Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Ouzbékistan (Ratification: 1992)

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Observation

Demande directe

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Article 1 (1) (a) de la convention. Définition de la rémunération.Rappelant que l’article 244 du nouveau Code du travail, qui a été adopté en mars 2022 et entrera en vigueur en avril 2023, traduit pleinement dans la législation le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de préciser les éléments que recouvre le terme «rémunération» de cette disposition.

Articles 2 et 4.Détermination des taux de rémunération.Conventions collectives et coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission accueille favorablement le fait que l’un des principaux résultats du programme par pays de promotion du travail décent 2021-2025 concerne «le renforcement de la capacité des mandants à améliorer la réglementation en matière de fixation des salaires et son application effective, et à garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale». Elle accueille aussi favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) en 2018, une convention collective a été modifiée pour y inclure une liste exposant les professions principalement exercées par des femmes (groupe 2), telles que femme de ménage ou couturière, et les professions principalement exercées par des hommes (groupe 1), telles que menuisier ou jardinier, qui sont rémunérées de manière égale. Il a été convenu que toute modification des conditions de rémunération des personnes exerçant des professions du groupe 1 entraînerait les mêmes modifications pour le groupe 2; 2) en 2019, le paragraphe suivant a été inclus dans la convention collective: «5.20. Conformément à la convention (no 100) de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951, l’égalité de rémunération est accordée aux hommes et aux femmes pour un travail de valeur égale susceptible d’être accompli dans des conditions différentes et en faisant appel à des capacités et des compétences différentes, et n’ont pas de rapport entre elles, selon la liste des emplois et des professions figurant à l’annexe 25». La liste des emplois est élaborée indépendamment par chaque entreprise; et 3) en janvier 2020, l’Accord général 2020-2022 a été signé entre le Cabinet des ministres de la République d’Ouzbékistan, le Conseil de la Fédération des syndicats d’Ouzbékistan et la Confédération des employeurs d’Ouzbékistan sur les questions sociales et économiques, et prévoit «l’élimination des inégalités de rémunération entre hommes et femmes» (article 62). Tout en notant qu’il s’agit là d’un réel progrès dans la mise en œuvre de la convention, la commission note avec regret que les partenaires sociaux n’aient pas saisi cette occasion pour faire figurer dans l’Accord général le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

En ce qui concerne la détermination des taux de rémunération, la commission note que l’article 246 du nouveau Code du travail dispose que «les systèmes de rémunération, y compris les taux de salaires, la rémunération, les compensations financières additionnelles, notamment pour le travail accompli dans des conditions anormales, les incitations financières et les primes, sont fixés par des accords collectifs, des conventions collectives et des actes locaux établis par l’employeur en accord avec le comité syndical et le contrat de travail, conformément à la législation du travail». La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir l’inclusion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans la prochaine version de l’Accord général, et de mettre à jour les conventions collectives. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs et, plus particulièrement, d’indiquer la manière dont cette coopération donne effet au principe énoncé dans le Code du travail et la convention.

Article 3.Évaluation objective des emplois. La commission souligne que la notion de «valeur égale» implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. Cette notion est différente de la notion d’évaluation du comportement professionnel – opération qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions. L’évaluation objective des emplois doit évaluer le poste de travail et non pas le travailleur pris individuellement (pour obtenir plus d’informations sur l’évaluation objective des emplois, voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphes 695-708). La commission note que la loi no LRU-562 sur les garanties en matière d’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes fait référence à «une même approche de l’évaluation de la qualité du travail des femmes et de celle des hommes». Elle fait observer qu’une telle approche n’équivaut pas à une «évaluation objective des emplois», et semble plutôt s’apparenter à une «évaluation du comportement professionnel», opération qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions. Elle note également que l’article 246 du nouveau Code du travail dispose que «les conditions et les montants de la rémunération sont déterminés par un accord entre l’employeur et le salarié, en tenant compte de la complexité et des conditions du travail, des qualifications professionnelles et des compétences en affaires du salarié, des résultats de son travail et de la situation économique de l’organisation, conformément aux systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise concernée». À cet égard, la commission, observe que des facteurs tels que «les résultats du travail [du salarié]» relèvent davantage de l’évaluation du comportement professionnel du travailleur pris individuellement que de l’évaluation objective des emplois. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute méthode et tout critère d’évaluation objective des emplois élaborés et appliqués pour mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale énoncé dans le Code du travail et la convention. Elle encourage également le gouvernement à envisager d’employer une terminologieneutre du point de vue dugenre dans sa législation.

Classifications des emplois. La commission prend note, d’après l’indication du gouvernement, de l’adoption de la décision présidentielle du 31 décembre 2020 sur les mesures visant à améliorer fondamentalement le système d’évaluation des qualifications et à produire des travailleurs qualifiés sur le marché du travail, la classification des emplois et professions (KODP 2020). Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) la classification sert également de base à la rédaction des formulaires officiels de qualification et de référence des taux par secteur; et 2) les taux de rémunération du travail de cette classification ne varient pas en fonction d’indicateurs de genre et il n’y a pas de différences prédéterminées dans l’échelle des salaires entre hommes et femmes. Compte tenu de la persistance de la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission espère que les taux de rémunération fondés sur la nouvelle classification ont été établis sans préjugés de genre et, en particulier, sans sous-évaluer les tâches principalement effectuées par les femmes, et demande donc au gouvernement de fournir des informations sur l’incidence de la nouvelle classification sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Application de la loi, formation et sensibilisation. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au cours de la période 2018-2019, aucune affaire relative au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’a été entendue par les tribunaux et aucune plainte de ce type n’a été examinée par le bureau du procureur général ni par le médiateur. Rappelant que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale figure désormais dans le Code du travail nouvellement adopté, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants: i) toute activité de formation envisagée pour améliorer la capacité des inspecteurs du travail à détecter et à traiter les infractions à ce principe; et ii) toute activité de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations. Elle demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue de toute infraction à la législation du travail liée spécifiquement à la discrimination salariale entre hommes et femmes; et ii) sur toute affaire dont ont été saisis le bureau du procureur général, les tribunaux ou le médiateur qui porte sur le principe de la convention.