Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Répétition

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne contient aucune information répondant à ses précédents commentaires. Elle a néanmoins pris connaissance de faits nouveaux concernant la mise en œuvre de la convention, notamment des modifications apportées à la nouvelle loi sur le travail du 18 juillet 2014 et à la loi sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées du 13 décembre 2013.

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Application dans la pratique. La commission rappelle que le médiateur est l’autorité centrale en matière de lutte contre la discrimination. En tant qu’organisme national pour les questions d’égalité, le médiateur est chargé de promouvoir l’égalité et de faire rapport au Parlement sur les cas de discrimination fondés sur les motifs énoncés dans la loi antidiscrimination, à savoir: la race ou l’appartenance ethnique ou la couleur de la peau, le genre, la langue, la religion, l’opinion politique ou autre, l’origine nationale ou sociale, la propriété, l’affiliation syndicale, l’éducation, le statut social, le statut matrimonial et la situation familiale, l’âge, l’état de santé, le handicap, l’héritage génétique, l’identité autochtone, l’expression ou l’orientation sexuelle. Il est habilité à recevoir des plaintes pour discrimination fondées sur ces motifs, sauf lorsque ceux-ci sont couvert par un médiateur spécifique, tels que le genre, le statut matrimonial ou la situation familiale, l’identité de genre, l’expression du genre, et l’orientation sexuelle (qui sont couverts par le médiateur pour l’égalité de genre), le handicap (qui est couvert par le médiateur pour les personnes en situation de handicap) ou la discrimination à l’égard des enfants (ce qui est de la responsabilité du médiateur pour les enfants). La commission note que, d’après le rapport annuel de la médiatrice pour 2017, la discrimination est l’un des trois principaux domaines sur lesquels portent les dossiers ouverts chaque année entre 2015 et 2017, 277 cas de discrimination ayant été ouverts en 2017 (10,9 pour cent du total des cas). En 2017, la médiatrice a donné suite à 527 plaintes liées à la discrimination (les 277 précités s’ajoutant aux 250 cas ouverts au cours des années précédentes). D’après ce rapport, ces dernières années, environ un tiers des plaintes pour discrimination étaient liées au travail et à l’emploi. Ce chiffre est néanmoins passé à 40,8 pour cent en 2017. Dix-sept pour cent des plaignants ont indiqué que la race, l’origine ethnique ou la couleur de peau, ainsi que l’ascendance nationale, continuent d’être les principales raisons de la discrimination. Le bureau de la médiatrice a également reçu des plaintes pour acte discriminatoire fondé sur la religion (6,1 pour cent), la situation sociale (5,4 pour cent) et l’éducation (5,4 pour cent). Un nombre considérable de plaintes pour discrimination fondée sur le genre a été adressé à la médiatrice pour l’égalité de genre. En 2017, 70 plaintes liées au travail et 43 liées à l’emploi ont été adressées au bureau de la médiatrice, 69 liées au travail et 26 liées à l’emploi à la médiatrice pour l’égalité de genre et 10 liées au travail et 2 liées à l’emploi à la médiatrice pour les personnes en situation de handicap. D’après le rapport annuel de la médiatrice, les chiffres des syndicats et d’une organisation non gouvernementale indiquent que les principaux motifs de discrimination par les employeurs étaient l’âge, la santé, l’affiliation syndicale et l’opinion politique.

