Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Allemagne (Ratification: 1961)

Autre commentaire sur C111

Observation

Demande directe

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La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées comme suite à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération des syndicats allemands (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend note en outre d’observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires sur les observations supplémentaires.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Handicap. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a pris note de l’adoption en 2016 de la loi portant amélioration de l’intégration et de l’autodétermination des personnes en situation de handicap, et qu’elle a relevé des taux de chômage particulièrement élevés chez les personnes en situation de handicap, par comparaison avec le reste de la population. La commission se félicite des diverses initiatives décrites dans le rapport du gouvernement qui ont été déployées pour susciter davantage d’intérêt de la part des employeurs pour le potentiel que représentent les personnes en situation de handicap. Le gouvernement déclare à cet égard dans ses informations supplémentaires que, grâce au déploiement, depuis avril 2019, d’un projet d’inclusion par réseau d’entreprises, près de 42 000 entreprises qui jusque-là n’employaient pas une seule personne en situation de handicap grave, malgré l’obligation légale de le faire, ont été incitées à se rallier à l’initiative conjointe placée sous le thème «le recrutement compte - les employeurs sont gagnants». Selon les statistiques communiquées par le gouvernement, le nombre des personnes en situation de handicap grave qui sont employées sur le marché libre du travail par des employeurs ayant une obligation légale de le faire a progressé de 5,9 pour cent entre 2014 et 2017. Cela étant, 25,6 pour cent des employeurs pourtant légalement tenus de le faire n’emploient toujours pas une seule personne en situation de handicap grave. Le gouvernement déclare que l’Agence fédérale de l’emploi et d’autres organismes s’occupant de réadaptation, ainsi que les agences d’emploi et les offices publics pour l’intégration, proposent un large éventail de soutiens sur-mesure et de programmes de formation professionnelle et d’intégration. La commission note à cet égard que le taux de chômage chez les personnes en situation de handicap grave était estimé à 11,2 pour cent en 2018 (contre 6,5 pour cent dans le reste de la population). Elle note en outre que le gouvernement déclare que, selon de premières études menées dans les Länder, depuis le 1er janvier 2018, près de 1 800 salariés sont passés d’un milieu de travail protégé pour personnes en situation de handicap au marché libre de l’emploi grâce, en particulier, à un dispositif dit « budget pour le travail », qui correspond à un subventionnement permanent des coûts salariaux. Le nombre des personnes en situation de handicap qui sont employées dans des lieux de travail spécialisés est également passé de 278 591 en 2014 à 289 842 en 2017. Le gouvernement déclare que 41 pour cent du nombre total des personnes admises à bénéficier d’un emploi dans un lieu de travail accueillant spécialement des personnes en situation de handicap sont des femmes et 59 pour cent sont des hommes, proportion qui est restée inchangée depuis 2007. Se félicitant des diverses mesures prises pour faire progresser la participation des personnes handicapées sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur: i) toutes mesures prises, y compris pour tenir compte des besoins spécifiques des hommes et des femmes, afin de promouvoir la formation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer l’accès de ces personnes au marché libre de l’emploi, et sur les résultats obtenus; ii) des données statistiques du taux de l’emploi chez les personnes en situation de handicap, ces données devant être ventilées par sexe et par environnement de travail (environnement protégé marché libre de l’emploi).

