Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981 - Belgique (Ratification: 2015)

Autre commentaire sur C156

Demande directe

2022
2019

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La commission prend note des observations conjointes de la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), de la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et de la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB), soumises, le 29 juin 2022.

Article 1 de la convention. Définitions. Enfants à charge et autres membres de la famille directe du travailleur ou de la travailleuse qui ont manifestement besoin de leurs soins ou de leur soutien. La commission rappelle qu’il n’existe pas de définition uniformément appliquée de la notion d’«enfants à charge» et d’«autres membres de la famille directe» dans la législation nationale. Elle note l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle, d’une manière générale, une «personne à charge» est définie comme une personne dont on assume l’entretien, qu’il s’agisse des enfants ou des autres membres de la famille. Aux termes du régime de sécurité sociale, la personne à charge est la personne qui bénéficie de la sécurité sociale par l’intermédiaire d’une autre personne qui est, elle, titulaire. Les personnes à charge peuvent être le conjoint ou la personne qui cohabite avec le ou la titulaire, les enfants de moins de 25 ans, les ascendants du ou de la titulaire et, le cas échéant, leurs beaux-parents. La commission note également, qu’aux termes de la législation, l’ouverture des droits aux congés pour porter assistance ou octroyer des soins à un membre de la famille est généralement prévue au profit des «membres du ménage», habituellement définis comme toute personne qui cohabite avec le travailleur, ou des «membres de la famille», habituellement définis comme parents jusqu’au deuxième degré́ du travailleur et les parents au premier degré́ du conjoint ou partenaire. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en réponse à sa précédente demande.

Article 2. Application à toutes les branches d’activité économique et à toutes les catégories de travailleurs. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle certaines mesures visent aussi bien les travailleurs du secteur privé que du secteur public (par exemple le congé pour soins palliatifs et le congé d’aidant proche), alors que d’autres ne concernent que le secteur privé mais des mesures similaires existent au niveau du secteur public dans les différents règlements du statut juridique applicable (par exemple, le congé parental et le congé de circonstances). La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 7 avril 2019 et de l’arrêté royal du 15 décembre 2019 instaurant un congé de paternité et de naissance en faveur des travailleurs indépendants. Elle note que les pères ou coparents (et conjoints aidants) indépendants bénéficient désormais d’un congé de paternité, également appelé «congé de naissance», dont la durée et les conditions sont identiques à celles applicable aux travailleurs salariés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la législation spécifique applicable aux travailleurs indépendants ayant des responsabilités familiales.

Article 3. Protection contre la discrimination fondée sur les responsabilités familiales. La commission note qu’au niveau fédéral, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes interdit toute forme de discrimination fondée sur le sexe, notamment en matière d’emploi et de profession. Le gouvernement précise que les critères assimilés au critère protégé du sexe sont notamment la grossesse, la maternité et l’accouchement. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 4 février 2020, modifiant la loi du 10 mai 2007, qui étend l’interdiction de discrimination à de nouveaux critères protégés tels que la paternité, la co-maternité, l’allaitement, l’adoption et la procréation médicalement assistée. La commission note toutefois que, dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB soulignent qu’en Belgique les discriminations liées à la grossesse persistent et recommandent la ratification de la convention (nº 183) sur la protection de la maternité, 2000. À cet égard, la commission prend note des décisions judiciaires rendues en 2021 et 2022, annexées au rapport du gouvernement, dont certaines se réfèrent à des cas de plaintes portés en justice par ou en collaboration avec l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), concernant notamment le refus de recruter une candidate en raison de ses responsabilités familiales envers ses enfants à charge, ainsi que le licenciement ou la réduction du temps de travail d’une travailleuse en raison de sa grossesse ou de ses enfants à charge (Cour du travail de Bruxelles, 30 juin 2021, RG. no 2018/AB/695 et 25 janvier 2022, RG no 2019/AB/657). Elle note que, dans ses observations finales adoptées en 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est également dit préoccupé par le nombre élevé de plaintes concernant des cas de discrimination dans l’emploi fondés sur la grossesse et la maternité (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr ; 43). La commission se réfère à cet égard à son observation sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts afin de veiller à ce que les travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales bénéficient dans la pratique d’une protection adéquate contre la discrimination. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour assurer l’application efficace des dispositions législatives pertinentes, y compris les activités de sensibilisation des employeurs, ainsi que leur impact; et ii) toute mesure envisagée à l’avenir en vue d’inclure dans la législation et la politique nationale une disposition interdisant explicitement la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur les responsabilités familiales, au même titre que les discriminations fondées notamment sur le sexe, la grossesse et la maternité.

