Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Ouzbékistan (Ratification: 1992)

Autre commentaire sur C100

Observation

2022
2018
2014

Demande directe

Afficher en : Anglais - EspagnolTout voir

La commission prend note des observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), reçues le 30 août 2021.

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes profondes. La commission note, d’après les observations de l’UITA, que la question de l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est l’une des sources de discrimination qui s’observe sous différentes formes dans le pays. Selon l’UITA, il est toutefois difficile de déterminer avec précision l’écart de rémunération entre hommes et femmes puisque les organismes d’État ne publient pas de statistiques permettant d’établir cet écart, ni d’informations sur les cas de discrimination à l’égard des travailleurs. L’UITA fait également observer que les employeurs estiment qu’il est moins intéressant d’employer des femmes, étant donné leur rôle de mère et de parent assumant la principale responsabilité de s’occuper des enfants. L’UITA souligne également que la faible participation des femmes au marché du travail s’explique par la persistance de stéréotypes patriarcaux, notamment en ce qui concerne la responsabilité de s’occuper des enfants; de même, avec le congé parental exclusivement pris par les femmes, l’écart de revenus se creuse entre hommes et femmes. Après le congé parental, les femmes continuent d’assumer toutes les tâches qu’implique la charge de s’occuper d’enfants et de la famille, et cela a des répercussions sur leur participation au travail rémunéré, l’évolution de leur carrière et, sans nul doute, leurs salaires. L’UITA indique aussi que la persistance des stéréotypes patriarcaux est manifeste, entre autres, dans la promotion active du «travail à domicile», qui est peu rémunéré et ne fait que renforcer la perception selon laquelle le travail des femmes doit s’adapter à leurs responsabilités familiales, au lieu d’encourager une répartition équitable de ces responsabilités. En outre, selon l’UITA, la ségrégation horizontale sur le marché du travail reflète clairement le caractère «féminin» et «masculin» attribué aux spécialités et professions, celles exercées par les hommes étant en règle générale mieux rémunérées, alors que les femmes sont majoritairement occupées dans des professions faiblement rémunérées. La ségrégation professionnelle horizontale entre hommes et femmes, qui empêche ces dernières de se développer et restreint leurs perspectives économiques, peut également s’expliquer par le domaine d’études que choisissent les femmes et un niveau d’instruction insuffisant. La commission note également, d’après l’indication de l’UITA, que l’on observe une ségrégation professionnelle verticale entre hommes et femmes dans les secteurs d’activité qui emploient un grand nombre de femmes, ces dernières étant sous-représentées aux postes de direction ou aux postes de catégories supérieures, alors qu’elles représentent la majeure partie de la main-d’œuvre. Enfin, l’UITA souligne qu’il conviendrait de créer un mécanisme solide permettant de collecter régulièrement des données pouvant être ventilées par sexe, de manière à obtenir des statistiques utiles au suivi et à l’analyse, et pour éclairer les décideurs.

