œuvre migrante au fil du temps, bien que ce processus soit actuellement interrompu en raison de l’impact de la COVID-19 sur la planification de la main-d’œuvre. Les secteurs qui dépendent fortement des travailleurs migrants ont été identifiés pour les négociations initiales: soins résidentiels pour personnes âgées, transformation de la viande rouge, produits laitiers, sylviculture, fret routier, transport, tourisme et hôtellerie. Le gouvernement ajoute que des fonds supplémentaires ont été alloués pour lutter contre l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, car on estime qu’il existe un risque accru pour les travailleurs migrants dans l’environnement de la COVID-19. Ce financement soutiendra les changements visant à établir: 1) un système dédié pour signaler l’exploitation; 2) un nouveau visa pour aider les travailleurs migrants exploités à quitter leur situation dans l’emploi en toute sécurité sans compromettre leur statut de visa; et 3) un plan d’action d’information et d’éducation pour s’assurer que les travailleurs migrants et les employeurs comprennent leurs droits et leurs obligations, y compris la manière de signaler l’exploitation. Le gouvernement ajoute que la lutte contre l’exploitation des migrants sur le lieu de travail est un domaine prioritaire pour l’inspection du travail. La commission prend note de l’indication du NZCTU selon laquelle il a participé, aux côtés de représentants de Business New Zealand et de la communauté des migrants, aux consultations pour l’Examen de l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, au cours desquelles un consensus a été trouvé reconnaissant l’importance de mettre fin à l’exploitation des migrants et soutenant largement les mesures susmentionnées. Le NZCTU ajoute que, bien qu’il ait soutenu les modifications proposées au visa de travail temporaire, il faudra poursuivre les travaux pour promouvoir le plein emploi dans un travail décent et utile pour tous, y compris les travailleurs migrants temporaires, et pour veiller à ce que l’accréditation des employeurs soit solide et permette de consulter pleinement les syndicats concernés. La commission se félicite des initiatives prises par le gouvernement en collaboration avec les partenaires sociaux et les travailleurs migrants. Elle note en outre que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations unies ont exprimé des préoccupations similaires (E/C.12/NZL/CO/4, 1er mai 2018, paragraphe 27; et CERD/C/NZL/CO/21-22, 22 septembre 2017, paragraphes 10 et 31). S’agissant de la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de développements significatifs sur cette question. Se félicitant des initiatives prises par le gouvernement, la commission demande à ce dernier de poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes migrants, notamment en luttant contre l’exploitation des travailleurs migrants et des étudiants étrangers. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les effets de toutes les mesures et programmes pertinents mis en œuvre à cette fin, en particulier dans le cadre de la Stratégie d’installation et d’intégration des migrants, de la Stratégie de prévention de l’exploitation des migrants et des modifications apportées aux visas de travail temporaire, ainsi que sur toute évolution concernant la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les plaintes déposées par les travailleurs migrants auprès des autorités compétentes et traitées par celles-ci concernant la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, et notamment la race, la couleur ou l’ascendance nationale, et sur les sanctions imposées et les recours prévus.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 2. Promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap. La commission a précédemment pris note de l’adoption de la Stratégie 2016-26 pour les personnes en situation de handicap et du Plan d’action 2014-18 pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre desquels un programme de travail à long terme sur la santé et le handicap (2014-18) a été créé dans le but d’accroître les possibilités d’emploi et les opportunités économiques pour toutes les personnes en situation de handicap et les personnes ayant un problème de santé. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur le large éventail de mesures mises en œuvre par le ministère du Développement Social (MSD), dans le cadre du Plan d’action 2014-18 en faveur des personnes en situation de handicap , pour soutenir la formation et l’emploi des personnes en situation de handicap , notamment: 1) les programmes d’emploi et de stages en milieu conventionnel; 2) les fonds de soutien destinés à apporter une aide financière pour couvrir les coûts supplémentaires auxquels les personnes en situation de handicap doivent faire face afin d’accéder à la formation, à l’emploi et au travail indépendant; 3) les fournisseurs d’emploi engagés par le MSD pour aider les personnes en situation de handicap à trouver un emploi sur le marché du travail ouvert et fournir un soutien au travail pendant une période pouvant aller jusqu’à un an; et 4) les organisations communautaires qui fournissent des emplois spécifiquement aux personnes en situation de handicap. La commission note que le nouveau Plan d’action 2019-2022 en faveur des personnes en situation de handicap a été lancé le 14 novembre 2019 et qu’il se compose de 25 programmes de travail portant sur huit questions clés, dont l’éducation et l’emploi. Elle note plus particulièrement que l’un des résultats de ce Plan d’action a été l’adoption en juillet 2020 d’un plan d’action pour l’emploi des personnes en situation de handicap («Working Matters») pour garantir que les personnes en situation de handicap et les personnes ayant un problème de santé aient des chances égales d’accéder à l’emploi. La commission note que le Plan d’action fait ressortir le fait que 74 pour cent des personnes handicapées qui n’ont pas d’emploi rémunéré aimeraient travailler et qu’il prévoit des initiatives spécifiques, notamment: pour améliorer leur accès à une expérience professionnelle pendant leur scolarité et l’enseignement postscolaire; pour garantir des services de l’emploi plus nombreux et de meilleure qualité; pour renforcer la confiance des employeurs dans le recrutement et le maintien en poste des personnes en situation de handicap; et pour renforcer les micro-entreprises et le travail indépendant ainsi que les possibilités de travail créées par les nouvelles technologies. Rappelant qu’en vertu de la loi sur le salaire minimum, les personnes en situation de handicap peuvent recevoir des salaires inférieurs, en-deçà du salaire minimum, la commission