Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Albanie (Ratification: 1997)

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Observation

Demande directe

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Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. En réponse aux précédentes demandes de la commission, le gouvernement indique que peu de plaintes concernant la discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail ont été déposées auprès de l’Inspection du travail et des services sociaux et explique que les victimes sont réticentes à signaler la discrimination et que, lorsque des cas sont signalés, il est difficile de vérifier les faits ou les circonstances décrits. À cet égard, la commission note que, dans l’Examen national de la mise en œuvre du Programme d’action de Beijing (Beijing+25), le gouvernement rappelle une enquête menée par l’Avocat du peuple en 2017, selon laquelle des mesures supplémentaires sont nécessaires au regard du nombre très limité de cas de harcèlement sexuel dans la jurisprudence, qui est dû à des facteurs liés à l’éducation et à la conscience sociale, à la position des femmes dans la société, au manque de connaissances et de sensibilisation, et au manque de confiance dans les institutions. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministre des Finances et de l’Économie a entamé la procédure de ratification de la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour sensibiliser davantage à la discrimination fondée sur le sexe et au harcèlement sexuel, ainsi qu’à leurs causes sous-jacentes telles que les stéréotypes et les préjugés de genre, et pour traiter les causes de la sous-déclaration, telles que la difficulté d’accès aux mécanismes de plainte et la crainte de représailles, ainsi que des informations sur les procédures disponibles pour remédier à la discrimination fondée sur le sexe et au harcèlement sexuel.