Article 4 b). Égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les conditions d’emploi et la sécurité sociale. La commission prend note avec intérêt de:

1) l’adoption de l’arrêté royal du 16 juin 2020 portant exécution de la loi du 12 mai 2014 relative à la reconnaissance de l’aidant proche et à l’octroi de droits sociaux, qui introduit un droit au «congé d’aidant proche» afin de permettre à un travailleur reconnu comme aidant proche d’une personne en situation de dépendance, sans qu’il s’agisse nécessairement d’une relation de famille, le droit à un congé pouvant prendre la forme d’une suspension complète de l’exécution de son contrat de travail ou d’une réduction de ses prestations de travail; et
2) la transposition de la directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne (UE), concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants adoptée le 20 juin 2019, par le biais de la loi et de l’arrêté royal du 7 octobre 2022, adoptés au niveau fédéral. Elle note que des mesures ont également été prises au niveau des entités fédérées en vue de la transposition de la directive européenne et que, dans ce contexte, le Conseil national du travail (CNT) a adopté la convention collective de travail intersectorielle no 162 du 27 septembre 2022. La commission note que ces instruments ont introduit, dans la législation nationale, le droit à demander des formules souples de travail, tel qu’un aménagement des modalités de travail existantes dans le but de permettre aux travailleurs de pouvoir s’occuper de leur enfant ou de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.

Par ailleurs, la commission accueille favorablement l’augmentation de la durée du congé de paternité ou de naissance portée à 15 jours (au lieu de 10) et qui sera portée à 20 jours maximum à partir du 1er janvier 2023, en vertu de la loi-programme (1) du 20 décembre 2020 (article 58). Elle note toutefois la déclaration du gouvernement selon laquelle, dans la mesure où l’assurance maladie (INAMI) ne prend en charge le financement du congé de paternité qu’à partir du quatrième jour de congé, alors que c’est l’employeur pour les trois premiers jours, il n’est pas en mesure de fournir des informations sur le pourcentage de titulaires potentiels du congé de paternité qui exercent effectivement ce droit. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB, tout en accueillant favorablement l’extension de la durée du congé de paternité, indiquent souhaiter que ce congé devienne obligatoire. La commission observe, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2021: 1) 64,9 pour cent des travailleurs faisant usage du congé parental étaient des femmes, la proportion d’hommes ayant demandé à bénéficier de ce congé n’ayant que légèrement augmenté depuis 2017 (+2,5 points de pourcentage entre 2017 et 2021); et 2) 41,9 pour cent des femmes travaillaient à temps partiel, contre seulement 11,2 pour cent des hommes. Elle note, d’après une étude menée en 2020 par l’IEFH sur la base de l’Enquête sur les forces de travail de l’Office belge de statistique (Statbel), que deux fois plus de femmes que d’hommes avec de jeunes enfants font des ajustements concrets afin de pouvoir concilier vie familiale et vie professionnelle (Conciliation vie familiale et vie privée, Factsheet 2020). Selon le «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié par l’IEFH et le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale en 2021 (données de 2018), pour 45 pour cent des femmes travaillant à temps partiel, la combinaison entre vie professionnelle et vie privée constitue la raison principale de leur régime de travail. Chez les hommes, cette raison n’est invoquée que dans 28 pour cent des cas. En outre, la CGSLB, la CSC et la FGTB soulignent, qu’en 2019, cinq fois plus de femmes que d’hommes avaient demandé à bénéficier d’un crédit-temps pour faire face à leurs obligations familiales. À cet égard, la commission accueille favorablement la décision, rendue en 2020 par la Cour de cassation, où après avoir remarqué que le crédit-temps à temps partiel pris pour concilier responsabilités professionnelles et familiales était essentiellement pris par les femmes, a considéré que l’indemnité de licenciement devant être reçue par le travailleur ou la travailleuse bénéficiant d’un crédit-temps à temps partiel devait être calculée sur la base du salaire à temps plein, et non du salaire à temps partiel. La commission note avec intérêt que cette décision a été retranscrite dans la législation par la loi du 7 octobre 2022, transposant la directive 2019/1158 de l’UE. La commission note toutefois que, dans ses observations finales, le CEDAW s’est dit préoccupé par la concentration des femmes dans les emplois à temps partiel, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr. 43). La commission prie le gouvernement de fournir toutes informations statistiques disponibles sur: i) le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié du congé d’aidant; ii) le nombre de pères ayant demandé à bénéficier d’un congé parental et d’un congé de paternité et ayant pris un tel congé (salariés des secteurs public et privé et travailleurs indépendants), en précisant si besoin la durée du congé couverte par les données statistiques communiquées; et iii) le nombre d’hommes et de femmes ayant formulés une demande de formule souple de travail ou ayant eu recours aux mesures d’aménagement du temps de travail, en particulier le travail à temps partiel ou le crédit-temps.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée en ce qui concerne les modalités d’aménagement du temps de travail, en tenant compte du fait que certaines d’entre elles pénalisent souvent les femmes eu égard à leurs gains et à leur évolution de carrière.

