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Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), reçues avec le rapport du gouvernement.
Article 3 de la convention. Politique nationale. Non-discrimination. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport en ce qui concerne les mesures et les programmes mis en œuvre pour permettre aux personnes ayant des responsabilités familiales qui occupent ou désirent occuper un emploi d’exercer leur droit de l’occuper ou de l’obtenir sans faire l’objet de discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilités professionnelles et familiales. La commission prend note en particulier du projet «JobTrainer Fund», qui permet aux demandeurs d’emploi d’accéder à des places de formation, gratuitement ou moyennant le paiement une somme modique, dans les domaines dans lesquels des compétences sont recherchées. Dans le cadre de ce projet, le terme « demandeur d’emploi » est défini largement de façon à couvrir les personnes qui cherchent à réintégrer le monde du travail, qui ne sont pas enregistrés dans le système des services de l’emploi ou qui sont au bénéfice d’une aide au revenu. Le gouvernement indique que, d’après les données émanant des États et des territoires qui étaient disponibles au 30 septembre 2021, la majorité des participants au projet JobTrainer étaient des femmes. En effet, sur un total de 271 000 participants, plus de 149 000 (soit environ 55 pour cent) étaient des femmes. La commission prend également note du programme de bilan en milieu de carrière, dont l’objectif est d’apporter une assistance aux personnes qui ont arrêté de travailler pour se consacrer à leur famille et qui souhaitent réintégrer le marché du travail rémunéré ou progresser dans leur carrière. Ce programme prévoit des services gratuits d’évaluation des compétences et de l’emploi, des services d’orientation professionnelle et des séances de tutorat destinés aux personnes ayant des charges familiales qui remplissent les conditions voulues et qui reprennent – ou qui ont récemment repris – une activité rémunérée. Les participants au programme peuvent également bénéficier d’une aide allant jusqu’à 3 000 dollars australiens en vue de suivre une formation accréditée qui leur a été recommandée.
La commission prend note de l’observation de l’ACTU selon laquelle le gouvernement ne répond pas à ses précédentes préoccupations concernant le fait que les articles 65 (modalités de travail flexible) et 76 (prolongation du congé parental non rémunéré) de la loi de 2009 sur le travail équitable (ci-après «la loi de 2009») ne font pas obligation aux employeurs d’agréer dans la mesure du possible une demande relative aux modalités de travail flexible et qu’il n’existe pas de voies de recours permettant de contester un refus de l’employeur, à moins que le contrat de travail en prévoie expressément. L’ACTU souligne en outre que l’absence de mécanisme externe efficace de règlement des litiges habilité à se prononcer sur les prescriptions de fond demeure le point faible de ces dispositions. À ce propos, la commission prend note avec intérêt de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), qui réforme la loi de 2009. Conformément au nouvel article 65A de ladite loi, les employeurs sont tenus de justifier le rejet d’une demande de modalités de travail flexible par des «motifs commerciaux raisonnables». Tel que modifié, l’article 65B prévoit une nouvelle procédure selon laquelle les parties à un litige relatif au droit de bénéficier de modalités de travail flexible doivent d’abord tenter de le régler sur le lieu de travail et, en cas d’échec, l’une ou l’autre des parties peut ensuite porter l’affaire devant la Commission du travail équitable, qui examine le litige et émet une sentence arbitrale obligatoire et contraignante. La commission note en outre que l’ACTU exprime de nouveau des préoccupation concernant le fait que, dans la pratique, la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe et la loi de 2009 ne protègent pas pleinement les travailleurs ayant des responsabilités familiales contre la discrimination car elles permettent aux employeurs d’invoquer le fait qu’une personne est dans l’impossibilité de travailler certains jours ou à certaines heures de la journée pour ne pas la recruter ou la licencier. À ce propos, la commission invite le gouvernement à se reporter à son Étude d’ensemble de 2023 intitulée «Atteindre l’égalité des genres au travail», paragr. 427 à 429). La commission prie le gouvernement de fournir: i) des informations sur l’application dans la pratique des articles 65A et 65B de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), y compris sur le nombre de litiges relatifs aux modalités de travail flexible qui ont été réglés par la Commission du travail équitable, en précisant leur aboutissement; ii) des résumés de décisions judiciaires ou administratives portant sur des cas de licenciement ou de refus d’embauche ayant pour motif le fait que l’intéressé avait des responsabilités familiales ou une personne à charge. La commission prie également le gouvernement d’indiquer si, compte tenu de l’aboutissement de ces affaires, il envisage d’élaborer une politique ou un projet de loi donnant suite aux observations de l’ACTU.
Australie-Occidentale. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail (ci-après «la loi de 2021»), qui réforme la loi de 1979 sur les relations du travail (ci-après «la loi de 1979») et la loi de 1993 sur les conditions minimales d’emploi en Australie-Occidentale (ci-après «la loi de 1993»). Parmi les réformes introduites, la commission relève la modification apportée à la définition du terme «salarié» dans la loi de 1979 et la loi de 1993, qui a consisté à supprimer les dispositions excluant du champ d’application de ces lois les personnes engagées comme domestiques chez des particuliers (y compris les aides à domicile engagés directement par le maître ou la maîtresse de maison), les personnes rémunérées exclusivement à la commission, au pourcentage ou à la pièce, les personnes handicapées travaillant dans un service d’emploi assisté et les personnes engagées comme gardes par le National Trust. Ces modifications élargissent la portée des dispositions de la loi de 1979 et de la loi de 1993 de façon à couvrir ces catégories de travailleurs et à leur donner accès aux avantages en matière d’emploi prévus par la loi de 1993, dont le salaire minimum et le droit à des congés.
Article 4. Congé payé et modalités de travail. La commission note que plusieurs modifications ont été apportées à la législation afin que les travailleurs ayant des responsabilités familiales aient droit à des congés rémunérés et à d’autres modalités de travail, y compris à un congé rémunéré pouvant être pris pour des raisons familiales ou pour des motifs liés à la violence domestique, introduit en juillet 2022, et à un congé parental non rémunéré destiné aux parents d’enfants mort-nés, introduit en 2020. La commission prend également note de l’adoption de la loi de 2023 portant modification de la loi sur le congé parental rémunéré (aménagements en faveur des familles et égalité des genres), qui réforme la loi de 2010 sur le congé parental rémunéré afin de rendre le régime de congé parental plus accessible, plus flexible et neutre du point de vue du genre. La loi modificative fait passer le congé parental rémunéré de 18 à 20 semaines, dont deux semaines de congé qui en règle générale doivent être prises par l’un ou l’autre des parents dans un délai déterminé, au-delà duquel ces congés sont perdus. Les familles monoparentales ont droit quant à elles à 20 semaines de congé. Le nouveau régime de congé parental rémunéré prévoit des jours flexibles, qui doivent être utilisés dans les deux années qui suivent la naissance ou l’adoption d’un enfant, et supprime la prescription selon laquelle le salarié doit être en congé pour pouvoir en bénéficier. La commission note qu’en août 2021, 35,5 pour cent de l’ensemble de la main-d’œuvre avait droit à un congé parental rémunéré et, sur ces 35,5 pour cent, 57,7 pour cent étaient des femmes. En août 2021, 0,9 pour cent des travailleurs avaient pris un congé de maternité ou de paternité ou un congé parental au cours de la dernière semaine couverte par l’enquête et 82,5 pour cent d’entre eux étaient des femmes. Le gouvernement indique que les femmes étaient plus nombreuses à prendre un congé de maternité ou un congé parental que les hommes: 1,6 pour cent des travailleuses avaient pris un congé de ce type, contre 0,3 pour cent des travailleurs. En août 2021, 38,1 pour cent de la main-d’œuvre à temps partiel était au bénéfice d’un accord sur le travail à temps partiel, et 68,3 pour cent des personnes concernées étaient des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application concrète de la loi de 2023 portant modification de la loi sur le congé parental rémunéré (aménagements en faveur des familles et égalité des genres), en indiquant le pourcentage d’hommes et de femmes ayant fait une demande de congé parental rémunéré et en précisant si le nouveau régime encourage les parents à partager les responsabilités familiales entre eux. La commission demande en outre au gouvernement de communiquer des renseignements sur toute mesure prise afin que davantage d’hommes fassent usage de leur droit au congé parental.
Nouvelle-Galles du Sud. La commission note avec intérêt que, depuis juillet 2021, le gouvernement emploie des termes neutres du point de vue du genre, à savoir «responsable principal» et «responsable secondaire», qui ont été introduits dans la loi de 2013 sur l’emploi dans la fonction publique, le but étant d’assurer que les dispositions relatives au droit des agents de la fonction publique à un congé parental rémunéré soient neutres du point de vue du genre. Le gouvernement indique que cette modification vise à prendre en considération la diversité des structures familiales et à éliminer les dispositions prescriptives fondées sur le genre, ce qui permet aux salariés d’opter pour des possibilités de congé et des modalités de prise en charge adaptées à leurs besoins individuels. Les dispositions relatives au congé parental rémunéré s’appliquent également aux salariés ayant adopté un enfant, qui peuvent bénéficier d’un tel congé «à compter de la date de naissance ou de placement de l’enfant».
Victoria. La commission prend note des diverses mesures adoptées pour faire bénéficier les travailleurs ayant des responsabilités familiales d’un congé rémunéré et d’autres aménagements des modalités de travail. Parmi ces initiatives, la commission relève l’adoption de la nouvelle loi de 2018 sur le congé spécial d’ancienneté, dans le cadre duquel les absences au travail, dont le congé parental non rémunéré, n’entraînent généralement pas de cessation d’une relation de travail continue et sont désormais comptabilisées aux fins de l’accumulation des congés d’ancienneté. La commission note également que le gouvernement indique qu’il soutient l’inclusion de dispositions relatives au congé parental rémunéré dans les accords d’entreprise et qu’une clause type relative au congé parental, rédigée en termes neutres du point de vue du genre, figure dans les politiques du gouvernement de Victoria en matière de relations du travail dans le secteur public. Cette clause prévoit qu’un congé parental rémunéré d’une durée minimale de huit semaines doit être prévu par tous les accords d’entreprise. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats enregistrés depuis l’introduction de ces mesures, y compris sur le nombre d’hommes et de femmes qui ont bénéficié de modalités de travail flexible ou d’un congé parental rémunéré.
Article 5. Services de soins aux enfants. La commission rappelle que, dans ses observations précédentes, l’ACTU avait souligné qu’en dépit des efforts déployés par le gouvernement, l’accès à une éducation préscolaire et à des services de soins aux enfants abordables continuait de poser de graves problèmes. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2021-22, il a investi la somme record de 10,3 milliards de dollars australiens dans l’éducation de la petite enfance et le système de soins aux jeunes enfants, ce qui a permis à plus d’un million de familles australiennes de concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales. En 2022-23, cet investissement devrait passer à 11 milliards de dollars, dont 10,7 milliards de dollars seront réalisés rien que par la Subvention aux établissements de soins aux enfants (CCS). La commission note que le programme de CCS, qui a été lancé en juillet 2018, offre aux familles un soutien financier ciblé visant à réduire leurs frais de garderie et remplace le système antérieur, qui consistait dans des allocations et des dégrèvements pour enfant à charge. Les CCS permettent de couvrir une partie des frais de garderie des familles en ce que les fournisseurs de services de soins aux enfants qui touchent ces subventions les répercutent positivement sur les familles en les faisant bénéficier d’une réduction. Les familles paient un montant correspondant aux frais de garderie du fournisseur, moins la somme touchée par l’établissement au titre des CCS. Le gouvernement indique en outre que, dans le cadre de son plan visant à offrir des services de soins aux enfants à un coût modique, il s’est engagé à faire en sorte qu’à partir de juillet 2023, le taux maximum de CCS passe à 90 pour cent pour les familles ayant un revenu maximum de 80 000 dollars et d’accroître le taux de CCS pour toutes les familles dont le revenu est inférieur à 530 000 dollars. Le gouvernement entend maintenir les taux plus élevés de CCS qui ont été fixés pour les familles comptant deux enfants ou plus de 0 à 5 ans qui fréquentent un établissement de soins aux enfants. La commission note en outre que d’autres mesures ont été adoptées pour aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales à accéder à des services de soins aux enfants, telles que les garderies subventionnées pour familles à faibles revenus, le filet de sécurité pour les soins aux enfants, la subvention complémentaire destinée aux établissements de soins aux enfants et le fonds communautaire de financement des services de soins aux enfants. La commission relève en outre que le gouvernement entend investir dans l’éducation préscolaire, le but étant que chaque enfant ait accès à 15 heures par semaine d’éducation préscolaire pendant l’année qui précède son entrée à l’école. Enfin, la commission prend note des recommandations formulées dans le rapport final de la Commission spéciale du Sénat sur le travail et le soin. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts et de continuer à fournir des informations sur toute nouvelle mesure prise pour développer ou promouvoir des services communautaires, publics ou privés, tels que des services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille et ce, non seulement pour les parents qui travaillent, mais aussi pour tous les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Elle prie également le gouvernement d’indiquer s’il entend donner suite aux recommandations formulées par la Commission spéciale du Sénat sur le travail et le soin, en précisant de quelle manière. Elle lui demande encore une fois de décrire les effets des diverses mesures qui ont été appliquées pour les familles à revenus faibles et à revenus moyens, s’agissant de la conciliation de leurs obligations professionnelles et de leurs responsabilités familiales.