Charge de la preuve. Harcèlement. Dans ses commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de fournir des éclaircissements sur l’application de l’article 32.5 du Code du travail concernant la charge de la preuve dans les plaintes pour harcèlement et, en particulier, concernant la personne qui a la charge de prouver que l’employeur a pris, conformément à l’article 32.1 de la même loi, toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. La commission a également demandé au gouvernement de fournir des précisions sur les effets du caractère intentionnel ou non du harcèlement sur la plainte. La commission note que le gouvernement fait référence à la formulation de l’article 32.5 et indique que, lors de l’évaluation des actes de harcèlement moral et autre, il convient également de prendre en considération la nature de l’emploi, les devoirs et fonctions de l’employé, les traditions et les coutumes de la ville/région et la signification de certaines actions dans cette ville/région. La commission note que le gouvernement ne répond pas complètement aux questions soulevées, car l’article 32.5 du Code du travail, lorsqu’il établit le renversement de la charge de la preuve, prévoit que «la personne contre laquelle la plainte est déposée» doit prouver qu’elle «n’avait pas l’intention de harceler». La commission souhaite donc rappeler que l’absence d’intention ou l’existence d’une intention ne devrait pas être pertinente dans les questions de harcèlement. Elle souligne également que le renversement de la charge de la preuve est un moyen utile de corriger une situation d’inégalité où, dans les affaires liées à l’égalité et à la non-discrimination, une grande partie des informations nécessaires est entre les mains de l’employeur (voir l’étude générale de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 885). La commission observe qu’il n’apparait pas clairement, en vertu de la législation nationale, à qui incombe la charge de prouver que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour avoir un environnement de travail exempt de harcèlement. Par conséquent, la commission réitère sa demande au gouvernement de préciser: i) si, même si le comportement n’était pas intentionnel, il peut néanmoins constituer un harcèlement et être traité comme tel, car cela peut avoir pour effet de porter atteinte à la dignité du plaignant; et ii) à qui incombe la charge de prouver que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour avoir un environnement de travail exempt de harcèlement.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement fait référence à: 1) la Stratégie nationale pour l’emploi et les compétences (NESS) 2014-2020 (prolongée jusqu’en 2022), qui a amélioré la qualité des informations sur le marché du travail et leur sensibilité au genre, et a permis de promouvoir l’entrepreneuriat social et l’autonomisation économique des femmes; 2) la planification d’un examen de l’Enquête sur les besoins en compétences (SNS) tenant compte du genre; 3) l’adoption de la loi no 15/2019 sur la promotion de l’emploi, la création de l’Agence nationale pour l’emploi et les compétences (NAES) en 2019 et l’inclusion, dans certains programmes pour l’emploi, d’une aide financière pour couvrir les frais de maternelle et de crèches; 4) la prise en compte d’indicateurs liés au genre lors du suivi des programmes pour l’emploi et des informations sur le marché du travail. Le gouvernement indique également que la participation des femmes au marché du travail a augmenté de 12 pour cent, entre 2013 et 2019, mais que l’écart entre hommes et femmes en matière de participation à l’emploi est passé de 11,9 pour cent en 2016 à 14 pour cent en 2019. Il fournit également des statistiques sur la participation des hommes et des femmes dans différents secteurs et professions des secteurs public et privé et dans l’économie informelle. S’agissant de l’emploi formel, les données fournies montrent que les femmes employées dans le secteur public travaillent davantage dans l’administration publique, l’éducation et la santé, et les femmes employées dans le secteur privé travaillent davantage dans le transport commercial, l’hébergement et les services de restauration. Dans l’emploi informel, les femmes semblent participer davantage à la construction et au commerce, aux transports, à l’hôtellerie, aux services commerciaux et administratifs. En ce qui concerne la situation des femmes dans les zones rurales, la commission note que la Stratégie nationale et Plan d’action 2016-2020 sur l’égalité des genres a notamment pour objectif l’autonomisation économique des femmes dans les zones rurales, en renforçant la formalisation des emplois et en garantissant la jouissance des droits de propriété sur les terres agricoles (objectif 1.3). Elle note aussi que le Programme de réforme économique 2020-2022 fait référence à une réforme foncière qui établira, protégera et respectera les droits de propriété de toutes les femmes, de tous les hommes et de tous les jeunes. En outre, la Stratégie nationale 2014-2020 pour le développement rural et agricole inclut un soutien aux entreprises et aux exploitations agricoles gérées par des femmes et comprend des indicateurs ventilés par sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accroître la portée et l’impact des différentes mesures de politique d’égalité et d’emploi afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, y compris pour réduire l’écart entre hommes et femmes dans l’emploi. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont ces mesures abordent la situation des femmes dans les zones rurales et dans l’emploi informel, en particulier leur accès aux ressources productives telles que la terre et le crédit. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les effets de la NESS 2014-2020, actuellement prolongée jusqu’en 2022, sur l’autonomisation économique des femmes.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère des Affaires étrangères a pris des mesures pour concevoir des politiques ciblant les personnes appartenant à des groupes défavorisés menacés d’exclusion, notamment les communautés rom et égyptienne. Elle note que le Plan d’action national 2016-2020 pour l’intégration des Roms et des Égyptiens inclut l’emploi ainsi que l’enseignement et la formation professionnels comme secteurs prioritaires. Ce plan mentionne plusieurs facteurs liés à la faible participation des Roms et des Égyptiens aux programmes d’emploi, notamment la pauvreté et la nécessité de pourvoir aux besoins fondamentaux, la discrimination et la stigmatisation, l’absence de pièces d’identité et le peu de connaissance de l’existence de ces programmes d’emploi. À cet égard, la commission note que, selon le rapport de l’Albanie à la Commission européenne pour 2020, la mise en œuvre du Plan d’action national a enregistré des progrès limités, car il parce qu’il n’augmente pas suffisamment les capacités des personnes participantes, et que le prochain plan devrait être adopté avant la fin de l’année. La commission note en outre que le gouvernement a approuvé, en 2019, la Déclaration des partenaires des Balkans occidentaux sur l’intégration des Roms dans le cadre du processus d’élargissement de l’UE (Déclaration de Poznan). Elle observe également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a recommandé à l’Albanie de renforcer la mise en œuvre du Plan d’action national et d’y intégrer une perspective de genre afin de remédier aux formes de discrimination multiples et intersectionnelles, qui touchent particulièrement les femmes des communautés roms et égyptiennes (CERD/C/ALB/CO/9-12, 2 janvier 2019, paragr. 19-22). Dans le cadre de l’examen périodique universel, le gouvernement a également indiqué qu’un réseau a été créé entre les principaux ministères pour améliorer la coordination dans le domaine de l’intégration des Roms et des Égyptiens (A/HRC/WG.6/33/ALB/1, 22 février 2019, paragr. 119). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du Plan d’action national 2016-2020 pour l’intégration des Roms et des Égyptiens et sur le contenu du prochain plan. Elle le prie également de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour accroître la participation des Roms et des Égyptiens au marché du travail, et en particulier pour s’attaquer aux causes et aux obstacles sous-jacents qui les empêchent de bénéficier de l’égalité et de la non-discrimination dans l’emploi et la profession, tels que leur faible niveau d’éducation et de formation professionnelle, la discrimination et la stigmatisation.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les conseils consultatifs régionaux tripartites n’ont pas été créés. Elle note, d’après le rapport du gouvernement, que les projets de règlements les concernant, préparés en consultation avec les partenaires sociaux et avec la coopération du BIT, n’ont pas encore été approuvés. Le gouvernement indique également que l’Avocat du Peuple a organisé une table ronde comprenant des représentants du secteur privé et des syndicats sur le thème du harcèlement et du harcèlement sexuel, et que la réunion du Conseil national du travail qui était prévue en mars 2020 pour discuter de la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, et de la recommandation no 206 qui l’accompagne, n’a pas pu avoir lieu en raison de la pandémie de COVID 19. Rappelant le rôle clé des organisations d’employeurs et de travailleurs dans la mise en œuvre de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour assurer que les organisations d’employeurs et de travailleurs sont sensibilisées au principe de l’égalité de traitement et de chances dans l’emploi et la profession et en assurent la promotion.

