Cas individuel (CAS) - Discussion : 1994, Publication : 81ème session CIT (1994)

Une représentante gouvernementale a indiqué que son gouvernement a été un peu surpris que la demande d'informations complémentaires sur l'application de la convention no 100 ait été soulevée pour être considérée par cette commission. L'observation faite par la commission d'experts n'a soulevé aucune question, légale ou autre, concernant l'application de la convention par la Nouvelle-Zélande et, par conséquent, il n'y a pas la base requise pour une discussion substantielle. Bien entendu, son gouvernement répondra à la demande d'informations complémentaires de même qu'il a toujours rempli toutes les obligations de faire rapport. Etant donné la nature de l'information recherchée, cela prendra nécessairement quelque temps; cependant, cette information sera incluse dans le prochain rapport sur l'application de cette convention, lequel fera l'objet de consultations avec les organisations d'employeurs et de travailleurs, conformément à la pratique établie et aux dispositions de la convention no 144.

Les membres travailleurs ont estimé que ce cas concernant la convention no 100 pose des problèmes importants quant aux principes et intérêts qui sont en jeu. Ils désirent avoir plus d'informations sur la question de savoir si la nouvelle approche du fonctionnement du marché du travail promue par le gouvernement en vertu de la loi de 1991 sur les contrats de travail, qui favorise les contrats individuels au détriment des conventions collectives, n'exige pas d'autres mesures pour garantir l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. En conséquence de cette loi, une partie croissante des travailleurs n'est plus couverte par une convention collective et les travailleuses qui sont concentrées dans les secteurs de service et les petites et moyennes entreprises sont davantage affectées par cette approche. En 1972 et 1977, la Nouvelle-Zélande avait mis en place un système de fixation des salaires par négociation collective inspiré par les principes de l'OIT; cette législation a été complétée en 1990 par l'introduction de la notion d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que de plans d'action pour promouvoir l'égalité réelle de traitement entre hommes et femmes. Cependant, cette législation a été abrogée par la nouvelle loi de 1991, qui consiste à favoriser la fixation des salaires sur une base individuelle et a nécessairement des effets par rapport au mécanisme pour faire respecter l'égalité de traitement. Cela a eu des conséquences sur l'accès à des informations fiables concernant le niveau des salaires étant donné que les rémunérations accordées sur une base individuelle ne sont pas suffisamment connues; sur le respect effectif de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et sur les mécanismes de recours contre la discrimination; ainsi que sur la protection efficace des femmes contre les pratiques discriminatoires ou d'intimidation lorsqu'elles réclament leurs droits devant les tribunaux ou autres instances compétentes. Selon le rapport de la commission d'experts, l'inspection du travail n'a reçu qu'une seule plainte fondée sur la loi sur l'égalité de rémunération au cours des années 1990-1993. Les membres travailleurs estiment qu'il s'agit d'un cas important étant donné que l'égalité de rémunération doit être respectée de manière équitable dans tous les systèmes d'organisation du marché du travail; c'est la raison pour laquelle ils avaient proposé de discuter de ce cas. Ils aimeraient que le gouvernement fournisse plus d'informations concernant les derniers développements par rapport à l'égalité de rémunération effective, y compris les rémunérations stipulées dans les contrats individuels, dans les secteurs des services et ceux occupant de nombreuses femmes. Ils insistent pour que le gouvernement, conformément aux obligations de la convention, assure que la législation et les mécanismes d'application correspondent aux particularités d'un marché du travail dérégulé afin de garantir et de promouvoir l'égalité de rémunération.

Les membres employeurs ont fait remarquer que les commentaires faits par la commission d'experts étaient de nature très générale. Cependant, ils sont concernés par l'impact possible de la nouvelle législation sur la question de l'égalité de traitement et de rémunération pour les hommes et les femmes étant donné l'importance accrue placée par le gouvernement sur les contrats individuels et l'importance réduite attachée aux conventions collectives. Les employeurs comprennent parfaitement qu'un tel développement est une source de préoccupations pour les travailleurs bien qu'ils pensent que les travailleurs peuvent défendre leurs intérêts également sur la base de contrats individuels, en particulier dans les pays oì les citoyens sont bien au courant de leurs droits et de la manière de les mettre en oeuvre. Ils indiquent qu'il n'y a pas de critiques soulevées par la commission d'experts en ce qui concerne la législation et les mesures adoptées par le gouvernement, mais qu'il s'agit d'une requête pour plus d'informations dans le prochain rapport du gouvernement. Les membres employeurs sont certains que le gouvernement donnera suite à ces demandes.

Le membre travailleur de la Nouvelle-Zélande a indiqué qu'après que son pays eut été le premier pays au monde à avoir accordé il y a cent ans le droit de vote aux femmes, des politiques extrémistes de libéralisation du marché, combinées avec des attaques sur le rôle de l'Etat, de même que les privatisations, les réductions dans les dispositions de bien-être social et le dérèglement du marché du travail introduit par la loi sur les contrats de travail mettent la Nouvelle-Zélande en sérieuse rupture avec ses obligations légales vis-à-vis de cette convention fondamentale. Les dernières statistiques indiquent déjà une tendance constante à l'élargissement du fossé entre les salaires des hommes et ceux des femmes depuis l'introduction de cette loi qui, également, rend obsolète et complètement inefficace la loi sur l'égalité de rémunération et son équivalent dans le secteur étatique. La seule option qui reste ouverte dans cette situation est l'utilisation des dispositions individuelles contenues dans la loi sur les contrats de travail en matière de droit aux réclamations ou une plainte à la commission des droits de l'homme. En pratique, ces mesures sont totalement inefficaces dans les conditions créées par la nouvelle loi qui est caractérisée par les faits suivants: i) les contrats individuels se généralisent de plus en plus et le taux de rémunération tend à devenir plus varié selon la région, l'industrie, l'entreprise, et d'autres facteurs rendent la discrimination plus difficile à prouver dans les cas individuels; ii) moins de personnes sont en mesure de connaître le salaire des autres et, par conséquent, de voir s'il y a discrimination; iii) les salaires indexés sur le mérite et la performance deviennent de plus en plus courants et il est évident que cela fournit un grand potentiel pour des discriminations non intentionnelles; iv) l'appui d'un syndicat est vraisemblablement moins facilement disponible étant donné les niveaux très bas de couverture syndicale. Tous les indicateurs font ressortir que des effets négatifs sont en train de se produire pour les travailleuses en Nouvelle-Zélande. Les plus touchées sont les femmes dans les administrations et dans les secteurs du commerce et des services, qui sont sous-payées, de plus en plus sans travail fixe et auxquelles on refuse la possibilité d'acquérir des connaissances et une formation afin d'améliorer leur position dans le marché du travail. Alors qu'il s'agit d'un problème complexe, la question fondamentale pour cette commission est 0e savoir si l'existence d'un marché du travail déréglementé est une excuse acceptable pour le gouvernement pour ne prendre aucune disposition pour assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale et la commission doit demander au gouvernement ce qu'il entend faire pour assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en vertu de la loi sur les contrats de travail et examiner quels changements doivent être apportés à cette loi pour remplir les obligations de la convention. Le gouvernement n'a pas donné de réponses substantielles à la commission d'experts au cours des trois dernières années et on doit à présent lui demander de fournir un rapport complet l'année prochaine.

Le membre travailleur de Singapour a considéré qu'en évaluant les mesures prises par le gouvernement il faut déterminer si les mesures étatiques sont suffisantes pour assurer que les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle pense que, si les statistiques indiquent que les salaires des femmes continuent à stagner de manière significative derrière ceux des hommes, l'adéquation de ces mesures doit être réexaminée. La difficulté générale concernant les lois traitant des réclamations individuelles est que le processus pour les mettre en vigueur est souvent ardu, long, coûteux et par conséquent prohibitif, spécialement pour les femmes qui sont déjà désavantagées par leur situation dans la société et les ressources dont elles disposent; cette assertion est fondée sur le fait qu'entre 1990 et 1993 l'inspection du travail en Nouvelle-Zélande n'a reçu qu'une seule plainte au titre de la loi sur l'égalité de rémunération. Elle se demande si la simple publication d'un manuel édité par le gouvernement est suffisante et souligne qu'un effort conscient doit être fait pour intégrer la politique visant à l'égalité des salaires pour un travail de valeur égale à tous les niveaux stratégiques de prise de décisions. L'accès à l'information est un point essentiel à ce sujet et, d'après les commentaires faits par la commission d'experts, il semble qu'une telle information manque et qu'elle doit être fournie dès que possible par le gouvernement.

Le membre travailleur des Etats-Unis a dit qu'une expérience similaire aux Etats-Unis indique qu'il faut examiner s'il y a un modèle ou des pratiques d'inéquité qui s'étendent au-delà de l'expérience d'un seul individu isolé; ainsi qu'il a été indiqué, la législation récemment adoptée en Nouvelle-Zélande est conçue pour des plaintes individuelles et non pour des recours collectifs, et les contrats individuels ne sont pas une substitution adéquate aux négociations collectives; en effet, un individu isolé est beaucoup moins susceptible d'avoir les ressources nécessaires ou de connaître l'existence d'inégalités similaires qui pourraient exister dans la même entreprise et encore moins dans une industrie similaire ou dans le secteur économique au sens large. Il indique qu'en Nouvelle-Zélande les statistiques démontrent clairement que, dans les occupations employant un grand nombre de femmes dans des domaines tels que la santé, le commerce de détail et l'hôtellerie, le salaire payé aux femmes par rapport à celui des hommes a décliné depuis que la nouvelle législation a été mise en application. Il signale qu'il existe une philosophie similaire aux Etats-Unis - qu'aucun gouvernement n'est un bon gouvernement - qui a eu pour résultat une déréglementation au service de cette idéologie et une augmentation substantielle des inégalités au cours des dix dernières années: les ateliers clandestins et le travail des enfants qui étaient supposés appartenir à l'histoire ont resurgi comme une réalité du monde du travail. C'est pourquoi, il demande instamment au gouvernement de la Nouvelle-Zélande de reconnaître qu'une déréglementation du marché du travail entraîne un marché du travail inéquitable, et d'ajuster sa législation et sa pratique de manière à mieux se conformer à la convention.

Le membre gouvernemental de l'Allemagne est convaincu que si la commission d'experts a posé certaines questions elle l'a fait parce qu'elle avait l'impression de prime abord que la convention n'était sans doute pas appliquée correctement. Les experts ont demandé un rapport anticipé et leurs commentaires ne contiennent pas seulement des questions mais aussi certains points de critique en rapport avec l'application de la convention, ainsi qu'avec la convention no 42. La commission d'experts demande plus d'informations sur des mesures particulières, y compris les procédures d'arbitrage, et les résultats des recherches et des études en cours. La collecte de telles informations prendra du temps et devra tout d'abord être soumise à l'évaluation des experts; pour cette raison, il pense que la position de la représentante gouvernementale de la Nouvelle-Zélande est parfaitement compréhensible et qu'elle ne doit pas donner à cette commission des informations complètement détaillées à ce sujet.