Article 6. Information et éducation. La commission prend note des informations communiquées plusieurs fois par le gouvernement d’après lesquelles le Médiateur du travail équitable met à disposition des informations et des ressources visant à aider les salariés et les employeurs à comprendre l’application des droits relatifs au congé parental, et publie des informations sur son site Web, dont une liste récapitulative sur le congé parental destinée aux employeurs, une liste récapitulative sur le congé parental destinée aux salariés, un guide sur les meilleures pratiques en matière de congé parental et une fiche d’information sur le congé parental et sur les droits connexes. Tout en prenant note de ces informations, la commission rappelle qu’en vertu de l’article 6 de la convention, des mesures appropriées doivent être prises pour promouvoir une information et une éducation qui suscitent dans le public une meilleure compréhension du principe de l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes et des problèmes des travailleurs ayant des responsabilités familiales, ainsi qu’un courant d’opinion favorable à la solution de ces problèmes. La commission encourage donc le gouvernement à prendre des mesures plus volontaristes aux niveaux fédéral et territorial et à l’échelon des États pour sensibiliser les employeurs et le personnel d’encadrement, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, aux droits et aux avantages liés à la conciliation des obligations professionnelles et des responsabilités familiales et pour éliminer les obstacles et les préjugés d’ordre organisationnel qui les empêchent de répondre aux besoins des travailleurs qui ont des responsabilités familiales et qui ont des personnes à charge.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) en date du 31 août 2016.
Article 3 de la convention. Politique nationale. Non-discrimination. La commission note l’information communiquée par l’ACTU, selon laquelle l’équilibre entre les activités professionnelles et les activités familiales est une question hautement prioritaire, à la fois pour les hommes et pour les femmes, et constitue le plus important facteur de satisfaction au travail. Elle note également que, d’après l’étude nationale de 2014 entreprise au nom de la Commission australienne des droits de l’homme, par le Commissaire à la lutte contre la discrimination sexuelle, la discrimination est largement répandue dans la pratique, en particulier en ce qui concerne le congé de maternité et le congé parental. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que plusieurs amendements législatifs ont été apportés entre 2013 et 2015 à la loi de 2009 sur le travail équitable et au règlement de 2009 sur le travail équitable pour aider les femmes et les hommes à équilibrer leurs responsabilités professionnelles et de soins à leur domicile, et que ces modifications répondent en partie aux recommandations faites dans le rapport final de 2014 de l’étude nationale «L’aide aux parents qui travaillent: Grossesse et retour au travail», publiée par la Commission australienne des droits de l’homme. Ces changements comprennent l’élargissement de l’application du droit de solliciter le bénéfice de modalités de travail flexibles, l’obligation pour les employeurs de consulter le salarié demandeur sur les changements à apporter au tableau de service et sur les décisions liées aux demandes de prolongation du congé parental non payé, l’allongement de la période de congé parental non payé pris en même temps par les deux parents, et des mesures visant à s’assurer que toutes les femmes ont le droit d’être transférées à un emploi sûr lorsqu’elles sont enceintes, et à ne pas perdre leur congé parental non payé si elles prennent un congé de maternité spécial en raison d’une maladie liée à leur grossesse. Tout en se félicitant de ces modifications, la commission note que, selon l’ACTU, le cadre réglementaire actuel a été inefficace en ce qui concerne le changement des attitudes et de la pratique nécessaire pour éliminer la discrimination que subissent les travailleurs qui ont des responsabilités familiales. L’ACTU fait en particulier observer que les dispositions de la loi sur le travail équitable (art. 65 et 76) n’obligent pas les employeurs à répondre raisonnablement à une demande de modalités de travail flexibles, que les motifs raisonnables liés au fonctionnement de l’entreprise pour refuser une demande telle qu’elle est autorisée par la loi sur le travail équitable sont définis de façon très générale, et qu’il n’existe pas de droit de recours en cas de refus, à moins que ce droit ne fasse partie d’un accord propre au lieu de travail. Attirant l’attention sur le fait qu’il est important de s’assurer que les besoins des travailleurs qui ont des responsabilités familiales, eu égard à leurs clauses et conditions de travail, sont pris en compte, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir une égalité efficace de chances et de traitement des travailleurs qui ont des responsabilités familiales, en veillant à l’existence d’un cadre juridique suffisant et en améliorant l’application dans la pratique des dispositions pertinentes de la loi de 2009 sur le travail équitable et du règlement de 2009 sur le travail équitable, telles qu’amendées, de la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe et de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, conformément à la convention. Elle demande au gouvernement de continuer de fournir des résumés des décisions judiciaires ou administratives relatives à la discrimination aux motifs de responsabilité familiale ou de soins à des personnes à charge.
Article 4. Congé payé et modalités de travail. La commission note avec intérêt que la loi de 2010 sur le congé parental payé a été modifiée en 2012 pour élargir le régime de congé parental aux pères et partenaires ayants droit qui travaillent, y compris aux pères et parents de couples du même sexe qui ont adopté un ou plusieurs enfants, et que depuis l’entrée en vigueur de la loi, les 1er janvier 2013 et 30 juin 2015, 173 140 personnes ont reçu des paiements pour paternité ou partenariat. La commission prend note des préoccupations de l’ACTU en ce qui concerne l’intention du gouvernement, annoncée en avril 2016, d’opérer des coupes sombres dans le régime de congé parental payé existant institué dans le cadre de la loi de 2010 sur le congé parental payé. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes modifications apportées aux dispositions et à la mise en œuvre de la loi de 2010 sur le congé parental payé. Elle prie également le gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur l’application pratique des articles 65 et 76 de la loi sur le travail équitable, ventilées par sexe, y compris sur le nombre de demandes acceptées ou refusées de modification des modalités de travail et de congé parental.
Article 5. Services de soins aux enfants. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le nombre de services d’éducation et de soins pour les jeunes enfants a augmenté de façon importante au cours de la période faisant l’objet du rapport, et que les taux de participation à la main-d’œuvre des mères ayant un enfant de moins de 15 ans sont passés de 57 à 67 pour cent au cours des vingt dernières années. Elle note l’assistance financée par le gouvernement pour soins aux enfants (prestations et dégrèvements) et le partenariat national de soutien aux programmes préscolaires des Etats et territoires. Elle note également les observations de l’ACTU, selon lesquelles, bien que l’accès à une éducation préscolaire et des soins pour enfants financièrement abordables se soit amélioré, il reste encore très problématique. La commission se réfère au rapport d’enquête de 2014 de la commission sur la productivité, relatif aux soins aux enfants et à l’éducation préscolaire, dans lequel il est estimé qu’environ 165 000 parents qui souhaiteraient travailler ou augmenter leurs heures de travail ne sont pas en mesure de le faire en raison des difficultés d’accès aux soins aux enfants. En réponse aux recommandations de cette enquête, le gouvernement a annoncé le lancement du programme d’emploi pour les familles avec enfants, conçu en vue de créer un système de soins aux enfants plus flexible, financièrement plus accessible et plus viable, orienté vers ceux qui en ont le plus besoin. La commission note que l’ACTU est préoccupé par certains éléments de ce programme, ainsi que par son financement. Notant le rapport de la commission sur la productivité, la réponse du gouvernement à cet égard et les préoccupations exprimées par l’ACTU, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le Programme d’emploi pour les familles avec enfants, en particulier sur ses effets pour les familles à faibles et moyens revenus, en termes de conciliation de leurs responsabilités professionnelles et familiales.
Article 6. Information et éducation. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, qu’au cours des dernières années, la Commission australienne des droits de l’homme et le Médiateur pour le travail équitable ont produit plusieurs supports d’information sur les meilleures pratiques, y compris des guides et des sites Web à l’intention des employeurs et des salariés, sur la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. Elle prend note aussi de la publication de directives sur les conditions de travail flexibles, par le Commissaire de l’Australie du Sud pour l’emploi dans le secteur public, ainsi que de documents sur la mise en place de modalités de travail flexibles par la Commission de la fonction publique du Queensland. La commission espère que les institutions gouvernementales fédérales ainsi que celles des Etats et territoires lanceront davantage de programmes de sensibilisation et d’éducation du public, destinés aux employeurs et aux cadres, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, dans le but de faire connaître les droits et avantages en matière d’équilibre entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, et de réduire les obstacles et préjugés organisationnels qui empêchent de satisfaire les besoins des travailleurs qui ont des responsabilités familiales et de soins.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission note les observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), en date du 31 août 2011.
Réformes législatives. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur le travail équitable (FWA), 2009, dont l’un des objectifs est d’aider les salariés à trouver l’équilibre entre leur travail et leurs responsabilités familiales et de les protéger contre tout traitement ou toute discrimination injuste (art. 3). Elle note que, au 1er janvier 2010, tous les Etats, à l’exception de l’Australie Occidentale, ont transféré au Commonwealth leurs pouvoirs en matière de relations professionnelles. Ainsi, la FWA s’applique désormais à tous les employeurs et à tous les salariés du Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, aux employeurs du secteur privé de la Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, de l’Australie-Méridionale et de la Tasmanie; aux employeurs du gouvernement local de la Tasmanie, ainsi qu’aux employeurs et aux salariés du système national d’Australie-Occidentale. La commission note également avec intérêt l’adoption de la loi sur le congé parental rémunéré, 2010, entrée en vigueur en janvier 2011, établissant le premier régime légal de congé rémunéré. La commission se félicite aussi de la promulgation récente de la loi de 2011 modifiant la législation sur la discrimination fondée sur le sexe et l’âge, de sorte que la loi sur la discrimination fondée sur le sexe fait désormais directement référence à la convention no 156. La commission note en outre l’adoption du règlement de 2011 sur les relations professionnelles en Nouvelle-Galles du Sud (conditions d’emploi dans le secteur public), qui inscrit les congés parentaux rémunérés et non rémunérés dans les conditions minimales d’emploi garanties dans le secteur public. La commission se félicite de ces réformes législatives et demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la législation pour l’ensemble des Etats.
Article 1 de la convention. Définitions. La commission note que l’article 17 de la FWA inclut désormais dans la définition du terme «enfant» l’enfant adopté ou l’enfant adoptif; l’article 12 de la FWA définit l’expression «famille directe» comme étant «le(la) conjoint(e), le(la) partenaire de facto, un enfant, un parent, un grand-parent, un petit-enfant ou un frère ou une sœur» de l’employé(e) ou du(de la) conjoint(e) ou du(de la) partenaire de facto de l’employé(e).
Article 3. Non-discrimination. La commission note que, en vertu de la FWA, un employeur a l’interdiction formelle de prendre toute «mesure préjudiciable» à l’encontre d’un employé ou d’un employé potentiel pour divers motifs dont les responsabilités familiales ou pour personne à charge (art. 351(1)). La loi prévoit également que les «sentences modernes» («modern awards») (instrument juridique qui fixe les termes et les conditions minimaux dont doivent bénéficier les employés affiliés au régime national dans certaines industries et certaines professions) et les accords d’entreprise ne doivent pas contenir de termes pouvant constituer une discrimination à l’encontre d’un employé, y compris une discrimination fondée sur les responsabilités familiales ou pour personne à charge (art. 153(1) et 195(1)). La commission note également que les modifications récentes apportées à la loi sur la discrimination fondée sur le sexe étendent aux femmes comme aux hommes la protection contre la discrimination directe fondée sur les responsabilités familiales, et ce dans tous les domaines de l’emploi. Le gouvernement indique que les projets de modification de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe concernant la discrimination indirecte n’ont pas été adoptés et qu’il compte étudier la question de la discrimination indirecte fondée sur les responsabilités familiales dans le cadre du processus de consolidation des lois antidiscrimination australiennes. La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, il n’existe que très peu de jurisprudence sur la discrimination fondée sur les responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la FWA et de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, ainsi que de toute législation de l’Etat y afférente, et de fournir des résumés de décisions juridiques ou administratives relatives à la discrimination fondée sur les responsabilités familiales ou les responsabilités pour personne à charge, accompagnés de toutes dérogations autorisées. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la consolidation du projet de législation antidiscrimination dans la mesure où elle concerne la convention, y compris sur tout progrès accompli dans la lutte contre la discrimination indirecte fondée sur les responsabilités familiales.
Article 4. Congé parental. La commission note l’article 70 de la FWA, qui permet aux deux parents remplissant les conditions requises de prendre des congés parentaux non rémunérés sur des périodes distinctes pouvant aller jusqu’à douze mois, et qui leur octroie le droit de demander une prolongation supplémentaire de douze mois. Le gouvernement indique que la FWA a adopté ce concept de congé parental non rémunéré, à la place du congé de maternité, de paternité et d’adoption et que, en vertu de la loi sur le congé parental rémunéré, le programme parental rémunéré (PPL) prévoit, à compter de janvier 2011, qu’une première réclamation peut être faite par la mère d’un nouveau-né ou le parent de l’enfant adopté, pour obtenir une rémunération correspondant au taux du salaire minimum national, et ce pour une période maximale de dix-huit semaines; des réclamations secondaires et, dans des cas exceptionnels, des réclamations supplémentaires peuvent également être faites (art. 54). Le gouvernement indique aussi qu’il a annoncé l’adoption d’un congé de paternité rémunéré à compter de janvier 2013, qui permettra de verser aux pères ou aux parents remplissant les conditions requises et ayant à charge un enfant qui vient de naître ou un enfant adopté une rémunération pour une période de deux semaines, au taux du salaire minimum national. A cet égard, la commission prend note des préoccupations soulevées par l’ACTU concernant la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, qui déplore le fait que le programme PPL n’oblige pas les employeurs à compléter le paiement d’un salaire minimum par une indemnisation correspondant au revenu maximal de la personne et que le droit de demander une prolongation du congé parental non rémunéré, conformément à l’article 76 de la FWA, n’emporte pas le droit de faire appel contre un refus non fondé d’un employeur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des autorisations de congé, notamment des informations statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de personnes bénéficiant de ce droit, ainsi que sur le nombre de demandes de prolongation d’un congé non rémunéré refusées par les employeurs. Prière de fournir également des informations sur les progrès concernant l’introduction d’un congé de paternité rémunéré.
Congé pour les personnes ayant des personnes à charge. La commission note que l’article 96 de la FWA accorde à un salarié (autre qu’un salarié occasionnel) dix jours de congés rémunérés par année de service, afin de s’occuper d’un membre de sa famille directe ou de son foyer, nécessitant des soins ou un soutien en raison d’une maladie, d’un accident ou d’une urgence non prévue personnels, ou si le salarié n’est pas apte au travail en raison d’une maladie ou d’un accident personnels; l’article 102 de la FWA accorde à un salarié un congé non payé de deux jours dans chaque cas, lorsqu’un membre de la famille directe du salarié ou de son foyer a besoin de soins ou de soutien en raison d’une maladie, d’un accident ou d’une urgence imprévue. A cet égard, la commission note les commentaires formulés par l’ACTU selon lesquels les dispositions relatives aux congés des personnes ayant des personnes à charge devraient être étendues dans leur durée, dans leur champ d’application et dans le nombre de personnes autorisées à en bénéficier. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des articles 96 et 102 de la FWA, y compris sur le nombre de personnes bénéficiant du congé pour personnes ayant la charge d’autres personnes, qu’il s’agisse de congés rémunérés ou non, ces données devant être ventilées par sexe. Prière de fournir également des informations sur la question de savoir s’il est envisagé d’étendre la durée, le champ d’application et le nombre de personnes susceptibles de bénéficier du congé pour personnes ayant des personnes à charge.
Modalités de travail. La commission note que l’article 65 de la FWA prévoit un droit accordé aux employés concernés de demander des modalités de travail souples, telles que la modification des horaires de travail, des programmes ou du lieu de travail. Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle il a mis au point un programme intitulé Programme de bourses d’innovation dans le cadre du travail et de la famille qui vise à aider les petites entreprises australiennes à mettre en place des pratiques capables d’aider les salariés à mieux équilibrer leur travail et leurs obligations familiales, par exemple la possibilité de travailler à domicile, et de favoriser la fidélisation et la productivité des salariés. A cet égard, la commission note que l’ACTU se dit préoccupé de constater que le droit de demander une modification des modalités de travail n’est accordé qu’aux salariés ayant à charge des enfants en âge préscolaire ou des enfants handicapés et âgés de moins de 18 ans. L’ACTU est également préoccupé du fait que les employés n’ont pas le droit de faire appel suite au refus d’un employeur. Il indique que les femmes sont toujours celles auxquelles revient le rôle le plus important en matière de charge des enfants et que l’un des principaux obstacles à leur maintien dans la main-d’œuvre rémunérée est précisément le fait qu’il ne leur est pas possible de bénéficier d’heures de travail souples. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 65 de la FWA, y compris des informations statistiques ventilées par sexe, sur le nombre de bénéficiaires des différentes modalités de travail proposées, ainsi que sur les mesures destinées à évaluer l’efficacité de la législation. Elle prie également le gouvernement d’indiquer la manière dont ces modalités aident les travailleurs ayant des responsabilités familiales à entrer dans la vie active, à y revenir ou à y rester, notamment dans les petites et moyennes entreprises.
Article 5. Installations et services de soins aux enfants et d’aide à la famille. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le système de gestion des soins aux enfants a été introduit au cours de l’exercice budgétaire 2008-09, qui permet au gouvernement de recueillir plus d’informations sur le secteur des soins aux enfants en matière d’utilisation et de disponibilité des installations s’y rapportant. Le gouvernement indique également que, depuis juillet 2008, il a fait passer de 30 à 50 pour cent la réduction des coûts pour soins aux enfants à la charge des parents et augmenté le paiement maximum par enfant et par année. Il indique en outre que les services de soins aux enfants bénéficient d’un soutien continu important dans les régions qui en ont particulièrement besoin, notamment les zones rurales et éloignées. Par exemple, il a été décidé que 38 centres pour enfants et familles autochtones seront mis en place, pour répondre aux besoins des familles autochtones et de leurs jeunes enfants. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur la demande en matière de services de soins aux enfants comparée à la disponibilité, afin de permettre à la commission de mesurer les progrès accomplis dans le temps en vue d’assurer une couverture suffisante. Elle prie également le gouvernement de préciser si les services de soins aux enfants situés dans les régions qui en ont le plus besoin, notamment les zones rurales et éloignées, sont bien destinés à fournir des services et installations de soins aux enfants aux travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des services destinés à aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égard d’autres membres dépendants de la famille.
Article 6. Information et éducation. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle ont été créés «Travail équitable en Australie» («Fair Work Australia» et le «Bureau du médiateur pour le travail équitable» («Office of the Fair Work Ombudsman»); le médiateur pour le travail équitable désigne les inspecteurs chargés du travail équitable et encourage l’application de la législation, y compris à travers l’éducation, l’information et l’assistance. Il a rédigé un certain nombre de guides de bonnes pratiques destinés à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre des bonnes pratiques, notamment dans le domaine du travail et de la famille en termes de congés parentaux. Le gouvernement indique également que la Commission australienne des droits de l’homme, qui remplace la Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances, est chargée de mener des activités sur les barrières à l’égalité, et que 6,6 millions de dollars australiens lui ont été accordés sur quatre ans (2010-2014), afin d’étendre son rôle en matière d’information et d’éducation des communautés.
La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle l’un des constats les plus frappants tirés du projet pilote régional de Victoria sur l’équilibre entre le travail et la famille («Work and Family Balance in Regional Victoria Pilot Project») a été le manque de connaissances de la législation, en particulier de la part des employés et des dirigeants, en matière de réglementation de l’emploi. Ce projet permet d’améliorer nettement la base de connaissances requise pour prendre des décisions et mettre au point des programmes qui favorisent le soutien et le maintien d’un bon équilibre entre le travail et la famille. Pour ce qui est du Queensland, le gouvernement indique que, dans le cadre du projet travail-famille («Work and Family Project»), le questionnaire sur un meilleur équilibre entre le travail et la famille («Better Work Life Balance Questionnaire») a été élaboré sous forme d’enquête effectuée sur Internet, qui peut être réalisée par n’importe quel organisme pour évaluer et améliorer ses politiques et ses pratiques destinées à assurer l’équilibre entre le travail et la vie de famille. La commission prie le gouvernement de fournir des informations axées spécifiquement sur les activités de sensibilisation menées par le médiateur pour le travail équitable et par la Commission australienne des droits de l’homme, s’adressant aux travailleurs et aux employeurs et concernant des mesures permettant de concilier plus facilement leurs responsabilités professionnelles et familiales, y compris le droit à des congés ou des aménagements du temps de travail, dans les règlements sur l’emploi concernés. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des projets menés dans le Victoria et le Queensland sur la politique et la pratique de ces Etats afin d’aider les personnes à concilier plus facilement leurs responsabilités professionnelles et familiales, ainsi que des informations sur tous projets et programmes similaires dans d’autres Etats.
Article 7. Orientation et formation professionnelles. En ce qui concerne le programme pour les parents qui retournent au travail («Parents returning to work program»), qui a été lancé dans le Victoria, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, plus de 10 500 bourses ont été mises à la disposition des parents, les derniers projets devant s’achever en décembre 2011. Le Queensland indique également que le programme «Retour au travail: programme pour les parents et pour les soins» («Back to work: parents and cares program») a offert à 1 889 personnes, de janvier 2005 à juin 2007, une aide, notamment en matière de recherche d’un emploi, de placement dans un emploi, une participation aux coûts des soins aux enfants ou aux personnes à charge, ou une formation, etc.; 787 personnes ont ainsi trouvé un emploi. A cela, le gouvernement ajoute que d’autres initiatives, telles que le plan d’emplois communautaires, ont pour objectif de fournir des possibilités d’emploi dans une série de travaux publics, l’accent étant mis sur la possibilité pour les participants d’acquérir ainsi une formation, des compétences et des qualifications dans des activités qui leur ouvriront la voie à des opportunités de travail correspondant aux demandes locales du marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les initiatives prises pour permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de réintégrer le marché du travail après une période de congé.
Point V du formulaire de rapport. Statistiques. La commission note que l’article 61 de la FWA prévoit que les normes nationales pour l’emploi (NES) sont des normes minimales qui s’appliquent à l’emploi des salariés et ne peuvent être contenues dans les accords d’entreprise; parmi elles, on citera les modalités de travail flexibles, le congé parental et les droits s’y rapportant, ainsi que le congé pour personne à charge. Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle la base de données sur les accords relatifs au travail montrent que, sur les 9 352 accords approuvés aux termes de la FWA jusqu’en décembre 2010 qui, selon les estimations, touchent 1,3 million d’employés, 86,9 pour cent – couvrant 96,6 pour cent des salariés – contiennent au moins une disposition favorable à la famille ou aux modalités de travail flexibles, notamment le droit à un congé ou à des horaires de travail flexibles; 25 pour cent des accords – couvrant 67,5 pour cent des salariés – contiennent au moins une disposition sur les soins parentaux ou aux enfants venant s’ajouter aux dispositions des normes nationales pour l’emploi; 83,8 pour cent des accords – couvrant 93,9 pour cent des salariés – contiennent au moins une des dispositions qui s’ajoutent à celles prévues par les normes nationales pour l’emploi et qui prévoient des horaires de travail flexibles, l’accès flexible aux congés ou à des modalités de travail flexibles; et 94,6 pour cent des accords – couvrant 98,3 pour cent des salariés – proposent le partage d’un emploi, un travail à temps partiel ou un travail occasionnel. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les types de dispositions favorables aux familles figurant dans les accords d’entreprise et sur leur incidence. Elle lui demande également d’indiquer dans quelle mesure les travailleurs qui perçoivent des salaires bas, ceux qui travaillent à temps partiel ou ceux qui ont des emplois occasionnels, sachant qu’il s’agit surtout de femmes, ne sont pas injustement défavorisés dans le cadre des accords d’entreprise par rapport aux autres travailleurs, en ce qui concerne les droits accordés pour permettre de concilier plus facilement le travail et la vie de famille.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement, qui contient des informations sur l’application de la convention au niveau du Commonwealth, et à celui des Etats et Territoires. Elle note également que le rapport concernant la Tasmanie sera transmis dès sa réception.

