Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Inde (Ratification: 1958)

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Article 1 a) de la convention. Définition de «rémunération». La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le Code sur les salaires a été adopté et promulgué en 2019, en remplacement de la loi sur l’égalité de rémunération de 1976, la loi sur le paiement des salaires de 1936, la loi sur les salaires minima de 1948 et la loi sur le paiement des indemnités de 1965. Elle note que l’article 2(y) du Code définit le terme «salaire» comme «toute rémunération, sous forme de salaires, d’indemnités ou autre, exprimée en espèces ou susceptible de l’être, qui, si les conditions d’emploi, expresses ou implicites, sont remplies, est payable à une personne employée au titre de son emploi ou du travail effectué dans le cadre de cet emploi, et inclut son salaire de base, les indemnités de cherté de vie et éventuellement l’allocation de maintien en fonction». La commission note également qu’en ce qui concerne l’application du principe de l’égalité des salaires entre hommes et femmes énoncé à l’article 3 du Code, le terme «salaire» comprend également les indemnités de transport ou la valeur d’une allocation pour frais de voyage, d’une allocation-logement, d’une rémunération payable en vertu d’une décision ou d’un accord entre les parties ou d’une décision d’une cour ou d’un tribunal, et toute indemnité pour heures supplémentaires (article 2(y), alinéas (d), (f), (g) et (h)). Toutefois, le code exclut explicitement de la définition du «salaire» d’autres émoluments tels que les primes, la cotisation versée par l’employeur à un fonds de pension ou toute prime payable en cas de licenciement. La commission rappelle que l’article 1 a) de la convention définit le terme «rémunération» très largement, en incluant dans la notion non seulement «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum» mais aussi «tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier». Au sens de la convention, le terme «rémunération» inclut notamment les primes et augmentations de salaire, les allocations de cherté de vie, les indemnités pour charges de famille, les allocations pour frais de voyage ou le remboursement de tels frais, les allocations-logement et les indemnités d’éloignement. Il couvre aussi des prestations en nature telles que la fourniture d’un logement ou de nourriture, ainsi que toutes les allocations versées au titre des régimes de sécurité sociale financés par l’entreprise ou la branche concernées (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 686 à 692). La commission demande donc au gouvernement d’envisager de modifier la définition du terme «salaire» figurant à l’article 2 (y) du Code sur les salaires, afin de le définir largement et d’y inclure tout émolument supplémentaire quel qu’il soit, comme le prévoit l’article 1 a) de la convention.

Article 1 b). Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. Depuis quelques années, la commission souligne le caractère limité des dispositions de la Constitution de l’Inde (article 39 (d)) et de la loi de 1976 sur l’égalité de rémunération (articles 2(h) et 4) par rapport au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel qu’il est posé par la convention. En particulier, en vertu des dispositions législatives susmentionnées, le principe de l’égalité de rémunération est appliqué à «un travail de nature similaire» plutôt qu’à un «travail de valeur égale». Dans son commentaire précédent, la commission avait noté que le gouvernement était occupé à consolider sa législation du travail en quatre codes, dont un Code sur les salaires qui couvrirait certaines des questions abordées dans la loi sur l’égalité de rémunération et avait demandé au gouvernement de saisir cette occasion pour s’assurer que le principe de la convention est incorporé dans la législation nationale. La commission note que l’article 3(1) du Code sur les salaires interdit «la discrimination, dans une entreprise ou l’une de ses unités, entre salariés, sur la base du genre en matière de salaires versés par le même employeur, pour un même travail ou un travail de nature similaire effectué par tout salarié». Conformément à l’article 4, tout différend pour déterminer si un travail est de même nature ou de nature similaire sera tranché par l’autorité désignée par le gouvernement. La commission note avec préoccupation que l’article 2(v) définit «un même travail ou un travail de nature similaire» en employant la même formulation restrictive que celle utilisée dans la loi sur l’égalité de rémunération, à savoir «un travail pour lequel les compétences, l’effort, l’expérience et le degré de responsabilité requis sont les mêmes, lorsqu’il est accompli dans des conditions similaires par des salariés et que les différences, s’il en est, sur le plan des compétences, de l’effort, de l’expérience et du degré de responsabilité requis d’un salarié, quel que soit son genre, ne sont pas importantes dans la pratique au regard des conditions d’emploi». Elle note que le gouvernement considère cette définition comme équivalente au concept de «travail de valeur égale». Toutefois, la commission est d’avis que cette définition est plus limitée que le concept de «travail de valeur égale» énoncé dans la convention. En effet, lorsque l’on évalue si deux emplois sont de même valeur, c’est la valeur globale de l’emploi qui doit être prise en compte. À cet égard, la commission rappelle que la définition devrait permettre un large champ de comparaison et comprendre le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais aller au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Il est essentiel de comparer la valeur du travail dans des professions dans lesquelles le travail peut exiger des compétences et aussi impliquer des responsabilités ou des conditions de travail différentes, mais qui revêtent néanmoins dans l’ensemble une valeur égale, si l’on veut parvenir à éliminer la discrimination en matière de rémunération, qui s’installe inévitablement si l’on ne reconnaît pas la valeur du travail accompli par des hommes et par des femmes en dehors de tout préjugé sexiste (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 673 à 675). La commission attire également l’attention du gouvernement sur le fait que la convention inclut, mais ne limite pas, l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux hommes et aux femmes «d’un même lieu de travail», et prévoit que ce principe devrait être appliqué dans différentes entreprises pour pouvoir comparer beaucoup plus largement des emplois occupés par des hommes et des emplois occupés par des femmes. La convention réclame donc que le champ de la comparaison entre les travaux effectués par des femmes et ceux qui sont effectués par des hommes soit aussi large que possible compte tenu du niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 697 et 698). Rappelant qu’elle soulève cette question depuis 2002, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que: i) le Code sur les salaires soit modifié pour donner pleine expression au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, comme requis par la convention, et ii) ce principe ne se limite pas aux travailleurs d’un même lieu de travail mais s’applique bien à différentes entreprises et à différents secteurs. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 3 du Code sur les salaires et d’indiquer l’autorité compétente pour traiter les différends en vertu de l’article 4.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.