Le membre travailleur du Pakistan s'est associé avec les préoccupations des autres membres travailleurs sur ce sujet vital de la discrimination à l'égard des femmes, particulièrement dans les pays en développement, mais aussi dans les pays industrialisés. Les statistiques mentionnées par le membre travailleur de Nouvelle-Zélande indiquent que les femmes font toujours l'objet de mesures discriminatoires, particulièrement après l'introduction de la nouvelle législation. Afin de remplir ses obligations vis-à-vis de la convention, le gouvernement devrait faire une évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent, et cela en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs de façon à renforcer l'égalité des salaires. Il prie donc le gouvernement de prendre en compte les observations faites par la commission d'experts dans l'accomplissement de ses obligations constitutionnelles pour assurer le principe de l'égalité de traitement.

Le membre gouvernemental du Royaume-Uni a appuyé les commentaires du membre gouvernemental de l'Allemagne. La plupart des informations qui ont été données à la commission ne sont pas incluses dans le rapport de la commission d'experts, ce qui n'est pas la forme appropriée pour soumettre de telles informations étant donné que cette commission a toujours basé son travail sur le rapport des experts. Son gouvernement considère donc qu'il n'est pas normal que des cas tels que celui-ci aient été sélectionnés alors qu'il n'y avait pas de critique explicite de la part des experts, mais seulement un certain nombre de demandes d'informations complémentaires. Si le cas de la Nouvelle-Zélande a été sélectionné uniquement pour assurer une distribution de cas prétendument équitable et raisonnable, son gouvernement estime que de mauvais critères sont utilisés pour la sélection des cas et que cela peut entacher la crédibilité de cette commission. A son avis, il est préférable que ce comité utilise le temps précieux dont il dispose soit sur des cas beaucoup plus sérieux de violation des droits de l'homme, ce qui semble être évité pour des raisons purement politiques, soit sur des cas de progrès dont on pourrait tirer des leçons. Afin que le système de contrôle ne perde pas sa réputation, il espère que cette situation ne sera pas répétée à l'avenir et suggère que la commission établisse des critères peut-être plus sévères pour la sélection des cas.

Le membre travailleur de l'Allemagne, se référant aux commentaires des membres gouvernementaux de l'Allemagne et du Royaume-Uni, a souligné la portée des discussions de cette commission sur des cas aussi importants. Même s'il y avait des difficultés pour fournir des informations détaillées, il aurait quand même été possible à la représentante gouvernementale de la Nouvelle-Zélande d'indiquer de façon plus explicite la volonté politique du gouvernement de mettre complètement en oeuvre les dispositions de la convention no 100, ce qui aurait donné beaucoup plus de signification et de pertinence au dialogue. Il considère par conséquent que de tels cas concernant des violations des droits fondamentaux doivent continuer à être discutés et traités par cette commission afin de donner aux gouvernements une possibilité de faire preuve d'une attitude positive vis-à-vis du système de contrôle et des conventions concernées.

Le membre gouvernemental des Etats-Unis a expliqué les vues quant aux types de cas qui devraient être discutés à la commission. Lorsque les membres travailleurs et employeurs décident quels sont les cas qui doivent être mis sur la liste, c'est à la suite de beaucoup de considérations et après avoir examiné quels sont les cas sérieux, quels sont ceux qui ont été cités dans les notes de bas de page, ou bien ceux qui ont été discutés précédemment dans cette commission, de façon à pouvoir constater si de nouveaux développements importants sont intervenus depuis les discussions précédentes; ils essaient donc de mettre au point une liste comprenant une série de pays et une série de conventions. Elle pense que cette commission ne doit pas limiter cette liste à certains types de cas et discuter seulement des violations sérieuses et flagrantes des conventions se rapportant aux droits de l'homme et qu'il y a d'autres types de conventions et d'autres types de problèmes devant être examinés. Elle ajoute que son gouvernement estime que, lorsqu'un pays est prié de comparaître devant cette commission, cela ne signifie pas qu'il est mis sur une sorte de liste noire et que, si l'examen se limitait aux cas les plus sérieux, il ne serait par définition pas possible d'examiner les cas de progrès qui doivent également être discutés dans cette commission. Elle est heureuse de constater qu'il y a eu plus de discussions dans cette commission au sujet de la convention no 100 qui est très importante; cependant, elle espère qu'il n'y aura pas d'exagération qui laisserait entendre que la situation est plus sérieuse que la commission d'experts l'a indiqué; cela pourrait en effet mettre en doute la crédibilité du système de contrôle.

La représentante gouvernementale de la Nouvelle-Zélande a réaffirmé que son gouvernement se conformera complètement à la demande de la commission d'experts et fournira dans son prochain rapport, en consultation avec les partenaires sociaux, les informations complémentaires requises.

Les membres travailleurs ont remercié la représentante gouvernementale de la Nouvelle-Zélande pour son engagement à fournir les informations demandées. En ce qui concerne les remarques formulées au sujet de la liste des cas, ils remercient également le membre gouvernemental des Etats-Unis pour avoir rappelé les critères et l'esprit qui sont pris en compte dans l'élaboration du projet de liste. Les membres travailleurs ont jugé nécessaire de traiter ce cas pour avoir l'occasion d'insister auprès du gouvernement de la Nouvelle-Zélande sur son importance et sur celle des questions soulevées par les experts qui sont importantes également pour beaucoup d'autres pays. En ce qui concerne le contenu de la discussion, ils estiment qu'en fait il n'est pas encore clair si la nouvelle loi met en péril l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Toutefois, plusieurs membres travailleurs ont souligné que, étant donné les expériences sur le terrain, le danger est réel et il est important de pouvoir suivre et de pouvoir garantir le respect des obligations de la convention. Pour ce faire, il faut établir des mécanismes juridiques efficaces et le gouvernement doit mener une action dynamique. Il faut donc insister, dans les conclusions, sur la nécessité d'avoir le plus rapidement possible des informations complètes afin de pouvoir apprécier la situation en Nouvelle-Zélande.

La commission a pris note de la déclaration faite par la représentante gouvernementale, en particulier l'indication que son gouvernement fournira un complément d'informations dans son prochain rapport dû sur cette convention. La commission a également pris note des différents faits et vues exprimés au cours des débats. La commission a estimé que le gouvernement doit fournir les informations demandées par la commission d'experts concernant l'enquête sur les structures de négociation, son processus et ses résultats. La commission a également prié le gouvernement de fournir des statistiques relatives aux salaires obtenus dans des secteurs employant un grand nombre de femmes, comme le secteur des services. Elle a demandé également des informations sur la question de savoir comment le mécanisme actuel garantit, en l'absence de négociation collective, le principe d'égalité de rémunération contenu dans la convention. La commission part de l'idée que la commission d'experts, sur la base de ces informations complémentaires, sera en mesure de réexaminer ces questions plus en profondeur.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Ecart de salaire entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’écart moyen de salaire entre hommes et femmes restait inchangé en 2007, avec 13,5 pour cent, et qu’il s’établissait à 16,7 pour cent dans le secteur privé et à 18,3 pour cent dans le secteur public. Des différences significatives persistent lorsque l’on compare les gains horaires moyens des femmes maoris et des populations insulaires du Pacifique à ceux des hommes européens/pakeha (69,7 pour cent et 70,5 pour cent, respectivement, en 2007). La commission prend note, en outre, des commentaires de Business New Zealand selon lesquels les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont dus à la nature des emplois que les femmes choisissent. A cet égard, elle prend note avec intérêt des informations abondantes communiquées par le gouvernement sur les mesures prises afin de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités familiales, le système «Working for Families Scheme» et les activités encouragées par le Commissaire à l’égalité de chances dans l’emploi, la Fondation pour l’égalité de chances dans l’emploi et le Conseil consultatif pour l’emploi des femmes. Elle note que le ministère des Affaires féminines (MWA) entreprend des recherches sur la ségrégation professionnelle en tant que principal facteur des écarts de rémunération entre hommes et femmes et en intégrera les résultats dans son action future. De même, elle se félicite des informations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) concernant les initiatives prises au niveau syndical pour appliquer la convention, telles que l’exercice d’évaluation comparant les emplois des travailleurs sociaux et du personnel de santé et paramédical, les accords collectifs multiemployeurs conclus entre l’Organisation du personnel infirmier et le Syndicat des travailleurs des services et de l’alimentation et les efforts de négociation d’un accord du même type pour les travailleurs s’occupant de personnes âgées. La commission se félicite de ces initiatives et incite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur les activités déployées par les divers organes compétents, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour promouvoir l’application de la convention. Elle le prie de continuer de fournir des statistiques sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, y compris aux postes les plus élevés, et de fournir d’autres informations sur l’incidence des mesures actuelles en termes de réduction des écarts de rémunération entre les personnes appartenant à différents groupes ethniques et au sein de ces groupes, notamment par rapport à leurs gains horaires.

Secteur public. La commission prend note des enquêtes sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi menées par les conseils sanitaires de districts (DHB) auprès d’un échantillon d’établissements de l’enseignement obligatoire. Elle note que des enquêtes portant sur les établissements du troisième cycle et les maternelles ont été entreprises en 2008 et que le secteur public de la santé met actuellement au point un plan de réponse axé sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi au niveau national. Le gouvernement a prorogé jusqu’en novembre 2007 sa politique d’équité de rémunération et d’emploi, pour toucher des services externalisés du secteur de la santé publique financés par l’Etat, et il envisage d’étendre cette politique à la fonction publique, à l’enseignement public et au reste du secteur de la santé publique après un rapport dont le Conseil des ministres doit être saisi en décembre 2009. S’agissant du financement des règlements prévus à titre de compensation salariale dans les situations où les DHB sous-traitent certains services, la commission note que Business New Zealand s’inquiète de la manière dont le remboursement a été géré et que le gouvernement indique en réponse que le plan d’action prévoit un processus structuré de gestion des créances et des règlements compensatoires qui pourrait résulter d’enquêtes et d’investigations sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi. Selon le gouvernement, les DHB devraient assurer l’extension de l’équité en matière de rémunération et d’emploi à tous les salariés assurant des services qui relèvent de leurs obligations statutaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les enquêtes sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi et les plans de réponse dans les secteurs publics de l’enseignement et de la santé, y compris sur l’action décidée pour faire suite à ces réponses. Notant qu’un plan de réponse national sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi pour les DHB a été récemment finalisé dans un cadre bipartite, la commission prie le gouvernement d’en communiquer copie et de donner des informations sur sa mise en œuvre.

Article 3. Evaluation des emplois dans le secteur privé. S’agissant des efforts de promotion d’une évaluation objective des emplois dans le secteur privé, la commission note que, de l’avis de Business New Zealand, toute décision d’extension à ce secteur du plan d’action pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi serait totalement inappropriée. Le gouvernement répond que d’autres avis concernant la phase trois du plan d’action, qui concerne le secteur privé et les organismes non gouvernementaux, seront adressés au Conseil des ministres en 2010. En même temps, le gouvernement indique que, si l’utilisation de l’Instrument d’évaluation équitable des emplois et de la Norme d’évaluation des emplois reste volontaire, le plan d’action prévoit des mécanismes et des outils de promotion d’une application effective de la législation pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi actuellement en vigueur, qui s’appliquent au secteur privé. La commission rappelle que, pour assurer l’égalité entre hommes et femmes dans la détermination des rémunérations, il peut s’avérer nécessaire pour les gouvernements de promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois tant dans le secteur privé que dans le secteur public. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’extension au secteur privé du plan d’action pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi.

Augmentations salariales compensatoires dans le secteur privé. S’agissant des préoccupations exprimées par Business New Zealand quant aux difficultés éprouvées par les employeurs du secteur privé de la santé pour financer les mêmes augmentations salariales compensatoires que celles qui sont accordées par les établissements publics, la commission note que le gouvernement répond que si les compensations salariales versées dans le secteur public entraînent des revendications salariales dans le secteur privé, celles-ci suivront naturellement leur cours dans le cadre du processus normal de négociation collective, en application de la loi sur les relations d’emploi. La commission prie le gouvernement de rester attentif à toutes difficultés que les employeurs privés du secteur de la santé rencontreraient en matière d’augmentations salariales compensatoires, et de donner des informations sur la manière dont cette question est abordée.

Application. La commission note que le gouvernement déclare que, du fait que les tribunaux n’ont pas été saisis d’affaires touchant à ce domaine, il n’est pas en mesure d’évaluer l’impact des procédures prévues en cas d’inégalité de rémunération. Rappelant le nombre particulièrement faible des affaires en matière d’égalité de rémunération dont les instances compétentes ont été saisies, la commission prie le gouvernement de rester attentif à cette question et d’examiner si les procédures actuelles sont suffisantes pour traiter de manière efficace les questions d’inégalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note des nombreuses informations contenues dans le rapport du gouvernement, ainsi que des commentaires du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de Business Nouvelle-Zélande (BNZ) joints au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation sur l’égalité de rémunération. La commission rappelle que la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité des salaires (EPA) établissent simplement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail identique ou similaire, notion plus restrictive que celle de «travail de valeur égale» prévue par la convention. De plus, l’ERA limite le champ des comparaisons aux situations dans lesquelles hommes et femmes travaillent pour le même employeur. Le gouvernement déclare que l’EPA instaure une protection large, qui est consolidée par d’autres lois, politiques et initiatives, dont le Plan quinquennal d’action pour l’équité en matière de salaire et d’emploi. Le gouvernement indique également qu’il n’est pas prévu à l’heure actuelle d’examiner l’EPA, mais que la situation dans ce domaine reste à l’examen. La commission rappelle que, en 2004, le Groupe de travail sur l’équité en matière de salaires et d’emploi a défini l’«équité en matière de salaires» comme étant la situation dans laquelle «hommes et femmes perçoivent le même salaire pour le même travail et pour des travaux qui sont différents mais de valeur égale». Rappelant son observation générale de 2006, la commission prie le gouvernement de faire rapport de manière suivie sur toute évolution de la législation portant sur l’égalité des salaires qui tendrait à exprimer plus pleinement dans la loi le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande également que le gouvernement donne des informations sur toute décision judiciaire montrant que la loi sur l’égalité des salaires est interprétée par les tribunaux conformément au sens le plus large des articles 1 b) et 2 de la convention.

Application du principe dans la fonction publique. La commission prend note avec intérêt de la mise en œuvre du Plan d’action quinquennal pour l’équité en matière de salaires et d’emploi dans la fonction publique et, notamment, des procédures d’examen et de plans de réponse mises en œuvre dans ce domaine dans les 39 départements. Les conclusions de ces enquêtes effectuées mi-2008 font apparaître que les écarts de salaires entre hommes et femmes vont de 3 à 25 pour cent, s’expliquant par des taux de salaires de départ et des rémunérations au mérite plus élevés pour les hommes, une sous-évaluation du travail des femmes, une sous-représentation des femmes dans les postes de direction et, inversement, une forte concentration de femmes dans les emplois administratifs et de bureau, aux perspectives de carrière limitées, des difficultés d’avancement pour les travailleurs à temps partiel et, enfin, des mentalités peu propices aux contributions des femmes. La commission note que les suites données par les différents organismes à ce bilan de situation sur le plan des rémunérations consistent à réviser les méthodes d’évaluation des emplois entachées de conceptions sexistes, à procéder à une évaluation des emplois, à vérifier que les systèmes de rémunération au mérite ne sont pas entachés de sexisme, à améliorer l’accès au travail flexible, à inciter les chefs d’entreprise à s’adapter au travail flexible et à améliorer les possibilités de carrière dans les filières d’emplois à dominante féminine. Le gouvernement indique que ces opérations n’en sont qu’à un premier stade, et qu’elles incluront certaines des interventions suivantes: augmentation des salaires pour les emplois qui auront été réévalués, politiques des ressources humaines attentives aux questions d’égalité des sexes, assouplissement des formes de travail, stabilisation de certains emplois et création de nouvelles filières à travers les différents niveaux d’emploi. La commission note qu’il a été convenu de procéder à deux enquêtes sur les rémunérations dans les professions spécifiques au secteur public qui sont à dominante féminine. L’unité du ministère du Travail responsable de l’équité en matière de rémunération et d’emploi assurera le suivi des réponses proposées et fera rapport sur les progrès enregistrés. La commission se félicite des efforts déployés pour promouvoir et appliquer le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la fonction publique à travers les enquêtes sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi, et elle prie le gouvernement de continuer de faire rapport sur les mesures prises pour faire suite aux recommandations résultant de ces enquêtes.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après les statistiques transmises par le gouvernement sur les écarts de rémunérations hommes-femmes dans les secteurs public et privé jusqu’en 2005, que la rémunération des femmes exprimée en pourcentage de celle des hommes continue à augmenter et que les écarts de rémunérations entre hommes et femmes vont continuer à se réduire progressivement. Toutefois, la commission note également, d’après les informations publiées par l’Unité sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi, que la rémunération horaire moyenne des femmes exprimée en pourcentage de celle des hommes a augmenté entre 1984 et 2006, mais que les écarts des rémunérations hommes-femmes n’ont diminué que de 7 pour cent. De plus, en termes de rémunération horaire moyenne, il existe toujours des écarts au sein des groupes ethniques et entre ces groupes. C’est entre les femmes de souche maorie et des régions du Pacifique, d’une part, et les hommes européens‑Pakeha, d’autre part, que les écarts sont les plus grands (les salaires des femmes de souche maorie et des régions du Pacifique équivalant à 71,3 pour cent et 64,1 pour cent de ceux des hommes européens-Pakeha en 2005). Le gouvernement indique que les écarts de rémunérations hommes-femmes vont toutefois continuer à diminuer en raison de certaines évolutions comme une réduction des écarts hommes-femmes en termes de niveau d’éducation et d’expérience professionnelle, une évolution de la répartition des emplois entre hommes et femmes par secteur et par profession, ainsi qu’une modification des compétences sectorielles ou professionnelles exigées des hommes et des femmes. Le gouvernement transmet aussi de nombreuses informations sur des initiatives qui visent à promouvoir un meilleur équilibre travail-vie privée ainsi que les lieux de travail respectueux de la famille afin de parvenir à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Etant donné la nécessité d’adopter des mesures pour lutter contre la ségrégation sexiste à l’origine de la répartition des emplois par secteur et par profession, la commission renvoie aux commentaires qu’elle formule à propos de la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des statistiques sur les écarts de rémunération hommes-femmes, notamment sur les écarts liés à la différence d’accès des hommes et des femmes à des postes à responsabilité dans les secteurs public et privé.

2. Mesures visant à promouvoir l’application de la convention. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les mesures législatives concernant le congé parental et la flexibilité du temps de travail, ainsi que sur les activités entreprises par la Commission des services publics, les différents ministères, le Conseil consultatif national pour l’emploi des femmes (NACEW) et le Fonds sur l’égalité des chances (EEO Trust), qui contribuent à améliorer l’application de la convention. Elle note que le NACEW a commandé un travail de recherche pour exposer les arguments économiques qui plaident en faveur d’une réduction des écarts de rémunérations hommes-femmes, et que l’EEO Trust a entrepris des recherches sur l’éducation des enfants et le travail rémunéré. La commission prie le gouvernement de continuer à transmettre des informations sur les activités menées par les organismes compétents pour promouvoir l’égalité de rémunération, sur les conclusions des recherches concernant les écarts de rémunération hommes-femmes entreprises par le NACEW et l’EEO Trust, et sur les mesures prises pour leur donner suite.

3. Plaintes et mécanismes d’exécution. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant le nombre peu élevé d’affaires portées devant les organismes compétents et la nécessité de prendre des mesures pour s’assurer que les cas où des hommes et des femmes ne reçoivent pas la même rémunération pour un travail de valeur égale peuvent être traités efficacement par le biais de mécanismes de réclamation et d’exécution appropriés. La commission prend note des explications données par le gouvernement sur les procédures prévues par l’ERA, l’EPA, la HRA et la nouvelle législation entrée en vigueur en décembre 2004 pour traiter les réclamations sur l’égalité de rémunération. Toutefois, la commission note que le NZCTU est toujours d’avis qu’il faut un mécanisme juridiquement contraignant en matière d’égalité de rémunération lorsque les évaluations des rémunérations font apparaître des inégalités. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment ces mesures législatives ont contribué en pratique à traiter les réclamations sur l’égalité de rémunération de façon plus efficace, et à faire disparaître les inégalités de rémunération entre hommes et femmes lorsqu’ils accomplissent un travail de valeur égale.