La commission accueille favorablement la «Charte croate pour la diversité» ratifiée par 34 entreprises ou organisations croates qui s’engagent à mettre en œuvre des politiques de diversité et de non-discrimination. La commission prend note des recommandations de la médiatrice, notamment en ce qui concerne le fait que le service croate de l’emploi continue à former les parties prenantes, en particulier les employeurs, à la discrimination sur le lieu de travail et aux procédures d’emploi, le fait que les syndicats forment les délégués syndicaux à l’application de la législation croate et européenne relative à la lutte contre la discrimination au travail et dans l’emploi, et le fait que l’Association croate des employeurs organise régulièrement des ateliers consacrés à l’application de la législation croate et européenne relative à la lutte contre la discrimination, dans le cadre de la formation dispensée à ses membres.La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour mettre en œuvre les dispositions de la loi sur le travail, de la loi antidiscrimination et de la loi sur l’égalité de genre relative à la lutte contre la discrimination en ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Elle demande également au gouvernement d’indiquer comment les dispositions de la loi antidiscrimination concernant les formes de discrimination les plus graves, y compris les discriminations multiples, sont appliquées dans la pratique. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur tout cas de discrimination concernant l’ensemble des motifs interdits par la législation antidiscrimination dont traitent le médiateur, le médiateur pour l’égalité de genre, le médiateur pour les personnes en situation de handicap ou les tribunaux, y compris le nombre et la nature des cas, ainsi que l’issue de ces affaires.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que la loi antidiscrimination et la loi sur l’égalité de genre contiennent des dispositions interdisant le harcèlement sexuel.En l’absence d’information dans le rapport du gouvernement sur ce point, la commission lui demande de nouveau d’indiquer toute mesure prise pour combattre le harcèlement sexuel au travail dans la pratique, y compris l’éventuelle publication d’un code de conduite, et toute activité de sensibilisation menée, et de fournir des informations concernant toute coopération engagée avec des organisations d’employeurs et de travailleurs à cet égard. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel dont le médiateur, le Bureau pour l’égalité de genre ou les tribunaux ont eu à connaître, ainsi que les sanctions imposées et les réparations accordées.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Observation générale de 2018. La commission note que, dans le rapport annuel de la médiatrice pour 2017, la race, l’origine ethnique ou la couleur demeuraient les principales raisons de la discrimination. À cet égard, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Personnes en situation de handicap. La commission note que, d’après le Comité des Nations Unies des droits des personnes handicapées (CRPD), la majorité des personnes en situation de handicap sont sans emploi ou occupent un emploi peu rémunéré. Elle note également que le comité recommande de renforcer l’épanouissement et l’autonomisation des femmes en situation de handicap dans l’emploi en dotant ces mesures de ressources budgétaires suffisantes et de délais clairement définis, d’organiser des campagnes de sensibilisation, d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’action visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap sur le marché du travail général, de compléter le système de quotas par d’autres incitations à l’emploi de personnes en situation de handicap et d’analyser les facteurs décourageant l’embauche de ces personnes et de prendre des mesures correctrices, de réglementer et de surveiller le recours à des aménagements raisonnables – y compris des emplois assistés faisant appel à un assistant personnel – et l’accessibilité au lieu de travail, et de revoir systématiquement et de réformer son système de collecte de données relatives aux personnes en situation de handicap, notamment en collectant des données et des statistiques relatives à la situation des femmes et des filles en situation de handicap (CRPD/C/HRV/CO/1, 15 mai 2015, paragr. 