Cas individuel (CAS) - Discussion : 2021, Publication : 109ème session CIT (2021)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

S’agissant de l’application de l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention traitant des autres motifs, notamment le statut VIH, la commission a prié le gouvernement d’adopter des mesures spécifiques pour garantir que les travailleurs victimes de discrimination fondée sur le statut VIH (réel ou supposé) ont un accès effectif à des voies de recours juridique.

La Namibie est parfaitement consciente que les informations demandées sont de nature purement volontaire et qu’elle ne doit se préoccuper que des faits nouveaux.

Le gouvernement de la Namibie est déterminé à éradiquer le VIH/sida, comme l’a noté la commission d’experts dans son rapport en écrivant que la Namibie est devenue le premier pays d’Afrique dont plus des trois quarts de la population touchée par le VIH ont une charge virale indétectable.

La loi sur le travail no 11 de 2007 prévoit un mécanisme de règlement des conflits pour tous les litiges portant sur les droits fondamentaux et leur protection, y compris pour les litiges relatifs à des décisions en matière d’emploi fondées sur le statut VIH. Ces recours juridiques consistent soit à soumettre le conflit à l’arbitrage du commissaire au travail, soit à demander à la juridiction du travail d’imposer le respect de droits supposément violés, d’apporter sa protection ou d’entamer une autre voie de recours appropriée. Nous avons la conviction que les recours juridiques existants sont efficaces et accessibles aux victimes de discrimination fondée sur le statut VIH (réel ou supposé).

La commission a aussi demandé de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur le statut VIH et sur leurs résultats.

En 2019, le bureau de l’ombudsman a reçu une plainte contre la Force de défense namibienne (NDF). Le plaignant allègue que la NDF a refusé de l’employer en raison de son statut VIH. Il a été contacté par le bureau de l’ombudsman pour fournir un complément d’information, ce qu’il doit encore faire. L’enquête démarrera à la réception de ces informations.

La commission prie le gouvernement, dans le cadre des articles 2 et 5 relatifs à la mise en œuvre de la politique nationale d’égalité et à l’action positive, de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes adoptées pour mettre en œuvre le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015 2019, en particulier l’examen du cadre législatif et réglementaire, ainsi que des informations sur toute recherche entreprise, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus à cet égard. Elle prie en outre le gouvernement d’indiquer les suites données aux recommandations du rapport spécial du bureau de l’ombudsman sur le racisme et la discrimination et les mesures concrètes prises pour lutter contre cette forme de discrimination.

Voici les mesures concrètes adoptées pour la mise en œuvre du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019:

La Commission sur la réforme de la loi et le développement a entamé un projet sur les lois obsolètes qui a débouché sur la loi sur l’abrogation des lois obsolètes (loi no 21 de 2018). Certaines lois abrogées avaient un caractère discriminatoire.

Le deuxième volet du projet, qui recherche d’autres lois obsolètes et discriminatoires, est achevé, et son rapport a été remis au ministère de la Justice, qui doit y donner suite. Le projet de loi sur l’interdiction de la discrimination illégitime, les propos haineux et le harcèlement a été diffusé aux parties prenantes pour commentaires et propositions, et une réunion de consultation des parties prenantes est prévue pour le 28 mai 2021. Le projet de loi abroge la loi sur l’interdiction de la discrimination raciale (loi no 26 de 1991) et ses amendements.

Les informations sur toute recherche entreprise sont les suivantes:

L’ombudsman a étudié les raisons pour lesquelles le racisme, la discrimination raciale et ses autres formes persistent après vingt-sept ans d’indépendance du pays et il a formulé de nombreuses recommandations dans son rapport sur l’enquête nationale sur le racisme, la discrimination raciale et d’autres formes de discrimination et le tribalisme. Ce rapport a été déposé à l’Assemblée nationale en octobre 2017.

Après les travaux de recherche et les consultations des parties intéressées, la rédaction du Livre blanc sur les droits des peuples autochtones en Namibie est terminée. Il doit maintenant être soumis à l’approbation du cabinet et à l’adoption par l’Assemblée nationale.

La Commission sur la réforme de la loi et le développement, en collaboration avec le Département des questions de handicap des services de la vice-présidence, a entrepris une première analyse critique du Cadre légal national du handicap actuellement en vigueur. La Commission sur la réforme de la loi et le développement contribuera au réexamen de la loi de 2004 sur le Conseil du handicap, maintenant dépassée, avec sa Politique nationale sur le handicap de 1997 et l’intégration dans la législation nationale de la convention sur les droits des personnes handicapées.

S’agissant des groupes désignés, la commission a prié le gouvernement de continuer: à intensifier ses efforts pour promouvoir l’accès des groupes désignés aux possibilités de formation et d’emploi et à examiner régulièrement les mesures d’action positive afin d’évaluer leur pertinence et leur impact, et de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard et sur les résultats obtenus.

La loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998, modifiée par la loi no 6 amendant l’action positive (emploi) de 2007, comporte des dispositions exigeant des employeurs qu’ils prennent des mesures positives pour promouvoir l’emploi des personnes des groupes désignés. Ces mesures peuvent consister en des possibilités de formation et à accorder un traitement préférentiel en matière d’embauche pour des personnes suffisamment qualifiées issues de groupes désignés pour faire en sorte qu’elles soient équitablement représentées dans le personnel.

L’article 17(3)(a) et (b) habilite en outre sur ce point la Commission pour l’équité dans l’emploi à déterminer si un groupe désigné est représenté de manière équitable dans les différents postes offerts par un employeur concerne afin de prendre en compte, en plus des autres facteurs qu’il peut retenir:

a) la disponibilité de personnes suffisamment qualifiées dans ce groupe désigné pour les postes en question; et

b) la disponibilité, dans les groupes désignés, de personnes qui sont aptes et disposées, moyennant des programmes de formation appropriés, à acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour les postes en question.

Ce texte est le cadre législatif auquel la commission se réfère sur la question de l’accès à la formation et aux possibilités d’emploi pour les groupes désignés.

Le gouvernement est prié de fournir des informations sur toute suite donnée aux travaux de la Commission sur l’équité en matière d’emploi (EEC) liés à la révision de la loi de 1998 sur l’action positive (emploi), et sur les activités de l’EEC.

Amendements à la loi

Les modifications ont déjà été mises en forme et communiquées au Conseil consultatif du travail (LAC), un organe tripartite qui, à son tour, a formulé certaines remarques et renvoyé la loi pour qu’elles y soient incorporées. L’EEC a constitué un groupe de travail pour s’occuper des amendements, et le projet de version finale de la loi amendée par le groupe de travail a été communiqué au Commissariat de l’équité en matière d’emploi le 11 mai 2021. Le commissariat procède maintenant à une étude sur dossier pour évaluer les possibilités d’intégration et de mise en conformité avec la législation internationale et les meilleures pratiques en rapport avec: a) la formation et la mise en valeur des ressources humaines; b) les transferts de compétences entre expatriés et remplaçants; et c) l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Abaissement des seuils de déclaration – Augmentation du nombre des employeurs concernés

S’agissant de l’article 20 de la loi et de ses règlements d’application, à l’heure actuelle les employeurs occupant 25 salariés et plus sont considérés comme des employeurs concernés et visés par la loi sur l’action positive (emploi). Le seuil actuel a été fixé en 2007, mais depuis 1999 il était de 50 salariés et plus. La commission estime qu’il est temps d’abaisser encore le seuil pour couvrir davantage d’employeurs et, par conséquent, de salariés, puisque l’Enquête sur la main-d’œuvre en Namibie de 2018 indiquait que le nombre d’employeurs et de salariés couverts est actuellement trop faible en raison de ce seuil.

Activités de la commission

La commission a réexaminé le contenu et les orientations structurelles de son modèle de rapport standard vieux de vingt ans pour mettre l’accent, entre autres, sur l’accès à la formation. Les nouvelles lignes directrices et nouveaux formulaires exigent de faire état des formations qualifiantes ainsi que des formations non qualifiantes et imposent aux employeurs de mettre en place des mesures de formation accompagnées des dotations budgétaires nécessaires pour une formation en interne, des bourses d’études et une planification des ressources humaines de type gestion des talents, planification de la succession, promotions, etc.

À côté du formulaire de rapport nouvellement adopté, un nouveau cadre d’examen, baptisé Tableau d’examen intégré (IRSC), a aussi été mis au point. Il s’agit d’un outil interne servant à orienter l’examen des plans et comptes rendus d’action positive soumis à la commission. Depuis sa création, la commission s’est efforcée d’atteindre ses objectifs en l’absence de tout critère objectif de nature à renforcer son efficience et son efficacité dans la conduite d’une palette d’activités citées à l’article 4 (a)-(f). Ce qui précède a suscité un sentiment généralisé que la commission délivrait des certificats de conformité AA à des employeurs peu performants, simplement parce qu’ils soumettaient des rapports AA, et non parce qu’ils mettaient en œuvre une action positive sur le lieu de travail. C’est cet état de fait qui a fait prendre conscience de la nécessité d’élaborer un tableau d’examen intégré. L’IRSC a été conçu pour aider la commission à déterminer avec précision l’effort que consent chaque employeur concerné pour mettre en œuvre une action positive sur son lieu de travail. En outre, l’IRSC doit seconder la commission pour le classement des employeurs concernés en plusieurs catégories suivant le degré de conformité, lequel peut ensuite servir à diverses fins telles que la formation, d’éventuelles amendes pour non-respect de la loi sur l’action positive (emploi), l’octroi de distinctions, l’examen en vue de l’attribution de contrats publics, etc.

Le gouvernement est à nouveau prié de fournir des informations sur toute évolution concernant le projet de loi de 2015 relatif au nouveau cadre d’autonomie économique équitable.

Le projet de loi est pratiquement prêt à être soumis au cabinet pour examen avant son dépôt devant l’Assemblée nationale au troisième ou quatrième trimestre de l’exercice budgétaire 2021-22.

Le Comité de travail technique a procédé à des consultations et il est prêt pour son exposé au Premier ministre, le lundi 24 mai 2021 à 10 heures, pour lequel il dressera l’état de la situation et, au besoin, demandera des orientations politiques.

Discussion par la commission

Représentant gouvernemental, ministre du Travail, des Relations professionnelles et de la Création d’emplois – Je remercie la commission pour l’occasion qui m’est donnée de présenter notre réponse aux observations de la commission d’experts concernant l’application par la Namibie de la convention no 111 qu’elle a ratifiée le 13 novembre 2001. C’est la première fois que la Namibie est invitée à comparaître devant la commission.

Avant de m’intéresser aux observations de la commission d’experts, je tiens à exprimer ma préoccupation quant à la manière dont est constituée la liste des cas individuels que la commission est appelée à examiner. Suivant les critères consacrés, pour dresser cette liste, la commission est supposée s’efforcer de respecter un équilibre entre les différents types de conventions ainsi que l’équilibre géographique. Nous estimons que, en appliquant ces critères, la commission n’a guère tenu compte de l’équilibre géographique. De ce fait, trois pays sur 16 États Membres faisant partie de la Communauté de développement d’Afrique australe (SADC) ont été appelés à comparaître devant la commission pendant une même session. Le cas est sans précédent.

Pour commencer, je dois porter à l’attention de la commission l’historique de la discrimination en Namibie qui constitue la toile de fond sur laquelle ce pays applique la convention. La Namibie, qui compte actuellement près de 2,5 millions d’habitants, a accédé à l’indépendance en 1990 au terme d’un siècle de lutte contre le racisme, le colonialisme et l’apartheid.

La Constitution namibienne reflète la détermination de nos pères fondateurs et nos mères fondatrices à éradiquer les vestiges du système colonial d’apartheid. L’article 10 de la Constitution interdit formellement la discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur de peau, l’origine ethnique, la religion, les convictions ou la situation sociale ou économique. Son article 23 contient aussi une disposition unique en son genre sur l’apartheid et l’action positive qui dispose que la pratique de la discrimination et la pratique et l’idéologie de l’apartheid sont interdites par la loi.

L’article 23 autorise aussi la promulgation de textes de loi, politiques et programmes d’action positive visant à mettre fin aux déséquilibres sociaux, économiques ou éducationnels présents dans la société namibienne qui résultent de lois ou de pratiques discriminatoires du passé. Il tient particulièrement compte du statut historiquement défavorisé des femmes namibiennes.

Pour pouvoir apprécier les efforts consentis par la Namibie pour combattre la discrimination, la commission est priée de noter que les Namibiens blancs représentent 6,4 pour cent de la population totale de la Namibie, alors qu’ils ont une emprise disproportionnée sur le secteur privé de la Namibie et sur sa terre. En outre, la Namibie a le deuxième plus mauvais taux d’inégalité des revenus au monde.

Ainsi, pour suivre sa Constitution, la Namibie a non seulement adopté une palette de lois conçues pour éliminer les vestiges du racisme et de la discrimination à l’encontre des femmes et des minorités ethniques dont elle a hérité à l’indépendance, mais elle a aussi ciblé son programme général de développement national pour donner des moyens d’action à l’énorme majorité noire de la population ainsi qu’aux femmes, aux jeunes et aux minorités ethniques et pour améliorer leur situation économique et sociale. Ce programme concerne tous les secteurs.

Par conséquent, il est difficile de rendre compte des efforts de la Namibie pour combattre et éliminer la discrimination dans le cadre légaliste de la convention parce que ces efforts sont dispersés dans un large éventail de programmes gouvernementaux. C’est pourquoi nous invitons instamment la commission à noter que ces observations et les réponses à ses questions portant en particulier sur quelques institutions ou quelques textes de loi ne peuvent que restituer une image partielle du grand projet national de la Namibie pour éliminer la discrimination.