4. La commission prend note de la décision du Tribunal des droits de l’homme et du jugement de la Haute Cour dans l’affaire Talleys v. Lewis and Edwards, où les dispositions de la loi de 1993 sur les droits de l’homme sont appliquées à une affaire d’égalité de rémunération. Elle note que, pour déterminer si des emplois exercés par des hommes et des femmes à Talleys, une usine de transformation de poissons, étaient les mêmes pour l’essentiel, la Haute Cour a tenu compte des comparaisons d’emplois fondées sur des descriptions d’emplois et des critères d’évaluation objectifs. La Haute Cour a estimé que les opérations de découpage en filets et de découpage étaient les mêmes pour l’essentiel et qu’il existait une discrimination fondée sur le sexe puisque les emplois mieux rémunérés étaient attribués aux hommes. La commission prie le gouvernement de continuer à transmettre des informations sur les décisions de justice pertinentes qui concernent le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

5. Statistiques sur les écarts de rémunérations entre hommes et femmes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la Commission des services publics conseille les départements des services publics pour qu’ils procèdent à une analyse statistique de leurs études sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi. Le gouvernement indique que la recommandation formulée par le Groupe de travail sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi, qui concerne la nécessité de déterminer quelles données collecter pour donner un aperçu de l’équité en matière de rémunération et d’emploi, sera prise en compte lorsque les études seront achevées et que l’Unité sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi aura acquis une plus grande expérience des exigences statistiques. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout élément nouveau concernant la collecte et l’analyse des données voulues en matière d’écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note des nombreuses informations contenues dans le rapport du gouvernement ainsi que des commentaires du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de l’Organisation des employeurs néo-zélandais (Business NZ) joints aux rapports du gouvernement sur la présente convention et la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

1. Articles 1 et 2 de la convention. Législation sur l’égalité de rémunération. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle soulignait que la convention pose le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, principe qui va au-delà du concept de l’égalité de rémunération pour un travail identique ou similaire que prévoit actuellement la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA). De plus, la portée de la comparaison doit être aussi large que le permet le niveau auquel la politique, les structures et les systèmes salariaux sont déterminés, et ne doit pas se limiter aux cas de salariés travaillant pour le même employeur, comme le prévoit l’ERA. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle ce dernier n’entend pas modifier la législation actuelle sur l’égalité de rémunération. A la place, il met en œuvre un plan d’action sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi pour donner effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission rappelle son observation générale de 2006 relative à la présente convention, où elle soulignait l’importance d’une législation entièrement conforme au principe de la convention. La commission prie instamment le gouvernement d’envisager une modification de sa législation sur l’égalité de rémunération dès que l’occasion s’en présentera, afin de prévoir l’égalité de rémunération pour un travail identique ou similaire, mais aussi d’interdire les discriminations salariales lorsque des hommes et des femmes accomplissent des travaux différents, mais de valeur égale. Le gouvernement est également prié de tenir la commission informée de toute jurisprudence montrant que les dispositions législatives applicables sur l’égalité de rémunération sont interprétées par les tribunaux de manière large, au sens des articles 1 b) et 2 de la convention.

2. Article 2. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant les recommandations formulées par le Groupe de travail sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi en 2004, et prend note avec intérêt des diverses initiatives décrites dans le rapport du gouvernement, qui visent à mettre en œuvre le Plan d’action quinquennal sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi. Elle note en particulier que des études sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi ont lieu actuellement dans la fonction publique, la santé publique et l’éducation publique, et que la plupart d’entre elles seront achevées en 2008. Des lignes directrices sont également élaborées afin de mener des enquêtes sur les salaires permettant d’examiner la valeur du travail et les facteurs et processus qui ont une incidence sur la rémunération; elles concerneront essentiellement les professions où les femmes sont majoritaires. Les demandes de financement supplémentaire pour les accords salariaux de compensation résultant des études sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi seront examinées dans le cadre des procédures budgétaires existantes par le biais d’un processus tripartite. La commission note aussi que la phase deux du plan d’action concernera les entités et les entreprises publiques ainsi que les travailleurs employés dans le cadre de contrats financés par l’Etat, et qu’il sera envisagé d’élargir l’initiative sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi pour inclure aussi les employés de l’administration locale et du secteur privé. A cet égard, la commission prend note des préoccupations exprimées par Business NZ selon lesquelles le secteur privé ne peut pas compter sur le contribuable pour financer l’augmentation des rémunérations dans les professions «féminines» résultant des études sur l’équité en matière de rémunération. Cela serait particulièrement vrai pour le secteur de la santé, où les prestataires privés pourraient avoir des difficultés à aligner l’augmentation des rémunérations «compensatoire» sur celle accordée aux infirmières des organismes publics. Les employés moins rémunérés du secteur privé de la santé, où les possibilités d’emploi dépendent souvent des contrats publics, risquent fort de se trouver dans cette situation, car le financement public ne permet pas l’augmentation des rémunérations qui, sinon, pourrait être jugée nécessaire. D’après Business NZ, les inégalités de rémunération marquées se trouvent essentiellement dans le secteur public où de nombreuses femmes travaillent dans les professions dites de «soignants». La commission prie le gouvernement de transmettre des informations concernant les résultats des études sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi et des enquêtes sur les salaires entreprises dans le secteur public, ainsi que sur les mesures spécifiques adoptées pour donner suite à ces enquêtes. Elle prie également le gouvernement d’indiquer comment il entend faire face aux difficultés que rencontrent les employeurs du secteur privé de la santé pour aligner l’augmentation des rémunérations accordée à titre compensatoire sur celle des employés des organismes publics. Prière également de tenir la commission informée de toutes mesures prises actuellement pour appliquer le Plan d’action sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi à d’autres employés, notamment du secteur privé.

3. Article 3. Evaluation des emplois. La commission prend note avec intérêt de l’élaboration d’un instrument devant permettre une évaluation équitable des emplois – un système d’évaluation des emplois exempt de préjugés sexistes qui sera utilisé pour les enquêtes sur les salaires ainsi que de manière générale – spécifiquement conçu pour mieux évaluer la mesure dans laquelle les professions à majorité féminine contribuent à l’accomplissement de tâches dans des domaines importants des services publics. De plus, la commission note que Standards New Zealand a mis au point des normes d’application volontaire pour une évaluation des emplois qui tient compte des différences entre les sexes; il s’agit d’un guide pratique servant de référence afin que l’évaluation des emplois et le processus de rémunération se déroulent en tenant compte de la notion de genre. La commission prie le gouvernement de transmettre d’autres informations sur l’utilisation des instruments d’évaluation des emplois exempts de préjugés sexistes qui auront été élaborés, et sur l’effet qu’ils ont eu pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Mesures de promotion de l’application de la convention. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement relatives aux activités entreprises par les différents ministères, la Commission des droits de l’homme, la Commission des services publics, le Conseil consultatif national pour l’emploi des femmes, le Fonds sur l’égalité des chances dans l’emploi et d’autres organes compétents. Le gouvernement est prié de continuer de fournir de telles informations dans ses prochains rapports.

2. Mise en application. La commission note que, sur la période couverte par le rapport, les inspecteurs du travail ont enregistré deux plaintes s’appuyant sur la loi sur l’égalité de rémunération, une affaire du même ordre a été portée devant la Direction des relations d’emploi, en application de la loi du même objet; et deux plaintes pour discrimination salariale fondée sur le sexe ont été portées devant la Commission des droits de l’homme, en application de la loi sur les droits de l’homme, l’une d’elles ayant été examinée par le Tribunal des droits de l’homme en appel. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des affaires d’égalité de rémunération traitées par les instances compétentes en application de la législation sur l’égalité de rémunération et de préciser le nombre d’affaires de cette nature portées devant la justice, rapporté au nombre total d’affaires présumées de discrimination sexuelle.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. La commission prend note des informations abondantes communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe, des commentaires émanant de Business Nouvelle-Zélande et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU), ainsi que de la réponse du gouvernement auxdits commentaires.

2. Articles 1 et 2 de la convention. Evolution sur le plan législatif. La commission rappelle qu’en Nouvelle-Zélande l’égalité de rémunération entre hommes et femmes effectuant des travaux identiques ou substantiellement similaires est prescrite par plusieurs lois, notamment la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA). De plus, la définition de la discrimination qui est contenue dans l’ERA semble se limiter aux cas de salariés travaillant pour le même employeur. La commission avait précédemment souligné que la convention pose le principe de l’égalité de rémunération pour «un travail de valeur égale», concept qui va bien au-delà de celui de travail identique ou similaire. S’agissant de la portée de la comparaison, la commission avait fait valoir que cette portée doit être aussi large que le permet le niveau auquel la politique, les structures et les systèmes salariaux sont déterminés.

3. La commission note que les plans tendant à l’adoption d’une nouvelle législation sur l’égalité de rémunération ont été abandonnés en décembre 2004. Le gouvernement déclare qu’une telle législation sera plutôt examinée en conjonction avec l’élaboration d’autres initiatives gouvernementales portant sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi. Tout en reconnaissant qu’il faut mettre à jour la législation en vigueur sur l’égalité de rémunération pour en améliorer le fonctionnement et l’application, le NZCTU est partisan d’un retrait des amendements législatifs concernant l’égalité de rémunération jusqu’à ce que de nouvelles séances de travail aboutissent à garantir que toute mise à jour de la législation soit conforme à la convention. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute nouvelle initiative tendant à la modification de la législation sur l’égalité de rémunération actuellement en vigueur, et elle veut croire que ses commentaires seront pris en considération dans la perspective de la mise en conformité de la législation nationale avec la convention.

4. Articles 2 et 3. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. La commission prend note avec intérêt du rapport du Groupe de travail sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi dans la fonction publique, la santé publique et l’éducation publique, publié en mars 2004. Le groupe de travail a défini «l’équité en matière de rémunération» comme étant la situation dans laquelle «les hommes et les femmes perçoivent la même rémunération pour le même travail ou pour un travail qui est différent mais de valeur égale». Il a identifié trois facteurs clés qui ont une incidence sur l’équité en matière de rémunération et d’emploi à l’égard des femmes: 1) les emplois que les femmes exercent; 2) la manière dont les emplois sont évalués; 3) la manière dont les emplois sont organisés. Notant en particulier les recommandations du groupe de travail s’agissant de la négociation collective, de la détermination du salaire minimum, de l’élaboration d’un instrument d’évaluation des emplois exempt de préjugés sexistes, des contrôles de l’égalité de rémunération et de la mise en place de voies de recours et de réparation en la matière, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès accomplis quant à la mise en œuvre de l’ensemble de ces recommandations et du plan d’action préconisé par le groupe de travail. Elle prie également le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application de la convention dans le secteur privé, y compris en collaborant avec les partenaires sociaux dans ce domaine.

5. Plaintes et mécanismes d’exécution. La commission note que le nombre d’affaires touchant à l’égalité de rémunération qui ont été portées devant les instances compétentes reste bas. De l’avis de Business Nouvelle-Zélande, cela peut s’expliquer par le fait que le concept d’égalité de rémunération est désormais accepté en Nouvelle-Zélande; la commission en prend note et souligne que l’absence de plainte ne signifie pas en soi l’absence de discrimination mais incite plutôt à examiner comment fonctionne le mécanisme de plainte actuellement en vigueur. La commission note également que, de l’avis du NZCTU, pour garantir le respect de la convention, les contrôles en matière d’égalité de rémunération et les voies de recours et de compensation dans ce domaine devraient s’appuyer sur des mécanismes de contrôle juridiquement contraignants. Le gouvernement estime que le respect de la convention peut être obtenu de manière effective en s’attaquant aux causes sous-jacentes de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, y compris à travers l’élaboration d’instruments d’évaluation des emplois, l’application des mécanismes de comptabilité existants et la négociation collective. La commission est cependant d’avis que l’application de la convention devrait être obtenue par une combinaison de divers moyens, y compris des mécanismes efficaces de plainte et d’exécution. S’il appartient effectivement au gouvernement de déterminer, en concertation avec les partenaires sociaux, la nature et la structure de tels mécanismes, la conception et le fonctionnement de ces derniers doivent concourir à l’objectif de la convention, qui tend à l’élimination des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes accomplissant un travail de valeur égale. En conséquence, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises afin que les situations dans lesquelles les femmes et les hommes ne perçoivent pas la même rémunération pour un travail de valeur égale puissent être traitées efficacement, grâce à des mécanismes appropriés de plainte et d’exécution.

