Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Mongolie (Ratification: 1969)

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Demande directe

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Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle la Commission nationale pour l’égalité de genre (NCGE) a mené à bien plusieurs activités de sensibilisation et de formation sur la prévention du harcèlement sexuel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Elle note en outre, à la lecture du rapport du gouvernement de 2022 sur la mise en œuvre des conclusions concertées sur «l’autonomisation économique des femmes dans un monde du travail en pleine évolution» soumis à ONU-Femmes, qu’en 2021, le ministère du Travail et de la Protection sociale, la Commission nationale des droits de l’homme, la Confédération syndicale de Mongolie et la Confédération des employeurs de Mongolie ont défini de concert les droits et responsabilités des parties prenantes en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en adoptant des «normes types» favorisant un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel et fournissant des orientations aux employeurs, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur les règlements internes visant à prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et à traiter les plaintes. La commission accueille favorablement ces informations et observe que, dans le cadre du «Plan stratégique intersectoriel pour la promotion de l’égalité de genres pour 2022-2031», le gouvernement a l’intention de mener une évaluation sur la mise en œuvre de ces normes types et de fournir le soutien méthodologique nécessaire (objectif 2.1.4). La commission note que le gouvernement a conscience que la principale discrimination à laquelle se heurtent les jeunes femmes est la violence et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et recommande d’inclure la question de la prévention du harcèlement sexuel dans les programmes de formation en matière d’orientation destinés aux nouveaux employés. Elle note, d’après le rapport du gouvernement, qu’en 2022, 37 cas de harcèlement sexuel au travail ont été examinés par les tribunaux, sur la base de l’article 6.26 de la loi sur les infractions de 2020 qui établit des sanctions sous forme de peines d’emprisonnement ou d’amendes à l’encontre des auteurs de harcèlement sexuel au travail ou de l’absence de mesures de prévention et de prise en compte du harcèlement sexuel par les employeurs dans le règlement intérieur de l’établissement. À cet égard, la commission note que, dans son rapport de 2022, la Rapporteuse spéciale des Nations Unies sur la violence à l’égard des femmes, ses causes et ses conséquences s’est déclarée préoccupée par: 1) le fait que le harcèlement sur le lieu de travail semble être un problème répandu, peu de cas étant signalés ou donnant lieu à des réactions de la part des autorités; 2) l’ampleur du harcèlement à l’égard des filles et des femmes en milieu scolaire et dans les universités; et 3) la persistance de stéréotypes pernicieux sur le harcèlement sexuel en particulier, qui font que les victimes sont blâmées pour la violence qu’elles subissent (A/HRC/50/26/Add.1, 20 avril 2022, paragr. 16, 55 et 76). Des préoccupations analogues ont été exprimées à la fois par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) et par le Comité des Nations Unies pour les droits économiques, sociaux et culturels (CESCR), dans leurs observations finales de 2022 (CEDAW/C/MNG/CO/10, 12 juillet 2022, paragr. 28 et 30; et E/C.12/MNG/CO/5, 10 novembre 2022, paragr. 24). Se félicitant des mesures prises et envisagées, la commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour que les travailleurs, en particulier les jeunes travailleurs, soient effectivement protégés contre toutes les formes de comportements à connotation sexuelle assimilables à du harcèlement sexuel. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises, en particulier par la NCGE, pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans les établissements d’enseignement et sur le lieu de travail, notamment en sensibilisant la population, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations, ainsi que les autorités chargées de l’application de la législation, à toutes les formes de harcèlement sexuel; ii) toute évaluation faite de l’impact de ces mesures, en particulier en ce qui concerne l’obligation des employeurs de mettre en place des procédures pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel dans leurs règlements internes, y compris à la suite du «Plan stratégique intersectoriel pour la promotion de l’égalité de genre pour la période 2022-2031»; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de harcèlement sexuel traités par l’inspection du travail, la Commission nationale des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Âge de la retraite. Observant que la loi sur les pensions et prestations servies par la Caisse d’assurance sociale de 1994 a été révisée en 2023, la commission note avec regret que le gouvernement n’a pas saisi cette occasion pour harmoniser l’âge de départ à la retraite des femmes et des hommes. En effet, elle note que l’article 5.1.2 de la nouvelle loi, adoptée le 7 juillet 2023, prévoit à nouveau que les hommes ont droit à la pension de retraite à l’âge de 60 ans, et que les femmes y ont droit à l’âge de 55 ans, lorsqu’elles ne sont pas soumises à des règles spéciales de retraite anticipée. À cet égard, la commission note en outre que, dans ses observations finales de 2022, le CEDAW s’est dit préoccupé par l’âge précoce de la retraite des femmes, qui limite leurs perspectives d’emploi et réduit le niveau de leur pension (CEDAW/C/MNG/CO/10, 12 juillet 2022, paragr. 30). La commission demande au gouvernement d’indiquer toute mesure adoptée ou envisagée, en droit et dans la pratique, pour faire en sorte que la vie professionnelle des femmes ne soit pas raccourcie de manière discriminatoire et de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.