Je vais maintenant m’intéresser aux observations de la commission relatives à l’application des articles 1, 2 et 5 de la convention, auxquelles mon gouvernement a déjà répondu spontanément le 20 mai 2021.

Article 1 de la convention (législation, motifs supplémentaires de discrimination). La Namibie a été priée de modifier l’article 33 de la loi sur le travail pour faire que le licenciement illégal d’un salarié fondé sur le statut VIH/sida (réel ou supposé), le degré de handicap physique ou mental ou les responsabilités familiales soit interdit, d’adopter des mesures pour faire en sorte que les travailleurs qui sont victimes d’une discrimination fondée sur le statut VIH (réel ou supposé) aient un accès effectif à des voies de recours juridique, et de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur le statut VIH et sur leurs résultats.

L’article 5 de la loi sur le travail no 11 de 2007 interdit toute discrimination dans une décision portant sur l’emploi reposant sur l’un ou l’autre des motifs suivants cités en exemple parmi d’autres: le statut VIH/sida (réel ou supposé) d’un salarié, le degré de handicap physique ou mental et les responsabilités familiales. La «décision portant sur l’emploi» inclut la cessation d’emploi.

S’agissant de l’accès à des voies de recours juridique effectives, l’article 7 de la loi sur le travail prévoit deux procédures possibles pour les salariés mécontents qui veulent recourir contre des décisions en matière d’emploi, comme par exemple son licenciement basé sur une discrimination illicite: 1) demander l’arbitrage du Commissaire au travail; et 2) porter plainte auprès du tribunal du travail. Nous estimons que les voies de recours juridique existantes sont effectives et accessibles aux victimes de discrimination fondée sur leur statut VIH/sida (réel ou supposé). Quoi qu’il en soit, le groupe de travail tripartite sur la révision de la loi sur le travail examine la demande de la commission d’experts consistant en l’ajout à l’article 33(3) d’une mention spécifique des motifs de discrimination précités.

J’ai le plaisir d’informer la commission que la Namibie envisage la possibilité de ratifier la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. J’ai transmis la question au Conseil consultatif du travail qui, à sa réunion de mars 2021, a recommandé la ratification.

Pour ce qui est de la demande d’informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur le statut VIH/sida, j’attire l’attention de la commission sur le fait qu’il est de notoriété publique en Namibie que la discrimination pour cause de statut VIH/sida est illégale. Ainsi en a disposé la Haute Cour en 2000 dans la procédure opposant Nanditume au ministre de la Défense. Par la suite, la loi sur le travail de 2004 a été assortie d’une interdiction de la discrimination fondée sur le statut VIH/sida. Depuis, il n’y a pas eu de recours devant les tribunaux alléguant d’une discrimination à l’encontre d’un salarié en raison de son statut VIH/sida.

Je note en outre que la Namibie a adopté en 1998 un Code national sur le VIH/sida et l’emploi pour la prévention du VIH et la gestion du sida, qui traite de la prévention des nouvelles infections ainsi que des soins et soutien optimaux dispensés à la population active.

Une plainte liée au VIH/sida a été adressée à l’Ombudsman en 2019. Elle impliquait les forces de défense mais semble avoir été abandonnée par le plaignant. Cette plainte récente peut vouloir dire que les employeurs et les salariés sont au courant des voies de recours contre la discrimination fondée sur le statut VIH/sida et y ont accès.

Articles 2 et 5 sur la mise en œuvre de la politique nationale d’égalité et l’action positive. La commission d’experts a demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées pour mettre en œuvre le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019, en particulier l’examen du cadre législatif et réglementaire, ainsi que des informations sur toute recherche entreprise, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus à cet égard. Elle lui a en outre demandé d’indiquer les suites données aux recommandations du rapport spécial du bureau de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination et les mesures concrètes qui ont été prises.

Depuis l’indépendance, la Namibie a mis à son agenda l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession et elle a mis en place plusieurs institutions chargées de mener cet agenda à bien.

S’agissant des mesures prises pour mettre en œuvre le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019, je peux répondre que la Commission sur la réforme de la loi et le développement a entamé un projet sur les lois obsolètes qui a débouché sur la loi sur l’abrogation des lois obsolètes (loi no 21 de 2018). Certaines lois abrogées avaient un caractère discriminatoire. La deuxième phase du projet comportait un travail de recherche sur l’existence d’autres lois obsolètes et discriminatoires. La recherche est terminée et son rapport a été remis au ministre de la Justice pour suite à donner.

Je peux aussi indiquer que l’Ombudsman a préparé le projet de loi sur l’interdiction de la discrimination illégitime, les propos haineux et le harcèlement. S’il est voté par le Parlement, ce texte abrogera et remplacera la loi sur l’interdiction de la discrimination raciale (loi no 26 de 1991). L’Ombudsman a réuni les parties prenantes le 28 mai 2021 afin de solliciter leurs commentaires et leurs conseils sur ce projet de loi.

Quant aux recherches qui ont été menées, l’Ombudsman a étudié les raisons pour lesquelles le racisme, la discrimination raciale et ses autres formes persistent après vingt ans d’indépendance du pays, et il a formulé de nombreuses recommandations dans son Rapport de l’enquête nationale sur le racisme, la discrimination raciale et d’autres formes de discrimination et le tribalisme. Ce rapport a été déposé à l’Assemblée nationale en octobre 2017. En outre, un livre blanc sur les droits des peuples autochtones en Namibie, assorti de contributions des parties intéressées, vient d’être terminé et devrait être approuvé par le cabinet.

La commission d’experts a prié le gouvernement namibien d’intensifier ses efforts pour promouvoir l’accès des groupes désignés aux possibilités de formation et d’emploi et d’examiner régulièrement ses mesures d’action positive.

Le gouvernement prend note du commentaire de la commission d’experts disant qu’elle se félicite des mesures prises par la Commission de l’équité en matière d’emploi (EEC) en vue de la transformation du lieu de travail et de ses efforts pour traiter les causes profondes de la discrimination.

La loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998, telle que modifiée, exige des employeurs concernés qu’ils prennent des mesures positives pour promouvoir l’emploi des personnes des groupes désignés. À l’heure actuelle, le seuil pour les «employeurs concernés» est celui des entreprises employant plus de 25 salariés. Les groupes désignés englobent les personnes défavorisées en raison de leur race, les femmes et les personnes en situation de handicap.

Les mesures d’action positive peuvent consister à accorder un traitement préférentiel dans les décisions en matière d’emploi à des personnes suffisamment qualifiées issues de groupes désignés pour faire en sorte qu’elles soient équitablement représentées dans le personnel d’un employeur concerné, à veiller à ce que les programmes de formation existants contribuent à la promotion des objectifs de la loi sur l’action affirmative, et à mettre en place de nouveaux programmes de formation allant dans le même sens. Dans ce contexte, la commission examine les possibilités d’accès à la formation et à l’emploi des groupes désignés.

La commission d’experts demande des informations sur la révision de la loi sur l’action affirmative (emploi) et sur les activités de la Commission de l’équité en matière d’emploi.

L’EEC a, après consultation du ministère, envoyé au Conseil consultatif du travail une première série de propositions d’amendements à la loi sur l’action affirmative (emploi). Elle a constitué un groupe de travail chargé de préparer une version finale de ses projets d’amendements. Parallèlement à ces amendements, l’EEC propose d’abaisser le seuil actuel pour être un «employeur concerné» à 25 salariés afin d’appliquer l’action positive à davantage d’employeurs et de salariés.

S’agissant de ses activités, l’EEC a revu son modèle de rapport standard vieux de vingt ans de façon à évaluer les rapports annuels sur l’action positive à partir de critères plus objectifs, et il a adopté un nouveau Tableau d’examen intégré (IRSC). Il prévoit aussi de prendre un rôle de premier plan dans la mise en application de la convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, que la Namibie a ratifiée à la fin de l’an dernier. Bien que l’EEC soit soucieuse d’un fonctionnement sans heurts, la collecte et l’analyse des données sur l’action positive restent un défi. Un système moderne de gestion de l’information est une nécessité. Enfin, la Namibie porte à l’attention de la commission que le gouvernement a besoin de l’assistance technique du BIT pour permettre à l’EEC de concevoir et se doter d’un système général de gestion de l’information.

En conclusion, le gouvernement namibien insiste sur le fait qu’il apprécie le soutien et l’assistance de l’OIT ainsi que le dialogue constructif avec les partenaires sociaux dans cet effort pour éradiquer tous les vestiges de la discrimination dans l’emploi. La Namibie répète qu’elle est déterminée à honorer les obligations qu’elle a contractées au titre de cette convention et des autres conventions de l’OIT.

Membres employeurs – Nous discutons aujourd’hui de l’application, en droit et dans la pratique, de la convention fondamentale no 111 concernant la discrimination dans l’emploi et la profession en Namibie.

Cette convention a été ratifiée par 175 États Membres de l’OIT, ce qui en fait une des conventions les plus ratifiées. Avec la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la convention no 111 explicite le vaste et général principe fondamental de l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession.

Dans le climat social actuel, opposé au racisme structurel et à la discrimination, beaucoup d’employeurs, partout dans le monde, ont durci leurs politiques pour s’assurer que la discrimination n’a pas sa place sur le lieu de travail. Les politiques d’égalité, de diversité et d’inclusion aident les entreprises à améliorer leur productivité, leur créativité; elles améliorent leur vigilance culturelle, élargissent leurs horizons dans la quête de talents et améliorent la réputation de l’entreprise. C’est pourquoi nous tous – gouvernements, employeurs et travailleurs – devons nous efforcer d’éliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Penchons-nous maintenant sur ce cas. C’est la première fois que la commission d’experts discute de l’application par la Namibie de la convention no 111 qu’elle a ratifiée en 2001. La commission d’experts a préparé ses observations sur la convention au départ du rapport du gouvernement de 2019, ainsi que des négociations qui ont eu lieu entre l’OIT et le gouvernement namibien à propos du programme par pays de promotion du travail décent 2019-2023 pour la Namibie. Deux rapports ont aussi été publiés par le gouvernement namibien à l’intention du Comité de la liberté syndicale, avec des informations détaillées sur les observations de la commission d’experts. Nous remercions le gouvernement d’aller à ce point dans le détail.

Maintenant, quels sont les enjeux de ce cas? Les observations de la commission d’experts pointent du doigt des manquements flagrants dans le droit et la pratique du pays concernant la convention. Celle-ci comporte quatre axes: 1) la définition de la discrimination et ses motivations; 2) les moyens de mise en œuvre des politiques; 3) l’élaboration d’une politique nationale conçue pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession aux fins de l’élimination de toute discrimination; et 4) les exceptions.

Le cas présent porte sur les quatre éléments. Premièrement, les motifs de discrimination.

La commission d’experts demande que la législation sur le statut VIH, le handicap physique ou mental et les responsabilités familiales soit conforme à l’article 1 (1) b) de la convention. Ce point que soulève la commission d’experts nous rappelle que la convention no 111 ne vise pas seulement les motifs spécifiques de discrimination dans l’emploi et la profession mentionnés à l’article 1 (1) a), la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, mais aussi d’autres motivations telles que la distinction, l’exclusion ou la préférence, qui ont pour effet de réduire à néant ou d’affaiblir l’égalité de chances ou de traitement dans l’emploi ou la profession, comme peut en juger le Membre concerné après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs représentatives, lorsqu’elles existent, ou d’autres instances appropriées.

En Namibie, l’article 5 de la loi sur le travail définit le statut VIH/sida, le handicap physique et mental et les responsabilités familiales en tant qu’éventuels motifs de discrimination. Or la commission d’experts souligne que l’article 33 ne les reprend pas dans les motifs de licenciement prohibés. Alors que cet article 33 de la loi sur le travail n’a pas été soumis à révision, le gouvernement explique que cette même loi prévoit des mécanismes de règlement des litiges soit auprès du Commissaire au travail en charge de l’arbitrage, soit devant la juridiction du travail, pour tous les conflits relatifs aux droits fondamentaux et à leur protection, ce qui inclut les conflits portant sur des décisions d’emploi fondées sur le motif du statut VIH.

À ce sujet toutefois, les employeurs trouvent un motif d’encouragement dans la déclaration faite ici et aujourd’hui par le gouvernement, selon laquelle la Namibie envisage en définitive de modifier l’article 33 de la loi sur le travail pour le rendre compatible avec les recommandations de la commission d’experts.

À ce premier point, tout comme à celui de la mise en application des politiques de lutte contre la discrimination dans la pratique est aussi liée la question des voies de recours. La commission d’experts a prié le gouvernement de fournir des informations sur les cas de discrimination en rapport avec le statut VIH/sida traités pas les inspecteurs du travail et les tribunaux du travail, et de veiller à ce que les travailleurs qui sont victimes de discrimination en raison d’un statut VIH/sida réel ou supposé aient un accès effectif à des voies de recours juridique.

La réponse du gouvernement ne donne aucun détail sur ce point, et la seule plainte reçue par les services de l’Ombudsman semble confirmer le sentiment de la commission d’experts pour laquelle la rareté des cas peut indiquer une méconnaissance, une absence d’accès à des voies de recours ou la crainte de représailles.

