Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Allemagne (Ratification: 1956)

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Observation

Demande directe

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La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338ème session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend également note des observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de fournir sa réponse aux observations supplémentaires de la DGB.

Article 2 de la convention. Salaires minima. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur le salaire minimum qui instaure un salaire minimum légal général et prévoit que les conventions collectives peuvent fixer des salaires minima sectoriels plus élevés. Elle avait noté qu’un léger resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes avait été constaté après l’adoption de la loi susvisée, mais que beaucoup de travailleurs continueraient à recevoir un salaire inférieur au salaire minimum. Elle avait prié le gouvernement : 1) de communiquer des données statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui reçoivent le salaire minimum légal et sur celui des femmes et des hommes dont la rémunération serait inférieure au salaire minimum, et 2) d’indiquer comment il est garanti que, lors de la définition des salaires minima dans le cadre de conventions collectives, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs. La commission note, d’après l’indication de gouvernement dans son rapport, que le taux du salaire minimum légal est ajusté tous les deux ans sur recommandation de la commission tripartite sur le salaire minimum. Le 1er janvier 2020, ce taux a été relevé à 9,35 euros (EUR) (brut) par heure et que, suite à la décision de la commission sur le salaire minimum en date du 30 juin 2020, le salaire minimum légal doit à nouveau être relevé pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 selon quatre augmentations semestrielles. La commission accueille favorablement cette information. En outre, elle note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, selon l’enquête sur la structure des gains de 2019, près de 800000 femmes et 600000 hommes touchent le salaire minimum. Le gouvernement ajoute que le nombre estimé de travailleurs qui ne touchent pas le salaire minimum varie, selon la source des données, entre 530000 (enquête sur la structure des gains de 2019) et 2,4 millions (Institut allemand pour la recherche économique). La commission note à ce propos, d’après la déclaration du gouvernement, qu’une analyse plus précise de cette question est prévue dans le cadre de l’évaluation obligatoire du salaire minimum en 2020. En ce qui concerne les salaires minima sectoriels déterminés par les conventions collectives, la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que plusieurs conventions collectives ont été adoptées au niveau fédéral et deux conventions collectives au niveau des Länder. Elle constate, cependant, que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur la teneur des dispositions pertinentes ou sur les critères utilisés pour fixer les taux des salaires minima dans les conventions collectives. Compte tenu de l’écart de rémunération persistant et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures prises pour que, à l’occasion de la définition des salaires minima dans le cadre des conventions collectives, les taux soient fixés sur la base de critères objectifs, exempts de tous préjugés sexistes, tels que les qualifications, les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, et que la fixation des salaires dans des secteurs spécifiques n’ait pas pour effet de sous-évaluer les emplois occupés de manière prédominante par les femmes par rapport à ceux occupés par les hommes; ii) une copie des dispositions pertinentes des conventions collectives fixant les salaires minima; et iii) des données statistiques actualisées sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui touchent le salaire minimum national, et celui des travailleurs qui toucheraient un salaire inférieur au salaire minimum, ainsi que des informations sur toute analyse menée à ce propos dans le cadre de l’évaluation obligatoire du salaire minimum, prévue en 2020.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que plusieurs projets ont été élaborés en collaboration avec les partenaires sociaux en vue de sensibiliser et de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur: 1) la teneur et l’impact des activités mises en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux, en particulier en milieu rural, notamment grâce aux conseillères pour l’égalité de rémunération; et 2) toutes mesures de suivi prises sur la base des résultats du projet « négociation collective et égalité de rémunération ». La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’à la suite du projet mis en œuvre en collaboration avec l’Association allemande des femmes agricultrices, 21 femmes ont reçu une formation en tant que « conseillères pour l’égalité de rémunération » entre 2014 et 2018, en vue d’expliquer aux femmes et aux hommes en milieu rural l’influence des stéréotypes, concernant le rôle respectif des hommes et des femmes, sur les choix de carrières et les interruptions de carrière, et de les encourager à partager de manière plus égale les objectifs de carrière et les responsabilités familiales. Le gouvernement ajoute qu’en 2019, un nouveau projet a été lancé par l’Association allemande des femmes agricultrices, dans le but de soutenir le lancement des nouvelles entreprises (start-up) en milieu rural, en tant que solution de rechange pour l’accès des femmes aux ressources économiques; les conseillères pour l’égalité de rémunération ont été activement associées à la formation des femmes engagées dans les start-up pilotes. En ce qui concerne le projet « négociation collective et égalité de rémunération », qui examine si, dans quelle mesure et pourquoi la négociation salariale peut influencer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission note que le gouvernement se réfère à nouveau à ses conclusions, mais ne fournit aucune information sur toutes mesures de suivi prises à ce propos. Elle note également que dans ses observations, la DGB estime que les résultats de ce projet, ont montré que l’écart de rémunération entre les travailleurs hommes et femmes couverts par les conventions collectives a baissé avec le temps, et qu’il est de loin inférieur à celui des travailleurs non couverts par de telles conventions, ce qui corrobore les conclusions des études antérieures sur la nécessité d’élaborer des dispositions législatives pour étendre la couverture des conventions collectives. La DGB souligne aussi l’importance cruciale des discussions tripartites régulières pour examiner les différents aspects de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et élaborer des solutions possibles. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les activités mises en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux, y compris avec les conseillères pour l’égalité de rémunération, en vue de promouvoir l’application du principe de la convention et sur l’effet de telles activités, en particulier en milieu rural; et ii) toutes mesures de suivi prises à la suite des conclusions du projet « convention collective et égalité de rémunération », en particulier concernant l’extension de la couverture des conventions collectives.

Article 3. Outils d’évaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes et outils d’évaluation objective des emplois. La commission avait précédemment noté que plusieurs outils étaient disponibles pour aider les employeurs à identifier les disparités entre hommes et femmes dans la structure des rémunérations, parmi lesquels on peut citer l’outil « eg-check » et l’outil de « contrôle de la transparence des rémunérations » pour aider les employeurs à appliquer la loi sur la promotion de la transparence de la rémunération entre les femmes et les hommes (loi de 2017 sur la transparence de la rémunération). En outre, elle avait noté que le module d’examen des procédures d’évaluation des emplois (EVA), qui autorise que les procédures d’évaluation individuelle des emplois soient réexaminées pour tester leur neutralité en matière de genre au moyen de certaines questions, était d’un usage facile pour les partenaires sociaux participant au processus de négociation collective. Elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces outils, ainsi que sur toutes autres mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) entre 2017 et 2020, plusieurs entreprises ont utilisé l’outil « eg-check »; 2) un manuel « eg-check » est disponible depuis 2019; et 3) un outil de contrôle de l’égalité, destiné aux petites et moyennes entreprises, qui devrait notamment adapter l’outil « eg-check » aux plus petites entreprises, est actuellement en cours d’élaboration. Elle note, cependant, avec regret qu’aucune information n’a été fournie sur l’effet des outils déjà disponibles pour aider les employeurs à identifier les inégalités entre les hommes et les femmes dans les structures de salaires ou sur toutes mesures prises pour favoriser l’élaboration et l’application des méthodes d’évaluation objective des emplois. Compte tenu de la persistance d’un niveau élevé d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’utilisation des différents outils d’évaluation dont disposent les employeurs, notamment du « contrôle de la transparence de la rémunération » et de « eg-check »,ainsi que du module EVA pour les partenaires sociaux engagés dans le processus de négociation; ii) l’impact de tels outils sur la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; et iii) toutes mesures actives prises dans le secteur privé pour promouvoir l’élaboration et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois exemptes de tout préjugé sexiste.