6. Ecart des revenus entre hommes et femmes. La commission note que, d’après l’annexe sur les revenus complémentaires figurant dans l’enquête sur les ménages et la population active, entre 1997 et 2003, le ratio femmes/hommes des revenus horaires moyens a progressé de 4 pour cent. Une réduction de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes a été constatée dans la classe d’âge des 24 à 54 ans, alors que cet écart s’est légèrement creusé dans les autres classes d’âge. Selon le gouvernement, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes a diminué dans les mêmes proportions pour les Néo-Zélandais de souche européenne, de souche maorie et des autres régions du Pacifique, tout en restant le plus contrasté entre les Néo-Zélandais de souche européenne. Le rapport 2004 sur la diversité établi par le Fonds sur l’égalité des chances dans l’emploi (EEO) indique un creusement, depuis 2003, des écarts de rémunération horaire et, simultanément, un léger resserrement des écarts de rémunération hebdomadaire, ce qui semble correspondre à une augmentation de la durée du travail chez les femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur les revenus des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, ventilées notamment par sexe et groupe ethnique. Elle le prie également de donner des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations du groupe de travail de poursuivre les travaux pour déterminer quelles sont les données les plus appropriées que les entreprises et l’Office de statistique doivent compiler pour offrir une vue d’ensemble de la situation sur le plan de l’équité en matière de rémunération et d’emploi.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

Parallèlement à son observation, la commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et de la documentation jointe.

1. La commission prend note des éléments concernant la loi modificative de 2002 sur le congé parental et la protection de l’emploi (congé parental payé) et l’ordonnance de 2001 sur le salaire minimum. Elle prie le gouvernement de fournir dans ses prochains rapports des informations sur l’incidence de cette nouvelle législation en termes d’égalisation des niveaux de rémunération entre hommes et femmes.

2. La commission accueille favorablement la récente modification de la loi sur les droits de l’homme (HRA), instituant un commissaire à l’égalité de chances dans l’emploi, investi de certaines responsabilités touchant à l’équité dans la rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir toutes informations pertinentes sur l’action de ce commissaire.

3. La commission note également que le Conseil consultatif national pour l’emploi des femmes (NACEW), organe ministériel de consultation sur les questions concernant les femmes et le travail rémunéré, élabore actuellement un plan de travail centré en partie sur l’équité dans la rémunération. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur le plan de travail du NACEW, ainsi que tous rapports ou autres publications pertinents qui seraient disponibles.

4. La commission prend note des activités menées par l’Inspection du travail, y compris celles pour assurer la diffusion d’informations dans le domaine de l’emploi. Considérant, cependant, le nombre particulièrement limité de plaintes pour inégalité de rémunération, la commission souligne une fois de plus l’importance de mécanismes de contrôle efficaces, en particulier de la mission d’investigation de l’inspection du travail. Notant à cet égard que près de 400 000 enquêtes ont été traitées par le centre d’information de l’inspection du travail, la commission prie le gouvernement d’indiquer combien d’entre elles portaient sur des questions d’égalité de rémunération. Elle le prie de continuer de l’informer du nombre de plaintes pour inégalités de rémunération, des suites données à ces plaintes et du résultat, et de rendre compte des activités menées par l’inspection du travail, en dehors de la diffusion d’informations, pour assurer le respect du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note d’un document intitulé Next Steps, relatif à la procédure de réclamation prévue par la loi sur l’égalité de rémunération (EPA), la commission prie le gouvernement d’indiquer les autres mesures prises ou envisagées pour assurer l’information du public quant au droit de porter plainte pour discrimination salariale sur le fondement de toute législation pertinente, et sur la procédure à suivre à cette fin.

5. La commission note qu’en 2001 les gains moyens des femmes dans la fonction publique correspondaient à 84 pour cent de ceux des hommes mais que, rapportéà chaque catégorie professionnelle, cet écart se réduit de moitié. Selon le document de travail n^o 15 de la Commission de l’administration publique (intitulé: «The Gender Pay Gap in the New Zealand Public Service»), cet écart relativement plus faible porte à croire qu’il existe une certaine discrimination professionnelle dans la fonction publique: par exemple, les hommes tendent à occuper plus souvent les postes les mieux rémunérés, comme celui de directeur administratif ou celui de directeur général. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’action menée dans les services publics pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes et combattre la discrimination professionnelle.

6. Le gouvernement déclare que cet écart relativement moins marqué des rémunérations entre hommes et femmes tiendrait à plusieurs phénomènes: une réduction des écarts entre hommes et femmes en termes de niveau d’éducation; une réduction des écarts entre hommes et femmes en termes d’expérience professionnelle; une évolution de la répartition des emplois par secteur et par profession entre hommes et femmes; et enfin un décalage de la demande de qualifications plus particulièrement masculines ou plus particulièrement féminines dans chaque secteur et dans chaque profession. Le gouvernement reconnaît néanmoins que cette analyse des tendances remonte à l’époque de son précédent rapport et qu’aucune nouvelle analyse n’est intervenue entre-temps. La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il envisage de réviser cette analyse dans un proche avenir.

7. La commission prend note avec intérêt du rapport du ministère des Affaires féminines (MWA) intitulé«Femmes maoris: constat des inégalités et orientations pour l’avenir», qui dresse un constat des préjudices subis par les femmes maories, notamment des inégalités de rémunération à la fois entre elles et par rapport aux hommes maoris et non maoris. Ce rapport recommande de mettre au point certains moyens d’améliorer la reconnaissance et l’analyse de ces écarts, notamment en ce qui concerne la discrimination sur les plans de la profession, de l’éducation et de la formation professionnelle. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute politique se rapportant à ces questions, notamment sur le système d’observation dont le MWA assure actuellement la coordination.

8. La commission prend note de la demande d’assistance technique du gouvernement et exprime l’espoir que le Bureau sera en mesure de fournir cette assistance dans un proche avenir.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. La commission prend note des informations abondantes communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation jointe, de même que des commentaires de Business New Zealand (BNZ) et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) avec la courte réponse du gouvernement à ces derniers. Elle prend également note de la réception d’une communication de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) en date du 8 mai 2003 relative à l’application de la convention.

2. Dans ses commentaires, BNZ fait valoir que, depuis 1977, il est illégal en Nouvelle-Zélande de payer différemment les hommes et les femmes pour un travail identique accompli dans les mêmes circonstances et avec la même expérience professionnelle, et que les différences accusées par les taux de rémunération entre hommes et femmes résultent de facteurs autres que le sexe. Du point de vue de BNZ, la convention appelle seulement une égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant le même travail, dans les mêmes circonstances, dans le même emploi.

3. A l’opposé, le NZCTU réaffirme que le respect de la convention passe par l’engagement non seulement en faveur d’une rémunération égale au sens visé par BNZ mais en faveur de l’équité sur le plan de la rémunération, c’est-à-dire de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Le NZCTU accueille favorablement, à ce propos, la désignation, au sein de la Commission des droits de l’homme, d’un commissaire à l’égalité de chances dans l’emploi, investi de certaines responsabilités touchant à l’équité sur le plan de la rémunération. Le NZCTU se réjouit en outre de l’écho particulièrement favorable rencontré par le rapport du ministère des Affaires féminines intitulé«Next Steps Towards Pay Equity: A Discussion Document». Le NZCTU relève en particulier les opportunités que ce document ménage dans ce domaine pour les pouvoirs publics, tout en estimant que le rapport aurait dû faire une plus large place à l’équité sur le plan de la rémunération plutôt qu’à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

4. La CISL évoque les écarts de rémunération entre hommes et femmes et l’absence de politique gouvernementale axée sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

5. Sur le plan de la législation, le gouvernement réaffirme que l’égalité de rémunération entre travailleurs accomplissant un même travail ou un travail similaire est inscrite dans plusieurs lois, notamment la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA). Se référant à ses précédents commentaires relatifs à l’étendue de la protection prévue par la législation contre toute discrimination entre hommes et femmes sur le plan de la rémunération, la commission note que l’ERA parle d’emploi «foncièrement similaire», comme la législation antérieure, et que la définition de la discrimination dans l’emploi donnée par cet instrument se limite manifestement à la situation de salariés travaillant pour un même employeur (ERA, art. 104(1)).

6. La commission est conduite à attirer à nouveau l’attention du gouvernement sur le fait que la convention demande l’égalité de rémunération pour «un travail de valeur égale», notion qui va plus loin que celle de travail identique ou similaire puisqu’elle fait appel à la valeur du travail comme point de comparaison en perspective de l’égalitéà atteindre. S’agissant du champ de la comparaison, la commission répète que ce champ devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. La commission espère que le gouvernement examinera la possibilité de revoir sa législation de manière à la rendre conforme à la convention. Elle prend note, néanmoins, des récents efforts entrepris pour défendre le principe posé par la convention à travers la publication intitulée «Next Steps Towards Pay Equity: A Discussion Document» et «Report on Public Submissions», établi par le ministère des Affaires féminines (MWA) dans le cadre de son projet sur l’équité en matière de rémunération. Ce projet, selon le gouvernement, a pour but d’éveiller les consciences et de déclencher un débat sur les questions concernant non seulement les écarts de rémunération entre hommes et femmes mais encore l’équité sur le plan de la rémunération. Le document intitulé«Next Steps» constate que, même si la convention a été ratifiée, «il n’y a pas à l’heure actuelle de politique répondant à l’impératif durable de prendre des dispositions pour assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale» et que le gouvernement doit s’employer à combler cette lacune. Sur ce plan, la commission note avec intérêt que le MWA, le Département du travail et la Commission des services publics s’emploient de concert à définir des orientations touchant à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment à expérimenter des formules tenant compte des inégalités entre hommes et femmes (et aussi sur le plan ethnique) dans le cadre d’un récent recensement, et à parrainer des recherches sur la politique d’équité sur le plan de la rémunération menée dans les pays d’outre-mer. La commission prie le gouvernement de faire rapport sur les progrès enregistrés quant à l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique d’équité en termes de rémunération qui, compte tenu des limites posées par la législation, dans l’actualité semble constituer un élément important pour la mise en œuvre de la convention.