Article 1, paragraphe 1 b) et article 5, paragraphe 2. Motifs de discrimination supplémentaires. Mesures d’action positive. Personnes en situation de handicap. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) conformément à l’article 144.5 de la loi sur le travail, la procédure d’imposition d’amendes aux employeurs qui ne respectent pas le contingent d’emploi de 4 pour cent de personnes en situation de handicap (pour les entreprises de 25 salariés ou plus) a été approuvée par la résolution no 253 de 2022 du gouvernement; et 2) des mesures sont prises pour en assurer la mise en œuvre. La commission note également que, selon ILOSTAT, en 2022, le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteignait 10,8 pour cent, contre 6,2 pour cent pour les personnes non handicapées. Elle note en outre que, dans ses observations finales de 2023, le Comité des droits des personnes handicapées (Nations Unies) s’est dit préoccupé par: 1) la persistance d’un système d’éducation spéciale et le manque de ressources dans les écoles ordinaires pour soutenir l’éducation inclusive, ce qui fait qu’un grand nombre d’enfants handicapés reçoivent une éducation ségréguée; 2) le manque de mesures spécifiques pour faire en sorte que les personnes en situation de handicap puissent accéder à l’enseignement supérieur, à la formation professionnelle, à l’éducation des adultes et à l’apprentissage tout au long de la vie sans discrimination, sur un pied d’égalité avec les autres; et 3) le fait que les personnes en situation de handicap, en particulier les femmes, soient continuellement exclues du marché du travail libre et ne peuvent pas créer d’entreprise. Le Comité a spécifiquement recommandé au gouvernement d’abroger toute législation discriminatoire qui exclut ou limite la participation des personnes en situation de handicap au marché libre du travail et d’adopter des mesures efficaces pour garantir le droit au travail de toutes les personnes en situation de handicap, ainsi que des mesures pour lutter contre la discrimination, notamment en ce qui concerne les annonces, les processus de recrutement, la reconversion, la promotion et d’autres droits liés au travail et à l’emploi; et de renforcer la mise en œuvre du Code du travail (CRPD/C/MNG/CO/2-3, 5 octobre 2023, paragr. 47, 53 et 54). Notant que le Programme national sur les droits, la participation et le développement des personnes handicapées a pris fin en 2021, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure juridique et pratique adoptée pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap et s’attaquer aux obstacles qu’elles rencontrent encore dans l’accès à la formation et à l’emploi; ii) toute évaluation faite de l’impact de ces mesures, en particulier en ce qui concerne la mise en œuvre et l’application des contingents d’emploi; et iii) les taux d’emploi des femmes et des hommes en situation de handicap dans les secteurs public et privé.

