Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Belgique (Ratification: 1952)

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Observation

Demande directe

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La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 à 4 de la convention. Écarts de rémunération et leurs causes. Mesures de lutte contre les écarts de rémunération. La commission note la publication, en 2021 comme chaque année depuis 2007, par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) et le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale, du «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique». Le rapport de 2021 est un «rapport étendu» qui porte sur la totalité des indicateurs et comprend également des recommandations politiques. Il offre un panorama très complet de la situation salariale des hommes et des femmes. Selon ce rapport, qui porte sur les données de 2018, l’écart salarial sur base des salaires annuels bruts moyens était de 23,1 pour cent (9,2 pour cent avec correction pour la durée du travail). Quant aux données les plus récentes, celles de 2019 publiées en décembre 2021, elles indiquent un écart salarial de 22,7 pour cent (9,1 pour cent avec correction pour la durée du travail). Comme le gouvernement l’indique dans son rapport, cela démontre une légère diminution par rapport à 2017 (23,4 et 9,4 pour cent respectivement). Le rapport sur l’écart salarial met également en lumière une précarisation des emplois situés au bas de l’échelle du marché du travail et souligne que les femmes qui associent bas salaire et temps partiel sont encore plus vulnérables que les hommes. Ainsi l’écart salarial entre hommes et femmes occupant un emploi d’ouvrier ou d’ouvrière dans le secteur privé s’élève à 20,6 pour cent quand il est corrigé pour la durée du travail et à 42,6 pour cent sans correction (données 2019). La commission relève également que le rapport conclut que de nombreux obstacles restent encore à franchir et recommande notamment: a) de rendre les informations sur les salaires accessibles par principe; b) outre l’élimination de l’écart salarial, de continuer à accorder suffisamment d’attention à l’emploi des femmes, et plus encore à un emploi aussi « à temps plein » que possible; c) de porter une attention particulière aux groupes vulnérables, et en particulier aux femmes peu scolarisées, issues de l’immigration ou plus âgées; d) d’améliorer la mise en œuvre concrète de la loi du 22 avril 2012 relative à l’écart salarial; e) de faire en sorte que les efforts fournis à cet égard par les entreprises produisent davantage de résultats dans la pratique; f) d’instaurer des sanctions pour certaines obligations prévues par la loi; et g) d’éliminer la ségrégation du marché du travail et d’y renforcer la position des femmes. La commission note également les informations fournies par le gouvernement sur la situation et les mesures prises au niveau fédéral comme dans diverses Régions ou Communautés de Belgique. Elle note par ailleurs l’indication selon laquelle l’accord de gouvernement adopté en septembre 2020 prévoit que des mesures complémentaires seront prises pour rendre plus efficace la loi relative à l’écart salarial, y compris une possible révision législative qui tiendrait compte d’une éventuelle nouvelle directive, en cours de discussion au sein de l’Union européenne, visant à améliorer la transparence des rémunérations. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB reprennent la constatation contenue dans le rapport sur l’écart salarial selon laquelle la transparence totale des salaires est une arme majeure dans la lutte contre la discrimination salariale. En effet, selon le rapport, il existe un tabou sur ce que les travailleurs gagnent réellement qui fait obstacle à la poursuite de l’évolution vers un système salarial clair et équilibré. La commission note enfin que, dans ses observations finales adoptées 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a recommandé au gouvernement de procéder à un examen des salaires dans tous les secteurs, d’appliquer des méthodes analytiques de classification et d’évaluation des emplois sensibles aux considérations de genre, de mener régulièrement des enquêtes sur les rémunérations, d’encourager les employeurs à publier un exposé des faits avec leurs données sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes afin de mieux en comprendre les raisons, et d’appliquer strictement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale afin de réduire et, à terme, de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragraphe 44 a)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises – et les progrès enregistrés – pour: i) lutter contre les inégalités salariales et contre le travail à temps partiel subi; et ii) mettre en œuvre les recommandations contenues dans le rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes de 2021, et notamment celles ayant trait aux groupes vulnérables, à la mise en œuvre concrète de la loi relative à l’écart salarial, à la transparence salariale, et à la lutte contre les stéréotypes de genre.