7. La commission se réfère à ses commentaires précédents dans lesquels elle faisait valoir que, pour progresser dans l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, il est essentiel d’adopter une approche globale pour assurer et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans un contexte plus large. A cet égard, la commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir ce principe, notamment: 1) l’incitation des employeurs à des attitudes et des pratiques positives; 2) les efforts entrepris par la Commission des services publics, comme la collecte et la publication annuelle de statistiques sur l’égalité de chances dans l’emploi dans les services publics (EEO) et la réduction des écarts de rémunération dans les services publics, la publication du Guide 2001 sur la gestion des ressources humaines dans les services publics, qui incite les divers départements à promouvoir, développer et suivre les initiatives dans ce sens; 3) l’action du Fonds pour l’égalité de chances dans l’emploi et du «Contestable Fund» (notamment le financement, par ce dernier, d’un projet relatif à des systèmes instaurant l’égalité de rémunération et à des stratégies de préservation de cet acquis); et 4) la mise au point de programmes et de services par le MSD/Work and Income pour aider les femmes à entrer dans la vie active et s’y faire une place. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de fournir des informations sur de telles initiatives et des résultats achevés.

8. Procédures de plainte et mécanismes d’exécution. Se référant à ses précédents commentaires relatifs au nombre plutôt faible de plaintes pour inégalité de rémunération, la commission constate que, pour la période couverte, aucune plainte pour discrimination salariale fondée sur le sexe (déposée conformément à l’ERA) n’a été signalée auprès de la Direction de l’emploi; seulement quatre plaintes pour discrimination fondée sur le sexe ont été reçues par la Commission des droits de l’homme et aucune plainte concernant l’égalité de rémunération n’a été soumise au Tribunal des droits de l’homme (en application de la HRA), ni aucune autre en application de l’EPA. A ce propos, la commission note que le NZCTU réaffirme que ce phénomène traduit les limites du système juridique actuel, qui n’admet que des plaintes individuelles, dans un contexte où l’information sur les taux réels de rémunération reste limitée. La commission est préoccupée par cette absence de plaintes et prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour garantir une application effective des dispositions pertinentes de la législation sur l’égalité de rémunération à travers le mécanisme de plainte, l’inspection du travail ou d’autres moyens. Elle soulève d’autres aspects de cette question dans le cadre d’une demande directe.

9. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement reconnaît que, d’après l’indice «EEO Trust Diversity Index 2001», les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont creusés. Cependant, il affirme que, d’après l’analyse du Département du travail, qui repose sur un éventail de données plus large (dont le QES (étude trimestrielle sur l’emploi par entreprise) et le HFLSIS (enquête complémentaire sur les revenus de la population active)), les écarts de rémunération se sont en fait resserrés. Par exemple, le QES révèle une progression en pourcentage de la rémunération horaire des femmes par rapport à celle des hommes, qui serait passée de 84,3 pour cent en juin 1999 à 84,4 pour cent en juin 2001, tandis que, selon les mesures moyennes du HLFSIS, que le gouvernement présente comme les plus fiables, il y aurait eu augmentation sur la même période de 85,0 à 87,2 pour cent. Le gouvernement affirme que le resserrement de cet écart va se poursuivre. De son côté, le NZCTU met en garde contre l’utilisation de moyennes comme instrument de mesures des gains horaires des hommes et des femmes parce que ces moyennes peuvent masquer les inégalités existant en deçà et en delà. A l’inverse, BNZ estime que les moyennes constituent la «meilleure mesure» d’analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Malgré tout, indépendamment des considérations de mesure, tous conviennent que des écarts de rémunération entre hommes et femmes persistent, sans que la situation ait sensiblement évolué. La commission veut croire, en conséquence, que le gouvernement continuera de s’employer à réduire ces écarts, en concertation avec les partenaires sociaux.

La commission adresse aussi une demande directe au gouvernement concernant certains points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. La commission se réfère à ses commentaires précédents dans lesquels elle indiquait que, pour progresser dans l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, il est essentiel d’adopter une approche globale pour assurer et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans un contexte plus large. A cet égard, la commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir une attitude et des pratiques positives chez les employeurs, entre autres la nouvelle politique, qui sera appliquée jusqu’à 2010, sur l’égalité de chances dans la fonction publique, le Fonds paritaire gouvernement/employeurs pour l’égalité de chances dans l’emploi, le Fonds pour l’égalité de chances dans l’emploi (Contestable Fund), l’étude sur les structures d’accueil pour enfants et les subventions versées actuellement aux fins de ces structures. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur ces initiatives, et sur la mesure dans laquelle elles ont permis de diminuer les écarts de salaire entre hommes et femmes.

2. La commission prend note des trois rapports du ministère de la Femme que le gouvernement a transmis. Ils portent sur la discrimination dans la profession fondée sur le sexe, sur les systèmes de rémunération au rendement et l’égalité, et sur les soignants à domicile. Selon les documents fournis, la discrimination dans la profession fondée sur le sexe a diminué entre 1981 et 1996, en particulier pour ce qui est des travailleurs âgés de 15 à 24 ans. La commission note que cette forme de discrimination a diminué pour les travailleurs à plein temps - elle est proche du degré de discrimination enregistré dans l’ensemble de la population active occupée -, mais qu’elle a augmenté parmi les travailleurs à plein temps. Notant que les femmes représentent la majorité des travailleurs à plein temps - 70,5 pour cent en 1996 -, la commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les mesures prises pour faire baisser la discrimination fondée sur le sexe dans la profession parmi cette catégorie de travailleurs.

3. La commission prend note du rapport du ministère de la Femme sur les travailleurs domestiques. Il s’agit d’une étude de cas sur les femmes qui montre que le secteur en expansion des soins à domicile occupe pour l’essentiel des femmes est peu rémunéré et requiert des qualifications qui ne sont pas formellement reconnues ou récompensées, ce qui contribue aux écarts salariaux qui existent entre hommes et femmes. Cette étude indique que, si l’on prend en compte les frais non payés et le temps supplémentaire passé avec les patients ou les déplacements d’un domicile à un autre, la rémunération horaire effective des soignants à domicile est considérablement plus faible que le taux de rémunération nominal. En outre, la rémunération et les conditions de travail de ces personnes sont liées à des pratiques du marché du travail et à des attitudes qui tendent à désavantager les femmes. Selon l’étude, deux facteurs font que les soins à domicile sont sous-évalués: la méconnaissance de la véritable nature de ces soins et l’impact de stéréotypes sexistes sur cette profession. L’étude propose d’effectuer des recherches pour établir une méthodologie permettant de mesurer l’écart qui existe entre le taux nominal de rémunération horaire des soignants à domicile et les rémunérations effectives, et de déterminer si, sur le marché du travail, le fait de ne pas rémunérer ces travailleurs pour des aspects essentiels de leur emploi n’est pas dûà des comportements sexistes. La commission souhaiterait être informée des mesures prises ou des études de suivi réalisées à propos de la situation des soignants à domicile.

4. La commission prend note du rapport sur les systèmes de rémunération au rendement et l’égalité qui porte sur la conception, la structure et le fonctionnement de ces systèmes et des méthodes d’évaluation liées au rendement de cinq organismes qui appliquent ces systèmes. Il ressort du rapport que la discrimination indirecte dans le fonctionnement des systèmes de rémunération est répandue. Sont proposées dans le rapport des meilleures pratiques qui pourraient être appliquées pour veiller à ce que les systèmes de rémunération au rendement ne soient pas discriminatoires à l’égard des femmes et permettent d’améliorer le rendement à l’échelle organisationnelle. La commission demande au gouvernement de l’informer sur toutes mesures prises ou envisagées pour promouvoir les meilleures pratiques que le rapport propose, ainsi que des études analysant sur le long terme, d’une part, le fonctionnement des systèmes de rémunération au rendement, et, d’autre part, l’impact que des attitudes discriminatoires peuvent avoir sur les prises de décisions à l’échelle organisationnelle.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies dans son rapport, ainsi que des documents qui y sont joints. Elle prend également note des commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU), ainsi que de la réponse du gouvernement à propos de ces commentaires.

1. Cadre législatif. Se référant à ses commentaires précédents au sujet des effets néfastes de la loi de 1991 relative aux contrats de travail sur l’application de la convention, la commission prend note avec intérêt de l’abrogation de cette loi qui a été remplacée par la loi de 2000 sur les relations d’emploi, laquelle est entrée en vigueur le 2 octobre 2000.

2. Dans ses commentaires, la NZEF note que, depuis plus de vingt ans, il est interdit de verser des rémunérations différentes en fonction du sexe. La NZEF estime que les écarts salariaux qui apparaissent sont dus à d’autres facteurs.

3. Le NZCTU fait bon accueil à l’adoption de la loi de 2000 sur les relations d’emploi et note que le nouveau cadre établi par la loi pourrait permettre de prendre des mesures visant à améliorer l’application effective de la convention. A cet égard, le NZCTU souligne que la négociation collective peut jouer un rôle important pour diminuer les écarts de salaire entre hommes et femmes. Toutefois, il est préoccupé par le fait que la législation en vigueur n’a pas permis de promouvoir efficacement l’égalité de rémunération et l’égalité de chances dans l’emploi. Le NZCTU réitère qu’il n’existe pas dans la législation de dispositions reconnaissant la notion de rémunération égale pour un travail de valeur égale, pas plus qu’il n’y a de dispositions permettant des plaintes individuelles se rapportant à des contrats de travail distincts, et que la législation relative à l’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux situations dans lesquelles les travailleurs sont occupés par le même employeur.

4. A propos de la législation nationale, le gouvernement indique que le principe d’égalité de rémunération pour des personnes effectuant des tâches semblables ou analogues est consacré par plusieurs lois, lesquelles garantissent le même type de protection contre la discrimination salariale fondée sur le sexe, entre autres la loi sur les relations d’emploi, la loi de 1993 sur les droits de l’homme et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération. Se référant à ses commentaires précédents à propos de l’étendue de la protection contre les discriminations salariales fondées sur le sexe que la législation nationale prévoit, la commission note que la loi sur les relations d’emploi reprend la notion d’emploi «essentiellement similaire» qui existait dans la législation précédente, et que sa définition de la discrimination semble se limiter aux cas dans lesquels des salariés travaillent pour un même employeur (voir art. 104 (1) de la loi sur les relations d’emploi).

5. La commission attire de nouveau l’attention du gouvernement sur le fait que le principe de l’égalité de rémunération, au sens de l’article 1 de la convention, va de pair avec le principe de «travail de valeur égale», ce qui va au-delà d’une référence à un travail «identique» ou «similaire» en plaçant la comparaison sur le terrain de la «valeur du travail». A propos du champ de la comparaison, la commission répète qu’il devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour garantir le respect et l’application dans la pratique de ce principe, notamment en révisant la législation ou en établissant des directives sur l’évaluation des tâches et la négociation de contrats de travail.