Article 1, paragraphe 2. Exigences inhérentes à l’emploi considéré. Législation et interprétation des juridictions. La commission rappelle que l’article 9 de la loi sur l’égalité de traitement énonce que: 1) une différence de traitement sur les motifs de la religion ou de la croyance des salariés d’une communauté religieuse ne constitue pas une discrimination lorsque de tels motifs constituent «une exigence professionnelle justifiée au regard d’une religion ou d’une croyance particulière, compte tenu de l’ethos de la communauté ou organisation religieuse dont il est question et par raison de son droit à l’autodétermination ou de la nature de l’activité dont il s’agit»; 2) l’interdiction d’un traitement différent sur les motifs de la religion ou de la croyance devra être sans préjudice du droit de la communauté religieuse de requérir des individus travaillant pour elle «d’agir de bonne foi et avec loyauté à l’égard de l’ethos de l’organisation». La commission avait noté précédemment que la jurisprudence fait ressortir la latitude discrétionnaire considérable dont les communautés religieuses jouissent quant aux obligations de loyauté susceptibles de justifier une inégalité de traitement, et qu’il a été signalé nombre de cas de discrimination en matière d’emploi fondée sur les croyances religieuses, l’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle dans des établissements confessionnels tels que des écoles ou des hôpitaux alors que les emplois en question ne revêtaient pas un caractère ecclésiastique. La commission avait également noté que, suite à de récentes décisions de la Cour de justice de l’Union européenne (affaires C868/17 et C 414/16) et de la Cour fédérale du travail (no 8 AZR 501/14), l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement: i) ne peut plus être appliqué en ce qui concerne le droit à l’autodétermination des communautés religieuses et 2) il doit être interprété de manière restrictive s’agissant de la nature des activités concernées. La commission note que le gouvernement déclare que les décisions susmentionnées constituent la jurisprudence la plus récente par rapport à cette disposition et que les tribunaux du pays sont tenus de s’y conformer dans les situations similaires. À cet égard, la commission note que le gouvernement déclare que des jugements du Tribunal fédéral du travail (no 8 AZR 562/16 et no 2 AZR 746/14) ainsi qu’un jugement (no 18 Sa 639/18) du Tribunal du travail de Hamm (en Westphalie), rendus respectivement en octobre 2018 et en février 2019 ont interprété l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement à la lumière de la jurisprudence susvisée. Enfin, la commission observe que, dans son rapport par pays de 2020 sur la non-discrimination, la Commission européenne identifie comme posant un problème spécifique faisant appel à une interprétation judiciaire la formulation de la justification de l’inégalité de traitement pour des motifs religieux ou de croyance inscrite dans l’article 9 de la loi (p. 13). Rappelant que les exceptions liées aux exigences inhérentes à un emploi particulier qui sont envisagées à l’article 1 (2) de la convention doivent se concevoir de manière restrictive et être envisagées cas par cas, la commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur l’application de l’article 9 de la loi générale sur l’égalité de traitement dans la pratique, y compris sur toutes décisions de justice appliquant ou donnant une interprétation de cette disposition.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Ségrégation professionnelle verticale et horizontale. La commission rappelle l’adoption en 2015 de la loi pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé, loi qui a instauré un quota de 30 pour cent de femmes devant être réalisé en 2016 dans la composition des conseils de direction de plus d’une centaine de sociétés cotées en bourse et assujetties à une codétermination paritaire. Observant la persistance d’une ségrégation professionnelle verticale et horizontale, elle avait prié le gouvernement de donner des informations sur l’application de cette loi et sur toutes mesures prises pour lutter contre les stéréotypes sexistes dans ce domaine. S’agissant des mesures prises pour lutter contre la ségrégation horizontale, le gouvernement fait état de la poursuite des initiatives revêtant la forme de journées des filles et des garçons, qui visent à rendre les esprits attentifs à l’influence des stéréotypes sexistes dans les choix de carrière. Le gouvernement évoque également le lancement d’une nouvelle campagne sur le thème « plus de stéréotypes ! » qui tend à ce que toutes les parties prenantes concernées par les choix d’orientation des garçons et des filles en vue de leur future vie professionnelle veillent à ce que ces choix soient basés sur leurs atouts et sur leurs inclinations, loin de l’influence de tous stéréotypes sexistes. Le gouvernement ajoute dans ses informations supplémentaires que des programmes d’enseignement et des supports pédagogiques exempts de stéréotypes sexistes sont désormais accessibles en ligne et que 260 partenaires se sont d’ores et déjà engagés à promouvoir la neutralité dans l’orientation des études et des carrières. Le gouvernement indique également qu’en raison de la pandémie de