Le groupe des employeurs souligne que l’accès à des voies de recours est essentiel pour accroître l’efficacité des politiques de lutte contre la discrimination, comme il est dit à l’article 2 de la convention. Nous voyons mal si des conflits du travail peuvent être soumis au Commissaire au travail en charge de l’arbitrage et à la juridiction du travail, comme il est indiqué dans la loi sur le travail no 11 de 2007, ou soumis aux services de l’Ombudsman, comme l’indique le gouvernement dans sa communication.

Nous demandons au gouvernement de préciser s’il existe des mesures spécifiques garantissant que les travailleurs qui sont victimes de discrimination en raison d’un statut VIH réel ou supposé ont effectivement accès à des voies de recours juridique. Nous invitons le gouvernement à faire la lumière sur l’organisme ou les organismes chargés de traiter les cas de discrimination.

Le troisième point concerne la politique nationale, qui est au centre de la convention. S’agissant de la mise en application de cette politique nationale, conformément à l’article 2 de la convention, la commission d’experts a demandé au gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur les deux documents élaborés à l’échelon national, à savoir le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019 et le Rapport spécial de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination. Le premier mentionne des réformes législatives et une recherche sur d’éventuelles discriminations au titre de la législation précédente, tandis que le second formule des recommandations à l’attention du gouvernement en matière de programmes et de stratégies, et à l’attention des organisations d’employeurs quant à leur action sur le lieu de travail.

Le gouvernement a expliqué comment une série de lois obsolètes ont été abrogées par la loi sur l’abrogation des lois obsolètes (loi no 21 de 2018) en raison de leur caractère discriminatoire et que d’autres recherches étaient menées sur d’autres lois, notamment du point de vue du handicap. Ces travaux sont actuellement à l’examen devant le Parlement namibien. Parmi les activités mentionnées par le gouvernement, nous voudrions mettre l’accent sur la recherche et les recommandations formulées par l’Ombudsman sur les raisons pour lesquelles le racisme, la discrimination raciale ou autre persistent encore après vingt-sept années d’indépendance de la Namibie. Étant donné que le rapport a été présenté à l’Assemblée nationale en octobre 2017, nous aimerions demander au gouvernement quel a été le suivi de ce processus et s’il existe un plan d’action pour mettre en œuvre les recommandations de l’Ombudsman. Nous souhaiterions aussi en savoir davantage quant à la mise en œuvre du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme pour la période suivante, qui démarrait en 2020.

Le quatrième et dernier point concerne les groupes spécifiques protégés par les articles 1 (1) b) et 5 (2). La commission d’experts cite les trois groupes désignés que le gouvernement juge comme nécessitant davantage de protection suivant la loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998 et la Commission de l’équité en matière d’emploi qui est l’organisme chargé de publier un rapport mesurant l’impact de cette protection spécifique.

Le rapport de l’EEC pour 2016-17 faisait état d’une marge de manœuvre importante pour l’amélioration de l’inclusion de tous les travailleurs – pas seulement des salariés blancs – dans des postes d’encadrement, ainsi que pour l’emploi des personnes handicapées. Afin de surmonter ces défis, l’EEC a présenté plusieurs propositions, notamment une réforme législative de la loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998, un réexamen des lignes directrices à l’intention des employeurs et un meilleur système de gestion des cas.

Les membres employeurs croient comprendre, d’après la communication du gouvernement, que la réforme législative a eu lieu en 2007 avec la loi modifiant la loi sur l’action positive (emploi) no 6 de 2007 et que le Conseil consultatif du travail a formulé quelques remarques avant de renvoyer le texte en vue de sa transposition dans la loi.

Les membres employeurs prient le gouvernement namibien de lui communiquer le texte définitif de la législation lorsqu’il aura été adopté. Elle note aussi que les modifications de 2007 imposent aux employeurs de prendre des mesures positives pour favoriser l’emploi des personnes issues des groupes désignés.

Membres travailleurs – Nous examinons en ce moment l’application par le gouvernement de la Namibie de la convention no 111. D’après son Plan d’action national en faveur des droits de l’homme, plusieurs groupes sont réputés être exposés au risque de discrimination professionnelle. Il s’agit notamment des femmes et des populations autochtones, tandis que d’autres subissent une discrimination fondée sur le statut VIH, l’âge (les enfants comme les personnes âgées), l’orientation sexuelle et le handicap.

Nous nous inquiétons de ce que la ségrégation professionnelle fondée sur la race prévale sur le marché du travail. À titre d’exemple, comme l’indiquent les rapports de la Commission de l’équité en matière d’emploi pour 2015-16 et 2016-17, les salariés d’ascendance africaine représentent 93 pour cent de la population active, mais n’occupent que 26 pour cent des postes de gestion. Par ailleurs, en 2018, 56 pour cent des postes de directeur exécutif étaient occupés par des salariés blancs, soit une amélioration d’à peine 3 pour cent par rapport à la situation de 2010.

En outre, la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe persiste sur le marché du travail, et la représentation des femmes dans les postes de gestion du secteur privé reste très faible. Ce point a aussi été soulevé par l’Équipe de pays des Nations Unies en Namibie dans le rapport qu’elle a remis à l’occasion de l’Examen périodique universel sur la Namibie en mai 2021.

Les travailleurs handicapés sont pratiquement absents du marché du travail et ne représentent que 0,4 pour cent de la population active. Ils sont sous-représentés à tous les échelons d’activité, comme l’a montré le rapport 2015-16 de la Commission de l’équité en matière d’emploi.

Comme la convention le précise dans son préambule, la Déclaration de Philadelphie affirme que «tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales». Dans cet esprit, la convention préconise l’élimination de toute discrimination dans tous les types d’emplois et de professions, y compris sous la forme de harcèlement sexuel, par la mise en place de mesures concrètes qui garantissent l’égalité de chances, en droit comme dans la pratique.

La loi sur le travail de 2007 interdit de manière générale la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur de nombreux motifs. Or, pour l’une ou l’autre raison, elle ne mentionne pas plusieurs groupes – par ailleurs mentionnés et protégés dans des contextes différents – dans son chapitre sur la protection contre le licenciement abusif et discriminatoire. De ce fait, la loi n’interdit pas de manière explicite le licenciement fondé sur le statut VIH, le handicap physique ou mental ou les responsabilités familiales. Nous rappelons que la commission d’experts soulève ce point depuis 2011, sans effet à ce jour. Cette faille dans la protection doit être comblée au plus vite.

Les cas de discrimination dans l’emploi et la profession devraient être traités par les inspecteurs du travail et par la juridiction du travail, et leurs procès-verbaux sont des sources d’information précieuses sur l’évolution de la situation. Or le gouvernement n’a pas été en mesure de trouver un seul nouveau jugement pour des victimes de discrimination professionnelle fondée sur un statut VIH réel ou supposé. Le dernier jugement connu date d’il y a vingt ans. Assurer la non-discrimination dans l’emploi et la profession contre des personnes ayant un statut VIH (réel ou supposé) est d’une importance capitale si on veut un marché du travail équitable et inclusif. Cela est d’autant plus important dans le cas de la Namibie étant donné que, bien que le pays ait accompli des progrès énormes dans la lutte contre le VIH/sida, il est toujours le cinquième pays au monde le plus touché par le VIH; la proportion d’adultes âgés de 15 à 49 ans porteurs du VIH est estimée à 12,1 pour cent. Alors que, dans son complément d’information répondant aux observations de la commission d’experts, le gouvernement présente l’absence de cas comme une preuve d’efficacité des changements apportés à la loi, la triste vérité est que la rareté des cas traités par les tribunaux et l’inspection du travail trahit souvent les obstacles importants qu’il faut surmonter pour obtenir réparation, et aussi la méconnaissance par les victimes de leurs droits et la crainte de représailles. Le gouvernement devrait reconnaître ces faits et améliorer ses actions, y compris par la collecte de données, dans ce domaine.

S’agissant de l’application de la politique nationale pour l’équité que prescrit l’article 2 de la convention, le gouvernement namibien a adopté le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019, lequel énonce des engagements à promouvoir l’égalité, notamment pour les groupes tels que les femmes, les populations autochtones, les personnes handicapées et la communauté LGBTI.

Le plan mentionne aussi des activités de recherche et une révision de la législation, par exemple pour ajouter la race aux critères d’action positive de la loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998 et actualiser la loi no 26 sur l’interdiction de la discrimination raciale de 1991. Cependant, bien que le gouvernement ait entamé plusieurs révisions de la législation, celles-ci n’ont pas dépassé le stade préliminaire de la procédure législative. De ce fait, le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme, qui devait pourtant s’achever en 2019, n’a toujours pas donné de résultats concrets. De même, de sérieux retards semblent affecter la mise en œuvre des recommandations du Rapport spécial sur le racisme et la discrimination publié par les services de l’Ombudsman en 2017. Ce rapport comportait une longue liste de recommandations substantielles à l’intention du gouvernement et des organisations d’employeurs, lesquelles, selon l’Ombudsman lui même, devaient être activées par les ministères dans les six mois suivant le rapport, tandis que les employeurs étaient supposés réexaminer les procédures de recrutement, la formation à la détection de la discrimination, la mise en place de procédures pour traiter les plaintes pour discrimination, etc. Or, pour ce qui est de l’application, le gouvernement indique que la seule initiative prise jusqu’à présent pour ces importantes recommandations a été de les diffuser auprès des membres de la Fédération des employeurs de Namibie. Si tous ces plans, analyses et documents de recherche peuvent s’avérer des outils utiles pour soutenir les efforts visant à éliminer la discrimination dans l’emploi et la profession, ils ne suffisent pas à eux seuls. Pour atteindre les buts de la convention, des actions concrètes, volontaristes, adaptées aux conditions et à la pratique nationales, s’imposent pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de la discrimination et au cercle vicieux de l’inégalité résultant de la discrimination. L’adoption de documents et leur diffusion ne suffisent pas.

Comme cela a déjà été dit, la ségrégation professionnelle prévaut sur le marché du travail, et la représentation des travailleurs défavorisés à cause de leur race, des femmes et des travailleurs handicapés reste très faible dans les échelons professionnels les plus élevés. Le gouvernement a mentionné plusieurs mesures d’action positive prévues, comme par exemple une révision de la législation et l’application des dispositions de la loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998, qui impose aux employeurs de prendre des mesures positives pour favoriser l’emploi des personnes issues de groupes défavorisés, l’adoption du nouveau projet 2015 de Cadre d’autonomie économique équitable et la promotion de l’accès des groupes défavorisés de travailleurs à la formation et à des possibilités d’emploi.

La Commission de l’équité en matière d’emploi a aussi prévu des actions, notamment des visites de lieux de travail, des poursuites contre des employeurs qui ne respectent pas la loi et le maintien d’un système de gestion des cas. Toutefois, le gouvernement n’a communiqué aucune information sur les résultats attendus de ces initiatives, comme par exemple des objectifs de représentativité accrue en fonction de la démographie de la main-d’œuvre dans les lieux de travail de différents secteurs.

Nous rappelons que l’action positive pour le compte de personnes appartenant à des groupes défavorisés est une composante majeure d’une politique nationale pour l’égalité. Des mesures concrètes s’imposent pour assurer l’égalité des chances dans la pratique, dans la mesure où elles tiennent compte de la diversité de situations des personnes concernées, de manière à mettre un terme à la discrimination, compenser les effets de discriminations passées en vue de revenir à l’équilibre, comme le faisait remarquer l’étude d’ensemble de 2012.

Pour conclure, bien que le gouvernement namibien ait élaboré d’importantes initiatives en nombre dans le but d’éliminer la discrimination, une mise en application volontariste et vérifiable de ces initiatives ainsi qu’une meilleure exécution résultant de l’intervention de la juridiction et des inspections du travail restent à faire. Nous appelons le gouvernement à prendre des initiatives pour se conformer intégralement à ses obligations résultant de la convention.

Membre gouvernemental, Zimbabwe – Nous voudrions remercier le représentant du gouvernement de la Namibie d’avoir expliqué à la commission ses positions sur les questions soulevées par la commission d’experts et les thèmes débattus devant cette commission. Ma délégation apprécie les informations reçues de la Namibie sur la manière dont sont traitées les plaintes liées au VIH/sida au travail et sur l’état d’avancement des plaintes qui ont été déposées contre les forces de défense namibiennes. En outre, ma délégation apprécie les mesures que la Namibie a prises pour appliquer son Plan d’action national en faveur des droits de l’homme ainsi que son Programme d’action positive, dans le contexte du monde du travail et de l’action de la Commission de l’égalité en matière d’emploi.

Ma délégation a pris note des informations relatives à l’élaboration du Cadre d’autonomie économique équitable et à son état d’avancement, lequel va dans le sens des principes concernant la discrimination sur les marchés du travail inscrits dans la convention. Nous notons également que la République de Namibie est toute disposée à collaborer avec l’OIT et prions instamment le Bureau de fournir l’assistance technique demandée.

Membre gouvernemental, République bolivarienne du Venezuela – Le gouvernement de la République bolivarienne du Venezuela se félicite de l’exposé de l’honorable ministre du Travail de la Namibie sur l’application de la convention. Nous avons noté que le gouvernement namibien a répondu aux commentaires de la commission d’experts, a réaffirmé son engagement pour l’éradication du VIH et du sida et a souligné les mesures appliquées contre la propagation de ce virus. Nous apprécions le fait que la loi sur le travail prévoie des mécanismes efficaces qui profitent aux victimes de discrimination fondée sur le statut VIH/sida.