1. Evolution de la législation. La commission prend note des réformes législatives entrées en vigueur le 27 mars 2006 avec la loi modificative de 2006 sur les relations du travail (Choix en matière de travail), qui modifie la loi du même nom de 1996 (loi WR) en introduisant pour la première fois dans la législation des dispositions concernant le congé pour soin d’une personne. Elle note que les réformes concernant les choix en matière de travail ont pour objet de transformer un système national de relations du travail couvrant près de 85 pour cent des salariés du pays et d’introduire une plus grande souplesse dans la négociation des contrats d’emploi entre salariés et employeurs – y compris dans la négociation des clauses se rapportant à la conciliation des responsabilités familiales avec les obligations professionnelles. La commission note que la loi modificative de 2006 établit dans la législation fédérale un filet de sécurité à travers des garanties concernant le salaire et les conditions d’emploi, suivant ce que prévoit la Norme australienne sur l’équité en matière de rémunération et de conditions de travail (ci-après désignée la Norme). Ces garanties couvrent entre autres la durée hebdomadaire maximale du travail, le congé pour convenance personnelle, le congé de maladie et le congé pour soin d’une personne à charge, le congé pour problèmes de famille, et enfin le congé parental non rémunéré (congé de maternité, congé de paternité et congé d’adoption). Le gouvernement déclare qu’employeurs et travailleurs peuvent négocier entre eux des arrangements «family-friendly» (visant à concilier plus facilement obligations professionnelles et responsabilités familiales) qui se veulent plus favorables que le minimum garanti par la norme, mais aussi, par contre, que les accords ou les contrats d’emploi par établissement peuvent fixer sur ce plan des conditions inférieures. La commission incite le gouvernement à observer les effets de ces réformes sur la capacité réelle des travailleurs de concilier responsabilités familiales et obligations professionnelles.

