Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Iraq (Ratification: 1959)

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Observation

Demande directe

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Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Législation. Motifs de discrimination interdits. La commission avait précédemment noté que: 1) l’article 1 (25) de la loi sur le travail no 37/2015 interdit la discrimination directe fondée sur «la race, la couleur, le sexe, la religion, la communauté religieuse, l’opinion ou les convictions politiques, l’origine et l’extraction nationale»; 2) l’article 1 (26) interdit la discrimination indirecte fondée sur «la nationalité, l’âge ou l’état de santé, la condition économique ou sociale, l’affiliation à un syndicat et l’activité syndicale»; 3) l’article 8 interdit la discrimination directe et indirecte dans tous les domaines relatifs à la formation professionnelle, au recrutement et aux conditions d’emploi; et que 4) l’article 11 (2) prévoit des sanctions en cas de discrimination (emprisonnement pour une période n’excédant pas six mois et/ou une amende n’excédant pas 1 million de dinars irakiens (840 US$)). La commission a prié le gouvernement de: 1) de clarifier la signification du terme «origine» et de l’expression «extraction nationale» visée à l’article 1(25), en précisant si «origine» couvre le concept «d’origine sociale» mentionné dans la convention; et 2) de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 8 et sur toute plainte pour discrimination déposée auprès du tribunal du travail ou d’autres mécanismes de plainte, ainsi que sur toute sanction imposée. La commission note que le gouvernement fait référence dans son rapport à l’article 14 («Tous les Irakiens sont égaux devant la loi sans discrimination fondée sur le sexe, la race, l’ethnie, la nationalité, l’origine, la couleur, la religion, la secte, la croyance ou l’opinion, ou le statut économique ou social») et à l’article 16 («L’égalité des chances sera garantie à tous les Irakiens, et l’État veillera à ce que les mesures nécessaires soient prises pour y parvenir»), qui ne sont pas liés aux points soulevés par la Commission. La commission prie donc une fois de plus le gouvernement de: i) clarifier la signification du terme «origine» et de l’expression «extraction nationale» visée à l’article 1(25), en précisant si le terme «origine» couvre la notion «d’origine sociale» contenue dans la convention; et ii) fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 8 et sur toute plainte pour discrimination déposée auprès du tribunal du travail ou d’autres mécanismes de plainte, ainsi que sur toute sanction imposée.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment noté que l’article 10 de la loi sur le travail semble couvrir à la fois le harcèlement sexuel en milieu hostile et le harcèlement sexuel quid pro quo et que l’article 11(2) prévoit des sanctions (emprisonnement pour une période n’excédant pas six mois et/ou une amende n’excédant pas 1 million de dinars irakiens) en cas de discrimination et de harcèlement sexuel. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures pratiques prises pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. La commission note qu’aucune information sur ce point ne figure dans le rapport. Elle note toutefois que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a exprimé sa préoccupation quant au manque de données sur les cas signalés de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et sur les poursuites engagées à ce titre (CEDAW/C/IRQ/CO/7, 12 novembre 2019, paragr. 31). Tout en reconnaissant la situation difficile qui prévaut dans le pays, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises dans la pratique pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (telles que, par exemple, des lignes d’assistance téléphonique, l’assistance juridique ou les unités de soutien pour aider les victimes de harcèlement sexuel, les procédures pour porter plainte pour harcèlement sexuel, la formation des organisations de travailleurs et d’employeurs, des inspecteurs du travail et des autres responsables de l’application des lois); et ii) toute plainte pour harcèlement sexuel déposée auprès du tribunal du travail ou d’autres mécanismes de plainte, ainsi que toute sanction imposée.

Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission note que l’article 16 de la loi no 38 (2013) sur la prise en charge des personnes en situation de handicap et des personnes ayant des besoins spéciaux a établi un quota pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans les secteurs public et privé. La commission note que dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies s’est déclaré préoccupé par le fait que le quota de 5 pour cent de personnes en situation de handicap employées dans le secteur public et le quota de 3 pour cent de personnes en situation de handicap employées dans des entreprises du secteur privé de plus de 60 salariés, fixés à l’article 16 de la loi no 38 (2013) et dans la décision du Conseil des ministres no 205 (2013), n’ont pas été atteints. La CDPH a également exprimé sa préoccupation à l’égard de: 1) l’absence de règlements pour mettre en œuvre l’article 15 (4) (b) de la loi n° 38, qui stipule que la recherche de possibilités d’emploi pour les personnes en situation de handicap est l’un des objectifs de la loi, et 2) l’absence d’aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail dans les secteurs privé et public et dans tous les domaines de l’économie (CRPD/C/IRQ/CO/1, paragr. 49). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées, dans le cadre de la loi n° 38 (2013) sur la prise en charge des personnes en situation de handicap et des personnes ayant des besoins spéciaux, pour faciliter la formation professionnelle et promouvoir les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

Article 2. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. En l’absence d’informations sur cette question, la commission souhaite à nouveau attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la formulation et la mise en œuvre d’une politique nationale d’égalité présupposent l’adoption d’une série de mesures spécifiques, qui consistent souvent en une combinaison de mesures législatives et administratives, de conventions collectives, de politiques publiques, de mesures d’action positive, de mécanismes de règlement des litiges et d’application, d’organismes spécialisés, de programmes pratiques et de sensibilisation. Des mesures concrètes et spécifiques sont nécessaires pour lutter efficacement contre la discrimination et promouvoir l’égalité. La commission prie le gouvernement d’identifier les mesures adoptées ou envisagées pour promouvoir efficacement l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession, indépendamment de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, de l’opinion politique, de l’origine sociale et de l’extraction nationale, et de tout autre motif de discrimination interdit.

Égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission a précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur toutes les politiques et mesures adoptées pour la promotion de l’égalité des sexes dans l’emploi et la profession. La commission prend note de l’adoption du Plan national de développement (2018-2022) (PND), dans lequel l’égalité des sexes est identifiée comme une priorité essentielle pour la mise en œuvre de l’Agenda 2030 pour le développement durable. Selon le PND, la proportion de femmes occupant des postes de direction en 2015 par rapport aux hommes était de 9,69 % des directeurs généraux et de 2,56 % des sous-secrétaires. La part des femmes dans les postes ministériels a diminué, passant de 6 ministres en 2004 à 2 ministres en 2016. De plus, la part des femmes travaillant dans le secteur privé, sur le total des femmes actives, a diminué de 32 % en 2012 à 29 % en 2014, tandis que la part des femmes travaillant dans le secteur public, sur les femmes économiquement actives, a augmenté de 41 % en 2012 à 46 % en 2014. Cela montre que les femmes ont tendance à travailler dans le secteur public" (page 37). La commission note que le PND a identifié les facteurs culturels et sociaux comme étant les principaux obstacles au développement des rôles des femmes et des hommes et au faible recours aux lois sur l’autonomisation des femmes. En outre, la commission observe que, dans ses observations finales de 2019, le CEDAW s’est déclaré préoccupé par le taux de chômage élevé chez les femmes et le partage inégal des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, la concentration des femmes dans le secteur informel et le fait que ces femmes continuent d’être exclues de la protection du travail et de la sécurité sociale, y compris des prestations de retraite (CEDAW/C/IRQ/CO/7, 12 novembre 2019, paragr. 31). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus dans le cadre du PND 2018-2022 pour: i) lutter contre la ségrégation professionnelle entre les sexes sur le marché du travail; ii) accroître les possibilités pour les femmes d’accéder à des professions dans lesquelles elles sont sous-représentées; et iii) promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la prie privée pour tous les employés. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour accroître la participation des femmes au marché du travail; ainsi que ii) toute activité de sensibilisation visant à lutter contre les stéréotypes concernant les capacités des femmes et leur rôle dans la société.

Article 5. Mesures spéciales de protection des femmes. La commission rappelle que la résolution no 480 de 1989 interdisant aux femmes d’exercer certaines professions a été suspendue par la décision no 76 de 1993 et que les deux textes ont été abrogés par la résolution no 12 de 2001. Elle rappelle toutefois que l’article 85, paragraphe 2, de la loi sur le travail interdit le recrutement de femmes pour effectuer des travaux pénibles ou dangereux spécifiés dans des règlements à prendre en vertu de l’article 67, paragraphe 3, et que l’article 86, paragraphe 1, interdit l’emploi de femmes la nuit; tandis que les articles 86, paragraphe 2, et 92, paragraphe 1, prévoient des périodes de repos spéciales pour les femmes et, conformément à l’article 92, paragraphe 2, des crèches doivent être créées par l’employeur dans les entreprises où des femmes sont employées. La commission avait donc prié le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour revoir les dispositions de la loi sur le travail no 37/2015 à la lumière du principe de l’égalité entre les hommes et les femmes qui travaillent, afin que toute mesure de protection concernant l’emploi des femmes soit strictement limitée à la protection de la maternité et que les dispositions relatives aux périodes de repos supplémentaires ou à la création de crèches s’appliquent à l’emploi des hommes et des femmes ayant des responsabilités familiales sur un pied d’égalité. Le rapport du gouvernement n’a pas fourni d’informations à cet égard. La commission rappelle une fois de plus que les mesures, qui sont fondées sur des stéréotypes concernant les capacités professionnelles des femmes et leur rôle dans la société, violent le principe de l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. En outre, la commission estime que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes tout en tenant compte des différences qui font que chacun d’eux est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques. L’objectif étant d’abroger les mesures de protection discriminatoires applicables à l’emploi des femmes, il y aurait sans doute lieu d’examiner quelles autres mesures – meilleure protection de la santé des hommes et des femmes, sécurité et transports adéquats, ou services sociaux – seraient nécessaires pour permettre aux femmes d’avoir les mêmes chances que les hommes d’accéder à ce type d’emplois (voir l’étude générale de 2012, paragr. 840). La commission prie à nouveau le gouvernement d’examiner la possibilité de revoir les dispositions de la loi sur le travail no 37/2015 à la lumière du principe de l’égalité entre les hommes et les femmes au travail, en vue de garantir que les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes dans certains emplois ou industries sont toujours nécessaires et ne sont pas fondées sur des stéréotypes concernant les capacités et les aptitudes professionnelles des femmes et sont strictement limitées à la protection de la maternité. La commission prie également le gouvernement de fournir une copie de la résolution no 12 de 2001 et de tout règlement pris en vertu de la section 67(3) de la loi sur le travail.

Statistiques. Rappelant l’importance de disposer de données fiables pour mesurer la discrimination et suivre les progrès réalisés dans la lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de profession, la commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur le taux de participation des hommes et des femmes, ventilées par sexe et par origine ethnique, dans les différents secteurs d’activité, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.