Le rapport 2021 de la commission d’experts indique que le gouvernement namibien a fait savoir que la loi sur le travail est en cours de révision afin d’étendre l’interdiction de licencier un travailleur en raison de son statut VIH/sida, de son handicap physique ou mental et de ses responsabilités familiales.

De même, nous prenons note des progrès accomplis avec le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme qui reconnaît le droit de ne pas être discriminé aux femmes, aux peuples autochtones, aux personnes handicapées et aux membres de la communauté LGBTI.

Dans le même ordre d’idées, nous apprécions que la Namibie se soit également dotée d’un Conseil consultatif du travail tripartite et d’une commission pour l’équité compétente pour les questions d’égalité en matière d’emploi.

Enfin, le gouvernement vénézuélien espère que les conclusions de la commission seront équilibrées et pondérées afin d’inciter le gouvernement namibien à poursuivre dans l’application de la convention.

Membre travailleur, Zimbabwe – Je prends la parole au nom des travailleurs zimbabwéens, solidaires des travailleurs de la Namibie. Certains points contenus dans les commentaires de la commission d’experts sont préoccupants. Ils ont trait aux personnes défavorisées en raison de leur race, en particulier les femmes et les personnes handicapées. Nous prenons note des efforts du gouvernement pour s’attaquer à ce problème par la création de la Commission de l’équité en matière d’emploi (EEC). Nous notons aussi les mesures prises par cette commission pour remédier à certains problèmes. Toutefois, nous sommes préoccupés par le fait qu’il n’ait pas été donné tous les moyens à l’EEC pour lui permettre de remplir sa mission. L’EEC ne dispose pas d’un système général de gestion de l’information ni de données fiables, notamment sur l’action positive. Bien que nous ayons connaissance de l’action qu’elle mène depuis des années, nous avons noté qu’elle s’est pratiquement confinée aux problèmes de race entre blancs et noirs, tout en négligeant les autres formes de discrimination qui se constatent dans la majorité des groupes ethniques et minoritaires. Certains groupes de l’ethnie noire majoritaire sont prédominants dans des secteurs de minorités ethniques, ils recrutent leurs semblables et remplacent les peuples autochtones, dans l’emploi comme dans les postes de pouvoir. Le groupe ethnique majoritaire est fortement représenté dans la plupart des professions du haut de l’échelle, y compris dans l’administration. Les groupes ethniques minoritaires sont privés de perspectives dans une stratégie visant à les maintenir dans les postes subalternes.

Nous exhortons le gouvernement namibien à réagir à ces sujets de préoccupation avant la Conférence internationale du Travail de 2022 et à communiquer un rapport sur l’état d’avancement de cette problématique. Nous prions la commission d’envisager d’accorder une assistance technique au gouvernement afin de traiter ces sujets de préoccupation.

Interprétation de l’arabe: Membre gouvernemental, Égypte – Nous avons pris note des efforts consentis par le gouvernement namibien pour appliquer la convention. Ils confirment l’intention de la Namibie d’agir dans le respect de la convention. Le mécanisme prévu dans la norme est un mécanisme de règlement des litiges portant sur toutes les matières en rapport avec la discrimination. Le gouvernement namibien s’engage aussi à prendre les mesures nécessaires pour lutter contre le virus du VIH/sida, en faisant en sorte que les dispositions soient appliquées de manière effective et efficace.

Des décisions ont été prises pour mettre en œuvre un plan d’action national en faveur des droits de l’homme, et le gouvernement procède à des consultations tripartites avec les interlocuteurs concernés en vue de la publication d’un livre blanc pour les peuples autochtones en Namibie. Il a adopté la loi no 6 sur l’action positive de 2007, qui oblige les employeurs à prendre des mesures positives sans discriminer certains groupes. Cela élargit les possibilités de lutter contre la discrimination, et nous nous félicitons des efforts déployés par l’État namibien pour mettre ses lois en conformité avec les dispositions de la convention, et nous espérons sincèrement que ses efforts seront pris en compte dans les conclusions.

Membre travailleuse, France – Les questions liées aux discriminations de toutes sortes sont souvent malheureusement renforcées lorsque le contexte économique est difficile. Les personnes en situation de vulnérabilité sont alors les premières touchées en terme, entre autres, d’accès à la formation et à l’emploi. Ces contextes économiques difficiles favorisent également des formes de discrimination multiples. Le cas de la Namibie est en ce sens illustratif de cet état de fait.

Si le rapport de la commission d’experts fait état d’un certain nombre de cadres réglementaires visant à lutter contre les discriminations de différentes formes dans cet État, force est de constater que le rapport ne donne pas de données et de faits statistiques permettant d’évaluer l’efficacité réelle dans la pratique de ces éléments législatifs ou cadres réglementaires. Ces données sont très difficiles à trouver par ailleurs ou remontent à des époques, pour certaines, relativement lointaines. De même, le rapport manque de mettre en évidence les éventuels facteurs culturels et institutionnels qui contribuent à générer ces discriminations. Il serait donc utile de disposer de données statistiques fiables et en nombre suffisant pour permettre à la commission d’experts d’étudier comment la Namibie compte mettre fin à ces discriminations dans la pratique.

De même, concernant certains motifs de discrimination, notamment celle liée au VIH/sida, les experts relèvent que les tribunaux n’ont pas étudié de plainte sur ce sujet précis au cours des vingt dernières années. Il conviendrait d’étudier des solutions afin que le système judiciaire puisse mieux prendre en compte les cas de discrimination. Les tribunaux doivent être en mesure d’enquêter, de poursuivre et de sanctionner les entreprises qui usent de pratiques discriminatoires dans l’emploi et la profession. Il est essentiel à cet égard que les victimes puissent le faire en toute sécurité et soient protégées. De même, un soutien juridique et psychologique devrait pouvoir leur être octroyé.

Les employeurs ont également un rôle important à cet égard et la négociation collective libre, consentie et de bonne foi est essentielle afin de négocier des politiques et des programmes visant à éradiquer et prévenir toute forme de discrimination dans l’entreprise, et afin de mettre en œuvre des mesures de réparation à destination des travailleurs victimes de ces discriminations.

Membre gouvernemental, Inde – L’Inde souhaite la bienvenue à la délégation du gouvernement namibien et la remercie d’avoir donné les informations les plus récentes sur les matières examinées. L’Inde apprécie l’engagement du gouvernement namibien à honorer ses obligations internationales en matière de travail, y compris celles résultant de la convention, par une application progressive des recommandations pertinentes de l’OIT, et sa volonté de travailler avec elle dans un esprit constructif.

Nous prenons bonne note des diverses mesures tangibles que le gouvernement namibien a prises pour appliquer le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019. Les plus notables sont: 1) le projet de la Commission sur la réforme de la loi et le développement visant les lois obsolètes, qui s’est traduit par l’abrogation de la loi sur les lois obsolètes de 2018; et 2) les discussions en cours entre les parties prenantes en vue de l’abrogation et du remplacement de la loi sur l’interdiction de la discrimination raciale de 1991. Nous nous réjouissons du cycle de dialogue social qui se déroule actuellement et que le gouvernement namibien a organisé en vue de la promulgation du Cadre d’autonomie économique équitable.

Nous prions l’OIT et ses mandants d’apporter leur soutien total au gouvernement namibien et de lui fournir toute l’assistance technique dont il aura besoin pour permettre à la Commission de l’équité en matière d’emploi d’élaborer et mettre en place un système général de gestion de l’information. Nous profitons de l’occasion pour souhaiter au gouvernement namibien bonne chance dans ses entreprises.

Membre travailleur, Botswana – La Fédération des syndicats du Botswana note que la discrimination à l’encontre des personnes atteintes du VIH et porteuses d’un handicap, bien qu’elle existe, peut être vaincue. Le gouvernement namibien a été prié instamment dans le passé, comme il l’est maintenant, par la commission d’experts de prendre des mesures qui assurent la cohérence entre l’article 5 de sa loi sur le travail, qui définit la discrimination, et l’article 33 sur le licenciement qui interdit celui-ci quand il est fondé sur le statut VIH/sida ou sur le handicap physique et mental et les responsabilités familiales.

Nous voulons aussi exhorter le gouvernement à prendre conscience à la fois de la substance et de l’essence de son Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019, qui arrête les thèmes critiques sur lesquels se concentrer, notamment «le droit de ne pas subir de discrimination». Cela concerne en particulier certains groupes parmi lesquels les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les personnes LGBTI. Nous postulons notamment que des mesures nécessitent une volonté politique bien arrêtée et des efforts délibérés pour créer un environnement exempt de barrières pour que tous bénéficient des mêmes opportunités.

Il faudrait aussi développer des services de santé professionnelle intégrés et s’efforcer systématiquement d’éliminer les pratiques stigmatisantes sur le lieu de travail. Il est tout aussi impératif d’élargir l’accès à la technologie relative à des dispositifs de mise en confiance de manière à susciter un environnement dans lequel les personnes handicapées ont l’autonomie tant désirée qui leur garantit dignité et respect. Une des démarches pour y parvenir est de sensibiliser par le biais d’une éducation du public et de procéder à des comparaisons avec des pays qui ont déjà obtenu des résultats en déstigmatisant le VIH et le handicap.

Dans ce contexte, la Fédération des syndicats du Botswana fait remarquer que, à la lumière des initiatives prises par le gouvernement et que résument le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019 et le rapport de l’Ombudsman de novembre 2017, il semble y avoir suffisamment de potentiel et d’opportunités pour apporter remède aux préoccupations soulevées par les travailleurs, sous la seule réserve du collectivisme, de la coopération et d’une volonté politique avisée.

Membre gouvernemental, Malawi – Le Malawi a pris note des observations formulées par la commission d’experts dans son addendum au rapport de 2020 s’agissant de l’application de la convention par la Namibie. Par ailleurs, le gouvernement du Malawi apprécie les informations communiquées par le gouvernement namibien sur l’application de ladite convention.

Le Malawi note que c’est la première fois que la Namibie se présente devant la commission. Nous notons aussi que les voies de recours juridique actuelles sont efficaces dans la lutte contre la discrimination, y compris dans le cas du statut VIH/sida réel ou supposé. Le Malawi félicite la Namibie pour les mesures concrètes et constructives prises par son gouvernement pour appliquer le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019, ainsi que pour les réformes législatives entreprises pour mettre les lois du pays en conformité avec les dispositions de la convention et pour l’abrogation de lois jugées avoir un caractère discriminatoire.

Le gouvernement du Malawi loue la Namibie pour son engagement continu auprès des partenaires sociaux et du secteur privé sur la question des réformes législatives, et notamment le nouveau projet 2015 de Cadre d’autonomie économique équitable. Le gouvernement du Malawi implore le BIT d’accorder au gouvernement namibien l’assistance technique qu’il sollicite.

Membre travailleur, République démocratique du Congo – Cette intervention vise à fournir des informations supplémentaires au rapport bien présenté de la commission d’experts sur la Namibie. En Namibie, comme c’est le cas en Afrique, l’accès, l’insertion et la participation des femmes au marché du travail formel sont faibles, bien qu’ils connaissent une certaine progression. Les actions qui discriminent la participation des femmes rendent les véritables actions positives lentes à porter leurs fruits. Par exemple, l’allaitement maternel, lorsqu’il n’est pas bien géré, peut contribuer à diminuer les chances d’emploi et de progression des femmes.

Au moment où le gouvernement namibien fait la promotion des avantages de l’allaitement maternel, il n’y a pas de mesures de protection juridique et d’assistance correspondantes pour les mères allaitantes. En fait, de nombreuses mères allaitantes préféreraient raccourcir au maximum leur période d’allaitement afin de retourner au travail, étant donné qu’elles subissent des réductions des prestations lorsqu’elles partent en congé de maternité.

En outre, la Commission de la sécurité sociale a un plafond très bas sur l’indemnisation des femmes qui sont en congé de maternité de trois mois. C’est à peine suffisant pour les mères qui font carrière. Cela oblige la plupart des mères à ne pas prendre de congé de maternité du tout ou, dans certaines circonstances, à l’interrompre par crainte de perdre des revenus.

Ces réalités discriminatoires portent atteinte aux droits de reproduction des femmes et violent leurs droits fondamentaux à un emploi rémunérateur et productif. Pour éviter ces actions, de nombreuses femmes, en particulier les jeunes, ont choisi de reporter la maternité et certaines ne souhaitent pas du tout mettre au monde. Ce sont des choix forcés et évitables. Le gouvernement doit mettre fin au cauchemar des mères en âge de procréation.

Membre gouvernemental, Ghana – Le Ghana donne la priorité aux questions liées aux droits de l’homme et, de ce fait, considère toute forme de discrimination comme une violation grave des droits de l’homme tels que les énonce la Déclaration universelle des droits de l’homme. Le gouvernement du Ghana félicite donc la Namibie de mettre sa réglementation en accord avec les dispositions de la convention. L’article 5(2) de la loi sur le travail no 11 de 2007 interdit de manière explicite toutes les formes de discrimination en rapport avec des décisions en matière d’emploi prises de manière directe ou indirecte et dresse la liste de toutes les grandes sources de discrimination, dont notamment le VIH/sida. La loi offre aussi plusieurs procédures possibles aux salariés mécontents qui demandent réparation pour des décisions illégales en matière d’emploi. De même, il est important de reconnaître la détermination de la Namibie dans la lutte contre le VIH, qui en fait le premier pays d’Afrique à avoir plus des trois quarts de sa population porteuse du VIH débarrassés de leur charge virale.