a précédemment noté que le gouvernement étudiait des alternatives à l’utilisation des permis de dérogation au salaire minimum (MWEP) au moyen d’un groupe de référence comprenant des représentants de l’ensemble du secteur du handicap. Elle note qu’à la suite des consultations tenues de février à avril 2019, il a été décidé de remplacer les MWEP par une approche de supplément de salaire, dont le coût serait pris en charge par le gouvernement, afin d’aider les employeurs à embaucher des travailleurs en situation de handicap, plutôt que par un système qui pénalise les personnes en situation de handicap parce qu’elles veulent travailler. Le NZCTU indique qu’il a participé au processus de consultation et a soumis au gouvernement un document demandant que le système de remplacement soit exempt de toute discrimination à l’égard des personnes handicapées. La commission note qu’une mise à jour de la conception d’une approche de supplément de salaire a été remise au Cabinet en décembre 2019. Selon cette mise à jour, environ 900 personnes en situation de handicap sont actuellement employées dans le cadre de programmes d’aide aux personnes en situation de handicap. La commission se félicite des initiatives mises en œuvre par le gouvernement pour promouvoir l’égalité de traitement des personnes en situation de handicap dans l’emploi et la profession. Elle note toutefois que, selon les statistiques néo-zélandaises (NZ Stats), l’écart entre le taux d’emploi des personnes en situation de handicap et celui des personnes qui ne sont pas en situation de handicap reste élevé, étant estimé à 46,5 points de pourcentage pour le trimestre de juin 2019 (23,4 pour cent et 69,9 pour cent respectivement). En outre, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est encore plus de deux fois supérieur à celui des personnes qui ne sont pas en situation de handicap (8,6 pour cent et 3,8 pour cent respectivement). À cet égard, la commission note que Business New Zealand considère que la question du handicap est particulièrement préoccupante car, malgré les efforts déployés pour accroître les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap, leur taux de chômage est encore bien supérieur à celui des personnes qui ne sont pas en situation de handicap, ce qui peut refléter un manque de possibilités d’éducation. En outre, si l’efficacité de ces initiatives à long terme ne peut pas encore être connue, elles semblent considérer le handicap à travers le prisme d’un modèle médical - en considérant les personnes en situation de handicap comme ayant besoin d’une aide extérieure en raison de leur handicap plutôt qu’en examinant leurs capacités et ce qu’elles peuvent faire. Business New Zealand ajoute que la limitation de l’essai de 90 jours aux entreprises de moins de 20 salariés, suite à l’adoption de la loi de 2018 modifiant la loi sur les relations de travail (2018 n° 53), peut également dissuader certaines grandes organisations de donner aux personnes en situation de handicap la possibilité de démontrer leur employabilité. La commission note également, d’après le rapport du gouvernement de 2019 au Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD), qu’au cours de l’année s’achevant le 15 juin 2018, le Comité des droits de l’homme a reçu 370 plaintes pour discrimination présumée illégale fondée sur le handicap, les questions d’emploi étaient la deuxième plainte la plus fréquente (CRPD/C/NZL/2-3, 8 mars 2019, paragraphe 24). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour améliorer la situation de l’emploi des hommes et des femmes en situation de handicap, en particulier dans le cadre du nouveau Plan d’action 2019-2022 en faveur des personnes en situation de handicap et du Plan d’action pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle le prie en outre de fournir des informations sur tout progrès réalisé en ce qui concerne l’approche du supplément de salaire visant à remplacer les permis de dérogation au salaire minimum. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur l’accès des personnes en situation de handicap à l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par sexe, ainsi que sur le nombre de cas de discrimination fondée sur le handicap traités par les autorités compétentes.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement et Business New Zealand concernant plusieurs décisions judiciaires portant sur la discrimination fondée sur divers motifs, notamment le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap et le harcèlement racial. Le gouvernement indique qu’en 2018, en ce qui concerne la discrimination, 385 demandes d’emploi ont été reçues pour médiation et 37 demandes ont été reçues par l’Autorité des relations de travail (contre 25 en 2017). En outre, selon Business New Zealand, en 2017-18, le Comité des droits de l’homme a traité 559 plaintes de discrimination dans l’emploi et 103 plaintes de discrimination avant emploi, la plupart d’entre elles étant liées au handicap dans le secteur public et à la race dans le secteur privé. Environ 82 pour cent du total des plaintes reçues pour discrimination illégale ont été classées dans les trois mois et 97 pour cent dans les douze mois. En ce qui concerne l’utilisation de la période de probation de 90 jours et ses effets sur les travailleurs, en particulier les travailleurs migrants, le gouvernement déclare qu’aucune recherche n’a été menée dans ce but précis. Toutefois, le gouvernement ajoute que la loi de 2018 portant modification de la loi sur les relations de travail a modifié l’article 67A, limitant désormais la période d’essai de 90 jours aux nouveaux employés des entreprises de moins de 20 salariés. La commission note que le NZCTU félicite le gouvernement pour cet amendement tout en regrettant que les périodes d’essai s’appliquent toujours aux entreprises de moins de 20 employés. Elle note également que, de l’avis de Business New Zealand, cette décision est regrettable car elle limitera la possibilité pour des personnes qui sinon pourraient ne pas être considérées comme employables de démontrer leurs capacités. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, l’Autorité des relations de travail, le Tribunal de l’emploi et toute autre autorité compétente, en mettant particulièrement l’accent sur les cas qui sont déposés par des employés au moment ou à la fin d’une période d’essai de 90 jours. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute recherche supplémentaire concernant l’utilisation des périodes d’essai et leurs effets sur les travailleurs, en particulier les travailleurs migrants, qui peut conduire à une discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale.