Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 - Australie (Ratification: 1973)

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Observation

Demande directe

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Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Secteur du bâtiment. Se référant à ses commentaires précédents, la commission rappelle que l’article 11 du Code de 2016 pour l’adjudication et la réalisation des travaux de construction (le Code), qui accompagne la loi relative au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité) (loi BCIIP), interdit certains types de clauses des conventions collectives, notamment: la mention de la nature de l’arrangement contractuel proposé par l’employeur (comme la limitation du nombre de travailleurs occasionnels ou journaliers); l’obligation de consultation relativement à l’engagement de sous-traitants; les conditions d’engagement des sous-traitants ou la limitation des décisions de l’employeur concernant le licenciement, la démobilisation ou le redéploiement des employés selon les exigences opérationnelles; la création ou le maintien d’une zone qui est destinée aux membres, dirigeants ou délégués ou autres représentants d’une association du bâtiment.

La commission note que le gouvernement précise, en ce qui concerne certaines de ces exclusions, que le Code n’interdit pas la consultation des syndicats, mais seulement l’inclusion de dispositions exigeant une consultation sur des questions précises. Le gouvernement estime que les mesures prévues à l’article 11 du Code sont nécessaires pour permettre une gestion efficace et productive de l’entreprise, compte tenu des circonstances de l’industrie du bâtiment et de la construction, dans la mesure où il est possible que les syndicats utilisent les clauses en question pour exercer des pressions indues sur les employeurs pour privilégier des sous-traitants et travailleurs syndiqués. Des dispositions non permises par le Code peuvent quand même être incluses dans les ententes avec les constructeurs qui ne souhaitent pas entreprendre des travaux financés par les contribuables et qui n’ont donc pas à se conformer au Code. Toutefois, l’inclusion de ces restrictions dans le Code permet au gouvernement, grâce à son pouvoir d’achat, d’utiliser l’un de ses leviers les plus puissants pour changer la culture de mépris de la loi qui a envahi certains secteurs de l’industrie du bâtiment et de la construction.

La commission note la référence faite par le gouvernement à l’examen de cette législation par le Comité de la liberté syndicale dans le cadre du cas no 3278 (388e rapport, mars 2019, paragr. 109 à 165). La commission, à l’instar du comité, rappelle une fois de plus que la législation ou les mesures prises unilatéralement par les autorités pour limiter la portée des questions négociables sont souvent incompatibles avec la convention et souligne que, compte tenu de l’impact croissant sur les conditions d’emploi de la diversification des arrangements contractuels de travail, les parties ne devraient pas être pénalisées pour avoir décidé d’intégrer ces questions dans leurs négociations. La commission prend note des informations les plus récentes fournies par le gouvernement selon lesquelles il a engagé un débat sur le Code en février 2020, auquel il a invité les parties prenantes, y compris les partenaires sociaux, sur sa mise en œuvre et sur les éventuels domaines dans lesquels les dispositions devraient être modifiées pour s’assurer que le Code demeure apte à atteindre ses objectifs. Le processus de consultation a cependant été interrompu suite à la pandémie de COVID 19. La commission prie le gouvernement d’informer de la reprise du processus de révision du Code et d’indiquer les progrès accomplis, notamment dans la révision de l’article 11 en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de supprimer les restrictions en matière de négociation collective.

Conventions Greenfields. La commission rappelle que l’article 182(4) de la loi sur le travail équitable (FWA) a établi un nouveau processus de négociation d’une convention d’entreprise unique Greenfields (convention entre un syndicat et un nouvel employeur qui n’a encore engagé aucun salarié, utilisée pour les nouveaux projets afin de donner plus de sécurité aux relations de travail), prévoyant qu’un employeur peut présenter à la Commission du travail équitable une demande d’approbation de sa convention Greenfields lorsqu’il n’est pas possible de parvenir dans un délai de six mois à un accord avec l’organisation de travailleurs.

La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet de l’examen indépendant de la convention Greenfields de 2017, qui a reçu des communications des partenaires sociaux australiens et d’une série d’autres organisations de travailleurs et d’employeurs. Le gouvernement indique que l’examen a expressément appuyé le maintien du mécanisme visant à résoudre les impasses dans les négociations (Recommandation 6). L’examen s’est montré satisfait des protections prévues à cet égard et a considéré que, dans le contexte de tous les renseignements qui lui ont été fournis, une période de négociation de six mois représentait un retard important susceptible de compromettre soit la décision finale d’approbation du projet, soit la capacité de l’entrepreneur à participer à un projet. L’examen a également tenu compte du fait que l’application du critère de la rémunération et des conditions en vigueur prolongerait très probablement le délai normal d’approbation d’une convention Greenfields. Pour toutes ces raisons, y compris l’importance sur le plan de l’emploi d’aboutir à la réussite des conventions Greenfields, l’examen a permis de conclure qu’il était nécessaire d’avoir la capacité de résoudre les différends portant sur les conventions Greenfields et a recommandé la réduction du délai de six mois prévue pour la négociation, jugé trop long (Recommandation 7). Le gouvernement indique toutefois qu’il n’a pas donné suite à la recommandation de réduire la période de négociation. En réponse à l’allégation de l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) selon laquelle les employeurs peuvent chercher à refuser de consentir à un accord pour se prévaloir de ces dispositions, le gouvernement rappelle que les exigences de négociation de bonne foi s’étendent également à la négociation de conventions Greenfields que la Commission du travail équitable peut rendre une ordonnance de négociation si elle est convaincue qu’un ou plusieurs des représentants négociateurs de la convention proposée ne se sont pas conformés aux exigences de la négociation de bonne foi. La Commission du travail équitable a, dans le cadre de l’examen mentionné, indiqué qu’aucune demande n’avait été présentée jusque-là en vue d’obtenir une ordonnance de négociation relativement à une convention Greenfields. Le gouvernement ajoute qu’aucun accord n’a encore été approuvé par la commission en vertu de l’article 182(4). Il indique également qu’une convention Greenfields n’est pas imposée aux parties à la négociation mais que toutes les parties ont l’opportunité de présenter leur point de vue, et que la commission devrait être convaincue que la convention, considérée dans son ensemble, prévoit des rémunérations et des conditions cohérentes avec les rémunérations et les conditions de la branche pertinente pour le travail équivalent (article 187(6)). Enfin, le gouvernement apporte que le 26 mai 2020, le Premier ministre a annoncé la création de cinq groupes de travail sur les relations du travail, composés de représentants des employeurs et de représentants des salariés, chargés d’élaborer des propositions de calendrier de réformes visant à la création d’emplois, l’un de ces groupes étant en train d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux dispositions actuelles des conventions Greenfields. Rappelant que l’arbitrage obligatoire peut être autorisé dans le cas de premières conventions collectives afin de promouvoir la négociation collective lorsque les premières mesures visant à établir des relations professionnelles saines dans de nouveaux contextes risquent d’être difficiles, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous cas où la Commission du travail équitable a approuvé des accords conformément au paragraphe 182(4), ainsi que sur les conclusions du groupe de travail chargé d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux conventions Greenfields

Arrangements individuels de flexibilité (AIF). Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, aux termes de l’article 202 de la FWA, une convention d’entreprise doit inclure une clause qui habilite un salarié et son employeur à accepter un arrangement individuel de flexibilité dont les effets peuvent différer en fonction des salariés et de l’employeur, en vue de répondre à leurs besoins réels. Elle avait noté, d’après les observations de l’ACTU, que les employeurs utilisent fréquemment des arrangements individuels de flexibilité pour affaiblir les clauses prévues dans une convention collective ou une «ordonnance» récente (modern award) et font pression sur les salariés pour qu’ils acceptent des arrangements non équitables, alors que le projet de loi de 2015 de modification de la loi sur le travail équitable (autres mesures de 2014) donnera la primauté aux accords individuels inférieurs sur les conventions collectives, élargira l’éventail des questions soumises aux accords individuels et modifiera les critères d’examen des conditions considérées comme plus avantageuses pour le travailleurs en tenant compte aussi des avantages non monétaires.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la FWA prévoit des mesures de protection pour répondre aux préoccupations de l’ACTU, y compris le fait qu’un employé doit être mieux loti dans l’ensemble en vertu de tout AIF (art. 203). Le gouvernement ajoute que les deux parties doivent véritablement s’entendre sur un AIF, qu’un employé ne peut être forcé de signer un AIF pour obtenir un emploi et qu’un employé a le droit de refuser d’accepter un AIF. Si un employeur tentait d’exercer une influence ou des pressions indues sur un employé pour qu’il accepte un AIF, l’employé aurait recours aux dispositions générales de protection de la FWA. Si un employé et son employeur conviennent d’un AIF, l’AIF est considéré comme une condition de l’accord, et les recours habituels en cas de violation des conditions d’un accord s’appliquent. Bien que le gouvernement considère que les mesures prévues dans le projet de loi de 2015 portant modification de la loi sur le travail équitable (mesures restantes de 2014) auraient permis aux employés et aux employeurs d’être mieux à même d’adapter les modalités de travail à leurs besoins individuels, il informe la commission que le projet de loi est devenu caduc le 15 avril 2016, en raison de la suspension du Parlement.

En ce qui concerne l’application des dispositions des AIF dans la pratique, le gouvernement indique que, entre le 1er juillet 2015 et le 30 juin 2018, 9 pour cent des employeurs qui ont répondu à l’enquête du Commonwealth sur l’expérience des employeurs en matière de recrutement ont déclaré avoir réalisé au moins un AIF. De ce nombre, la plus forte proportion d’employeurs ont indiqué que l’AIF modifiait une condition d’emploi par une ordonnance récente (modern award) (36 pour cent), tandis que 25 pour cent des répondants ont indiqué que l’AIF modifiait un accord d’entreprise; 29 pour cent ont indiqué avoir eu recours à un AIF modifiant une ordonnance (modern award) ou un accord. Le gouvernement rappelle qu’un AIF peut être conclu à tout moment après que l’employé a commencé à travailler pour l’employeur et prendre fin également à tout moment par accord écrit entre l’employeur et l’employé. En cas de désaccord, un AIF peut être résilié en donnant à l’autre partie un préavis approprié (treize semaines de préavis en vertu d’une ordonnance, pas plus de vingt-huit jours comme spécifié dans les accords d’entreprise).

Notant dûment que la clause de flexibilité d’un accord d’entreprise doit exiger de l’employeur qu’il veille à ce que tout accord individuel de flexibilité améliore la situation globale de l’employé, notion qui peut être difficile à définir objectivement, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique des dispositions des dispositions de la FWA relatives aux accords individuels de flexibilité, ainsi que sur toute supervision ou plainte soumise en rapport avec ces arrangements.