coronavirus, la prochaine conférence spécialisée qui doit se tenir dans ce cadre a été reportée à mars 2021. S’agissant des mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle verticale, le gouvernement fait état d’un certain nombre d’initiatives prises par divers interlocuteurs pour rendre les esprits plus vigilants contre les stéréotypes sexistes sur le marché du travail. Le gouvernement indique ainsi que: 1) dans le secteur public, la proportion de femmes ayant accédé à des postes de responsabilité a légèrement progressé, passant de 33 pour cent 2015 à 35 pour cent en 2017 alors que, globalement, les femmes représentent jusqu’à 52 pour cent de l’ensemble des travailleurs du secteur public; et 2) dans le secteur privé, la proportion de femmes dans les conseils de direction des sociétés qui sont soumises à un quota fixe est passée de 21 pour cent 2015 à 34 pour cent 2019 alors que la proportion de femmes ayant accédé à des postes de responsabilité dans les sociétés non assujetties à un quota fixe n’est en moyenne que de 19,6 pour cent. La commission note en outre que 70 pour cent des sociétés s’étant fixé des objectifs dans la composition de leur conseil de direction avaient fixé un «objectif zéro». À cet égard, la commission se félicite de l’élaboration actuellement en cours d’un projet de loi visant à modifier la loi pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé, de manière à en améliorer l’efficacité, notamment en instaurant l’obligation, pour les entreprises du secteur privé, de justifier les raisons pour lesquelles un objectif est fixé à «zéro» et en prévoyant des sanctions en cas de non-respect de l’obligation de faire rapport sur les objectifs fixés. La commission note que, selon la DGB, des prescriptions légales plus ambitieuses sont nécessaires pour étendre le quota de 30 pour cent à d’autres entreprises et favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité plus élevée ainsi qu’aux postes de décision à tous les niveaux décisionnels de l’entreprise, y compris dans le cas des femmes travaillant à temps partiel. La DGB considère en outre que le secteur public est à très à la traîne quant aux objectifs d’égalité de traitement entre hommes et femmes, si l’on veut bien considérer que plus on monte dans la hiérarchie moins les femmes sont représentées. De l’avis de la DGB, comme il appartient au secteur public de montrer l’exemple, il n’était pas assez ambitieux de fixer les quotas à 30 pour cent. Le gouvernement indique que, s’agissant de la composition du personnel dans la police fédérale, les hommes y sont toujours surreprésentés et les perspectives de parvenir à l’égalité numérique entre hommes et femmes sont peu envisageables, même dans un avenir éloigné. Le gouvernement déclare que, pour rendre les carrières dans la police plus attrayantes pour les femmes, la police fédérale a instauré des conditions de travail plus favorables à la famille, comme les horaires de travail flexibles, le travail à temps partiel et l’alternance du télétravail, mais il s’agit par nature d’un travail qui est « physiquement exigeant et comporte des activités dangereuses », ce qui reste un obstacle pour les femmes. La commission note à cet égard que, dans ses observations, la DGB considère que de tels propos de la part du gouvernement entretiennent des stéréotypes sexistes qui perdurent dans la société et sont en contradiction flagrante avec des actions telles que l’initiative « plus de stéréotypes ! ». La DGB indique en outre que, selon le rapport annuel de la police fédérale de 2018, les femmes représentent environ 15 pour cent du personnel de la police et l’on ne sait pas si des recherches ont été menées pour savoir pourquoi la proportion de femmes dans la police fédérale reste inférieure à ce qu’elle est dans les forces de police des Länder, où elle atteint en moyenne 28 pour cent, selon l’Office fédéral de statistiques. De l’avis de la DGB, ce ne sont pas tous les salariés qui, dans la pratique, jouissent du même niveau de flexibilité par rapport aux obligations familiales, et la DGB souligne que des études menées depuis 2012 montrent que dans la police les femmes continuent de pâtir d’une discrimination structurelle, en particulier lorsqu’elles choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales. La commission prie le gouvernement de renforcer son action contre la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes dans le secteur public comme dans le secteur privé, en agissant en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Elle le prie également de donner des informations: i) sur toutes mesures prises ou envisagées en vue de renforcer l’efficacité de l’impact de la loi pour une participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction ou de responsabilité dans les secteurs public et privé; ii) sur toutes autres mesures prises pour améliorer l’accès des femmes aux professions exercées traditionnellement par des hommes, comme la police, et aux postes de décision, notamment dans les emplois relevant directement de la compétence d’une autorité nationale; et iii) sur la teneur et l’impact des mesures spécifiques prises pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés sexistes concernant les aspirations et les capacités des femmes sur le plan professionnel.