Écart de rémunération entre hommes et femmes. Autres avantages. Comme dans ses précédents commentaires, la commission relève que l’écart salarial augmente considérablement lorsque les «avantages extralégaux» versés par l’employeur (contribution à une pension complémentaire, indemnité de trajet domicile-travail, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) sont pris en compte. En effet, le rapport de 2021 sur l’écart salarial de l’IEFH et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale indique que l’écart salarial en ce qui concerne les avantages extralégaux est, depuis des années, plus élevé que celui observé au niveau des salaires plus réglementés, qu’il est moins facile à mesurer et semble très résistant aux efforts politiques. Le rapport montre qu’en 2018: i) 62,4 pour cent des hommes et 54,9 pour cent des femmes ont reçu une indemnisation pour leurs déplacements domicile-travail d’un montant moyen de 14,8 pour cent de moins pour les femmes (écart en légère hausse depuis 2013); et ii) 12,3 pour cent des hommes et 8,9 pour cent des femmes bénéficiaient d’une contribution à une pension complémentaire de la part de l’employeur d’un montant moyen de 32,3 pour cent de moins pour les femmes (en légère baisse par rapport à 2013). Le rapport précise que les options sur actions attribuées par l’employeur ne peuvent plus être calculées sur base des statistiques fiscales contrairement à 2013 et 2014 (rapport de 2017) où l’écart en valeur était de 40 pour cent en faveur des hommes. L’IEFH recommande d’inclure d’autres indicateurs de genre dans le rapport d’analyse que les entreprises employant habituellement un minimum de 50 personnes doivent rédiger tous les deux ans, et notamment la proportion de genre au niveau des avantages extralégaux accordés (en nombre et en valeur). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées – y compris au moyen de l’élaboration et de l’utilisation du rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs dans les entreprises et, le cas échéant, du plan d’action qui peut en découler – pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité des avantages accessoires au salaire de base octroyés par l’employeur, qu’ils soient payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Article 2, paragraphe 2 c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Évaluation des emplois. La commission rappelle l’importance de revoir les classifications professionnelles à la lumière du principe de l’égalité pour lutter efficacement contre la sous-évaluation de certaines fonctions, et par là-même mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. À cet égard, elle note les indications du gouvernement selon lesquelles, conformément à la loi relative à l’écart salarial, la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale établit une liste des commissions et sous-commissions paritaires dont la classification de fonctions n’est pas neutre sur le plan du genre et qui n’ont pas apporté les modifications nécessaires dans le délai de deux ans sans justification valable. Cette liste, dite «name and shame» est transmise au Ministre de l’Emploi et à l’IEFH. Selon le gouvernement, presque toutes les commissions paritaires ont une classification neutre sur le plan du genre. La commission note cependant que, dans leur rapport de 2021 sur l’écart salarial, l’IEFH et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale recommandent, afin de rendre la loi visant à lutter contre l’écart salarial plus efficace, de définir des objectifs clairs mais aussi d’instaurer des mécanismes de contrôle et de sanctions: les violations des obligations en matière d’égalité de genre devant pouvoir être sanctionnées de la même manière que les autres violations du droit du travail. A cet égard, ils suggèrent d’attribuer des compétences plus larges à l’inspection sociale afin qu’elle puisse constater et sanctionner les discriminations salariales au sein des entreprises. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les résultats des phases de contrôle de neutralité des classifications du point de vue du genre; ii) les mesures prises lorsque des contrôles ont révélé que des classifications n’étaient pas neutres; et iii) les suites données aux recommandations à cet égard contenues dans le rapport 2021 sur l’écart salarial précité.

Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’IEFH a reçu, en 2020, 350 signalements dans le domaine de l’emploi (dont 125 constituaient des plaintes) et que, dans 31 pour cent des cas, il s’agissait de signalements pour discrimination liée aux conditions de travail ou de rémunération. Pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2022, l’IEFH a introduit cinq affaires en justice (non encore jugée), dont deux concernent des situations de comparaison entre hommes et femmes effectuant un travail comparable. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités salariales constatées. Le gouvernement est également prié d’indiquer si des mesures particulières ont été prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière de lutte contre les inégalités salariales et de promotion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.