2. Dans le contexte de ces réformes, la commission prend note de la décision rendue par la Commission australienne des relations du travail (AIRC) le 8 août 2005 dans une affaire portant sur les Dispositions relatives à la famille qui était destinée à faire jurisprudence. Elle prend note en particulier des nouvelles dispositions types en matière de congé parental qui résultent de la décision de l’AIRC, qui prévoient:

–           le droit de demander une prorogation de douze mois du congé parental non rémunéré (à concurrence d’un maximum de vingt-quatre mois);

–           le droit de demander simultanément une prorogation du congé parental non rémunéré de huit semaines;

–           le droit de demander une réintégration à temps partiel après un congé parental jusqu’à ce que l’enfant soit en âge d’aller à l’école;

–           le doublement de cinq à dix jours de la durée maximale du congé pour soin d’une personne pouvant être pris sur le congé pour convenance personnelle;

–           deux journées de congé non rémunéré pour les salariés ayant épuisé leur congé pour convenance personnelle rémunéré ou qui ne sont que des salariés occasionnels, pour pouvoir s’occuper d’un membre de la famille immédiate ou du foyer, dans une situation d’urgence imprévue;

–           la possibilité de prendre, à concurrence de dix jours, le congé annuel par journées uniques; et

–           le report jusqu’à deux ans du congé annuel non pris.

La commission note que, si ces dispositions types ont été incorporées par certains Etats dans leur législation sur le congé parental de manière à rendre cette législation conforme à la décision de l’AIRC destinée à faire jurisprudence, elles n’ont pas été incluses cependant dans les modifications de la loi WR pour le Commonwealth. De plus, selon l’article 552 de cette loi, l’AIRC n’aura pas la faculté d’ajuster les «sentences arbitrales» dans le sens visé par la nouvelle jurisprudence susmentionnée, même si les salariés concluant des accords d’établissement pourront continuer de négocier un congé parental et d’autres dispositions qui seraient supérieures à la norme. La commission note cependant que, d’après les conclusions de l’AIRC, «beaucoup de salariés n’ont pas la puissance de négociation suffisante pour obtenir des accords d’établissement qui reflètent une politique très ouverte en matière de responsabilités familiales» (paragr. 123). C’est particulièrement le cas des salariés les moins rémunérés, qui travaillent à temps partiel ou encore de manière occasionnelle (en majorité des femmes), tant et si bien qu’en conséquence certains salariés bénéficieront dans ce domaine de conditions plus favorables que les autres, ce qui creusera les différences entre salariés sur le plan des possibilités offertes aux uns et aux autres de concilier responsabilités familiales et vie professionnelle. La commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur l’incorporation dans les accords par établissement des différents secteurs et professions de dispositions axées sur les responsabilités familiales et sur la portée de ces dispositions, en précisant de quelle manière il veille à ce que les salariés les moins rémunérés, qui travaillent à temps partiel ou encore de manière occasionnelle, ne soient pas défavorisés par rapport aux autres sur ce plan. Elle le prie également d’indiquer s’il envisage d’étendre les droits prévus par la Norme australienne d’équité en matière de rémunération et de conditions de travail en y incorporant une clause sur le congé parental traduisant la décision rendue par l’AIRC pour faire jurisprudence sur les Dispositions familiales.

3. Se référant à la communication du Conseil australien des syndicats (ACTU) datée du 1er septembre 2005 dans le contexte de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que l’ACTU argue que les Accords d’établissement australiens (AWA) fixent en règle générale des conditions moins favorables, notamment une durée du travail plus longue, qui altèrent les facilités prévues pour les travailleurs afin de concilier travail et responsabilités familiales. L’ACTU affirme en outre qu’un certain nombre d’éléments tendent à démontrer que les AWA sont moins susceptibles de contenir des dispositions facilitant les responsabilités familiales, une étude de 2001 ayant montré que seulement 12 pour cent de toutes les AWA et 7 pour cent des AWA du secteur privé comportent des clauses «travail-famille» contre 14 pour cent pour les conventions collectives (et que moins de 8 pour cent des AWAS prévoient un congé de maternité payé, et 5 pour cent seulement un congé de paternité payé). Contrastant avec ces éléments, les chiffres avancés par le gouvernement indiquent que, d’après le plus récent rapport sur la conclusion d’accords d’établissement pour 2002-03, plus de 70 pour cent des AWA contenaient au moins une disposition relative soit au congé pour responsabilités familiales, soit à des arrangements de flexibilité du travail. En outre, le gouvernement indique que, fin juin 2006, non moins de 88 pour cent des conventions collectives conclues au niveau fédéral comportaient au moins une clause sur les responsabilités familiales ou sur la flexibilité du temps de travail, et qu’en vertu de la nouvelle législation sur les choix en matière de travail tous les salariés et tous les employés se trouveront mieux placés pour négocier des arrangements sur les responsabilités familiales qui soient propres à répondre aux besoins respectifs de chacune des parties. La commission prie le gouvernement d’expliquer les écarts entre ses propres chiffres et ceux présentés par l’ACTU en ce qui concerne les clauses «travail-famille» contenues dans les AWA et les conventions collectives. Elle le prie également de fournir des informations détaillées sur le nombre et la nature des clauses «family-friendly» négociées dans les six différents types d’accords par établissement identifiés dans le rapport, à savoir les AWA, les accords collectifs avec des salariés, les accords collectifs avec un syndicat, les accords greenfields avec un employeur, les accords greenfields avec un syndicat, et les accords multi-entreprises.

4. Article 1 de la convention. Définitions. La commission note qu’avec l’adoption des modifications introduites par la loi sur les choix en matière de travail l’article 240 de la loi WR définit désormais, dans le contexte du congé pour convenance personnelle, la notion d’«enfant» comme incluant également l’enfant adopté, l’enfant d’un second mariage, l’enfant d’un mariage antérieur, et même l’enfant adulte. Le même article définit en outre la notion de «famille immédiate» comme incluant le conjoint, les ascendants aux 1er et 2e degré, les descendants aux 1er et 2e degré ou la pupille du salarié; ou encore ceux du conjoint du salarié, étant entendu que le terme «conjoint» inclut l’ex-conjoint, le conjoint de fait et l’ex-conjoint de fait.

5. Article 3. Discrimination. La commission note avec intérêt qu’en 2000 le gouvernement de la Nouvelle-Galles du Sud a introduit dans sa loi antidiscrimination de 1977 une interdiction explicite de toute discrimination fondée sur les responsabilités familiales. De même, elle note avec intérêt qu’en 2002 le gouvernement du Queensland a modifié sa loi antidiscriminatoire de 1991 de manière à inclure les «responsabilités familiales» en tant que distinction interdite. Se réjouissant de cette évolution, la commission remercie le gouvernement des informations concernant les affaires de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur les responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir, dans ses futurs rapports, des informations sur l’évolution de la législation et les décisions des instances judiciaires ou administratives touchant à ce domaine.

6. Article 5. Soin d’enfants. La commission prend note des crédits prévus par le gouvernement pour les quatre prochaines années au titre de la prestation pour soin d’enfants (CCB) et des mesures fiscales d’abattement pour soin d’enfants conçues pour aider les parents à assumer la charge des services de soins aux enfants. Le gouvernement indique en outre que, depuis l’introduction de la CCB en 2000, on constate une augmentation de 25 pour cent du nombre des enfants bénéficiant de ces services. Le gouvernement ajoute que, pour améliorer la planification dans ce domaine, il s’est engagé à mettre en place un système de gestion national capable d’offrir aux parents des informations à jour sur l’offre de services de soins aux enfants, leur disponibilité et leur utilisation. Il a déjà créé en juillet 2006 un numéro d’appel gratuit permettant aux parents de se renseigner sur les services de soins aux enfants disponibles, précisant que cette facilité nouvelle apportera non seulement de la flexibilité aux parents lorsqu’il faudra choisir des solutions, mais aussi procurera aux pouvoirs publics une vision plus approfondie de la demande en services de cette nature. La commission prie le gouvernement de faire état dans son prochain rapport des progrès enregistrés dans la mise en place du système national de gestion des services de soins aux enfants et de fournir des informations spécifiques sur la demande en services de cette nature par rapport à l’offre. En outre, prenant note de l’assistance fournie par les pouvoirs publics pour favoriser l’implantation de services de soins aux enfants dans les zones rurales ou isolées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le développement de ces services dans les régions sous-équipées.