Article 5. Restrictions à l’accès des femmes à l’emploi. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard, la commission réitère sa demande au gouvernement pour qu’il examine, à la lumière du développement des connaissances scientifiques et de la technologie ainsi que du principe de l’égalité des genres, la possibilité de revoir la liste des emplois interdits aux femmes dans la décision n° 207 de 2002, afin de s’assurer que les interdictions applicables à l’emploi des femmes dans certains emplois ou secteurs ne soient pas fondées sur des stéréotypes concernant les capacités et aptitudes professionnelles des femmes et soient strictement limitées à la protection de la maternité.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 9 du Code du travail, qui interdit la discrimination dans l’emploi et la profession, est appliqué par les tribunaux, le Commissaire à la protection contre la discrimination et l’inspection nationale du travail et des services sociaux. La commission prend note des cinq décisions judiciaires transmises par le gouvernement. Elle observe également qu’en 2019: 1) il y a eu 42 procédures judiciaires concernant l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi; 2) le tribunal de district judiciaire de Tirana a jugé 10 affaires, qui concernaient principalement l’indemnisation pour discrimination fondée sur les opinions politiques et l’origine; 3) deux affaires ont été traitées par l’inspection du travail; et 4) une plainte a été déposée devant l’Avocat du peuple. La commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail mène des actions de sensibilisation à l’intention des employeurs. Elle note également que, selon le rapport de l’Albanie à la Commission européenne pour 2020, la mise en œuvre et l’application du Code du travail doivent être suivies de près et que, si les effets des inspections du travail ont progressé, la capacité de l’inspection du travail doit encore être renforcée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession examinées par l’inspection du travail, le Commissaire à la protection contre la discrimination, l’Avocat du Peuple et les tribunaux; et ii) les mesures spécifiques prises par l’inspection du travail pour sensibiliser les partenaires sociaux aux principes d’égalité et de non-discrimination, en particulier en ce qui concerne les motifs de discrimination ajoutés au Code du travail en 2015. La commission prie également le gouvernement de continuer à renforcer l’application de la législation sur la non-discrimination et l’égalité, en garantissant un accès effectif des victimes aux voies de recours ainsi que des ressources suffisantes et une formation adéquate pour les institutions concernées.