Le Ghana prend note en outre des mesures concrètes adoptées par le gouvernement namibien, notamment l’élaboration et la mise en œuvre du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019 pour l’élimination de toutes les formes de discrimination dans l’emploi et la profession. À l’occasion de la mise en œuvre de ce plan d’action, le gouvernement namibien a abrogé certaines lois qui avaient un caractère discriminatoire.

Le gouvernement du Ghana appuie la demande de la Namibie pour bénéficier de l’assistance technique du BIT afin d’améliorer le fonctionnement de la Commission de l’équité en matière d’emploi (EEC), d’élaborer et installer un système général de gestion de l’information pour la gestion des cas, et une collecte et une analyse précises des données ainsi qu’une planification et une élaboration des politiques basées sur des éléments matériels pour ce qui a trait à l’action positive et à la discrimination dans l’emploi.

Membre gouvernemental, Botswana – Nous remercions le représentant du gouvernement namibien pour avoir répondu en détail aux points soulevés par la commission d’experts. Il est évident que le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, a beaucoup progressé sur les points soulevés par la commission d’experts. Nous notons avec satisfaction que la discrimination fondée sur le statut VIH/sida a été déclarée illégale en Namibie, aux termes de la loi sur le travail no 11 de 2007. Il est évident aussi que l’interdiction de licencier des salariés en raison d’un statut VIH/sida réel ou supposé, d’un degré de handicap physique ou mental ou de responsabilités familiales est déjà inscrite dans l’article 5 de la loi sur le travail.

En outre, nous prenons note de l’engagement du gouvernement de faire adopter la législation sur le Cadre d’autonomie économique équitable, qui est toujours au stade de la consultation des parties intéressées. En conséquence, la commission devrait exhorter le gouvernement namibien à accélérer ce processus.

Nous apprécions que la Namibie ait reconnu ses limites dans la collecte de données cruciales pour la lutte contre la discrimination. Nous félicitons donc le gouvernement pour avoir pris la décision délicate de solliciter l’assistance technique du BIT afin de permettre à la Commission de l’équité en matière d’emploi de développer et mettre en œuvre un système général de gestion de l’information, une assistance qui, nous l’espérons et voulons le croire, sera fournie par le BIT.

Membre gouvernemental, Burkina Faso – Le gouvernement du Burkina Faso est très heureux de prendre la parole à l’occasion de l’examen du présent cas individuel, qui implique la République sœur de la Namibie, au sujet de l’application en droit et en pratique de la convention no 111. L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession, objet de cette convention, est une des composantes des principes et droits fondamentaux au travail (PDFT) consacrés par l’OIT. Mon pays encourage fortement la promotion des PDFT en tant que piliers pour la réalisation du travail décent et l’atteinte de l’objectif de justice sociale, cher à notre organisation commune, et ne ménagera aucun effort pour soutenir tout État Membre dans ce sens.

Le gouvernement namibien est interpellé devant la commission, suite aux observations formulées par la commission d’experts, pour non-conformité de certaines de ses dispositions législatives internes avec certains principes clés contenus dans la convention, ratifiée le 13 novembre 2001. Faisant suite à ces observations, le gouvernement namibien a fourni une réponse contenant des informations somme toute pertinentes. En effet, il ressort de cette réponse les actions majeures suivantes: la protection des travailleurs contre la discrimination sous toutes ses formes prohibées à travers les mécanismes administratifs et judiciaires existants; la mise en œuvre du Plan d’action national pour les droits de l’homme 2015-2019; le déclenchement d’un processus de rédaction d’un livre blanc relatif aux droits des peuples autochtones, sur la base du rapport produit par le médiateur et soumis à l’Assemblée nationale; la mise en œuvre progressive des recommandations issues des travaux de la Commission pour l’équité dans l’emploi; la conduite du processus d’élaboration du projet de loi-cadre pour l’autonomisation équitable, 2015.

Toutes ces actions entamées et en cours, dans un contexte mondial marqué par la pandémie de COVID 19, traduisent les efforts consentis par la Namibie pour donner plein effet à la convention. C’est pourquoi le Burkina Faso invite la commission à donner du temps à la Namibie pour la poursuite de ses actions, avec l’accompagnement du BIT si nécessaire.

Membre gouvernemental, Éthiopie – Ma délégation souhaite saluer l’honorable ministre du Travail de la Namibie pour ce rapport complet sur l’application de la convention. Nous avons pris note des informations fournies par le gouvernement namibien selon lesquelles le cadre légal du pays interdit la discrimination, pour quelque motif que ce soit. Nous avons aussi noté dans le rapport du gouvernement que la mise en application du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019 demandée par la commission d’experts est en bonne voie. Il nous a aussi annoncé que la révision de la loi no 29 sur l’action positive (emploi) de 1998 est achevée et qu’un groupe de travail a été mis en place afin de préparer le projet de texte d’amendement.

Comme l’indique le rapport du gouvernement, une proposition pour légiférer le Cadre d’autonomie économique équitable a été discuté entre le gouvernement et les parties intéressées, le gouvernement procède actuellement à un autre cycle de dialogue social avec le secteur privé sur un projet de texte remanié, et le texte final sera soumis à l’examen du cabinet avant d’être déposé devant l’assemblée.

Enfin, le gouvernement namibien a reconnu aussi les limites de ses capacités à collecter des données relatives à la discrimination et il a fait appel à l’assistance technique du BIT pour permettre à la Commission de l’équité en matière d’emploi d’élaborer et de mettre en œuvre un système général de gestion de l’information qui permettra le traitement des rapports électroniques sur l’action positive et la gestion électronique des cas.

Le gouvernement ayant fait montre d’efforts concrets dans les limites maximales de ses capacités afin d’arriver progressivement à la conformité de sa législation et sa pratique nationales avec la convention, nous invitons le BIT à lui apporter son assistance technique afin de parachever ses efforts en vue de donner pleinement effet à son application des dispositions de la convention. Pour conclure, nous espérons que, dans ses conclusions, la commission prendra en considération toutes les informations factuelles que le gouvernement namibien a fournies, ainsi que la discussion et les commentaires constructifs devant cette auguste assemblée.

Interprétation de l’arabe: Membre gouvernemental, Algérie – Tout d’abord, l’Algérie se réjouit des progrès enregistrés par la République de Namibie, en particulier dans la mise en œuvre des dispositions de la convention. Dans ce cadre, la délégation algérienne salue les mesures envisagées par le gouvernement de la Namibie pour s’aligner sur la législation internationale, et les meilleures pratiques relatives à la promotion de l’égalité des droits et des chances au travail.

Dans sa quête d’une plus grande cohérence des politiques publiques, la délégation algérienne encourage la Namibie à poursuivre ses efforts pour consacrer une approche globale et intégrée de non-discrimination, et de prise en compte des besoins particuliers, notamment des personnes handicapées et des victimes du statut VIH/sida.

L’Algérie salue par la même occasion le gouvernement de la Namibie pour les efforts louables et constructifs qu’il a déployé pour l’avancement du processus visant l’adaptation de la législation du travail, afin d’interdire le licenciement des travailleurs fondé sur le statut VIH/sida, le degré de handicap physique ou mental, ou les responsabilités familiales; et l’adoption du projet de loi-cadre pour l’autonomisation économique équitable, ainsi que pour le développement des programmes d’accès à la formation et aux possibilités d’emploi pour les handicapés.

L’Algérie estime en outre, que la République de la Namibie pourrait, en collaboration avec l’OIT, approfondir la réflexion sur l’amélioration du cadre institutionnel et combler ainsi les déficits d’actions antérieures en matière de lutte contre les discriminations à l’égard des groupes vulnérables, et les comportements créant un environnement de travail non décent.

Membre employeur, République démocratique du Congo – S’agissant du VIH/sida, comme l’a fait remarquer la commission d’experts dans son rapport, la Namibie est devenue le premier pays d’Afrique dont plus des trois quarts de sa population est touchée par le VIH, situation plus que préoccupante d’un pays frère. Mais il est regrettable que l’alinéa b) du paragraphe 1 de l’article 1 de la convention ne soit pas suffisamment exploité, en l’occurrence, il s’agit notamment du statut VIH. Ce faisant, en étroite harmonie de réflexion avec la commission d’experts, nous exhortons le gouvernement à adopter des mesures spécifiques et courageuses pour garantir que les travailleurs victimes de la discrimination fondée sur le statut VIH (avéré ou supposé) ont un accès effectif à des voies de recours.

Concernant l’accès à la formation professionnelle, en appui au paragraphe 3 de l’article 1 de la convention, les employeurs de la République démocratique du Congo apprécient les efforts fournis par le gouvernement pour promouvoir l’accès des groupes désignés aux possibilités de formation et d’emploi. Par ailleurs, ils exhortent le gouvernement à examiner régulièrement les mesures d’action positive y relatives, afin d’évaluer leur pertinence et leur impact, et de fournir des informations sur toute mesure prise à cet effet et sur les résultats obtenus.

Toutefois, eu égard aux différentes formes de discrimination en matière d’emploi et de profession, telles que vécues en Namibie et dénoncées, nous exhortons le gouvernement à user de l’approche de concertation avec les partenaires sociaux et à solliciter l’assistance du BIT en vue de faire évoluer positivement le monde du travail dans le respect de la convention.

Membre gouvernemental, Angola – L’Angola tient à féliciter la délégation namibienne pour la soumission de son rapport ainsi que pour avoir décidé de solliciter l’assistance technique du BIT afin d’élaborer et mettre en œuvre un système général de gestion de l’information. Il semble que ce système permettra de collecter et d’analyser des données et de formuler des éléments matériels pour les cas portant sur l’action positive et la discrimination. À cet égard, il faut noter que c’est la première fois que le gouvernement namibien est prié de comparaître devant la commission.

Nous croyons comprendre que la discrimination fondée sur ce statut est illégale et punissable au titre de la loi namibienne. Ainsi, le gouvernement namibien a collaboré avec toutes les parties prenantes afin d’améliorer les valeurs de justice sociale, rendant la loi accessible grâce à un engagement constructif avec des institutions nationales et régionales, notamment avec la SADC. À cet égard, il est à noter que le projet de loi sur l’interdiction de la discrimination illégitime, les propos haineux et le harcèlement a été diffusé pour commentaires auprès des différentes parties intéressées et qu’une réunion de consultation a eu lieu le 28 mai 2021. Finalement, la loi interdisant la discrimination raciale a été abrogée.

Compte tenu des engagements qui ont été pris, la délégation angolaise félicite la Namibie pour les résultats obtenus jusqu’à présent et elle encourage le gouvernement à poursuivre le processus de réforme législative afin d’améliorer la législation du travail et de l’aligner sur les instruments internationaux promus par l’OIT. C’est pourquoi le pays a besoin d’une assistance technique.

Observateur, Confédération syndicale internationale (CSI) – Le gouvernement namibien a répondu que la discrimination fondée sur le statut VIH/sida est illégale, comme l’a déclaré en 2000 la Haute Cour dans l’affaire Nanditume contre le ministre de la Défense. Or la crainte de la discrimination pour cause de statut VIH continue de hanter les salariés sur le marché du travail namibien, sous ses formes opaques et cachées.

Le recrutement dans les forces de défense reste soumis à un examen de santé préalable à l’embauche. On peut supposer que ces examens se justifient pour déterminer l’état de santé du candidat pour, supposément, lui dispenser les soins nécessaires une fois qu’il sera engagé. N’est-il pas possible et mieux de lui apporter ces soins de santé après qu’il a été recruté?

Le problème suivant que posent les examens préalables à l’emploi est la discrimination qui survient dans leur sillage en ce qui a trait aux prestations de l’assurance médicale qui sont littéralement réduites, de même que toute perspective ultérieure d’emploi plein dans l’administration.

À propos du fonds de pension, qui influence l’emploi du personnel des services de l’administration, une fois qu’un employé a été mis en retrait pour raisons médicales ou de santé, il ne peut plus être réembauché dans les services de l’administration à plein temps avec maintien de la pension et d’autres prestations. À supposer qu’un employé soit mis en retrait à l’âge de 28 ans puis repris à temps partiel, moins les prestations médicales et autres, à l’âge de 30 ans la conséquence est que cet employé travaillera pendant trente ans sans aide médicale et sans les autres prestations allant de pair avec l’emploi à plein temps dans les services publics.

Notre demande est que les employés qui se sont complètement rétablis du VIH/sida ou de toute autre affection du reste ne doivent subir aucune forme de discrimination en matière d’emploi. Ce qui, pour l’essentiel, s’est dit précédemment concernant le statut VIH vaut aussi pour le handicap mental et physique.

Ce dont la Conférence doit être consciente est la question de la compatibilité, parce c’est exactement le même motif qui est utilisé pour discriminer les handicapés et les victimes de troubles mentaux. Nous partons du principe qu’il faut des critères de compatibilité pour ceux que les médecins ont déclarés totalement rétablis au point de pouvoir reprendre un emploi adapté à leur santé compte tenu des circonstances.

Membre gouvernementale, Soudan – Au nom du gouvernement du Soudan, je voudrais présenter une déclaration pour soutenir le gouvernement de la Namibie pour ce qui est de l’application de la convention. Nous voudrions faire cette déclaration à la suite des informations fournies par le gouvernement namibien. La Namibie a ratifié la convention en 2001, et c’est la première fois qu’elle est appelée à comparaître devant votre commission pour l’application de cette convention.