7. Article 6. Information et éducation. La commission note avec intérêt les divers projets, études et publications consacrés aux responsabilités familiales des travailleurs dont il est question dans le rapport du gouvernement. Elle note que, dans un document de travail interne de la Commission australienne de la productivité intitulé «Workforce participation rates – How does Australia compare?», on estime que le taux d’activité relativement bas des femmes en âge d’avoir des enfants en Australie comparé aux autres pays de l’OCDE pourrait s’expliquer en partie par les différences en matière de congé de maternité rémunéré. Elle note que la Commission pour les droits de l’homme et l’égalité de chances (HREOC) a lancé en 2005 un projet intitulé «Striking the balance» dans le cadre duquel 37 groupes de consultations ont été organisés dans le pays et 181 propositions ont été reçues en réaction à un document de discussion sur les responsabilités familiales et le travail rémunéré en Australie. La commission note que le rapport final intutilé «It is about time: women, men, work and family» publié en 2007 contient parmi ses différentes recommandations l’adoption d’une loi fédérale sur les responsabilités familiales et les droits de carrière. Elle note avec intérêt que des projets ont été entrepris par les gouvernements du Victoria (projet pilote sur l’équilibre entre responsabilités familiales et travail) et du Queensland (projet pilote sur le travail et la famille; recherche sur le congé parental) pour évaluer la situation actuelle des travailleurs ayant des responsabilités familiales et les obstacles d’ordre pratique ou institutionnel qui les empêchent de mieux concilier ces responsabilités avec leur travail. La commission espère recevoir avec le prochain rapport du gouvernement des informations sur les résultats des projets au Victoria et au Queensland ainsi qu’une évaluation de leur impact sur la politique suivie par les Etats pour aider les travailleurs à concilier plus facilement responsabilités familiales et travail. En outre, elle lui saurait gré de faire état des mesures de suivi prises ou envisagées en réponse aux recommandations du rapport final de la commission HREOC et de fournir des informations sur l’impact de ces mesures.

8. Article 7. La commission note avec intérêt que le gouvernement du Victoria a adopté en 2003 un programme destiné à faciliter la réintégration des parents dans la vie active, qui permet aux bénéficiaires d’obtenir au titre de l’aide au recyclage et de la prise en charge des dépenses connexes une allocation allant jusqu’à 1 000 dollars australiens. Elle note avec intérêt que le Queensland a pris une initiative intitulée «Back to work: Parents and carers program» devant couvrir la période janvier 2005-juin 2007, qui prévoit, à la demande, une assistance à l’emploi et une formation accréditée, ainsi qu’une prise en charge des coûts du soin des enfants destinée à favoriser la participation aux cours de même qu’aux entretiens prospectifs. La commission prie le gouvernement d’indiquer combien de personnes ont bénéficié de ces programmes, notamment quelle proportion d’entre eux ont réussi à réintégrer l’emploi. Elle le prie de continuer de fournir des informations sur les autres initiatives de ce type, qui permettent à des travailleurs ayant des responsabilités familiales de réintégrer le marché du travail après une période de congé.

9. Point V du formulaire de rapport. Statistiques. La commission apprécie les statistiques communiquées par le gouvernement du Queensland, qui permettent de comparer les chiffres établis par le Centre de recherche sur le travail en 2002 et 2006 sur les divers types de dispositions de droit du travail «family-friendly» en vigueur au Queensland, les accords certifiés et les accords d’entreprise enregistrés au niveau fédéral et applicables dans cet Etat, et sur leur incidence. Ainsi, elle note qu’entre 2002 et 2006 le nombre d’accords applicables au Queensland, qui comportaient des dispositions «family-friendly», est passé de 10,1 à 38 pour cent. Par comparaison, 23 pour cent seulement des accords conclus au niveau fédéral comportaient des dispositions de ce type en 2006, ce qui correspondait à un léger recul par rapport à 2002 (24,3 pour cent). Notant que les statistiques du Queensland tiennent compte de chiffres antérieurs à l’entrée en vigueur de la législation sur les choix en matière de travail, la commission souhaiterait disposer de données comparables dans le prochain rapport du gouvernement. Elle le prie également d’y inclure, si possible, des informations similaires pour les autres Etats et Territoires, qui détailleraient les dispositions «family-friendly» contenues dans les accords d’établissement, et leur incidence.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport détaillé du gouvernement, notamment de la documentation supplémentaire concernant l’application de la convention en Australie. Elle note que le rapport contient des informations sur l’application de la convention non seulement par le Commonwealth mais aussi par les gouvernements des Etats et territoires, à l’exception de ceux de l’Australie méridionale et du Victoria. Elle note en outre que le gouvernement du Victoria a dévolu ses pouvoirs en matière de relations du travail au Commonwealth avec effet à compter du 1erjanvier 1997.

1. Article 1 de la convention. La commission note avec intérêt que la Commission australienne des relations de travail (AIRC) a approuvé, dans le cadre d’une procédure devant faire jurisprudence en matière de simplification des sentences arbitrales, une clause type à utiliser dans les conventions d’établissement qui définit la notion de «famille immédiate» du salarié ou de son conjoint dans un sens large incluant: le conjoint (y compris l’ex-conjoint, le concubin ou l’ex-concubin), l’enfant, mineur ou adulte (y compris l’enfant adopté, l’enfant d’un autre lit ou l’enfant naturel), l’ascendant direct, le grand-parent, le petit-fils ou le membre de la fratrie. La commission prend également note avec intérêt des définitions larges de «famille» et de «responsabilités familiales» adoptées par diverses juridictions, notamment celles de la Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, de la Tasmanie, de l’Australie-Occidentale et du Territoire du Nord. Elle prend note en particulier du fait que ces larges définitions englobent les diverses caractéristiques constitutives de la famille selon les cultures aborigènes et non occidentales et que, en outre, ces définitions englobent les conjoints du même sexe.

2. Article 3. Se référant à sa précédente demande d’information sur l’application des articles 93A et 170K de la loi sur les relations du travail, dans sa teneur modifiée, la commission prend note de l’adoption de la loi de 1996 sur les relations du travail (WRA) (qui remplace la loi homonyme de 1988). Elle note avec intérêt que l’article 3 de la WRA attribue essentiellement aux employeurs et aux salariés la responsabilité des relations de travail et de la négociation des accords, et énonce comme principal objectif de cet instrument la mise en place d’un cadre propice à des relations du travail fondées sur la coopération, notamment en «aidant les salariés à concilier travail et responsabilités familiales grâce à l’introduction de pratiques de travail mutuellement bénéfiques» et «en respectant et valorisant la diversité de la population active par la prévention et l’élimination de la discrimination sur la base … des responsabilités familiales» (WRA, art. 3 i) et j)). La commission note avec intérêt que la protection offerte aux travailleurs ayant des responsabilités familiales par les sentences arbitrales se retrouve dans la WRA à travers toute une série d’aspects pouvant être réglés par voie de sentences arbitrales, notamment la durée du travail, le congé individuel, le congé pour cause de soins et le congé parental, et à travers des dispositions favorisant l’inclusion du travail à temps partiel dans les sentences arbitrales et la levée des obstacles à l’emploi à temps partiel. La commission souhaiterait que le gouvernement continue de fournir dans ses prochains rapports des informations sur l’application pratique de la WRA.

3. La commission prend note de la législation adoptée par les diverses juridictions pendant la période couverte par le rapport. C’est ainsi que le Queensland a adopté en 1997 une loi sur les relations du travail dont la partie consacrée au congé parental a expressément pour objet de donner effet à la convention. De même, la loi de 1999 sur les relations professionnelles interdit la discrimination sur la base des responsabilités familiales. Quant à la loi antidiscrimination du Territoire du Nord, elle interdit la discrimination sur la base, notamment, de la grossesse et du fait d’avoir des enfants ou d’allaiter.

4. Faisant suite à sa précédente demande d’informations sur la manière dont les conventions d’établissement contribuent à aider les travailleurs à concilier travail et vie familiale, la commission prend note des informations contenues dans la publication Work and Family: State of Play Report 1998, qui fait ressortir que les employeurs de l’Australie ont de plus en plus tendance à inclure lesdites clauses favorables à la famille dans les conventions certifiées (CA) et les conventions d’établissement australiennes (AWA) dans les limites du cadre législatif défini par la WRA. La commission note que, selon la publication susmentionnée, en 1997 et 1998, 67 pour cent des CA comportaient une ou plusieurs dispositions favorables à la famille et 79 pour cent des AWA en comportaient elles aussi au moins une. Dans les CA, les clauses de cette nature concernent le plus souvent la souplesse de l’horaire de travail et, dans les AWA, le congé familial ou pour soins d’une personne à charge et aussi les horaires de travail. La commission note également avec intérêt que, selon le rapport, les clauses permettant aux travailleurs de mieux concilier travail et responsabilités familiales figurent de plus en plus à l’ordre du jour des négociations des conventions d’établissement. Considérant que le gouvernement déclare que les grandes entreprises et les employeurs du secteur privé auront tendance à inclure de plus en plus de telles clauses dans les conventions d’établissement, la commission lui saurait gré de faire connaître les mesures prises ou envisagées pour encourager également les petites et moyennes entreprises à s’orienter dans cette voie et à inclure plus fréquemment dans les CA et dans les AWA des dispositions favorables à la famille. Elle note également que, selon la publication intitulée Working Out Time Handbook, NSW Working Women’s Centre 1997, près de 20 pour cent de l’ensemble des travailleurs ne sont pas au bénéfice d’une convention collective (award). Elle prie donc le gouvernement de faire connaître les mesures prises ou envisagées pour favoriser l’application des dispositions de la convention à l’égard de ces travailleurs.