Conciliation des responsabilités professionnelles et des obligations familiales. La commission avait pris note de diverses mesures prises par le gouvernement pour parvenir à mieux concilier les responsabilités professionnelles et les obligations familiales et pour lutter contre les préjugés selon lesquels les responsabilités familiales seraient essentiellement l’affaire des femmes. Elle avait noté toutefois que les stéréotypes courants concernant les rôles et responsabilités des hommes et des femmes dans la famille et dans la société continuent de freiner le progrès vers l’égalité des sexes et elle avait prié le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour que les travailleurs puissent concilier plus facilement responsabilités professionnelles et obligations familiales et pour parvenir à faire progresser le nombre des travailleurs ayant des responsabilités familiales sur le marché de l’emploi. La commission note que le gouvernement déclare que, depuis l’introduction de l’allocation parentale, en 2007, secondée par l’expansion des services à la petite enfance, le niveau de l’emploi des femmes ayant de jeunes enfants a progressé régulièrement et de manière appréciable. Chez les femmes dont le plus jeune enfant a entre un et deux ans, ce taux est passé de 34 pour cent en 2007 à 44 pour cent en 2017. Le gouvernement ajoute qu’un tiers des hommes devenant père prennent un congé parental dans le cadre duquel ils perçoivent une allocation. À cet égard, la commission note cependant que, dans ses observations, la DGB indique que deux tiers des hommes qui prennent un congé parental continuent d’opter pour la durée minimale de deux mois prévue pour ce congé et que 20 pour cent d’entre eux seulement optent pour un véritable partage entre conjoints à raison d’une durée comprise entre trois et neuf mois. Le gouvernement fait état d’une progression du taux de l’emploi chez les femmes de 15 à 64 ans, taux qui est passé de 71,5 pour cent en 2017 à 75,8 pour cent en 2018. Cependant, dans ses observations, la DGB fait à nouveau valoir qu’il y a eu en réalité chez les femmes un recul du taux d’emploi à plein temps et une augmentation du taux d’emploi à temps partiel. La DGB ajoute que l’emploi à temps partiel à raison de moins de 32 heures par semaine a nettement progressé au cours des 25 dernières années, avec une progression de 16 pour cent chez les femmes contre 9 pour cent chez les hommes et que, à l’heure actuelle, près d’une femme sur deux travaille à temps partiel. La commission note en outre que la DGB accueille favorablement: 1) l’instauration depuis 2005 de la formation à temps partiel, qui a permis à des femmes et à des hommes n’ayant pas de formation professionnelle de concilier leurs obligations familiales et leur formation et parvenir avec succès au terme de celle-ci; 2) les amendements apportés depuis le 1er janvier 2019 à la loi sur le travail à temps partiel et par contrat à durée déterminée, grâce auxquels quiconque souhaite réduire temporairement son temps de travail peut s’appuyer sur son droit au travail à temps partiel temporaire sans avoir à justifier de raison spécifique pour cela (article 9a). La commission note que, dans ses observations, la DGB souligne que ce droit ne s’applique que dans les entreprises de plus de 45 salariés, ce qui exclut de fait la plupart des femmes puisque les deux tiers de celles-ci sont occupés dans des petites et moyennes entreprises. De l’avis de la DGB, il faudrait étendre à la fois le champ d’application de l’article 9 (a) de la loi sur le travail à temps partiel et par contrat à durée déterminée et le droit de travailler temporairement à partiel. La commission prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur: i) les mesures prises pour permettre de concilier plus facilement obligations familiales et responsabilités professionnelles, dans le secteur public comme dans le secteur privé; ii) les mesures prises pour que le nombre des travailleurs ayant des responsabilités familiales sur le marché de l’emploi progresse, notamment s’agissant des femmes, et sur l’impact de ces mesures; et iii) les activités de sensibilisation déployées pour faire reculer les idées préconçues selon lesquelles les responsabilités familiales incomberaient essentiellement aux femmes, et sur les effets de telles activités.