10, 14, 41, 42 et 50). La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap du 13 décembre 2013 (telle que modifiée) ainsi que de la Stratégie nationale d’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap (2017 2020). D’après le gouvernement, cette loi offre un cadre unifié qui garantit des normes, des mesures et des méthodes égales en matière de réadaptation professionnelle, ainsi que des mesures d’exécution telles que l’ordonnance portant création d’un quota d’emploi de personnes en situation de handicap et l’ordonnance relative aux mesures incitatives visant à favoriser l’emploi de ces personnes. Si les candidats obtiennent les mêmes résultats lors de la sélection à l’embauche et des périodes d’essai, les employeurs du secteur public sont tenus d’accorder la priorité aux personnes en situation de handicap. Un quota de 3 pour cent d’employés en situation de handicap est fixé aux entreprises des secteurs public et privé qui emploient au moins 20 employés. Les employeurs qui ne respectent pas ce quota doivent payer, chaque mois, une amende équivalente à 30 pour cent du salaire minimum qui aurait été payé aux travailleurs en situation de handicap s’ils avaient respecté leur quota (le montant des amendes servant exclusivement à financer les mesures incitatives et l’emploi des personnes en situation de handicap). La commission note cependant que les employeurs peuvent s’acquitter des obligations qui leur sont fixées par ce quota au moyen d’autres mesures, notamment en acceptant que des personnes en situation de handicap viennent suivre une formation pratique, une réadaptation ou une formation professionnelle, en offrant des bourses pour une scolarisation ordinaire de personnes en situation de handicap ou en concluant des accords commerciaux avec des ateliers d’intégration ou des ateliers protégés. La commission note également que le gouvernement indique que de nouveaux centres de réadaptation professionnelle ont été créés en 2015 pour évaluer les capacités de travail de personnes en situation de handicap, leur dispenser une formation professionnelle et offrir aux employeurs une assistance professionnelle à l’emploi de ces personnes. En 2017, les capacités organisationnelles et techniques de quatre de ces centres ont été améliorées. D’après le gouvernement, l’emploi des personnes en situation de handicap n’a cessé de s’améliorer ces dix dernières années, augmentant de 28,8 pour cent entre 2015 et 2017. Enfin, la commission note que le gouvernement indique que les employeurs qui recrutent des personnes en situation de handicap et les personnes en situation de handicap qui se sont installées en tant que travailleurs indépendants peuvent bénéficier de plusieurs mesures incitatives mises en œuvre par l’Institut chargé des certificats d’invalidité, de la réadaptation professionnelle et de l’emploi de personnes en situation de handicap, telles que: a) des subventions salariales; b) un cofinancement des dépenses liées à l’adaptation du lieu de travail (au niveau architectural) ou des conditions de travail (au niveau technique), à l’éducation et à l’appui d’experts; c) un cofinancement de l’intérêt sur les prêts accordés à l’achat de matériel spécifique nécessaire à l’emploi des personnes en situation de handicap; et d) des fonds spéciaux pour des programmes novateurs en matière d’emploi ou de création d’emplois et de maintien dans l’emploi dans des ateliers d’intégration ou des ateliers protégés.La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées pour éliminer la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap et sur les effets de ces mesures au fil du temps, par exemple, en fournissant des statistiques montrant la composition de la population active ou le suivi quantitatif réalisé au travail, des données concernant les plaintes, des travaux de recherche, etc. Le gouvernement est également prié de fournir des statistiques sur le nombre d’employeurs qui respectent leurs obligations en matière de quotas en employant des personnes en situation de handicap, sur le nombre de ceux qui utilisent d’autres mesures pour s’acquitter de leurs obligations et sur les amendes imposées aux employeurs défaillants, ainsi que de donner des informations sur les effets de l’application de la Stratégie nationale d’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap (2017 2020).

Article 2. Politique nationale d’égalité.La commission demande à nouveau des informations sur l’état d’avancement et le contenu du projet de stratégie nationale visant à supprimer toutes les formes de discrimination en matière d’emploi et de profession que le gouvernement a mentionnée récemment.

Article 3 a). Coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission rappelle que la loi antidiscrimination dispose que le médiateur doit consulter les partenaires sociaux lorsqu’il prépare ses rapports réguliers, qu’il rend des avis et qu’il publie des recommandations (art. 15 (1)). Elle note que le rapport annuel de la médiatrice pour 2017 ne fait état d’aucune consultation de ce type.La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute consultation tenue en vertu de la loi antidiscrimination et sur les sujets abordés. Il est également demandé au gouvernement d’indiquer toute autre coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs en matière de discrimination dans l’emploi et la profession, y compris sur toute formation consacrée aux dispositions antidiscrimination menée ou envisagée auprès des travailleurs et des employeurs, ainsi que de leurs organisations.