La commission accueille favorablement les statistiques ventilées par sexe fournies par le gouvernement, et celles disponibles sur le site web du Comité d’État pour les statistiques concernant la part des femmes dans l’emploi, par type d’activité économique. Ces données montrent une baisse du taux d’activité des femmes, passant de 45,7 pour cent en 2016 à 41,4 pour cent en 2020 (cette baisse étant plus importante dans certaines régions), mais une hausse du nombre de femmes dans la catégorie ‘entrepreneur individuel’, passant de 69 756 en 2018 à 81 703 en 2020. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, qu’il existe clairement un écart important entre hommes et femmes en termes de nombre d’emplois dans des secteurs tels que la construction (6,2 pour cent de femmes et 93,8 pour cent d’hommes), le transport et l’entreposage (7,2 pour cent de femmes et 92,8 pour cent d’hommes), l’éducation (75,7 pour cent de femmes et 24,3 pour cent d’hommes), et les soins de santé et les services sociaux (76,8 pour cent de femmes et 23,2 pour cent d’hommes). La commission accueille aussi favorablement la mise en place, par la décision présidentielle no 4235 du 7 mars 2019, d’une liste d’indicateurs minimum de genre, et de l’adoption, le 8 août 2020, de la décision présidentielle no 4796 sur les mesures visant à perfectionner le système statistique national de la République d’Ouzbékistan, avec pour objectif de développer les statistiques de genre. En outre, elle note qu’un recensement national est prévu pour 2022 et, que le système national unifié en matière de travail (UNLS) a été mis en place par la décision présidentielle du 31 octobre 2019. En outre, la commission note avec intérêt l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) une analyse des salaires des hommes et des femmes ventilés par emplois et professions les plus courants, dans les secteurs public et privé, a été conduite à l’aide des données du UNLS, et a montré une différence inférieure à 10 pour cent entre le salaire mensuel moyen des hommes et celui des femmes pour des emplois et professions équivalents (pour le premier trimestre de 2021); et 2) le Comité d’État pour les statistiques a déterminé, conformément à la méthodologie de l’OIT, que la différence en pourcentage entre le salaire mensuel moyen des hommes et celui des femmes était de 34,5 pour cent en 2016, de 34,6 pour cent en 2017, de 38,6 pour cent en 2018 et de 36,2 pour cent en 2019.

Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour s’attaquer aux questions suivantes: i) les écarts de rémunération entre hommes et femmes, y compris les mesures visant à éliminer les obstacles pratiques à l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés; ii) la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, pour faire augmenter le nombre de femmes dans les secteurs à prédominance masculine, y compris des mesures visant à lutter contre les stéréotypes de genre et à promouvoir le partage des responsabilités familiales; et iii) la sous-évaluation des professions à prédominance féminine entraînant une rémunération plus faible.

En outre, saluant les progrès importants accomplis dans la collecte et la compilation de données ventilées par sexe, la commission demande au gouvernement de continuer à collecter, compiler et analyser ces données, en particulier concernant la rémunération des hommes et des femmes, si possible par secteur économique, et de les lui communiquer avec toute statistique disponible sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Articles 1 b) et 2, paragraphe 2 a). Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Évolution de la législation. La commission rappelle que, depuis un certain nombre d’années, elle souligne la nécessité de modifier le Code du travail du 21 décembre 1995, qui interdit toute discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, mais qui ne reflète pas pleinement le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale prévu par la convention. La commission note avec satisfaction que l’article 244 du nouveau Code du travail, qui a été adopté en mars 2022 et qui entrera en vigueur le 30 avril 2023, dispose explicitement «garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale». La commission prend également note de l’adoption, le 2 septembre 2019, de la loi no LRU-562 relative aux garanties en matière d’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes. Elle note toutefois que l’article 21 dispose que l’employeur doit assurer «l’égalité salariale (rémunération) entre hommes et femmes pour un travail égal, et évaluer de la même façon la qualité du travail des femmes et celle des hommes». La commission observe que la loi fait référence au «travail égal», ce qui est plus restrictif que le «travail de valeur égale». Elle rappelle que, dans un contexte où il existe une ségrégation professionnelle importante entre hommes et femmes, la notion de «travail de valeur égale» est fondamentale pour promouvoir une véritable égalité de rémunération entre hommes et femmes, lorsque les hommes et les femmes n’accomplissent pas le même travail ou un travail égal. Par conséquent, la notion de «travail de valeur égale» permet un large champ de comparaison entre le travail généralement (ou principalement) accompli par des femmes et le travail généralement (ou principalement) accompli par des hommes. Cette notion comprend le «travail égal» ou le travail accompli dans des «conditions égales», mais en même temps va au-delà puisqu’elle englobe aussi le travail qui est de nature entièrement différente mais qui est néanmoins de valeur égale» (pour plus d’informations sur le concept de travail de «valeur» égale, voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673 à 681). La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour modifier en conséquence la loi no LRU-562 de 2019 relative aux garanties en matière d’égalité de droits et de chances entre hommes et femmes, afin de traduire pleinement dans la législation le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de «valeur» égale et d’harmoniser les dispositions de cette loi avec celles du nouveau Code du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution législative à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.