Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Suisse (Ratification: 1972)

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Observation

Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Écarts de rémunération entre hommes et femmes et leurs causes sous-jacentes. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, selon l’Office fédéral de la statistique, les inégalités salariales entre femmes et hommes se sont progressivement réduites dans le secteur privé: de 21,3 pour cent en moyenne en 2012 à 19,5 pour cent en 2014, elles sont passées à 19,6 pour cent en 2016 et sont restées inchangées en 2018 (moyenne arithmétique). Par contre, dans l’ensemble du secteur public (Confédération, cantons et communes), l’écart salarial entre femmes et hommes a augmenté: il se montait en moyenne à 18,1 pour cent en 2018 alors qu’il n’était que de 16,7 pour cent en 2016. Elle note également que, selon l’étude spécifique des différences salariales entre la part expliquée et celle qui reste inexpliquée, qui se base sur le modèle d’Oaxaca, la part inexpliquée (c’est-à-dire celle qui ne repose pas sur des facteurs objectifs tels que le profil de la personne - âge, formation, années de service -, les caractéristiques du poste occupé au sein de l’entreprise ou le domaine d’activité) des différences de salaire entre femmes et hommes observées dans le secteur privé a progressé à 44,3 pour cent en 2018, alors qu’elle n’atteignait que 42,9 pour cent en 2016 et 39,1 pour cent en 2014. Dans l’ensemble du secteur public, elle est passée à 37, 2 pour cent en 2018 alors qu’elle n’atteignait que 34,8 pour cent en 2016 mais qu’elle était de 41,7 pour cent en 2014. S’agissant de la lutte contre les stéréotypes, la commission accueille favorablement la Stratégie Égalité 2030, adoptée le 28 avril 2021 par le Conseil fédéral (2021-2023), dont un des objectifs est d’éliminer les stéréotypes et préjugés inconscients qui déterminent les rôles des femmes et des hommes au sein de la famille et dans la société, notamment en développant l’information, la sensibilisation et la formation de tous les milieux, notamment institutionnels, pouvant contribuer à prévenir la discrimination, le sexisme et les stéréotypes de genre et en établissant les faits en la matière dans tous les domaines et réalisant un monitoring. Dans ce contexte, elle note que la Stratégie Égalité 2030 a aussi pour objectif de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Notant une nouvelle fois que l’écart salarial entre hommes et femmes reste élevé dans le pays et n’évolue que très lentement et que sa part inexpliquée a progressé tant dans le secteur privé que dans le secteur public, la commission demande au gouvernement de fournir des informations, y compris des statistiques, sur la mise en œuvre des mesures prévues par la Stratégie Égalité 2030 pour lutter contre les causes sous-jacentes des écarts salariaux, telles que les stéréotypes de genre conduisant notamment à la ségrégation professionnelle des hommes et des femmes, et sur les difficultés rencontrées, principalement par les femmes, pour concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, ainsi que des informations sur les résultats obtenus. Elle lui demande également: i) de continuer à évaluer ces disparités, y compris leur part inexpliquée; ii) d’examiner les raisons pour lesquelles la part inexpliquée des disparités salariales continue à augmenter pour élaborer des mesures adaptées; et iii) de fournir des informations sur l’évolution de ces écarts de salaire.

Mesures visant à promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Évolution de la législation. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport. Elle prend note avec intérêt de la révision de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) qui a été complétée par l’obligation, pour les employeurs, de procéder à une analyse de l’égalité des salaires (art. 13a à 13i LEg). En vertu de cette modification, entrée en vigueur le 1er juillet 2020, les employeurs du secteur privé et du secteur public occupant un effectif d’au moins 100 personnes doivent procéder à des analyses régulières de l’égalité salariale qui sont vérifiées par une tierce partie. Les résultats de ces analyses doivent être communiqués au personnel et, dans le secteur public, elles doivent être publiées. La commission note aussi que les employeurs qui, à la suite de cet examen, démontrent qu’ils respectent l’égalité salariale seront exemptés de nouvelles analyses et que le Conseil fédéral a adopté, le 21 août 2019, l’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires, qui réglemente notamment la formation des personnes qui dirigeront la révision de cette analyse et les modalités de la vérification de l’analyse du personnel de la Confédération. La commission note également avec intérêt que: 1) la Stratégie Égalité 2030 a notamment pour objectif d’éliminer la discrimination salariale dans les secteurs public et privé; et 2) selon une révision de la loi sur les marchés publics (LMP) et de l’ordonnance sur les marchés publics entrée en vigueur le 1er janvier 2021, les marchés publics portant sur des prestations en Suisse ne sont adjugés qu’à des soumissionnaires respectant notamment «l’égalité de traitement salarial entre femmes et hommes»; cette exigence peut être contrôlée par l’adjudicateur ou un tiers délégué à cette fin et, sur demande, les preuves exigées devront être fournies par le soumissionnaire. La commission note également que le gouvernement indique que la Confédération met gratuitement à la disposition des employeurs un outil d’analyse standard en ligne, une version modernisée de l’outil Logib pour l’analyse de l’égalité salariale, et un module développé spécifiquement pour les employeurs de petite taille (2 à 49 employés). Enfin, la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la Charte pour l’égalité salariale dans le secteur public, lancée en 2016, a été signée par la Confédération, 16 cantons et 113 communes, et 62 organisations proches du secteur public et que les résultats du suivi de l’égalité salariale de 2016 à 2019 dans le secteur public montrent que l’engagement du gouvernement en faveur de l’égalité salariale s’étend sur toutes les régions de Suisse et qu’il s’est renforcé. Saluant les efforts continus et les progrès accomplis en matière de politiques et de législation en faveur de l’égalité salariale dans les secteurs privé et public, en particulier le développement de procédures d’analyse et de contrôle des rémunérations, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en pratique pour promouvoir l’égalité de rémunération auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, des responsables du personnel de l’administration et des fonctionnaires, notamment dans le cadre de la Stratégie Égalité 2030, et sur les résultats obtenus en matière de réduction des écarts salariaux. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en matière de marchés publics.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour collaborer avec les organisations de travailleurs et d’employeurs en matière d’égalité salariale et sur les initiatives réalisées dans ce domaine.