Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise.Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695).Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870).Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93).Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sousjacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Répétition

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, depuis août 2014, plus de 3 000 employeurs ont signé le document intitulé «Engagement pris par les employeurs de se conformer à des pratiques équitables en matière d’emploi», qui témoigne de l’engagement de ces employeurs à créer des lieux de travail équitables et inclusifs. La commission note également que l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP) continue d’organiser diverses activités de sensibilisation du public, ainsi que des ateliers pour les employeurs consistant en des services consultatifs et de formation qui leur permettront de mettre en œuvre des pratiques de recrutement et de gestion de la performance équitables. Elle note que le gouvernement fait état, à titre d’exemples des éléments susmentionnés, de ce qui suit: programme pilote de stage pour les ménages à faible revenu, subventions à la formation, programme WorkPro, et autres programmes mentionnés par le gouvernement dans son précédent rapport, comme «Back2Work with U», «Step Out for Change», et «Flexi-Works». A cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques de juin 2013 communiquées par le gouvernement, que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit depuis 2010 dans les professions exercées majoritairement par des femmes, comme les agents administratifs (passant de 3,53 pour cent à 2,22 pour cent), les professions intermédiaires et les techniciens (passant de 10,35 pour cent à 5,46 pour cent), et les agents de nettoyage (passant de 28,07 pour cent à 15 pour cent), à l’exception du personnel des services et des vendeurs (passant de 8,11 pour cent à 15,73 pour cent). La commission note que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est aussi réduit dans des professions qui ne sont pas exercées majoritairement par des femmes, comme les spécialistes (passant de 7,56 pour cent à 5,42 pour cent) et les gestionnaires (passant de 17,67 pour cent à 15,64 pour cent), mais note également que l’écart reste important dans les professions de conducteurs et d’assembleurs d’installations et de machines (passant de 39,58 pour cent à 38,25 pour cent) et d’artisans et de commerçants (passant de 35,57 pour cent à 36,69 pour cent). Elle note également que, en 2013, le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 86,5 pour cent de celui des hommes (contre 91,9 pour cent en 2009). A cet égard, la commission rappelle ses commentaires de 2007 concernant l’absence de législation prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans lesquels elle soulignait que les mesures prises par le gouvernement doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention. La commission rappelle également que, afin de pouvoir déterminer si les mesures prises ont un impact positif, il est impératif de recueillir des données factuelles et d’étudier la situation réelle, et notamment les causes profondes de ces phénomènes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier pour traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, telles que la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre quant aux aspirations, préférences et capacités des femmes, ou la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Elle demande également au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé et le secteur public, ainsi que des informations sur les initiatives pour aider les femmes à s’intégrer à la population active, à continuer à en faire partie ou à reprendre un emploi, y compris à des postes mieux rémunérés, ainsi que sur les mesures de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à l’égard des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Conventions collectives. La commission note que le rapport du gouvernement ne présente aucune information actualisée indiquant le pourcentage de conventions collectives contenant une clause sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, hormis quelques exemples de clauses sur l’égalité de rémunération figurant sur le site Internet du gouvernement, aucune information n’a été communiquée sur la façon dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que le Congrès national des syndicats (NTUC) œuvre pour que ces clauses soient intégrées dans davantage de conventions collectives, et que le tribunal d’arbitrage professionnel (IAC) n’a pas été saisi d’affaires concernant l’application de la clause sur l’égalité de rémunération des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle demande au gouvernement de donner des exemples précis de la façon dont ces clauses sont appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations sur les mesures prises par la NTUC pour que des clauses sur l’égalité de rémunération soient intégrées dans les conventions collectives, ainsi que les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, en particulier les travailleuses, à l’existence de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives existantes. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer si des différends ont eu lieu concernant l’application de clauses sur l’égalité de rémunération, et la façon dont ils ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois pour mesurer l’écart de rémunération entre les professions. La commission note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que l’écart salarial important entre hommes et femmes tient au fait que les femmes sont généralement occupées à des emplois qui sont souvent moins bien rémunérés que les emplois occupés majoritairement par des hommes. Cet écart s’explique par la tendance qu’ont les femmes à quitter la vie active pour assumer des responsabilités familiales. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que l’évaluation des emplois est conduite au niveau de l’entreprise tant dans les secteurs public que privé, dans le cadre des programmes TAFEP qui encouragent vivement les employeurs à appliquer les directives tripartites de pratiques équitables en matière d’emploi. A cet égard, la commission rappelle que, du fait de préjugés et de stéréotypes anciens quant aux aspirations, préférences, aptitudes et «prédisposition» des femmes, certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697). Par conséquent, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 698). A cet égard, la commission souligne que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais aussi entre les secteurs, et que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695 et 697). Compte tenu des considérations qui précèdent, la commission invite le gouvernement à communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objectives des emplois entre les secteurs majoritairement occupés par des hommes et majoritairement occupés par des femmes, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP en cas de discrimination présumée, y compris en ce qui concerne la rémunération. Elle note que le manuel relatif au traitement des plaintes de la TAFEP a été diffusé aux employeurs, et que 519 employeurs ont participé à l’atelier organisé sur le traitement des plaintes pour un emploi équitable, lequel leur a permis d’établir des mécanismes de traitement des plaintes. La commission note néanmoins, selon l’indication du gouvernement, que la TAFEP n’a été saisie d’aucune plainte relative avec l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission demande donc au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour que les travailleurs, estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a pas été respecté, puissent obtenir réparation. Ces mesures peuvent comprendre une évaluation du niveau de confiance des travailleurs dans les procédures proposées par la TAFEP, les modalités pratiques d’accès des travailleurs à ces procédures, et les efforts pour sensibiliser les travailleurs et leurs représentants à l’existence de mécanismes de traitement des plaintes présentés dans les directives tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations précises sur la nature, le nombre et les résultats des plaintes présentées par les travailleurs à la TAFEP concernant l’égalité de rémunération.

Répétition

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, depuis août 2014, plus de 3 000 employeurs ont signé le document intitulé «Engagement pris par les employeurs de se conformer à des pratiques équitables en matière d’emploi», qui témoigne de l’engagement de ces employeurs à créer des lieux de travail équitables et inclusifs. La commission note également que l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP) continue d’organiser diverses activités de sensibilisation du public, ainsi que des ateliers pour les employeurs consistant en des services consultatifs et de formation qui leur permettront de mettre en œuvre des pratiques de recrutement et de gestion de la performance équitables. Elle note que le gouvernement fait état, à titre d’exemples des éléments susmentionnés, de ce qui suit: programme pilote de stage pour les ménages à faible revenu, subventions à la formation, programme WorkPro, et autres programmes mentionnés par le gouvernement dans son précédent rapport, comme «Back2Work with U», «Step Out for Change», et «Flexi-Works». A cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques de juin 2013 communiquées par le gouvernement, que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit depuis 2010 dans les professions exercées majoritairement par des femmes, comme les agents administratifs (passant de 3,53 pour cent à 2,22 pour cent), les professions intermédiaires et les techniciens (passant de 10,35 pour cent à 5,46 pour cent), et les agents de nettoyage (passant de 28,07 pour cent à 15 pour cent), à l’exception du personnel des services et des vendeurs (passant de 8,11 pour cent à 15,73 pour cent). La commission note que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est aussi réduit dans des professions qui ne sont pas exercées majoritairement par des femmes, comme les spécialistes (passant de 7,56 pour cent à 5,42 pour cent) et les gestionnaires (passant de 17,67 pour cent à 15,64 pour cent), mais note également que l’écart reste important dans les professions de conducteurs et d’assembleurs d’installations et de machines (passant de 39,58 pour cent à 38,25 pour cent) et d’artisans et de commerçants (passant de 35,57 pour cent à 36,69 pour cent). Elle note également que, en 2013, le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 86,5 pour cent de celui des hommes (contre 91,9 pour cent en 2009). A cet égard, la commission rappelle ses commentaires de 2007 concernant l’absence de législation prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans lesquels elle soulignait que les mesures prises par le