6. Procédures de plainte et mécanismes d’application. Se référant à ses commentaires précédents à propos du faible nombre de plaintes de ce type qui ont été déposées en Nouvelle-Zélande pendant la période examinée, la commission note que le Tribunal de l’emploi ou la Cour de l’emploi n’ont pas été saisis, pendant cette période, de plaintes relatives à l’égalité de rémunération, ni de plaintes de ce type au titre de la loi sur les relations d’emploi. Le rapport indique que 52 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe ont été déposées dans le cadre de la loi sur les droits de l’homme, quatre d’entre elles ayant trait à des discriminations salariales fondées sur le sexe. A cet égard, la commission prend note des indications du NZCTU selon lesquelles des obstacles structurels et financiers empêchent de veiller à l’observation de la législation en vigueur. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour faire mieux connaître le principe de l’égalité de rémunération et le droit de déposer plainte pour discrimination salariale.

7. La commission prend note des activités d’information que déploie l’inspection du travail du Département du travail. Etant donné le faible nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération, la commission doit souligner l’importance que revêtent des mécanismes d’application effectifs, y compris les enquêtes de l’inspection du travail. Elle demande au gouvernement de continuer de l’informer sur le nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération qui sont déposées conformément à la législation nationale, sur les mesures prises et leurs résultats, et sur les activités de l’inspection du travail - outre ses activités d’information - qui visent à garantir le respect du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

8. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement indique qu’il reste foncièrement attaché au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, mais il reconnaît que des progrès restent à faire pour éliminer les différences de salaire fondées sur le sexe qui existent sur le marché du travail néo-zélandais. Selon le rapport, de récentes études de Statistics New Zealand font apparaître une réduction des écarts de salaire entre hommes et femmes pendant la période examinée. L’enquête trimestrielle sur l’emploi auprès des entreprises montre que le ratio gain des femmes/gain des hommes est passé de 82,1 pour cent en juin 1997 à 83,9 pour cent en juin 1999. Le supplément de l’enquête sur les revenus des ménages fait apparaître un accroissement de 17 points du rapport gain horaire moyen des femmes/gain horaire moyen des hommes, lequel est passé de 0,818 points en juin 1997 à 0,835 points en juin 1999. Le gouvernement estime que ces chiffres indiquent une évolution progressive plus durable du marché du travail.

9. Le gouvernement indique que le Département du travail mène actuellement à bien un projet de recherche sur les composantes des écarts de gain entre hommes et femmes. Selon le rapport, les éléments réunis à ce jour font apparaître diverses tendances sociales et économiques qui ont contribuéà réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes entre 1984 et 1999: entre autres, une différence moins marquée du degré d’instruction et d’expérience professionnelle entre hommes et femmes, un nombre moins élevé de travailleuses qui s’occupent d’enfants à charge, une convergence des proportions d’hommes et de femmes dans les différents secteurs et professions, et une demande de main-d’oeuvre ayant des qualifications différentes.

10. Le NZCTU indique que les données statistiques contenues dans le rapport susmentionné ne suffisent pas pour affirmer, comme le fait le gouvernement, que les écarts de gain entre hommes et femmes se résorbent progressivement. Le NZCTU fait observer que l’indice de diversité de 1999 du Fonds pour l’égalité de chances dans l’emploi (EEO) ne montre pas contrairement à ce qu’affirme le gouvernement, que les écarts de gain entre hommes et femmes s’amenuisent mais que, depuis l’indice précédent, ils n’ont pas évolué. Notant que l’évolution de ces écarts porte sur une période courte, le NZCTU met en garde contre toute conclusion prématurée. Il indique qu’il serait utile d’effectuer une enquête plus approfondie pour permettre aux partenaires sociaux d’identifier les domaines du marché du travail dans lesquels il est le plus urgent d’agir pour veiller à l’application effective des principes de la convention. La commission espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour continuer de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, en coordination avec les partenaires sociaux.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport et des documents qui y sont annexés. Elle note également les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU), ainsi que la réponse du gouvernement à propos de ces commentaires.

1. Protection législative. La commission constate que l'écart des rémunérations n'a pas diminué depuis 1994 (voir paragr. 8). Dans son rapport, le gouvernement indique que le problème de l'écart des rémunérations entre les hommes et les femmes ne peut être uniquement corrigé par des dispositions législatives, mais qu'il requiert tout un éventail d'activités concrètes de nature à influer sur les attitudes et le comportement de l'ensemble de la société. La commission estime que, pour progresser dans l'application de la convention, il est essentiel d'adopter une approche globale pour assurer et promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans un contexte plus large. Elle prend donc note avec intérêt, à la lecture du rapport, des diverses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir les principes de l'égalité de rémunération et de l'égalité de chances dans l'emploi, pour accroître la proportion de femmes dans la population active et pour réduire la ségrégation dans l'emploi. La commission souligne néanmoins que, lorsque la législation s'inscrit dans une approche globale en vue de l'élimination de la discrimination en matière de salaires fondée sur le sexe, il est essentiel que cette législation soit effective et garantisse l'application du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, comme l'indique l'article 1 de la convention.

2. Dans ses commentaires, le Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) signale une multitude de facteurs qui, à son sens, rendent inopérant et inapproprié le cadre législatif. Le NZCTU indique que la loi de 1972 sur l'égalité de rémunération, la loi de 1991 sur les contrats de travail et la loi de 1993 sur les droits de l'homme ne satisfont pas aux exigences de la convention en ce qu'elles ne reconnaissent pas le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Ces lois ne prévoient pas les plaintes individuelles se rapportant à des contrats de travail distincts, et leur application se limite aux cas de salariés travaillant pour un même employeur. Le NZCTU se réfère à la décision de 1986 concernant le Syndicat des employés de bureau, dans laquelle la Haute Cour de Nouvelle-Zélande a interprété de manière étroite la loi sur l'égalité de rémunération en estimant que les taux de salaires prévus par la sentence arbitrale relative aux employés de bureau ne pouvaient pas être comparés aux taux de salaires relevant de la sentence arbitrale relative aux métiers du bâtiment. Selon le NZCTU, l'article 28 de la loi sur les contrats de travail a codifié le principe établi à la suite du cas concernant le Syndicat des employés de bureau, à savoir que des salariés doivent occuper des emplois "essentiellement similaires" pour formuler une plainte au titre de l'égalité de rémunération. La commission note que la loi sur les droits de l'homme fait également intervenir la notion d'emploi "essentiellement similaire" dans sa définition de la discrimination. Elle rappelle que le rapport de 1994 du ministère des Questions féminines sur l'efficacité de la loi sur l'égalité de rémunération faisait état de préoccupations analogues en ce qui concerne les limitations de la portée de la législation.

3. De son côté, la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) est d'avis que le champ d'application de la loi sur l'égalité de rémunération n'est pas trop limité et que les différences de rémunérations existantes ne sont pas fondées sur le sexe. Dans ses commentaires, la NZEF estime que l'énoncé de l'article 1 b) de la convention ne vise pas à permettre des comparaisons d'une ample portée en matière de salaires et que permettre ce type de comparaisons reviendrait dans les faits à une intervention de l'Etat dans les négociations salariales. La NZEF considère que déterminer la valeur du travail en comparant des entreprises distinctes est une méthode subjective susceptible de conduire à des distorsions des taux de salaires et de rémunération. Aussi, en Nouvelle-Zélande, les taux de rémunération sont établis à l'échelle de l'entreprise et peuvent varier en fonction des capacités individuelles ou de la nature des tâches.

4. Le NZCTU maintient que la loi sur l'égalité de rémunération n'a pas permis de corriger en Nouvelle-Zélande la discrimination en matière de rémunération, principalement en raison de l'incidence de la loi sur les contrats de travail. Il souligne que, pendant la période de mise en oeuvre de la loi sur l'égalité de rémunération, les différences de rémunérations entre hommes et femmes avaient commencé à se résorber mais que, depuis 1991, on n'enregistre plus de progression dans ce sens. Il rappelle que la structure de la loi sur l'égalité de rémunération a été conditionnée par le système uniforme de rémunération créé en vertu de sentences et d'accords collectifs, et que l'adoption de la loi sur les contrats de travail a nui à la situation des femmes sur le marché du travail néo-zélandais, celui-ci s'étant orienté vers une multiplicité de contrats individuels prévoyant des modalités de rémunération différentes. A l'inverse de la NZEF, le NZCTU souligne que les systèmes de rémunération fondés sur la performance ou les compétences peuvent entraîner une discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération.

5. Le gouvernement se dit en désaccord avec les déclarations du NZCTU en indiquant que la loi sur les contrats de travail n'a pas nui à la situation des femmes sur le marché du travail. Il estime que la loi sur l'égalité de rémunération et la législation afférente satisfont aux exigences de la convention. Il signale que la loi sur l'égalité de rémunération a été modifiée en 1991 de façon à tenir compte du nouveau cadre des relations professionnelles auquel ouvrait la voie de la promulgation de la loi sur les contrats de travail. Il indique également que, en fait, des plaintes se rapportant à des contrats de travail distincts peuvent être déposées en vertu de la loi sur l'égalité de rémunération, de la loi sur les droits de l'homme et de la loi sur les contrats de travail.

6. La commission doit rappeler que le principe de l'égalité de rémunération, au sens de l'article 1 de la convention, va de pair avec le principe de travail de valeur égale. Comme l'a indiqué la commission dans son étude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, les normes de l'OIT vont au-delà d'une référence à un travail "identique" ou "similaire" en plaçant la comparaison sur le terrain de la "valeur" du travail (voir étude d'ensemble de 1986, paragr. 19 à 23, 52 à 70 et 138 à 152). A propos du champ de la comparaison, la commission répète qu'il devrait s'étendre aussi loin que le permet le niveau auquel des politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés, compte tenu en outre de la mesure dans laquelle les salaires fixés indépendamment dans différentes entreprises peuvent se fonder sur des facteurs communs sans rapport avec le sexe (voir étude générale de 1986, paragr. 72). La commission espère que la législation en matière d'égalité de rémunération qui est en vigueur en Nouvelle-Zélande sera appliquée de manière à donner pleinement effet aux dispositions de la convention, et elle prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour garantir le respect et l'application dans la pratique du principe consacré dans l'article 2 de la convention, notamment en établissant des directives à propos de l'évaluation des tâches et de la négociation de contrats. La commission saurait gré au gouvernement d'indiquer si des instances judiciaires ou administratives ont estimé que les lois relatives à l'égalité de rémunération permettaient de présenter des plaintes se rapportant à des contrats de travail distincts. Elle prie également le gouvernement de fournir copie de ces décisions.