Article 5. Services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille. La commission note que les mesures relatives à l’accueil des enfants (garderies, accueil extrascolaire, autres services à l’enfance) et l’«aide aux personnes» (qui comprend, entre autres, la politique familiale, l’aide sociale, l’aide aux personnes ayant un handicap, l’aide aux personnes du troisième âge ou la politique familiale) relèvent de la compétence communautaire et que, de ce fait, il peut exister des différences notables entre les services dispensés en la matière par les communautés germanophone, flamande et française. À cet égard, elle note que, dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB soulignent l’insuffisance persistante du nombre de places disponibles pour l’accueil de la petite enfance, notamment dans les grandes villes et plus particulièrement à Bruxelles, bien que dans les zones rurales, la question de la mobilité, et donc de l’accès à une place d’accueil qui soit accessible en transports en commun, reste un problème majeur. Les organisations syndicales ajoutent que l’accueil de la petite enfance, qui soit de qualité et accessible financièrement, reste un vrai enjeu pour permettre la participation des femmes au monde du travail. La commission note que, selon le rapport d’activités annuel de l’Office de la naissance et de l’enfance, en 2020, le taux de couverture en termes de nombre d’enfants de 0 à̀ 3 ans inscrits dans un milieu d’accueil ou à l’école maternelle, s’élevaient à 41,1 pour cent pour la région de Bruxelles-capitale, contre 51,3 pour cent pour la Wallonie. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle certaines mesures ont été mises en place dans la région de Bruxelles-capitale mais que des mesures spécifiques visant à augmenter le nombre de lieux d’accueil à la petite enfance sont prévues au sein du Plan national de Relance et de Résilience pour 2022-2023. Notant que l’insuffisance de structures d’accueil des très jeunes enfants constitue un obstacle à l’égalité de chances des travailleurs souhaitant concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, la commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires aux niveaux national et régional afin de veiller à ce que des services et des installations de soins aux enfants adéquats, abordables et accessibles soient disponibles. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour améliorer le taux de couverture des besoins d’accueil des enfants de 0 à 3 ans et leurs résultats en termes de création de places d’accueil, notamment dans la région Bruxelles-capitale; ii) les mesures prises pour lutter contre les inégalités territoriales en matière de garde d’enfants, y compris dans les zones rurales, et leurs résultats; et iii) le nombre et la nature des services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille mis à la disposition des travailleurs et travailleuses qui ont des responsabilités familiales, et le et le nombre de travailleurs ayant des responsabilités familiales qui y ont recours.