gouvernement doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention. La commission rappelle également que, afin de pouvoir déterminer si les mesures prises ont un impact positif, il est impératif de recueillir des données factuelles et d’étudier la situation réelle, et notamment les causes profondes de ces phénomènes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier pour traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, telles que la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre quant aux aspirations, préférences et capacités des femmes, ou la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Elle demande également au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé et le secteur public, ainsi que des informations sur les initiatives pour aider les femmes à s’intégrer à la population active, à continuer à en faire partie ou à reprendre un emploi, y compris à des postes mieux rémunérés, ainsi que sur les mesures de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à l’égard des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Conventions collectives. La commission note que le rapport du gouvernement ne présente aucune information actualisée indiquant le pourcentage de conventions collectives contenant une clause sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, hormis quelques exemples de clauses sur l’égalité de rémunération figurant sur le site Internet du gouvernement, aucune information n’a été communiquée sur la façon dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que le Congrès national des syndicats (NTUC) œuvre pour que ces clauses soient intégrées dans davantage de conventions collectives, et que le tribunal d’arbitrage professionnel (IAC) n’a pas été saisi d’affaires concernant l’application de la clause sur l’égalité de rémunération des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle demande au gouvernement de donner des exemples précis de la façon dont ces clauses sont appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations sur les mesures prises par la NTUC pour que des clauses sur l’égalité de rémunération soient intégrées dans les conventions collectives, ainsi que les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, en particulier les travailleuses, à l’existence de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives existantes. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer si des différends ont eu lieu concernant l’application de clauses sur l’égalité de rémunération, et la façon dont ils ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois pour mesurer l’écart de rémunération entre les professions. La commission note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que l’écart salarial important entre hommes et femmes tient au fait que les femmes sont généralement occupées à des emplois qui sont souvent moins bien rémunérés que les emplois occupés majoritairement par des hommes. Cet écart s’explique par la tendance qu’ont les femmes à quitter la vie active pour assumer des responsabilités familiales. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que l’évaluation des emplois est conduite au niveau de l’entreprise tant dans les secteurs public que privé, dans le cadre des programmes TAFEP qui encouragent vivement les employeurs à appliquer les directives tripartites de pratiques équitables en matière d’emploi. A cet égard, la commission rappelle que, du fait de préjugés et de stéréotypes anciens quant aux aspirations, préférences, aptitudes et «prédisposition» des femmes, certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697). Par conséquent, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 698). A cet égard, la commission souligne que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais aussi entre les secteurs, et que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 695 et 697). Compte tenu des considérations qui précèdent, la commission invite le gouvernement à communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objectives des emplois entre les secteurs majoritairement occupés par des hommes et majoritairement occupés par des femmes, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP en cas de discrimination présumée, y compris en ce qui concerne la rémunération. Elle note que le manuel relatif au traitement des plaintes de la TAFEP a été diffusé aux employeurs, et que 519 employeurs ont participé à l’atelier organisé sur le traitement des plaintes pour un emploi équitable, lequel leur a permis d’établir des mécanismes de traitement des plaintes. La commission note néanmoins, selon l’indication du gouvernement, que la TAFEP n’a été saisie d’aucune plainte relative avec l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870). La commission demande donc au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour que les travailleurs, estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a pas été respecté, puissent obtenir réparation. Ces mesures peuvent comprendre une évaluation du niveau de confiance des travailleurs dans les procédures proposées par la TAFEP, les modalités pratiques d’accès des travailleurs à ces procédures, et les efforts pour sensibiliser les travailleurs et leurs représentants à l’existence de mécanismes de traitement des plaintes présentés dans les directives tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations précises sur la nature, le nombre et les résultats des plaintes présentées par les travailleurs à la TAFEP concernant l’égalité de rémunération.