Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Afrique du Sud (Ratification: 2000)

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Observation

Demande directe

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Articles 1 et 2 de la convention. Écart de salaire entre hommes et femmes, et rapports sur les écarts de revenus. La commission prend note que le gouvernement indique dans son rapport que le formulaire EEA4, que les employeurs utilisent pour transmettre des informations relatives aux revenus (rapport sur les écarts de revenus), a été revu en août 2019 pour aider à la collecte de données de qualité en vue de leur utilisation par: 1) la Commission nationale du salaire minimum (NMWC), pour qu’elle évalue l’écart de salaire dans le pays entre les travailleurs les mieux et les moins bien rémunérés, et définisse des normes et des points de référence par secteur pour réduire cet écart; 2) la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE), pour qu’elle contrôle l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, dans leurs observations soumises au titre de l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, les organisations de travailleurs participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) reconnaissent que l’établissement d’un salaire minimum par voie législative représente un pas dans la bonne direction, mais elles réclament la mise en place d’autres mécanismes pour en finir avec les écarts salariaux entre races, entre hommes et femmes, et entre travailleurs les mieux et les moins bien rémunérés. La commission observe que le gouvernement ne communique aucune information sur les activités qu’il a menées pour encourager les employeurs à utiliser le Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ni ne fournit d’exemples de cas concrets où des employeurs ont agi contre des disparités. Elle constate que selon le Rapport mondial sur les salaires 2018/19 du Bureau international du Travail (BIT), en Afrique du Sud, l’écart salarial entre hommes et femmes est estimé à 19,4 (il s’agit de l’écart salarial moyen entre hommes et femmes pour les salaires horaires). En outre, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a noté avec préoccupation la faible application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il a recommandé au gouvernement de conclure sans délai l’examen des rémunérations en cours et d’appliquer de manière efficace le principe en question afin de resserrer et de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes en procédant à des inspections du travail régulières, en appliquant des méthodes analytiques de classement et d’évaluation des emplois neutres du point de vue de genre et en procédant à des enquêtes régulières sur les salaires (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, 23 novembre 2021, paragr. 47 et 48). La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur les rémunérations des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, de même que des informations sur l’analyse des écarts de revenus existants en s’appuyant sur les rapports présentés par les employeurs. Elle le prie également de communiquer des informations sur les mesures concrètes adoptées pour en finir avec l’écart de rémunération effectif entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle horizontale et verticale. La commission note que d’après les informations et les données statistiques communiquées dans le rapport annuel 2021-2022 de la CEE, la ségrégation professionnelle horizontale entre hommes et femmes, que la commission soulignait dans sa précédente demande directe, persiste, les femmes étant toujours surreprésentées dans l’enseignement, la santé humaine et le travail social, ainsi que le secteur de la finance et de l’assurance, tandis que les hommes continuent de travailler majoritairement dans l’agriculture, la sylviculture et la pêche, les mines et les carrières, la construction, de même que dans la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et la climatisation. Le rapport de la CEE apporte aussi la preuve de l’existence d’une ségrégation verticale entre hommes et femmes, ces dernières n’occupant que 25,8 et 36,4 pour cent des postes de direction et de cadre supérieur respectivement, alors qu’elles représentent entre 43,2 et 48,7 pour cent de la main-d’œuvre des autres catégories (professionnellement qualifiée, qualifiée, peu qualifiée et non qualifiée). Faisant référence à son précédent commentaire sur l’accès à la formation professionnelle, la commission renvoie à la demande directe qu’elle adresse au gouvernement au titre de la convention no 111. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment grâce à l’éducation et à la formation professionnelle, ainsi qu’à d’autres mesures adoptées dans le cadre du Plan national de développement des compétences (2030). Elle le prie aussi de communiquer des informations sur les effets concrets de telles actions sur l’inclusion des femmes dans des emplois mieux rémunérés, sur leur avancement professionnel et sur la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. En outre, elle le prie de transmettre des données statistiques sur l’emploi des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux professionnels.

Article 1. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 6 de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, lu conjointement aux articles 2 à 7 de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi, donne effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. De plus, un Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été adopté en 2015. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’EEA, telle que modifiée en 2022, de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi et du Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle le prie également de fournir des informations spécifiques sur les effets concrets de ces mesures législatives sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et sur les obstacles et les difficultés rencontrés.

Champ de comparaison. La commission note que l’article 6(4) l’EEA, telle que modifiée, énonce le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, mais limite le champ de comparaison à des emplois effectués pour le même employeur. À cet égard, elle rappelle que ce principe ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement, la même entreprise ou le même secteur, mais que la convention prévoit que l’on compare beaucoup plus largement les emplois et fasse des comparaisons entre différents employeurs ou secteurs. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise soient insuffisantes (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697 et 698). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont il garantit que les salaires dans les secteurs qui emploient majoritairement des femmes ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation sexiste des travaux effectués dans ces secteurs. Elle l’invite à envisager d’élargir le champ de comparaison des emplois exécutés par des hommes et des femmes au-delà du même employeur et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé en ce sens.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission note que le gouvernement signale que les articles 5 à 7 de la réglementation sur l’équité dans l’emploi contiennent des directives de mise en œuvre pour les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives sur la méthodologie à suivre pour fixer les taux de rémunération. En outre, les paragraphes 4 à 6 du Code de bonnes pratiques de 2015 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale fournissent des exemples de meilleures pratiques sur la façon d’éliminer la discrimination injuste dans les structures de rémunération ou les ensembles de prestations. La commission rappelle qu’en raison de la ségrégation professionnelle persistante dans le pays, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que l’établissement des taux n’est pas influencé par des préjugés sexistes, compte tenu de l’existence probable d’une tendance à fixer des taux salariaux plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations concrètes sur la manière dont il s’assure que la fixation des taux de salaires minima par secteur n’est pas influencée par des préjugés sexistes.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives.La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’inclusion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives et de communiquer une copie de toute convention collective garantissant ce principe.

Contrôle de l’application et informations pratiques. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement relatives aux litiges concernant l’égalité de rémunération sur lesquels la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) ou des tribunaux du travail se sont prononcés. Elle note également que d’après le rapport de 2021-2022 de la CEE, huit cas de violation présumée du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sur la base du sexe ou du genre ont été renvoyés à la CCMA pour la période allant du 1er avril 2021 au 31 janvier 2022. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris sur l’issue des cas, les sanctions imposées et les réparations octroyées. Elle le prie également de communiquer des informations sur toute action prise par le ministère du Travail sur la base de l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs, de même que sur toute autre mesure adoptée ou activité menée par le ministère du Travail ou la Commission pour l’égalité des genres pour garantir l’application dans la pratique de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.