Article 6. Information et sensibilisation. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, entre 2019 et 2021, plusieurs campagnes de sensibilisation ont été menées au niveau fédéral par l’IEFH notamment dans le cadre du projet européen «Parents@work» visant à améliorer la protection et à lutter contre la discrimination à l’égard des travailleuses enceintes, des mères et des pères sur le lieu de travail. Le gouvernement indique que cette campagne a notamment permis l’échange et la diffusion de bonnes pratiques favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Différentes formations ont également été organisées pour les services d’inspection du travail sur les droits des travailleuses enceintes et des parents sur le lieu de travail. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement et l’encourage à continuer à fournir des informations sur les campagnes d’information et de sensibilisation mises en œuvre.

Article 7. Orientation et formation professionnelles. La commission rappelle que la mise en place de mesures d’orientation et de formation professionnelles relève de la compétence des entités fédérées et plus précisément des régions. En ce qui concerne la région de Bruxelles-capitale, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2021, les femmes représentaient 52,8 pour cent des personnes ayant suivi une formation au sein du service de Bruxelles Formation, l’organisme public chargé de la formation professionnelle des chercheurs d’emploi et des travailleurs bruxellois francophones de la région de Bruxelles-capitale. Le gouvernement indique toutefois qu’aucune information n’est disponible sur le nombre de travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales ayant suivi ces formations. La commission note qu’à cet égard Bruxelles Formation met un guide à la disposition des personnes suivant ses formations afin de les aider, via un service d’accompagnement social, à trouver des places en crèches ou les orienter vers des associations. À cette fin, un réseau de 14 structures partenaires a été mis en place permettant d’accueillir 105 enfants de parents qui sont en formation, la majorité des bénéficiaires étant des femmes avec le statut de demandeur d’emploi longue durée. Le gouvernement ajoute qu’une réflexion portée par le Service Usagers de Bruxelles Formation autour de la situation des parents solos en formation et des mesures pouvant contribuer à sécuriser leur parcours, tel qu’un aménagement des horaires de formation, devrait démarrer prochainement. En ce qui concerne la loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017, qui prévoit d’organiser la formation, soit au niveau sectoriel, soit au niveau de l’entreprise par la création d’un compte formation individuel et qui fixe comme objectif interprofessionnel cinq jours de formation en moyenne par équivalent plein temps et par an, la commission note l’indication du gouvernement, qu’à ce jour, environ deux tiers des salariés sont couverts par une convention collective de travail (CCT) prévoyant de concrétiser cet objectif interprofessionnel. Le gouvernement ajoute qu’il ne dispose pas d’informations sur l’impact de cette règlementation sur les travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales. En effet, cette réglementation est d’application générale et les CCT ne contiennent pas de dispositions spécifiques pour les travailleurs et travailleuses qui reviennent sur le lieu de travail après un congé familial. À cet égard, la commission note que le Comité́ des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unis s’est dit préoccupé́ par les difficultés d’accès à des emplois permanents pour les femmes, notamment celles qui ont des enfants (E/C.12/BEL/CO/5, 26 mars 2020, paragr. 28). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures d’orientation et de formation professionnelles mises en œuvre au niveau des différentes régions et communautés, pour permettre aux travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales de s’intégrer dans la population active, de continuer à en faire partie ou de reprendre un emploi après une absence due à ces responsabilités. À cet égard, elle prie le gouvernement de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs ayant des responsabilités familiales ayant bénéficié de ces mesures.