Anonymisation des candidatures à un emploi. La commission avait noté précédemment que lorsque le projet pilote introduit avec le soutien de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination (ADS) avait pris fin en 2012, d’autres projets pilotes d’anonymisation des dossiers de candidature avaient été introduits, avec le soutien de l’ADS, dans les entreprises privées et dans l’administration publique de plusieurs Länder, ainsi que dans les associations et les fondations, grâce à quoi les femmes, d’une manière générale, et les candidats issus de l’immigration ont eu de meilleures chances d’être invité(e)s à un entretien. La commission avait prié le gouvernement de continuer de donner des informations sur l’expérimentation de tels projets pilotes et leur impact, y compris des statistiques sur les candidats ayant été sélectionnés au terme de ces processus. La commission note que le gouvernement indique que l’ADS a proposé aux employeurs des informations et des orientations sur les apports de la diversité dans le monde du travail et les bénéfices d’une politique du personnel exempte de discrimination. Elle note cependant que le gouvernement n’a pas donné d’information répondant à ses demandes précédentes. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de communiquer: i) des informations spécifiques sur l’expérimentation de projets pilotes d’anonymisation des candidatures dans les entreprises privées et les administrations publiques des différents Länder; ii) toute évaluation de l’impact de ces expérimentations, y compris sous la forme d’extraits d’études ou rapports pertinents; et iii) des données statistiques, ventilées par sexe et par ascendance nationale, sur les candidats parvenus à être sélectionnés au terme de ces processus.

Contrôle de l’application. Organismes œuvrant pour l’égalité. La commission note que le gouvernement déclare que l’ADS a continué de mener son action de sensibilisation par rapport aux diverses formes de discrimination et de fournir des conseils sur leurs droits aux personnes en butte à une discrimination. S’agissant des mesures envisagées pour élargir le mandat de l’ADS, la commission note que le gouvernement indique que, suite à une évaluation de la loi générale sur l’égalité de traitement commandée par l’ADS en 2016, il a été formulé toute une série de recommandations sur la nécessité de réviser la loi, notamment en élargissant les pouvoirs de l’ADS. Le gouvernement ajoute qu’il procède actuellement à un passage en revue de ces recommandations pour déterminer si des mesures doivent être mises en œuvre à cet égard. La commission note que, dans son rapport de 2019, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) souligne que l’ADS n’a toujours pas assez de pouvoir pour actionner la justice ou agir au soutien d’une affaire, pour diligenter des enquêtes ou pour imposer des sanctions à l’issue de plaintes pour discrimination. L’ECRI déclare en outre qu’il a conscience de résistances considérables au renforcement des organismes œuvrant pour l’égalité et de la législation antidiscriminatoire (rapport de l’ECRI, sixième cycle d’observation, 10 décembre 2019, p. 7 et paragr. 2 et 8). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les activités de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination dans le domaine de l’emploi et de la profession, ainsi que sur toutes mesures prises ou envisagées, y compris suite à l’évaluation menée en 2016, en vue d’étendre les attributions de cet organisme de manière à y inclure la conduite d’enquêtes et l’action devant les tribunaux. Le gouvernement n’ayant pas donné d’information sur ce point dans son rapport, la commission le prie à nouveau de donner des informations sur toute affaire de discrimination dans l’emploi ou la profession que l’inspection du travail, les tribunaux ou d’autres autorités compétentes ont eu à connaître, y compris sur les sanctions imposées dans ce cadre.