La convention a été incorporée dans la loi du travail, et le pays a amendé les articles mentionnés par la commission d’experts pour les mettre en conformité avec les normes internationales du travail. Le gouvernement de la Namibie a pris des mesures effectives pour donner aux éventuelles victimes des voies de recours juridiques efficaces. Il a également pris des mesures efficaces en matière d’égalité dans l’emploi dans le cadre de son plan d’action national 2015-2019. Nous voudrions apporter notre soutien au gouvernement de la Namibie dans les mesures qu’il a prises à cet égard.

Membre gouvernemental, Eswatini – L’Eswatini a l’honneur de se joindre à la discussion du cas de la Namibie sur la convention no 111. Ma délégation veut rappeler que les États Membres qui ratifient cette convention s’engagent à promulguer et appliquer une politique nationale conçue pour promouvoir, par des méthodes adaptées à la situation du pays et à sa pratique, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, dans le but d’éliminer toute discrimination à cet égard.

Nous voudrions aussi attirer l’attention de la commission sur l’article 3 de la convention qui dispose que la promotion de l’acceptation et l’observance de la politique nationale pour l’élimination de toute discrimination doivent se faire par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs et d’autres organismes appropriés. Ce que nous voulons souligner ainsi est qu’il s’agit là d’une responsabilité partagée.

Des informations qui ont été communiquées par le gouvernement namibien, il ressort que, au moyen d’instruments à la fois législatifs et de politique nationale et de plans d’action, la Namibie s’est efforcée d’appliquer la convention en droit comme dans la pratique. Nous nous référons à ce sujet aux instruments législatifs et de politique et aux plans d’action que le gouvernement a adoptés au fil des ans: i) le Code national sur le VIH/sida et l’emploi pour la prévention du VIH et la gestion du sida (1998); ii) le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme, qui fait d’un de ses principaux centres d’attention «le droit de ne pas subir de discrimination», en particulier pour certains groupes, dont les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées, etc.; iii) la loi sur l’interdiction de la discrimination illégitime, les propos haineux et le harcèlement, qui abrogera la loi sur l’interdiction de la discrimination raciale no 26 de 1991; iv) la publication, en novembre 2017, du Rapport spécial des services de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination, qui renferme des recommandations à l’intention du gouvernement (pour la formulation de programmes et de stratégies, des actions de sensibilisation et un soutien aux victimes) et des organisations d’employeurs (pour le réexamen des procédures de recrutement, la formation à la détection de la discrimination, la mise en place de procédures pour le traitement des plaintes pour discrimination); v) la rédaction d’un livre blanc sur les droits des peuples autochtones qui a, depuis, été soumis au cabinet; vi) l’adoption sous forme de loi du texte modifiant la loi sur l’action positive (emploi) no 6 de 2007, qui impose aux employeurs de prendre des mesures positives pour favoriser l’emploi des personnes issues de groupes désignés; et vii) la création de la Commission de l’équité en matière d’emploi qui a publié son rapport en 2017.

Tout cela, l’effet cumulé de toutes ces activités, devrait certainement plaider en faveur du gouvernement namibien, dont les efforts démontrent la volonté sans bornes du gouvernement d’appliquer la convention en droit comme dans la pratique.

Membre gouvernemental, Ouganda – Ma délégation note que c’est la première fois que la Namibie comparaît devant la commission et a commenté les données relatives à la réponse fouillée qu’elle a fournie. Permettez-moi d’aborder les questions qui sont portées à l’attention de la Namibie au titre de la convention. Nous louons les efforts déployés par la Namibie et appelons à nouveau le Bureau à accorder toute l’assistance technique possible pour relever les défis de la collecte et l’analyse des données relatives à son action positive. Nous proposons aussi une assistance supplémentaire du Bureau aux partenaires tripartites afin de faciliter l’élaboration de programmes de formation appropriés ayant pour objet la promotion de l’objectif de l’action positive. Une fois encore, ma délégation prend note de progrès constants, en particulier du dialogue social axé sur l’inclusivité et pour élaborer le projet de loi qui doit être soumis au cabinet. Enfin, ma délégation est persuadée que la Namibie a pris les bonnes mesures, et elle appelle le Bureau à apporter son assistance technique pour renforcer les capacités en matière de collecte de données et en d’autres domaines pertinents.

Représentant gouvernemental – Au nom de ma délégation, je vous remercie pour l’excellence de votre direction dans la conduite des discussions de ce jour. Je veux aussi remercier toutes les délégations qui ont pris la peine d’être présentes pendant l’exposé de la Namibie devant la Commission de la Conférence. Vos précieuses contributions, vos commentaires et vos recommandations sont essentiels à la poursuite de nos efforts pour le respect inconditionnel des droits de l’homme dans le monde du travail, dans l’intérêt de nos populations. Le taux de présence élevé lors des interventions et les avis exprimés aujourd’hui sont extrêmement encourageants et sont motivants pour la Namibie et son engagement dans la lutte contre la discrimination et pour l’égalité dans le monde du travail.

Comme je l’ai dit dans mes propos liminaires, la Namibie poursuit son Grand projet national pour l’élimination de la discrimination. La protection assurée par la loi sur le travail est large et de caractère général dans la mesure où elle interdit la discrimination dans toute décision relative à l’emploi dans tous les aspects de l’emploi, de l’embauche jusqu’à la cessation de la relation. L’insuffisance de la protection en cas de licenciement fondé sur le statut VIH/sida, telle que la perçoit la commission d’experts, est actuellement examinée par le groupe de travail tripartite. La Namibie est fière des résultats obtenus en matière d’élimination de la discrimination dans l’emploi depuis l’indépendance.

Pour conclure, permettez-moi de répéter, une fois encore, que la Namibie continuera à consulter les partenaires sociaux sur l’application de la convention no 111 ainsi que sur l’application d’autres conventions de l’OIT.

Membres travailleurs – Nous prenons note des commentaires du gouvernement namibien. Nous soulignons le fait que le gouvernement a pour obligation de respecter les normes internationales du travail et les orientations données par la commission d’experts conformément à son mandat. Elle a aussi pour responsabilité de répondre de manière détaillée aux questions soulevées par la commission d’experts. À la lecture de l’historique de ce cas, nous trouvons des demandes répétées de la commission d’experts pour les mêmes informations. Nous recommandons une fois encore au gouvernement de traiter les questions de la commission d’experts avec le plus grand sérieux.

L’objectif premier de la convention est d’éliminer toute discrimination dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, comme les définit la convention, en faisant progresser concrètement et progressivement l’égalité de chances et de traitement en droit et dans la pratique. Ce faisant, elle rend aussi nos sociétés plus équitables et plus égalitaires. Or il s’agit d’une convention dynamique, qui invite les Membres à garder à l’esprit l’objectif de l’élimination de toute discrimination dans l’emploi et la profession. Pour ce faire, les États sont tenus d’élaborer et de mettre en œuvre une politique nationale de l’égalité aux aspects multiples en procédant à un réexamen en fonction duquel les politiques et pratiques qui ont donné de bons résultats dans le passé, mais qui stagnent, ont besoin d’être révisées régulièrement pour continuer à progresser vers l’objectif de l’élimination de toute discrimination. Il va de soi que l’adoption d’une politique nationale de l’égalité présuppose l’adoption de mesures de mise en application spécifiques et concrètes, ce qui implique le besoin d’un cadre législatif clair et complet, qui fasse en sorte que le droit à l’égalité et à la non-discrimination soit effectif dans la pratique.

Nous notons les propres préoccupations du gouvernement namibien, relayées à des journalistes en 2019, selon lesquelles des formules innovantes sont nécessaires pour accélérer les progrès vers l’équité dans l’emploi. Nous voulons croire que ces préoccupations se traduiront par la volonté politique nécessaire pour prendre les actions qui s’imposent pour faire preuve d’ambition dans les politiques et la pratique.

Dans l’optique de l’élimination de toute discrimination, y compris sous la forme de harcèlement sexuel, un défi que la convention no 111 nous impose de relever, nous appelons le gouvernement à prendre des mesures volontaristes pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de la discrimination, et aux inégalités de fait résultant de la discrimination, dans l’emploi et la profession, à réexaminer leur efficacité, et à le faire en se montrant réactif aux orientations données par l’OIT et sa commission d’experts.

Nous appelons le gouvernement namibien à élargir l’interdiction du licenciement au statut VIH/sida (réel ou supposé), au handicap physique ou mental, et aux responsabilités familiales, et de le faire de manière explicite par la loi. Les victimes de discrimination au travail devraient avoir un accès effectif à des voies de recours judiciaire. Nous prenons note de l’assurance donnée par le gouvernement dans les informations supplémentaires qu’il a fournies par écrit et dans les propos tenus en ce lieu, que ces groupes sont protégés, mais nous voudrions aussi faire remarquer que si, au premier chef, la commission d’experts de l’OIT ne sait pas avec certitude si un groupe est totalement protégé, il est probable qu’un membre de ce groupe confronté à une éventuelle discrimination n’en ait pas non plus la certitude. Cela constitue une barrière pour la justice et pour les voies de recours, à laquelle il faudrait s’attaquer sans tarder.

Nous appelons aussi le gouvernement namibien à intensifier ses efforts pour mettre totalement en œuvre sa politique nationale d’égalité. Il faut que le gouvernement fournisse des informations détaillées sur les mesures concrètes adoptées afin de mettre en œuvre les actions énoncées dans le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme 2015-2019, en particulier la révision du cadre législatif et réglementaire, et de rendre compte des résultats obtenus. Un effort de suivi doit être accordé aux recommandations du Rapport spécial des services de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination, publié depuis plusieurs années, et aux mesures pratiques prises pour remédier à cette discrimination.

Enfin, nous rappelons l’importance de l’action positive, que prévoit la convention, à l’intention des travailleurs appartenant à des groupes ayant été défavorisés, pour réaliser une politique nationale de l’égalité effective. Nous appelons le gouvernement namibien à faire en sorte que les groupes défavorisés de travailleurs puissent jouir de leur droit à la non-discrimination dans l’emploi et la profession, notamment par le biais de l’action positive. Il faut que le gouvernement namibien promeuve l’accès des travailleurs défavorisés à l’emploi et à des professions spécifiques, à la formation professionnelle et à des conditions d’emploi non discriminantes. En conséquence, nous appelons le gouvernement à répondre aux demandes de la commission d’experts et à fournir des informations sur les résultats des initiatives d’action positive en cours ainsi que des détails sur les révisions législatives en préparation.

Le gouvernement doit accepter une mission technique du BIT destinée à fournir l’assistance nécessaire non seulement à la mise au point de systèmes de gestion de l’information, mais aussi à accompagner la mise en conformité avec toutes les obligations découlant de la convention.

Membres employeurs – Le groupe des employeurs remercie le gouvernement namibien pour ces informations, complètes autant qu’utiles, en particulier sur l’application de la convention en droit et dans la pratique, et sur toutes les modifications qui ont été apportées à la législation ou sont en voie de l’être.

Nous tenons aussi à remercier les délégués qui ont pris la parole et participé aux discussions de ce jour. À la lumière des débats, le groupe des employeurs invite le gouvernement:

à adopter des mesures spécifiques pour faire en sorte que les travailleurs qui sont victimes d’une discrimination fondée sur le statut VIH réel ou supposé aient un accès effectif à des voies de recours juridique, et à faire la lumière sur le ou les organismes chargés de traiter les cas de discrimination en Namibie;

à rendre compte du suivi et du plan d’action contenu dans le Rapport spécial des services de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination soumis à l’Assemblée nationale en octobre 2017;

à rendre compte du suivi du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme, éventuellement pour la période ultérieure à 2015-2019;

à faire rapport sur les changements législatifs finaux apportés à la loi sur l’action positive (emploi) no 6 de 2007, après les commentaires du Conseil consultatif tripartite du travail et compte tenu des travaux du groupe de travail national;

à préciser de quelle manière, dans le cadre du programme de redressement de la Namibie, les décisions de l’EEC affectent les possibilités des employeurs de pourvoir certains postes;

à faire rapport sur la réforme du nouveau projet 2015 de Cadre d’autonomie économique équitable, qui est pratiquement prêt à être soumis au cabinet pour examen avant d’être déposé à l’Assemblée nationale dans le courant du troisième ou quatrième trimestre de l’exercice budgétaire 2021-22; et enfin

à se prévaloir de toute l’assistance technique du BIT nécessaire.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites et verbales fournies par le représentant gouvernemental et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission exhorte le gouvernement à prendre, en concertation avec les partenaires sociaux, toutes les mesures nécessaires afin:

- d’adopter des mesures spécifiques pour faire en sorte que les travailleurs qui sont victimes de discrimination fondée sur tout motif prohibé aient un accès effectif à des voies de recours juridique;

- de fournir des informations sur le nombre des cas de discrimination traités par la juridiction du travail et sur leurs résultats;

- de rendre compte du suivi et du plan d’action pour l’application des recommandations du rapport spécial des services de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination soumis à l’Assemblée nationale en octobre 2017, y compris pour ce qui est du réexamen des procédures de recrutement, de la formation à la détection de la discrimination, et de la mise en place de procédures pour le traitement des plaintes pour discrimination;

- de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes prises afin de mettre en application le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme adopté après 2015-2019, s’il existe, et en particulier le réexamen du cadre législatif et réglementaire, et de rendre compte des résultats obtenus;

- de rendre compte des initiatives prises afin de promouvoir l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle des groupes désavantagés du fait de leur race, genre ou handicap, en application de la loi sur l’action positive (emploi) de 1998;

- de rendre compte de la révision programmée de la législation, notamment des changements législatifs définitifs à la nouvelle la loi no 6 de 2007 modifiant la loi sur l’action positive (emploi);

- de renforcer le mandat de la Commission de l’équité dans l’emploi (EEC) pour traiter des cas de discrimination, de renforcer sa capacité et de préciser dans quelle mesure ses décisions affectent le pourvoi par l’employeur de certains postes; et

- de faire rapport sur la réforme du projet 2015 du nouveau cadre d’autonomie économique équitable.