5. Article 4. Dans ses précédents commentaires, la commission a pris note de la décision rendue par la Commission des relations du travail (AIRC) dans une action appelée à faire jurisprudence introduite par le Conseil australien des syndicats (ACTU), décision aux termes de laquelle a été pris un train de mesures destinées à aider les travailleurs à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. En novembre 1994, l’AIRC avait rendu public un premier volet de sa décision, qui autorisait les travailleurs à se prévaloir de leur droit au congé maladie pour s’occuper d’un membre de la famille tombé malade. Cette décision permet en outre aux employeurs et aux salariés de s’entendre avec plus de souplesse sur l’utilisation du congé annuel, à concurrence d’une semaine, sous forme de journées séparées, sur des arrangements de compensation et sur le congé non rémunéré. La commission note que, d’après le rapport, le deuxième volet de cette décision, rendu public en novembre 1995, permet de combiner congé maladie et congé pour deuil, de sorte que les travailleurs peuvent prendre, à concurrence de cinq jours, un seul et même congé pour de telles raisons familiales. Ce deuxième volet de la décision comporte également des dispositions complémentaires relatives au travail à temps partiel et aux jours de congé pris à tour de rôle qui apportent plus de souplesse et permettent aux travailleurs de mieux concilier travail et responsabilités familiales.

6. Article 5. S’agissant de l’infrastructure de garderies d’enfants, le gouvernement indique que, depuis juin 1999, l’offre de ces services dépasse la demande - de 11 pour cent - en ce qui concerne les enfants d’âge préscolaire. On constate certes encore des insuffisances au niveau local, mais celles-ci résultent d’une répartition inégale des moyens. La commission note cependant qu’en ce qui concerne les enfants d’âge scolaire la demande en moyens de ce type dépasse de 76 pour cent le nombre de places disponibles. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, d’une part, pour répondre aux besoins en garderie d’enfants au niveau local et, d’autre part, pour répondre aux besoins concernant les enfants d’âge scolaire.

7. Article 6. Suite à ses précédents commentaires dans lesquels elle demandait des informations sur l’action déployée par le service travail et famille du Département de l’emploi, des relations du travail des petites entreprises dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie nationale pour les familles définie en 1993 par le gouvernement, la commission prend note avec intérêt des activités nombreuses et variées assurées par ce service, notamment la diffusion d’une information sur l’application de la convention par des séminaires et des conférences, la publicité autour des meilleures pratiques d’entreprises à travers le Programme de distinctions honorifiques et le lancement d’un site Internet public sur ce thème. Elle prend également note des informations contenues dans le rapport au sujet des projets ayant bénéficié, de 1994 à 1997, d’une aide au titre du Programme d’allocations «famille et travail». Selon le rapport, certains de ces projets étaient axés sur la diversité des salariés ayant des responsabilités familiales incluant les aborigènes aussi bien que les habitants des îles du détroit de Torres, et visaient un large éventail de problèmes spécifiques propres à ce domaine. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer dans ses futurs rapports des informations sur les activités entreprises touchant à l’application de la convention.

8. La commission prend note de la création, en décembre 1996, d’un groupe de réflexion sur le travail et les responsabilités familiales auprès de la Commission consultative du travail, qui relève de l’administration fédérale et de celle des Etats et territoires. Selon le rapport, ce groupe s’est engagé dans diverses activités, dont la mise au point d’un instrument d’étude qui devrait permettre de recueillir des données complètes sur les initiatives prises par les établissements publics et privés en matière de travail et de responsabilités familiales. Notant que cette étude a été expérimentée en Australie-Occidentale et devrait l’être également dans d’autres régions, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur ses résultats.

9. Suite à sa précédente demande d’informations sur la mise en place de centres pour les femmes actives et les activités de ces centres, de même que sur les probabilités d’extension de ces activités à d’autres Etats ou territoires, la commission note que, d’après le rapport, au cours de l’exercice 1994-95, des centres pour femmes actives ont été ouverts en Nouvelle-Galles du Sud, au Queensland, en Tasmanie et dans les Territoires du Nord. Le centre d’ores et déjà existant en Australie du Sud a bénéficié d’un financement complémentaire pour un agent de liaison chargé des questions aborigènes. Les centres assurent gratuitement des services d’information, d’assistance et de défense dans le cadre d’un certain nombre de problèmes professionnels, y compris pour la discrimination dans l’emploi. Il ressort également du rapport qu’une campagne d’information nationale a été menée en 1995 pour inciter les femmes à recourir à ces services. La commission souhaiterait obtenir des informations sur l’action déployée par les centres qui a une incidence au regard de la convention, notamment sur l’action tendant à aider les mères de famille à accéder à l’emploi ou à conserver leur emploi.

10. Article 7. La commission prend note des informations concernant la mise en place et les activités de l’Autorité nationale australienne de la formation (ANTA). Elle prend également note des activités déployées dans le cadre du Programme «emplois, enseignement et formation» (JET) ayant pour but de faciliter l’accès à l’enseignement, à la formation professionnelle et à l’emploi, de même qu’aux services de garderies d’enfants. Elle note également que le Département de l’enseignement et de la formation professionnelle de la Nouvelle-Galles du Sud a mis en place un système de stage à temps partiel dans le cadre duquel l’enseignement est dispensé avec plus de souplesse pour aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales à accéder à des formules plus souples en la matière. Elle prend note avec intérêt des initiatives de ce même Département de l’enseignement et de la formation professionnelle, notamment de la mise au point de cours sur les technologies de l’information assurés par Internet pour faciliter la tâche des personnes ayant des responsabilités familiales, du projet d’égalité entre hommes et femmes, des horaires de cours compatibles avec les responsabilités familiales pour les femmes suivant une formation de niveau supérieur et universitaire (TAFE). La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les initiatives en rapport avec l’application de l’article 7 de la convention.

11. Article 8. La commission note avec intérêt que l’article 170CK(2) de la WRA interdit à l’employeur de mettre fin à la relation de travail sur divers motifs et, notamment, sur celui des responsabilités familiales et de l’absence du travail résultant du congé de maternité ou du congé parental (170CK 2) f) et h)). Elle rappelle que l’article 14 (3A) de la loi no2 de 1992 portant modification de la législation concernant les droits de l’homme et l’égalité de chances interdit lui aussi à l’employeur de mettre fin à la relation d’emploi au motif des responsabilités familiales. A cet égard, la commission prend note de la décision de la Commission pour l’égalité de chances et des droits de l’homme dans l’affaire Hickie contre Hunt and Hunt, (EOC 92-910 1998), dans laquelle cette instance considère que, si l’article 14 (3A) de la loi no 2 de 1992 protège effectivement les salariés contre le licenciement pour cause de responsabilités familiales, l’article 17  (2) de la même loi ne protège pas leurs conjoints ou partenaires contre le licenciement pour les mêmes causes. La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il envisage de prendre des mesures afin d’étendre cette protection aux conjoints ou partenaires à la lumière du verdict rendu dans l’affaire Hickie. Elle saurait gré au gouvernement de communiquer dans ses prochains rapports des informations sur les décisions administratives ou judiciaires et ayant une incidence au regard de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. La commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport. Elle rappelle que, dans sa demande directe de 1994, elle a indiqué qu'un second rapport détaillé reçu du gouvernement à la veille de la session de la commission serait examiné à sa prochaine session. La commission prie, par conséquent, le gouvernement, de répondre aux commentaires formulés ci-après en même temps qu'aux commentaires figurant dans la demande directe de 1994.

2. La commission note avec intérêt que la loi de 1993 portant réforme des relations du travail a introduit dans la loi de 1988 sur les relations du travail l'exigence selon laquelle la Commission pour les relations du travail doit prendre en compte, dans l'exercice de ses fonctions, les principes consacrés par la convention no 156, et notamment ceux ayant trait à la prévention de la discrimination à l'encontre des travailleurs ayant des responsabilités familiales et à l'aide apportée aux travailleurs pour concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales (art. 93A). Dans la partie VIA de la loi (Droits minima reconnus aux salariés), il est indiqué que l'objectif de la Section 5 (Congé parental) est de donner effet à la convention no 156 et à la recommandation no 165, en instaurant un système de congé parental sans solde et un système de congé d'adoption sans solde qui permettront aux hommes et aux femmes ayant des responsabilités à l'égard de leurs enfants à charge à se préparer à l'activité économique, à y entrer, y participer, y progresser, et à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales (art. 170K). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont la convention donne en pratique effet aux articles 93A et 170K de la loi.