Article 11. Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, suite à une série de rencontres entre organisations d’employeurs et de travailleurs au sein du CNT, ce dernier a adopté le 28 avril 2020 un guide pratique visant à faciliter et soutenir les initiatives des entreprises en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations lors de la phase de recrutement, visant notamment la maternité, l’adoption, la paternité ou la co-maternité. La commission note également que, dans le cadre de la transposition de la directive 2019/1158 de l’UE concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le CNT a conclu une nouvelle convention collective de travail intersectorielle, suite à «la volonté́ des partenaires sociaux de parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les opportunités sur le marché́ du travail et le traitement au travail, en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale». La CCT no 162 du 27 septembre 2022 institue plus particulièrement un droit à demander une formule de travail souple pour prendre soin d’un enfant ou octroyer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement.

Contrôle de l’application. La commission note que, selon une étude publiée en 2020 par l’IEFH, presque autant d’hommes que de femmes déclarent avoir des difficultés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale (Factsheet 2020). Elle note également que cet institut a reçu, en 2020, 350 signalements liés à des discriminations fondées sur le sexe ou à un critère assimilé dans le domaine de l’emploi, dont 56 pour cent étaient liés au sexe, 15 pour cent à la grossesse ou à la maternité, et 2 pour cent à la paternité. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire ou plainte pour traitement inéquitable ou pour licenciement sur la base des responsabilités familiales examinée par l’IEFH, l’inspection du travail, les tribunaux ou tout autre autorité compétente. Elle prie également le gouvernement de fournir des données statistiques ventilées par sexe, ainsi que des études, des enquêtes ou des rapports susceptibles de permettre à la commission d’évaluer de quelle manière le principe consacré par la convention est appliqué dans la pratique, en indiquant les obstacles rencontrés et les progrès réalisés en matière d’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales, d’une part, et entre ces travailleurs et les travailleurs sans responsabilités familiales, d’autre part.

Observation générale. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, adoptée en 2019. Dans cette observation générale, la commission rappelle notamment que la Déclaration du centenaire de l’OIT pour l’avenir du travail a pour objectif de parvenir à l’égalité de genre au travail au moyen d’un programme porteur de changements et souligne l’importance de la convention à cet égard. Elle demande aux États Membres ainsi qu’aux organisations d’employeurs et de travailleurs de redoubler d’efforts en vue de: i) faire de la non-discrimination à l’encontre des travailleurs ayant des responsabilités familiales et de l’adoption de mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des objectifs explicites de leur politique nationale; ii) contrôler et évaluer régulièrement les résultats obtenus dans le cadre de la politique nationale visant à atteindre les objectifs de la convention, afin d’ajuster les mesures prises ou envisagées; iii) entreprendre régulièrement des campagnes d’information publiques pour promouvoir le partage des responsabilités familiales et lutter contre toute idée reçue sur les rôles de chacun en matière de soins; iv) veiller à ce que les travailleurs ayant des responsabilités familiales aient de réelles opportunités et des droits égaux pour ce qui est de leur entrée, leur réinsertion et leur maintien sur le marché du travail; v) étendre et développer l’accès à tous les travailleurs sur une base volontaire à des mesures de protection en matière d’aménagements de travail et de congés, qui favorisent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale; vi) étendre les mesures qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre des régimes de protection sociale; vii) mettre en place et développer, à l’échelle de la communauté, des installations de garde d’enfants et des services familiaux suffisants et de qualité; viii) promouvoir le dialogue social, la négociation collective et d’autres mesures visant à renforcer, faciliter et encourager l’application des principes de la convention; et ix) renforcer la capacité des autorités chargées de l’application de la loi, y compris les inspecteurs du travail, les tribunaux et autres juridictions, ainsi que d’autres organes compétents, à identifier et prévenir les cas de discrimination dans l’emploi et dans la profession en lien avec les responsabilités familiales, et d’y remédier. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour donner effet aux points soulevés ci-dessus.