La commission prie le gouvernement d’accepter une mission consultative technique du BIT qui apportera l’assistance nécessaire afin de faciliter la pleine mise en œuvre des obligations découlant de la convention.

La commission prie le gouvernement de soumettre, après concertation avec les partenaires sociaux, un rapport à la commission d’experts avant sa réunion en 2021.

Représentant gouvernemental – La Namibie saisit cette occasion pour vous remercier pour votre conduite avisée des travaux de la commission, lors de la 109e session de la Conférence internationale du Travail. C’est la première fois que la Namibie se présente devant cette commission, et notre équipe a beaucoup appris de ces travaux.

La Namibie est déterminée à mettre en œuvre les dispositions de la convention et à prendre toutes les mesures nécessaires à cette fin, en consultation avec les partenaires sociaux, comme le soulignent les conclusions de la commission. Nous consulterons nos partenaires sociaux et d’autres parties prenantes concernées sur différents points, notamment en ce qui concerne les conclusions de la commission.

En conclusion, la Namibie accueille favorablement la proposition de mission consultative technique, qui fournira l’assistance dont nous avons besoin pour nous conformer pleinement à nos obligations découlant de la convention. Nous proposons que cette mission soit organisée virtuellement, afin qu’elle puisse avoir lieu sans tarder. Nous nous engageons à soumettre le rapport demandé à la commission d’experts avant sa prochaine réunion. Je vous remercie sincèrement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Harcèlement sexuel. La commission note que la définition du harcèlement sexuel figurant dans la loi de 2007 sur le travail est la même que celle de la loi de 2004. La commission prie le gouvernement de fournir des informations:

i)     indiquant comment la définition du harcèlement sexuel donnée à l’article 5(7)(b) de la loi sur le travail est interprétée et appliquée dans la pratique et des informations sur toutes décisions judiciaires ou administratives rendues en la matière;

ii)    sur toutes mesures pratiques prises ou envisagées pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail et pour prévenir ce phénomène, notamment des informations sur les activités de sensibilisation et leurs effets.

Articles 1 et 2 de la convention. Egalité de chances et de traitement des membres des communautés himbas et san pour l’accès à certaines professions. La commission note que, d’après le rapport faisant suite à la mission effectuée en Namibie par le Groupe de travail sur les populations et les communautés autochtones de la Commission africaine (adopté à la 38^e session ordinaire de la commission de novembre-décembre 2005), la majorité de la population san n’a pas la possibilité de s’assurer un revenu, n’a pas de perspectives professionnelles ni d’accès à l’éducation et aux services de base, et est souvent victime de pratiques illégales en matière d’emploi. Elle note que le taux d’alphabétisation des San est de 23 pour cent, alors que le taux national est de 66 pour cent, et que les brimades à caractère ethnique des élèves entraînent des taux d’abandon scolaire élevés parmi les enfants san. La commission note aussi que pas moins de 70 pour cent de la population san dépend des programmes d’aide alimentaire, et que, d’après le rapport, il est indispensable d’assurer l’accès à la terre et des garanties foncières à la population san pour remédier à sa situation. La commission croit comprendre que les membres des communautés himbas font également l’objet d’une grave marginalisation économique et sociale, qui entrave leur accès à l’emploi et à la profession à plusieurs titres. La commission note que le gouvernement a mis en place plusieurs programmes ciblant les Himbas et les San, qui comprennent une formation agricole et une éducation gratuite jusqu’au niveau 10 pour les San, et des services vétérinaires destinés à aider les Himbas à prendre soin de leurs troupeaux. La commission croit également comprendre qu’un programme de développement pour les San a été lancé en 2005. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement des membres des communautés san et himbas en matière d’accès à l’éducation, à l’emploi et à la profession, notamment sur les mesures prises en application du programme de développement pour les San. Elle encourage le gouvernement à mener des études pour mieux évaluer la situation des membres de ces communautés en matière d’emploi et de profession, ainsi que les discriminations auxquelles ils font face en la matière.

Politique nationale pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission réitère sa demande d’informations concernant toutes les mesures prises en application de la politique nationale de l’emploi, de la politique nationale sur l’égalité entre hommes et femmes et du plan national d’action pour l’égalité entre hommes et femmes, et sur leurs effets sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Prière également de fournir des informations sur tout élément nouveau concernant l’adoption du projet de loi sur les services.

Article 3 b). Programmes éducatifs. La commission note que la Journée internationale des personnes handicapées est célébrée chaque année sous les auspices du ministère de la Santé et des Services sociaux. La commission se félicite de cette initiative et prie le gouvernement de fournir des informations sur les autres mesures adoptées ou envisagées afin de promouvoir le respect du principe de l’égalité de chances et de traitement pour d’autres catégories de personnes, notamment des informations sur les activités et les campagnes de sensibilisation menées en vue de lutter contre la discrimination et de promouvoir l’application du principe de la convention, au regard de l’ensemble des motifs énumérés dans la convention, en particulier de la race, de la couleur, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. La commission note que la loi sur le travail (n^o 11 de 2007) est entrée en vigueur le 1^er novembre 2008. Elle note avec intérêt que la nouvelle loi, tout en reprenant pour l’essentiel les articles 5 et 7 de l’ancienne loi sur le travail de 2004 qui concernent la non-discrimination et le règlement des différends en la matière, a étendu le champ d’application et la définition de la discrimination. L’ancien article 5 prévoyait que nul ne doit établir de discrimination dans le cadre de «toute pratique en matière d’emploi». En vertu du nouvel article, nul ne doit établir de discrimination «dans le cadre de toute décision concernant l’emploi, […] ni prendre de dispositions ou avoir une pratique ayant un effet discriminatoire», ce qui semble couvrir la discrimination indirecte. Les motifs de discrimination interdits restent toutefois les mêmes: la race, la couleur, l’origine ethnique, le sexe, le statut matrimonial, les responsabilités familiales, la religion, les croyances, l’opinion politique, le statut économique ou social, le handicap physique ou mental, le statut au regard du VIH/sida et les grossesses antérieures, en cours ou à venir. Une nouvelle disposition a été ajoutée à l’article 33, en vertu de laquelle un licenciement fondé sur le sexe de l’employé, sa race, sa couleur, son origine ethnique, sa religion, ses croyances, son statut économique ou social, ses opinions politiques ou son statut matrimonial est un licenciement illégal. La commission note toutefois que l’article 33 ne reprend pas les motifs additionnels que sont le statut au regard du VIH/sida, le handicap physique ou mental et les responsabilités familiales, énoncés à l’article 5. La commission regrette que la loi de 2007 n’interdise pas la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, motif qui existait dans la loi de 1992 et qui, d’après les indications du gouvernement, devait être repris conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention. La commission prie le gouvernement:

i)     de fournir des informations sur l’application pratique des articles 5, 7 et 33 de la loi de 2007 sur le travail, notamment sur le nombre, la nature et l’issue des différends portés devant les autorités compétentes;

ii)    d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour assurer que les travailleurs sont protégés contre le licenciement lié au statut au regard du VIH/sida, au handicap physique ou mental et aux responsabilités familiales, en précisant si des affaires ont été portées devant les tribunaux ou d’autres autorités compétentes et en indiquant leur issue;

iii)   à nouveau de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour s’assurer que les travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle.

Articles 2 et 5. Application d’une politique nationale et action positive. Dans sa précédente observation, la commission avait noté que, même si le nombre de plans prévoyant une action positive élaborés en application de la loi de 1998 sur l’action positive (emploi) avait augmenté depuis 2005-06, cette augmentation n’avait pas nécessairement entraîné une meilleure représentation des personnes des groupes spécifiés aux postes de direction. Elle avait également noté que les lieux de travail comptant plus de 25 employés devaient eux aussi soumettre un rapport. La commission note que, d’après le rapport annuel 2007-08 de la Commission pour l’équité dans l’emploi, la représentation des personnes défavorisées du point de vue racial aux postes de direction a baissé de 5 pour cent. Le rapport indique aussi que ces personnes représentaient près de 90 pour cent du nombre total des travailleurs déclarés, et 59 pour cent des travailleurs occupant des postes de direction, mais que 27 pour cent d’entre elles seulement occupaient un poste de directeur exécutif. Les femmes représentaient seulement 16 pour cent du nombre total de directeurs exécutifs, mais 41,47 pour cent des travailleurs. S’agissant des personnes handicapées, la commission note qu’elles représentaient 0,4 pour cent du nombre total des travailleurs déclarés, et qu’elles occupaient 0,8 pour cent des postes de direction. La commission prend également note de l’indication de certains employeurs selon laquelle le manque de qualification des personnes des groupes spécifiés (personnes défavorisées du point de vue racial, femmes, personnes handicapées) est un obstacle à la mise en œuvre d’une action positive. Enfin, elle note que la majorité des personnes des groupes spécifiés travaillent dans la fonction publique et le secteur des services. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour mettre en œuvre une action positive en matière d’emploi et de profession, et sur toutes mesures qui visent à accroître les effets de cette action. Prière d’inclure des informations sur les mesures qui visent à assurer et promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes des groupes spécifiés en matière d’accès à la formation professionnelle pour favoriser leur évolution professionnelle et leur accès à des emplois plus variés. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur toutes autres politiques et mesures adoptées en coopération avec les partenaires sociaux afin de promouvoir et d’assurer l’application du principe de la convention aux groupes spécifiés, en précisant leur effet.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 2 de la convention. Politique nationale de promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission prend note des documents relatifs à la politique nationale de l’emploi 1997, à la politique nationale de parité entre les sexes 1997 et au plan d’action national pour la parité entre les sexes 1998-2003. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures mises en œuvre dans le cadre de ces politiques afin que s’instaure une plus grande égalité de chances entre hommes et femmes quant à l’accès à un travail ou un emploi décent, et sur les résultats obtenus. La commission demande, également, au gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement du projet de loi sur le travail 2006 et le projet de loi sur les services de l’emploi.

2. Article 3 a). Coopération avec les partenaires sociaux et d’autres organismes appropriés. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la Commission pour l’équité dans l’emploi a mené un certain nombre d’activités tendant à ce que les employeurs prennent mieux conscience des obligations que leur impose la loi de 1998 pour une action volontariste (emploi). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la coopération qu’il entretient avec ses interlocuteurs qualifiés, y compris les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour promouvoir l’égalité au travail.

3. Article 3 b). Programmes éducatifs. Prière de continuer de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée en vue de parvenir à une plus large prise de conscience du principe d’égalité dans le contexte de l’emploi et de la profession.

4. Article 4. Personnes faisant l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat. Le rapport du gouvernement ne contenant aucune information répondant à ses précédents commentaires relatifs à cette question, la commission demande à nouveau que le gouvernement fournisse des informations sur l’application de cet article ainsi que, d’une manière plus spécifique, sur les voies de droit ouvertes aux personnes visées à l’article 4 de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission note que l’article 5 de la loi sur le travail (n^o 15 de 2004), qui remplace la loi de 1992 du même objet, contient des dispositions détaillées sur l’égalité de chances et de traitement. La loi de 2004 interdit ainsi toute pratique en matière d’emploi qui constituerait directement ou indirectement une discrimination à l’égard d’une personne, quelle qu’elle soit, sur la base d’une ou de plusieurs des considérations suivantes: race, couleur, origine ethnique, statut conjugal ou responsabilités familiales, religion, croyances ou opinion politique, statut économique ou social, handicap physique ou mental, statut au regard du VIH/SIDA et grossesses antérieures, en cours ou à venir. (art. 5(2)). La notion de «pratique en matière d’emploi» se trouve définie à l’article (1)(b) comme englobant tous les aspects de l’emploi et de la profession, conformément à l’article 1, paragraphe 3, de la convention. La commission note avec satisfaction que la nouvelle législation interdit explicitement la discrimination et définit le harcèlement sexuel, en même temps qu’elle l’interdit (art. 5(4) et 5), comme elle cela avait été recommandé dans ses précédents commentaires. Elle note en outre que l’article 7 de la loi de 2004 sur le travail prévoit que tout différend concernant l’application ou l’interprétation de l’article 5 peut être porté devant le haut commissaire au travail, lequel peut désigner un conciliateur. Si le différend subsiste, un arbitre peut alors être désigné. Toute personne qui s’estime lésée dans ses droits fondamentaux tels que définis à l’article 5 peut en saisir les tribunaux compétents. La commission croit comprendre qu’une nouvelle loi sur le travail a été adoptée en 2007 mais n’est pas encore entrée en vigueur. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’application dans la pratique des articles 5 et 7 de la loi de 2004 sur le travail, notamment le nombre, la nature et l’issue des conflits ou litiges dont les autorités compétentes auraient été saisies. Le gouvernement est prié d’indiquer à cet égard si des mesures ont été prises, le cas échéant, pour aider des victimes d’une discrimination à agir en justice. Elle demande que le gouvernement fasse connaître le statut de la loi 2007 sur le travail.

