Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Estonie (Ratification: 1996)

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Demande directe

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses causes sous-jacentes. La commission note que dans son rapport, le gouvernement indique que selon l’Institut national de statistique, en 2021, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en ce qui concerne le gain horaire brut moyen des femmes et des hommes était estimé à 14,9 pour cent (par rapport à 15,6 pour cent en 2020). Il ajoute que deux facteurs ont contribué à la diminution constante de cet écart au fil des ans, à savoir une hausse de 52 pour cent du salaire minimum entre 2016 et 2022, de même que plusieurs mesures adoptées pour garantir des salaires appropriés dans des secteurs où les femmes sont majoritaires. Cependant, la commission observe que selon l’Institut national de statistique, en 2021, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en Estonie était toujours supérieur à 15 pour cent dans des professions où les femmes sont habituellement surreprésentées, comme les services administratifs et d’appui, et l’éducation. En outre, cet écart reste important dans plusieurs secteurs, dont le secteur de la finance et de l’assurance (25,7 pour cent), le commerce de gros et de détail (24,2 pour cent), la santé et l’action sociale (23,8 pour cent), et l’information et les communications (23,5 pour cent). La commission note, d’après les indications du gouvernement, qu’un projet de recherche sur la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, mené de 2019 à 2022, a permis d’expliquer 40 pour cent de cet écart et a montré que des caractéristiques individuelles, comme le niveau d’éducation, la situation au regard de l’emploi, l’âge et la nationalité, n’expliquent qu’une petite partie de l’écart de rémunération, tandis que le salaire moyen versé et la proportion de femmes employées par l’employeur jouent un rôle plus important. La profession et le secteur de l’activité économique n’interviennent que modérément dans l’explication de l’écart de rémunération. La commission salue l’adoption du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030 dont l’un des sous-objectifs est d’améliorer l’égalité des genres et l’égalité de traitement, notamment en: 1) continuant d’identifier les causes de l’écart de rémunération et de concevoir des mesures pour améliorer la transparence des rémunérations; et 2) fournissant aux employeurs des connaissances et des outils conviviaux pour les aider à identifier et réduire l’écart de rémunération au sein de leur entreprise. Elle observe que le plan reconnaît que bien que l’écart de rémunération ait eu tendance à diminuer ces dix dernières années, il révèle de fortes inégalités de genres sur le marché du travail et en ce qui concerne l’indépendance économique des femmes et des hommes puisque les femmes sont plus susceptibles d’occuper des professions moins valorisées et donc moins rémunérées à cause de la ségrégation entre les femmes et les hommes sur le marché du travail. À cet égard, la commission renvoie à sa demande directe sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Tout en saluant les efforts déployés par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission observe que cet écart n’a diminué que de manière limitée ces cinq dernières années et qu’il reste très élevé. À cet égard, elle note que, selon Eurostat, en 2021, l’Estonie enregistrait toujours l’écart de rémunération non ajusté entre les femmes et les hommes le plus élevé de l’Union européenne (UE), celui-ci étant estimé à 20,5 pour cent (par rapport à 12,7 pour cent en moyenne au niveau de l’UE); en outre, il n’a que légèrement diminué de 1,3 point de pourcentage depuis 2018. La commission note par ailleurs que, dans ses conclusions de 2020, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) indiquait que la situation de l’Estonie n’était pas conforme à l’article 20 (c) de la Charte sociale européenne au motif que des progrès mesurables suffisants n’ont pas été réalisés en ce qui concerne l’obligation de promouvoir le droit à l’égalité de rémunération. Compte tenu de la persistance d’un écart de rémunération élevé entre les femmes et les hommes, la commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour identifier et supprimer les causes sous-jacentes de cet écart de rémunération, dont la ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes et les stéréotypes de genre. Elle lui demande de fournir des informations sur: i) toutes mesures mises en œuvre à cette fin, notamment dans le cadre du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030, et leurs effets; ii) les revenus des femmes et des hommes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ventilées par secteur économique et par profession, si possible; et iii) toutes données statistiques et études disponibles sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. Transparence des rémunérations. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle des amendements à la loi sur l’égalité des genres – qui auraient obligé les employeurs du secteur public à réaliser des audits sur l’égalité de rémunération – ont été soumis au Parlement estonien (Riigikogu) mais ont été retirés de la procédure, le mandat du parlement arrivant à son terme en février 2019. Elle note toutefois qu’un outil numérique pour analyser l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, baptisée Palgapeegel (miroir de la rémunération), est en cours de développement en collaboration avec l’Institut national de statistique; la plateforme devrait être prête à l’utilisation en 2024. La commission observe que la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Les États membres de l’UE disposent d’un délai de trois ans pour la mettre en œuvre. À cet égard, elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il est prévu d’introduire des amendements à la loi sur l’égalité des genres conformément à la directive de l’UE. Elle note également que le plan d’action du gouvernement pour 2021-2023 charge officiellement que le ministre de la Protection sociale de soumettre au gouvernement des amendements à la loi afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau, y compris d’ordre législatif, dans l’amélioration de la transparence des rémunérations, en particulier dans le contexte de la transposition de la directive de l’UE sur la transparence des rémunérations dans le droit estonien. Prenant note de l’intention du gouvernement de concevoir d’autres approches volontaires pour aider les employeurs à identifier et corriger les écarts de rémunération, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé en ce sens, en particulier en ce qui concerne la plateforme «Palgapeegel», notamment en vue de mettre en œuvre l’article 11 (2) de la loi sur l’égalité des genres.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives et coopération avec des organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note avec regret l’absence répétée d’informations du gouvernement à cet égard. Elle observe que le nombre de travailleurs couverts par des conventions collectives reste faible et était estimé à 13,3 pour cent en 2018. Compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission attire l’attention du gouvernement sur le rôle important que doivent jouer les partenaires sociaux pour donner effet dans la pratique au principe de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute action entreprise pour promouvoir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et les résultats de ces initiatives; et ii) le nombre de conventions collectives en vigueur dotées de clauses prévoyant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le nombre de cas de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi reste faible et aucune décision de justice n’a été rendue concernant plus spécifiquement des cas d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les amendements à la loi sur l’égalité des genres – qui auraient confié à l’inspection du travail la mission de contrôler le respect du principe de l’égalité de rémunération par les employeurs du secteur public – ont été soumis au parlement puis retirés de la procédure, le mandat du parlement arrivant à son terme en février 2019. Prenant note de ces informations, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures volontaristes prises pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et aux voies de recours disponibles; ii) l’effet de ces mesures sur la persistance des disparités salariales entre les femmes et les hommes; et iii) le nombre de cas d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes que les inspecteurs du travail, le Commissaire pour l’égalité entre femmes et hommes et l’égalité de traitement, le Chancelier de la justice, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ont eu à traiter, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.