3. La commission note également que l'article 170KAA(1) de la Section 6 (Congé aux fins d'apporter des soins aux membres de la famille directe) de la loi de 1988 sur les relations du travail (telle que modifiée par la loi de 1993 portant réforme des relations du travail) requiert qu'en l'absence de toute requête destinée à faire jurisprudence en ce qui concerne la détermination des droits à un congé reconnus à un salarié afin qu'il puisse apporter des soins et un soutien à un membre souffrant de sa famille directe, il revient à la Commission des relations du travail d'entamer une procédure orale afin de déterminer sur quelle base un salarié peut se voir accorder ce droit. En liaison avec cette question, la commission note que le Conseil australien des syndicats (ACTU) a introduit une instance-test en ce qui concerne le congé familial spécial. La commission note en outre la décision de la Commission des relations du travail dans l'affaire Test sur le congé familial (novembre 1994), qui a rejeté la requête de l'ACTU demandant l'octroi d'une période de congé familial spécial payé de cinq jours et a décidé d'introduire un train de mesures destinées à aider les travailleurs à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Dans une première étape (lancée dès maintenant), on doit étendre l'accès au congé maladie de manière à ce que les salariés puissent faire usage de leur droit à ce congé pour fournir des soins ou un soutien à un membre souffrant de leur famille; et, dans une seconde étape (qui doit s'ouvrir une fois achevée une procédure orale qui doit avoir lieu en août 1995), les dispositions des sentences arbitrales existantes en matière de congé maladie et de congé pour raison familiale/deuil seront fusionnées et les salariés pourront jouir de ce droit global lorsqu'ils voudront fournir des soins ou un soutien à un membre souffrant de leur famille. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l'issue de la procédure qui doit avoir lieu en août 1995 et d'indiquer dans quelle mesure les conventions collectives concèdent aux salariés une plus grande souplesse pour assumer leurs obligations à cet égard.

4. La commission note avec intérêt que la loi de 1984 sur la discrimination sexuelle a été modifiée par la loi no 2 de 1992 portant amendement de la législation sur les droits de l'homme et l'égalité des chances de manière à interdire le licenciement des salariés en raison de leurs responsabilités familiales. Elle note également la définition large de la notion de responsabilité familiale introduite dans la loi sur la discrimination sexuelle, qui recouvre les soins ou le soutien apportés à un enfant à charge (y compris à un enfant adopté, à un enfant issu d'un précédent mariage ou à un enfant naturel) ou à tout autre membre de la famille directe (y compris au conjoint/concubin, à l'ancien conjoint/concubin, aux enfants adultes, aux parents, aux grand-parents, aux petits-enfants ou aux frères et soeurs de l'intéressé). D'après le gouvernement, la définition n'entend pas être exhaustive dans la mesure où aucune difficulté technique de définition ne saurait justifier l'exclusion d'une personne nécessitant une protection contre la discrimination dont elle est victime en raison de ses responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l'application de la loi ayant un lien avec la convention.

5. Faisant suite aux paragraphes 4 et 5 de sa demande directe de 1994, la commission note que le gouvernement a lancé en février 1993 une stratégie d'application de la convention dans les politiques et programmes du Commonwealth. La stratégie, qui est un plan d'action, se déploie autour des articles clefs de la convention et laisse au gouvernement le soin de veiller à ce que tous les systèmes - social, juridique, éducatif, de formation, d'emploi, de relations du travail et de services collectifs - répondent aux besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales. Les progrès feront l'objet d'un suivi et la stratégie sera intégralement passée en revue dans trois ans. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les activités de l'unité du Service du travail et de la famille relevant du Département des relations professionnelles pour mettre en oeuvre cette stratégie, et de fournir des renseignements sur toute évaluation réalisée autour de cette stratégie.

6. La commission note avec intérêt, à la lecture des informations figurant dans le rapport sur cette convention ainsi que de celles fournies sur l'application de la convention no 111, qu'un certain nombre d'Etats ont modifié, ou travaillent à modifier, la législation en matière d'égalité et/ou de relations du travail pour donner effet à la convention. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur ces faits nouveaux et à fournir des renseignements sur toutes décisions prises par les tribunaux ou les cours de justice compétents sur des questions relevant de la convention.

7. La commission note les amples informations communiquées en ce qui concerne l'accès aux services de soins pour enfants et leurs développements. Elle prie le gouvernement d'indiquer dans quelle mesure ces services parviennent à répondre aux besoins.

8. La commission note que le gouvernement aurait dû établir en 1993-94 des centres pour les femmes actives dans quatre Etats en vue de conseiller et d'aider les travailleuses en matière de négociation professionnelle et de formation. Il était également prévu que ces centres devaient promouvoir des initiatives de "bon usage" dans les négociations sur le lieu de travail en faveur des travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur la création et les activités de ces centres, ainsi que des indications sur l'extension éventuelle de ces services à d'autres Etats ou territoires.

9. La commission note que, en dehors du projet de réforme pour l'égalité des sexes dans les programmes d'études, les travaux se poursuivent quant aux moyens d'introduire dans les établissement éducatifs une possibilité pour les étudiants d'explorer les questions liées au travail rémunéré et non rémunéré, à l'impact des responsabilités domestiques et parentales sur les options professionnelles qui se présentent, et quant à l'introduction d'une analyse critique des structures qui entretiennent et contribuent au déséquilibre dont les femmes sont victimes dans la société. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur ce projet, ainsi que sur tous autres programmes conçus pour susciter une prise de conscience autour des questions liées à l'égalité des travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités familiales.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission a noté avec intérêt les informations détaillées fournies par le gouvernement dans son premier rapport, auquel était jointe la documentation relative à l'application de la convention.

1. Articles 1 et 2 de la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations dans ses futurs rapports sur tous amendements adoptés ou envisagés à la loi de 1984 concernant la discrimination fondée sur le sexe, et en particulier ceux qui découleraient des recommandations figurant dans le rapport de la Commission permanente de la Chambre des représentants sur les affaires légales et constitutionnelles consacré à l'enquête faite sur l'égalité de chances et de statut des femmes en Australie (Rapport Lavarch).

2. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute situation législative nouvelle, au niveau des Etats ou à celui des territoires, relative à l'application de la convention ou aux mesures pratiques adoptées pour promouvoir la législation adoptée en l'espèce.

3. Compte tenu des paragraphes qui précèdent et notant les préoccupations exprimées dans le rapport sur l'intérêt de reconnaître en tant que "famille" les liens de parenté de certaines populations telles que la communauté aborigène, la commisssion saurait gré au gouvernement de communiquer autant que possible des renseignements relatifs aux mesures envisagées quant à la manière dont le concept de "famille" pourrait être étendu de façon à prendre en considération la manière dont différents groupes ethniques conçoivent leurs obligations familiales.

4. Article 3. La commission prie le gouvernement de fournir copie de toute déclaration de principe d'une autorité fédérale ou d'Etat relative à l'application de la convention.

5. Relevant avec intérêt qu'un comité interdépartemental, présidé par le ministre des Relations professionnelles du Commonwealth, a été créé pour mettre en oeuvre une stratégie d'application de la convention moyennant des politiques et programmes du Commonwealth et qu'un Service du travail et de la famille a été créé au sein du Département des relations professionnelles pour coiffer cette stratégie, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations complètes dans son prochain rapport aussi bien sur les progrès de la stratégie que sur les activités de ce service.

6. Ayant noté les informations fournies par le gouvernement sur les activités entreprises par le Département des relations professionnelles afin d'améliorer l'application de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des données propres à faire connaître dans quelle mesure les conventions négociées sur le lieu de travail contiennent des clauses permettant aux travailleurs de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. A cet égard, la commission, relevant aussi avec intérêt les efforts entrepris par les organisations de travailleurs et d'employeurs afin de promouvoir des pratiques compatibles avec les responsabilités familiales, prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées et les résultats acquis moyennant l'introduction de pratiques de cette nature dans la profession.

7. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mesure dans laquelle la décision rendue par la Commission australienne des relations professionnelles dans le cas relatif au congé parental, 1990, a influencé d'autres décisions ou sentences fédérales. Notant, d'après le Rapport de la commission Lavarch (paragr. 4.4.10), que très peu d'hommes ont pris un congé parental au cours de l'année civile ayant précédé cette décision, la commission prie le gouvernement de communiquer tous renseignements indiquant si les programmes d'éducation communautaires chargés de faire connaître la convention avaient eu une influence positive en encourageant un partage plus équitable des responsabilités familiales ou en s'étendant même à d'autres aspects de la vie de famille.

8. Article 6. La commission a pris connaissance avec intérêt des programmes éducatifs établis afin d'encourager l'égalité entre hommes et femmes dans l'emploi et au sein des familles. Elle souhaite prier le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes autres études ou enquêtes et tous programmes entrepris en l'espèce, notamment ceux de l'Institut australien d'études familiales.

9. Article 7. La commission a pris connaissance de l'ensemble des programmes établis au niveau fédéral et à celui des Etats afin d'encourager à y participer les personnes en chômage ayant des responsabilités familiales et d'élargir leurs perspectives d'emploi. Elle saurait gré au gouvernement d'indiquer dans chacun de ses prochains rapports le nombre de personnes qui ont pu tirer parti de ces programmes.

10. Afin de faciliter davantage l'accès des travailleurs ayant des responsabilités familiales à la formation professionnelle, la commission prie le gouvernement de fournir des détails complets sur la création et les activités de l'Autorité nationale australienne pour la formation.

11. A la veille de la session de la commission, le gouvernement lui a fait parvenir un nouveau rapport, très détaillé, sur l'application de la convention. Il sera examiné par la commission à sa prochaine session.

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