Conclusion d’une convention d’entreprise avec un groupe de salariés. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations de l’ACTU concernant la pratique autorisée selon la FWA de conclure une convention d’entreprise, négociée avec un petit groupe de salariés, et son extension ultérieure pour couvrir un plus grand nombre de salariés qui sont engagés par la suite. La commission avait rappelé à ce propos que, aux termes de la convention, le droit de négociation collective appartient à la fois aux organisations de travailleurs, quel qu’en soit le niveau, aux employeurs ainsi qu’à leurs organisations; la négociation collective avec des représentants de travailleurs non syndiqués ne devrait être possible que s’il n’existe pas d’organisations syndicales au niveau concerné. La commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la négociation collective avec les organisations de travailleurs ne soit pas compromise dans la pratique, et de communiquer des informations détaillées sur l’application des dispositions de la loi.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les dispositions de la FWA qui traitent d’un véritable accord (y compris en ce qui concerne les accords négociés avec de petits groupes de salariés) fonctionnent actuellement comme prévu et sont raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs du travail équitable et de l’environnement industriel australien. En particulier, les dispositions de la loi, conjuguées à l’évolution de la jurisprudence, offrent des protections adéquates à l’égard d’un accord véritable, y compris les moyens dont disposent les parties pour demander la révision des décisions d’approbation. Le gouvernement ajoute qu’un employeur visé par un projet d’accord d’entreprise doit prendre toutes les mesures raisonnables pour remettre aux employés le document concernant les droits de représentation des employés, dès que possible, et au plus tard quatorze jours après la période de préavis. La délivrance du document précité fait en sorte que les employés connaissent leurs droits quant à la nomination des représentants syndicaux, y compris dans les lieux de travail où il n’y a pas de membre syndical et donc pas de syndicat comme agent négociateur par défaut. Cela permet par là même à la Commission du travail équitable de déterminer qui serait couvert par l’accord d’entreprise. La FWA prévoit également que la Commission du travail équitable doit s’assurer qu’un accord a été réellement accepté par les salariés employés qui seront couverts par cet accord. En outre, l’exposé des motifs du projet de loi de 2008 sur le travail équitable indique que, lorsqu’un accord contient un grand nombre de classifications dans lesquelles les travailleurs n’ont pas le statut d’employés, on peut se demander si l’accord a réellement été conclu en vertu de l’article 188 de la loi sur le travail équitable. Bien que la Haute Cour d’Australie ait clairement indiqué que des accords d’entreprise à large couverture peuvent être conclus avec de petits groupes d’employés, certains accords n’ont pas été approuvés parce qu’on craignait que le petit groupe votant dans ces domaines particuliers n’ait pu véritablement accepter un accord qui couvre un grand nombre et une variété de classifications. Enfin, le gouvernement indique que, avant d’approuver un accord d’entreprise, la Commission du travail équitable doit être convaincue que chaque employé couvert par une ordonnance ou une ordonnance à venir sera mieux loti dans le cadre de l’accord d’entreprise proposé (alinéa 186(2)d)). La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques sur le nombre d’accords conclus par de petits groupes de salariés et des informations sur tous les cas observés où de tels accords interfèrent avec des organisations de travailleurs établies ou se sont avérés être étendus à un large éventail de travailleurs qui ne peuvent être considérés comme de véritables accords.

Domaine de compétence des États. Nouvelle-Galles du Sud (NSW). Dans ses observations précédentes, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réexaminer la restriction imposée par l’article 6(1)f du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public), en consultation avec les partenaires sociaux, afin de promouvoir la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État.

La commission note de l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement de la NSW s’est engagé à consulter ses employés au sujet des conditions de leur emploi. Bien que l’article 6(1)f) du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) (le Règlement) établit que les politiques concernant la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être intégrées aux instruments régissant les relations professionnelles, la politique est promulguée par le biais de la note du Premier ministre M2011-11, en plus des autres mécanismes permettant au gouvernement de consulter ses employés. Le gouvernement renvoie également au mémoire du Premier ministre M2016-02 (Transfert de services ou de fonctions du secteur public au secteur non gouvernemental) et aux Lignes directrices de NSW sur la gestion du changement, qui exigent que les organismes consultent les employés et les syndicats concernés sur le contenu du plan de gestion du changement, y compris les détails des services aux employés et tout programme proposé de départ volontaire. Bien que ces politiques n’entrent pas dans le champ d’application du règlement, les organismes sont tenus de consulter les employés du secteur public et leurs représentants conformément aux dispositions des instruments professionnels tels que les primes. Par exemple, la principale ordonnance couvrant les employés du secteur public, les employés de la Couronne (Conditions d’emploi dans le secteur public) révisée en 2009, prévoit que les ministères doivent consulter les syndicats, officiellement et officieusement, au sujet du changement. Rappelant l’importance accordée à l’article 4 de la convention à la promotion de la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions d’emploi, la commission prie le gouvernement d’indiquer les catégories précises de fonctionnaires couvertes par le Règlement de 2014 et en particulier si elles peuvent couvrir les fonctionnaires non commis à l’administration de l’État, tels que les enseignants ou le personnel de ces institutions ou le personnel des entreprises ou institutions publiques.