2. Article 1, paragraphe 1 b). Autres distinctions. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer si les autres distinctions prévues par la loi de 1992 sur le travail (statut économique, statut conjugal, orientation sexuelle, responsabilités familiales et handicap) rentraient dans le champ couvert par cet article de la convention. Dans son rapport, le gouvernement déclare que «les autres distinctions prévues dans la loi de 1992 sur le travail (loi n^o 6 de 1992) rentrent dans le champ couvert par cet article de la convention». La commission note à cet égard que la loi de 2004 sur le travail n’exprime plus l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, alors que la législation antérieure le faisait. Compte tenu des déclarations susvisées du gouvernement, à travers lesquelles celui-ci semble avoir accepté que la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle soit incluse dans la définition de la discrimination aux fins de la présente convention, la commission prie le gouvernement de prendre des dispositions pour que les travailleurs soient protégés par rapport à toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et de fournir des informations à ce sujet.

3. Articles 2 et 5. Action volontariste. La commission note avec intérêt que la Commission pour l’équité dans l’emploi a mené en 2004 une étude d’évaluation de l’impact de l’action volontariste, dans laquelle sont examinés les résultats obtenus entre 2000 et 2004 en termes d’égalité de participation dans l’emploi pour les personnes appartenant à l’un des trois groupes spécifiés (personnes défavorisées du point de vue racial, femmes, personnes handicapées) en application de la loi de 1998 sur l’action volontariste (emploi). Cette étude révèle que la plupart des lieux de travail auxquels la loi s’applique sont encore loin d’avoir une politique équilibrée sur les plans de la parité entre les sexes et de la neutralité par rapport à la couleur. Ainsi, les individus de sexe masculin de race blanche restent majoritaires dans les postes de responsabilité tandis que les femmes, notamment les femmes de race noire, restent confinées principalement dans les catégories d’emploi les plus basses. Quelques entreprises seulement emploient des personnes ayant un handicap et très peu d’entre elles ont pris des mesures concrètes en faveur des personnes handicapées.

4. La commission note, d’après le rapport annuel 2005-06 de la Commission pour l’équité dans l’emploi, qu’en réponse à l’étude d’évaluation de 2004 l’aide et la formation s’adressant aux employeurs ont été intensifiées, dans le but de renforcer l’action volontariste au niveau de l’entreprise. Dans son rapport, la Commission pour l’équité dans l’emploi fait observer en dernier lieu que, par suite de ces efforts, les rapports concernant l’action volontariste prévue par la loi ont été plus nombreux au cours de l’exercice 2005-06 mais que cela ne s’est pas nécessairement traduit par une amélioration de l’accès à des postes de responsabilité pour les personnes appartenant aux catégories identifiées. La commission note en outre que, alors qu’antérieurement les lieux de travail comptant plus de 50 salariés étaient tenus de soumettre un rapport en vertu de la loi de 1998, ce seuil a été abaissé aux lieux de travail comptant plus de 25 employés.

5. La commission se réjouit des efforts soutenus déployés par la Namibie pour évaluer et renforcer la politique et les mécanismes nationaux de promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession d’une manière proactive. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la mise en œuvre de son action volontariste en matière d’emploi et de profession ainsi que sur toute mesure qui tendrait à renforcer l’impact de la législation et de la politique relatives à cette action. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations plus détaillées sur les mesures prises pour répondre aux besoins en matière de formation des femmes, des personnes défavorisées sur le plan racial et des personnes handicapées, en vue de promouvoir l’égalité de chances pour tous, ainsi que des statistiques sur la participation de ces personnes à des programmes de formation et d’éducation, à quelque niveau que ce soit.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement sur la convention. Elle prend note avec intérêt des mesures législatives adoptées par le gouvernement en vue d’appliquer le principe de non-discrimination, notamment de l’adoption de la Constitution de 1990, de la loi n^o 26 de 1991 sur l’interdiction de la discrimination raciale, de la loi n^o 6 de 1992 sur le travail et de la loi n^o 29 de 1998 sur les mesures d’action positive (emploi).

1. Article 1, paragraphes 1 a) et 3, de la convention. Interdiction de la discrimination. La commission relève que l’article 10(2) de la Constitution contient une interdiction générale de la discrimination fondée sur «le sexe, la race, la couleur, l’origine ethnique, la religion, la foi ou l’origine sociale ou économique», et que le préambule de la loi n^o 6 de 1992 sur le travail prévoit que les règlements ne doivent renfermer aucune discrimination fondée sur les mêmes motifs. Par ailleurs, la loi n^o 26 de 1991 sur l’interdiction de la discrimination raciale interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine ethnique en matière d’emploi, de conditions d’emploi et de licenciement. La commission note aussi que différents articles de la partie XIII de la loi sur le travail concernent les plaintes liées à la discrimination injustifiée. Elle note en particulier que l’article 107(3) de la loi sur le travail donne une définition de la discrimination directe fondée sur le sexe découlant des conditions prévues par un contrat de travail, et que l’article 107(4) de la loi sur le travail fixe des critères pouvant donner lieu à une plainte pour discrimination injustifiée dans l’emploi et la profession fondée sur l’un des motifs de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention.Par ailleurs, l’article 107(5)b) définit l’emploi et la profession conformément à l’article 1, paragraphe 3, de la convention. La commission relève toutefois que la loi sur le travail ne contient aucune disposition interdisant explicitement, en matière d’emploi et de profession, la discrimination directe et indirecte fondée sur l’un des motifs énoncés par la convention. Faute d’une telle disposition, la commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur l’application, en pratique, des dispositions et de la législation susmentionnées, notamment sur les plaintes reçues dans le cadre de la partie XIII de la loi sur le travail. Le gouvernement pourrait également envisager de réviser la loi sur le travail afin d’interdire explicitement la discrimination directe et indirecte au sens de l’article 1, paragraphes 1 a) et 3 de la convention.

2. Article 1, paragraphe 1 a). Harcèlement sexuel. La commission relève que l’article 107 b) de la loi sur le travail de 1992 établit les critères pouvant donner lieu à une plainte pour harcèlement dans l’emploi, notamment pour harcèlement sexuel. Toutefois, notant que la loi sur le travail ne contient pas de disposition explicite définissant et interdisant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la commission se réfère à son observation générale de 2002 concernant cette convention, et prie le gouvernement d’indiquer s’il envisage d’insérer une telle disposition dans la loi sur le travail. En attendant, le gouvernement est prié de fournir des informations montrant comment le harcèlement sexuel est interdit dans les secteurs public et privé et indiquant les mesures préventives en la matière, et de donner des précisions sur les plaintes reçues.

3. Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs. La commission prie le gouvernement d’indiquer si les autres motifs énoncés dans la loi sur le travail (statut économique, état civil, orientation sexuelle, responsabilités familiales et handicap) relèvent de cet article de la convention.

4. Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi. La commission relève qu’aux termes de l’article 107(2) de la loi sur le travail, on ne peut pas considérer qu’une personne a fait l’objet d’une discrimination injustifiée si elle a été sélectionnée pour un emploi ou une profession selon des critères raisonnables, notamment la compétence, la capacité, la productivité et le comportement, ou selon les exigences et les besoins liés à la profession ou au travail dans le secteur concerné. Prière de transmettre des informations sur l’application de l’article 107(2) en pratique.

5. Article 2. Politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement. La commission note avec intérêt que la Constitution et la loi sur le travail prévoient des mesures d’action positive en faveur des personnes qui ont été défavorisées par d’anciennes lois, politiques ou pratiques discriminatoires. De plus, la loi de 1998 sur les mesures d’action positive (emploi) prévoit l’égalité de chances en matière d’emploi pour les femmes, les groupes raciaux et ethniques et les personnes handicapées. Prière de transmettre des informations pratiques (rapports, données, éléments pertinents) indiquant l’impact de la législation sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle et de conditions de travail, législation visant àéliminer toute discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, notamment sur le sexe, la race, la couleur et l’ascendance nationale. Notant également que le gouvernement a adopté une politique nationale pour l’égalité des sexes et un plan d’action national pour l’égalité des sexes, la commission prie le gouvernement d’en fournir copies.

6. Article 2. Application de la politique nationale à tous les travailleurs. La commission relève que, aux termes de l’article 20(1) de la loi sur les mesures d’action positive (emploi), le ministre définit les «employeurs concernés» qui doivent respecter la loi. La commission prie le gouvernement de transmettre une liste des employeurs ou des catégories d’employeurs du secteur privé définis comme «employeurs concernés». Elle relève que la loi sur l’emploi ne s’applique pas aux travailleurs des zones franches d’exportation, mais qu’aux termes de l’article 2 de la loi de 1995 sur les zones franches d’exportation, le ministre peut prendre des règlements concernant les règles minimales d’emploi et de cessation d’emploi. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de ces règlements et d’indiquer comment les travailleurs des zones franches d’exportation sont protégés contre la discrimination, conformément aux dispositions de la convention.

7. Article 3 a). Collaboration des partenaires sociaux et d’autres organismes appropriés. La commissionrelève que la loi sur le travail prévoit la création d’un Conseil consultatif du travail, et demande au gouvernement de transmettre des informations sur la manière dont ce conseil promeut le principe de la convention dans le cadre de ses consultations sur la politique nationale relative à l’emploi et à la formation professionnelle. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les activités de la Commission pour l’équité dans l’emploi (EEC) destinées à favoriser l’acceptation et l’application de la politique nationale, notamment sur ses activités visant à aider les employeurs àélaborer des plans d’action positive et à diffuser des informations sur les dispositions de la loi sur les mesures d’action positive (emploi).

8. Article 3 b). Programmes d’éducation. Le gouvernement est prié de transmettre des informations sur tout programme d’éducation publique ou d’information mis en place, notamment par la Commission pour l’équité dans l’emploi, afin de favoriser l’acceptation et l’application de la politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

9. Article 3 d). Suivi de la politique en ce qui concerne la fonction publique. La commission relève qu’aux termes de l’article 20(2)(a)(ii) de la loi sur les mesures d’action positive (emploi), le ministre peut qualifier d’«employeurs concernés», tout bureau, ministère ou organisme mentionné dans la loi sur la fonction publique n^o 13 de 1995. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de cette loi et de fournir une liste des employeurs publics concernés. Prière également de transmettre des informations pratiques, notamment des statistiques ventilées par sexe, permettant à la commission d’évaluer comment le principe de la convention est garanti dans la fonction publique.

10. Article 3 e). Formation et orientation professionnelles. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, s’agissant de la formation professionnelle, la politique de l’emploi sera surtout axée sur les politiques actives du marché du travail en vue d’éliminer les pratiques discriminatoires et les inégalités en matière d’accès à l’éducation et à la formation. Le gouvernement est prié de transmettre une copie de la politique sur l’emploi, de donner davantage d’informations sur son application pratique et de transmettre des informations sur les mesures pratiques prises pour assurer l’application du principe de la convention dans les services de formation professionnelle et de placement soumis au contrôle d’une autorité nationale.

11. Article 4. Personnes qui font l’objet d’une suspicion de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou qui se livrent à cette activité. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur l’application pratique de cet article, et de donner des précisions sur les procédures accordant un droit de recours aux personnes visées par l’article 4 de la convention.

12. Article 5. Mesures d’action positive en faveur des femmes et des groupes raciaux et ethniques. La commission relève que la Constitution et la loi sur le travail autorisent l’adoption de mesures d’action positive pour certaines personnes qui ont été défavorisées, en matière d’emploi, par d’anciennes lois et pratiques discriminatoires. Elle prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires sur les mesures et les programmes spécifiques envisagés et sur les groupes concernés, et de donner des précisions sur les actions de ce type qui existent déjà ou qui sont prévues. De plus, la commission relève avec intérêt qu’aux termes de l’article 23(1) de la loi de 1998 sur les mesures d’action positive (emploi), les employeurs concernés des secteurs public et privé sont tenus d’élaborer et de mettre en œuvre des plans d’action positive; aux termes de l’article 27(1) de la même loi, ils ont l’obligation d’établir des rapports concernant les mesures d’action positive en faveur des femmes et des groupes raciaux et ethniques. Relevant en outre que la Commission pour l’équité dans l’emploi entreprend une étude d’impact sur les mesures d’action positive dans les secteurs public et privé, la commission apprécierait de recevoir des informations sur les résultats de cette étude lorsqu’elle sera achevée.

13. Points III et IV du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission relève que la Commission pour l’équité dans l’emploi est chargée d’examiner les plans et les rapports concernant les mesures d’action positive, et de s’assurer que ceux-ci sont conformes à la loi sur les mesures d’action positive (emploi). Elle relève également que lorsqu’elle n’est pas d’accord avec le contenu des rapports concernant les mesures d’action positive, la Commission pour l’équité dans l’emploi peut transmettre ces rapports à un groupe d’étude en vue d’une décision définitive (art. 35). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas transmis par la Commission pour l’équité dans l’emploi au groupe d’étude, sur les plaintes reçues et sur les décisions prises par les tribunaux du travail ou par d’autres tribunaux ou organes administratifs en matière de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur l’un des motifs de la convention.

14. Point V du formulaire de rapport. Application pratique et statistiques. Prière de transmettre les informations demandées au titre du Point V du formulaire de rapport sur l’application pratique de la convention. Ces informations pourraient comprendre des statistiques ventilées par sexe, par race, par origine ethnique ou par religion sur tous les aspects de l’emploi et de la formation professionnelle, des rapports, des directives ou des publications, des copies de textes de loi, ainsi que toute autre information qui pourrait permettre à la commission d’évaluer comment les dispositions de la convention sont appliquées en pratique.