Article 1, paragraphe 1 b). Orientation sexuelle et identité de genre. Rappelant que l’article 6.1 de la loi sur le travail interdit la discrimination directe et indirecte fondée, entre autres, sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, la commission note que, dans ses observations finales de 2022, le CESCR s’est dit préoccupé par les informations selon lesquelles la discrimination, la stigmatisation et le harcèlement à l’encontre des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI) sont très répandus, y compris dans l’emploi et l’éducation, et a indiqué que, malgré l’interdiction de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre, les victimes de cette discrimination se heurtent à des difficultés d’accès à la justice (E/C.12./MNG/CO/5, 10 novembre 2022, paragr. 18). La Rapporteuse spéciale des Nations Unies sur la violence à l’égard des femmes, ses causes et ses conséquences a exprimé des préoccupations analogues dans son rapport de 2022 (A/HRC/50/26/Add.1, 20 avril 2022, paragr. 31 et 62). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour prévenir et combattre la stigmatisation et la discrimination fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes et la stigmatisation, et l’impact de ces mesures; et ii) le nombre, la nature et l’issue de tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre traité par l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Article 1, paragraphe 2. Critères exigés pour un emploi déterminé. Fonction publique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les postes «essentiels de la fonction publique», auxquels s’applique l’interdiction d’exprimer des opinions politiques, sont définis par la loi sur la fonction publique de 2017, comme les postes de l’administration publique et les postes des services spéciaux de l’État (articles 10.1 et 10.3 de la loi). À cet égard, La commission note que: 1) les postes de l’administration publique, énumérés à l’article 12 de la loi, visent à «fournir des conseils professionnels pour l’élaboration des politiques publiques, assurer la gestion de l’administration publique et l’appui organisationnel pour la mise en œuvre de ces politiques»; et 2) les postes des services spéciaux de l’État, énumérés à l’article 13 de la loi, visent à «assurer la sécurité nationale et la sécurité publique, maintenir l’ordre social et le principe fondamental de l’État de droit»; les juges en font partie. La commission observe qu’un grand nombre de postes de la fonction publique sont inclus dans les «postes essentiels» et qu’il est expressément interdit à ces fonctionnaires d’être membres d’un parti politique ou de participer, sous quelque forme que ce soit, aux activités de partis et de mouvements politiques, d’organisations non gouvernementales ou religieuses affiliées à des partis politiques, à moins que la législation ne l’autorise. Tout membre d’un parti politique doit produire une déclaration formelle et écrite de suspension de son adhésion au parti et la soumettre à l’administration de l’organisation et au parti auquel il est affilié dans les sept jours suivant sa nomination à un poste dans la fonction publique. Des mesures disciplinaires, y compris la révocation, peuvent être imposées aux «fonctionnaires essentiels» qui enfreindraient cette interdiction, ainsi que d’éventuelles autres accusations pénales (articles 37.1.4; 37.1.5; 39.1.5; et 48 de la loi). À cet égard, la commission rappelle qu’en vertu de l’article 1 a) de la convention, l’opinion politique peut être prise en compte en tant que critère exigé pour un poste déterminé supposant des responsabilités spéciales dans l’élaboration de la politique du gouvernement, ce qui n’est pas le cas des articles susmentionnés de la loi sur la fonction publique, qui définissent de manière générale les fonctionnaires dits «essentiels». Rappelant que la notion de critères exigés pour un emploi déterminé doit être interprétée de manière restrictive afin d’éviter toute restriction injustifiée de la protection contre la discrimination prévue par la convention, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour réviser les articles 37.1.4, 37.1.5,39.1.5 et 48 de la loi sur la fonction publique ou d’adopter une liste plus restrictive des emplois de la fonction publique auxquels ces articles s’appliquent. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre de personnes licenciées ou dont la candidature a été rejetée en vertu des articles susmentionnés de la loi sur la fonction publique; ii) les motifs de ces décisions et les fonctions concernées; et iii) la procédure d’appel dont disposent les personnes concernées et les éventuels recours introduits ainsi que leurs issues.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. 1. Minorités ethniques et peuples autochtones, y compris les Tsaatans. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle certains progrès ont été accomplis en ce qui concerne l’éducation de l’ensemble de la population mongole, dont le taux d’alphabétisation atteint désormais 98,7 pour cent, et qui a également bénéficié aux minorités ethniques. Le gouvernement ajoute qu’entre 2018 et 2020, 36 bourses d’étude ont été accordées par le Fonds de prêts à l’éducation à des étudiants mongols qui suivent un programme universitaire de premier cycle. La commission observe toutefois qu’aucune information n’a été fournie sur l’impact de ces mesures pour lui permettre d’évaluer l’application de la convention à l’égard des minorités ethniques et des peuples autochtones dans la pratique. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures adoptées pour promouvoir et garantir l’égalité de chances et de traitement des membres de tous les groupes ethniques et autochtones, y compris le droit de se livrer sans discrimination à leurs occupations et moyens de subsistance traditionnels, en ce qui concerne l’accès à la formation et à l’orientation professionnelles, aux services de placement, à l’emploi et à des professions particulières, ainsi que les conditions d’emploi; ii) toute évaluation faite de l’impact de ces mesures; et iii) les taux de participation des minorités ethniques et des peuples autochtones à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi.

2. Travailleurs migrants. Faisant suite à ses commentaires précédents concernant les conditions de travail et de vie indignes des travailleurs migrants, la commission note avec regret que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard. La commission renvoie en outre à son observation de 2022 relative à l’application de la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, concernant les conditions de travail abusives des travailleurs migrants qui pourraient s’apparenter à une forme de travail forcé. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre pour que les travailleurs migrants soient protégés contre la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale en matière d’emploi et de profession; et ii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants détectés ou signalés à l’inspection du travail, aux tribunaux ou à toute autre autorité compétente.

Sensibilisation et contrôle de l’application de la législation. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs activités et formations ont été mises en œuvre pour sensibiliser la population et fournir des éclaircissements sur la loi sur le travail, telle que révisée en 2021, notamment avec l’assistance du BIT. Elle prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement selon laquelle, par l’arrêté no A/54, du 27 avril 2023, du ministre du Travail et de la Protection sociale, la liste de vérification des points de contrôle de l’application de la loi sur le travail a été nouvellement approuvée, et il est désormais possible de contrôler l’application de l’article 6 de la loi sur le travail en vérifiant si les normes de travail internes de l’organisation sont discriminatoires ou prévoient un traitement préférentiel (fiche d’inspection 07.1.1). La commission note qu’en 2023, des inspections planifiées ont été conduites dans 1 337 entreprises au total dans des secteurs tels que l’exploitation minière, la construction, les transports, les usines de transformation, la formation professionnelle et les centres de production, tout en utilisant la fiche d’inspection 07.1.1. Observant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les résultats de ces inspections, la commission note qu’il indique qu’il est prévu de procéder à un contrôle de l’application de la loi sur le travail en 2024-25. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur: i) les activités menées pour prévenir et traiter la discrimination en matière d’emploi et de profession, notamment en sensibilisant la population et en dispensant des formations sur les dispositions législatives pertinentes, les procédures et les recours disponibles; ii) les résultats de l’évaluation concernant la mise en œuvre de la loi sur le travail prévue en 2024-25 en ce qui concerne la discrimination; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination en matière d’emploi et de profession traités par l’inspection du travail, la Commission nationale des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.