7. Procédures de plainte et application. Le NZTCU indique qu'il n'existe pas actuellement de moyens de recours efficaces contre les infractions au principe de l'égalité de rémunération en Nouvelle-Zélande. Il signale le faible nombre de plaintes de ce type qui sont déposées en Nouvelle-Zélande, ce qui tend à montrer que les particuliers ne connaissent guère leur droit à une rémunération égale ou, tout simplement, qu'il est trop difficile d'exercer les recours disponibles en cas de discrimination en matière de rémunération. Le NZCTU se dit également préoccupé par le fait que l'inspection du travail, qui n'a pas reçu de plaintes de ce type, ne joue pas un rôle d'enquête. Selon la NZEF, les procédures actuelles permettent tout à fait d'examiner dûment les plaintes justifiées pour discrimination en matière de rémunération. Le gouvernement indique que les personnes qui estiment avoir fait l'objet d'une discrimination en matière de rémunération ont accès à trois instances devant lesquelles elles peuvent porter plainte: 1) le tribunal du travail, conformément à la loi sur les contrats de travail; 2) la Commission des droits de l'homme, en vertu de la loi sur les droits de l'homme; et 3) l'inspection du travail, laquelle peut résoudre la situation officieusement ou par le biais d'une action devant le tribunal du travail, conformément à la loi sur l'égalité de rémunération. Dans son rapport, le gouvernement indique que, pendant la période couverte par le rapport, quatre plaintes au titre de l'égalité de rémunération ont été déposées sur un total de 54 plaintes pour discrimination entre hommes et femmes dans l'emploi. Le gouvernement souligne par ailleurs le rôle actif que joue désormais l'inspection du travail en matière d'information et signale la création de la Fondation (Trust) pour l'égalité de chances en matière d'emploi et du Fonds (Contestable Fund) pour l'égalité de chances en matière d'emploi. La commission prend note des activités de sensibilisation dont le gouvernement fait mention et de leur importance. Toutefois, elle doit souligner également qu'il est nécessaire de disposer de mécanismes d'application efficaces. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les plaintes au titre de l'égalité de rémunération déposées en vertu de la loi sur l'égalité de rémunération, la loi sur les droits de l'homme et la loi sur les contrats de travail. Tout en prenant note de la création de la Fondation (Trust) et du Fonds (Contestable Fund) pour l'égalité de chances en matière d'emploi, la commission saurait gré au gouvernement d'indiquer quelles initiatives il a prises en vue de la collaboration des organisations de travailleurs, au sens de l'article 4 de la convention.

8. Volume des écarts de rémunérations. Le gouvernement indique dans son rapport que les écarts de rémunérations entre hommes et femmes ont diminué pendant presque toute la période 1984-1994 mais que ce n'est plus le cas. Il indique que des facteurs liés à la moindre proportion de femmes dans la population active et à leur concentration plus élevée dans certains secteurs et professions expliquent les écarts de rémunérations. Le gouvernement communique des données tirées de Statistics (étude trimestrielle sur l'emploi en Nouvelle-Zélande), dont il ressort que la différence entre le salaire horaire moyen des hommes et celui des femmes est restée relativement constante puisqu'elle a été comprise entre 80,5 pour cent et 81,5 pour cent pendant la période février 1996 - novembre 1997. D'autres données que le gouvernement a tirées de Statistics, à savoir d'une étude économique sur les ménages en Nouvelle-Zélande, montrent que le rapport entre les revenus des femmes et ceux des hommes varie, depuis 1994, de 82,4 pour cent à 87,5 pour cent. Le gouvernement indique que la réduction de cet écart, entre la fin des années quatre-vingt et le début des années quatre-vingt-dix, est due en partie à une convergence de la productivité moyenne des hommes et de celle des femmes, cette tendance étant plus importante en ce qui concerne le niveau d'études, l'âge moyen et le rapport travail à temps plein/travail à temps partiel. Le gouvernement indique que les autres raisons de la réduction de l'écart des rémunérations n'apparaissent pas aujourd'hui clairement. Il signale qu'il continue d'étudier cette question et fait mention d'autres travaux coordonnés par le ministère des Questions féminines sur l'écart des rémunérations entre hommes et femmes, sur l'emploi et la rémunération des soins à domicile et sur les systèmes de rémunération liés à la performance. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir copie de ces études dès qu'elles seront disponibles. En outre, elle prie le gouvernement de l'informer sur les résultats de ses recherches en cours sur les interactions entre les caractéristiques des travailleurs et les salaires qui, selon le gouvernement, contribueront à faire mieux comprendre les corrélations qui existent entre les rémunérations, le fait d'être un homme ou une femme et d'autres facteurs.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note du rapport détaillé fourni par le gouvernement ainsi que de la documentation qui y était annexée. La commission note également les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF) et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU), sur lesquels le gouvernement a fourni des commentaires supplémentaires. La commission note, en outre, la discussion qui s'est déroulée à ce propos en 1994 à la Commission de la Conférence.

1. Dans son observation précédente, la commission avait demandé au gouvernement d'indiquer les mesures qui sont prises pour assurer l'application de la loi de 1972 sur l'égalité de rémunération et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, plus particulièrement en ce qui concerne les contrats de travail individuels conclus en application de la loi de 1991 sur les contrats de travail. Elle avait également demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour encourager l'équité en matière d'emploi, y compris des informations sur l'utilisation de l'évaluation des tâches et sur les résultats obtenus. Dans son rapport, le gouvernement déclare qu'il continue de poursuivre, par voie législative ainsi que par d'autres moyens, son action en vue de promouvoir les principes de l'égalité de rémunération et de l'égalité de chances dans l'emploi ainsi que d'augmenter la proportion de femmes dans la population active et de réduire la ségrégation dans l'emploi. Il indique que ces mesures sont fondées sur le fait reconnu que l'écart des revenus ne peut être corrigé uniquement par des dispositions législatives, mais qu'il requiert un large éventail d'actions positives qui influent sur les attitudes et comportements de la société dans son ensemble. Parmi les initiatives récemment mises en oeuvre, le gouvernement évoque la mise en place d'une série de mesures tendant à répondre à un certain nombre de questions mis en lumière par la Plate-forme d'action adoptée par la quatrième Conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes (Beijing, septembre 1995) - notamment les écarts de rémunération entre hommes et femmes, l'intégration d'une perspective égalitaire dans l'élaboration de tous les programmes et politiques et la nécessité d'une collecte plus vaste de données de meilleure qualité sur tous les aspects de l'existence des femmes.

2. Le NZCTU indique que la source législative pour l'application du principe de la convention n'est pas appropriée, que les protections sont fragiles et que les solutions sont formalistes, coûteuses et lentes. Le NZCTU déclare que la loi sur l'égalité de rémunération est devenue inopérante, suite à l'adoption de la loi sur les contrats de travail, et que cela a été reconnu dans un rapport officiel (intitulé Efficacité de la loi sur l'égalité de rémunération) rédigé en 1992 par le personnel du ministère des Questions féminines. Il attire l'attention sur le fait qu'il n'y a eu aucun dépôt de plainte au titre de l'égalité de rémunération auprès de l'Inspection du travail laquelle est chargée de donner des conseils et de veiller à l'application de la loi sur l'égalité de rémunération. Le NZCTU indique également que la loi sur les contrats de travail et la loi sur les droits de l'homme prohibent la discrimination sur la base du sexe pour un "travail identique" plutôt que pour un "travail de valeur égale". Selon le NZCTU, il n'est pas surprenant qu'il n'existe pas de cas de plaintes en discrimination basée sur le sexe de particuliers régis par la loi sur les contrats individuels, et que la Commission des droits de l'homme n'ait pas jugé fondées des plaintes similaires. Le gouvernement conteste les critiques du NZCTU relatives à l'aspect formel des mécanismes mis en place en matière d'égalité de rémunération, et affirme que l'Inspection du travail, qui traite quelque 150 000 dossiers par an, dispose des ressources nécessaires et remplit correctement ses fonctions d'information et de contrôle de l'application; que les deux lois précitées mettent en place des procédures et des solutions protégeant les salariés contre la discrimination; et que le Tribunal de l'emploi est une institution de moindre niveau, peu coûteuse, informelle et prompte qui peut être saisie individuellement de cas basés sur la discrimination. Il maintient qu'en mettant l'accent sur l'information, l'éducation et le contrôle de l'application l'on atteindra les mêmes objectifs que ceux recherchés par les instruments législatifs, mais d'une manière moins normative, plus coopérative et plus efficace. La commission a fréquemment fait observer, comme le gouvernement l'a reconnu dans son rapport, que, pour que des progrès soient réalisés dans l'application de cette convention, il est important d'adopter une approche globale pour assurer et promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans un contexte plus large. Lorsque la législation est un élément de cette approche, il est important de s'assurer qu'elle est réellement effective. A cet égard, la commission souhaiterait obtenir les commentaires du gouvernement sur les conclusions du rapport de 1992 cité par le NZCTU.

3. En ce qui concerne les statistiques fournies par le gouvernement, l'écart entre le revenu moyen horaire des hommes et des femmes est resté relativement constant à 81 pour cent, pendant la période considérée. Commentant ces chiffres, le NZCTU affirme qu'en l'absence de tout organe légalement institué ou reconnu, responsable de la détermination des taux de salaire, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne sera pas éliminé. A cet égard, le gouvernement déclare qu'il estime que les parties à un contrat de travail sont les mieux placées pour en négocier les termes et conditions. La NZEF affirme qu'il est loin d'être établi avec certitude qu'une partie de l'écart de rémunération est due à la discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération. Il existe de nombreux autres facteurs qui expliquent cet écart, notamment la tendance qu'ont les femmes à avoir une expérience professionnelle différente de celle des hommes, souvent en raison des tâches sociales qu'elles assument dans leurs foyers (généralement par choix); la tendance qu'elles ont à occuper des emplois de service qui, par leur nature, ne sont pas aussi bien rémunérés que des emplois générateurs de profits; le fait que, jusqu'à récemment, peu de femmes occupaient des positions de direction; et l'éducation et la formation suivie par les femmes. La NZEF souligne également que, là où le gouvernement emploie les termes d'écart salarial ou de rémunération, il devrait plutôt se référer aux écarts de revenus. Le rapport du gouvernement fait également mention d'un processus nouvellement mis en oeuvre visant à étudier la nature de la répartition des revenus (qui, pour le moment, implique une analyse des données fournies par Statistics New Zealand's Household Economic Survey) dans le but de contribuer à une meilleure compréhension des relations entre les revenus, le sexe et d'autres paramètres. Les résultats préliminaires montrent une diminution de l'écart salarial apparemment basé sur le sexe et soulignent la diversité des relations réciproques entre les facteurs démographiques et les revenus. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette recherche.

4. Suite à son observation précédente, la commission note que le rapport de 1993 (intitulé Enquête sur l'ajustement du marché du travail suite à l'adoption de la loi de 1991 sur les contrats de travail), rédigé par le Département du travail, conclut qu'"en dépit de certaines préoccupations, à propos d'abus qui ont fait l'objet d'une large publicité, 75 pour cent des salariés au bénéfice des nouveaux contrats sont satisfaits de leurs termes et conditions; 14 pour cent ne sont pas satisfaits; et 14 pour cent ne se prononcent pas. Les nouveaux contrats couvrent maintenant 75 pour cent des salariés". Le rapport indique que le malaise perceptible en ce qui concerne l'équilibre des pouvoirs, qui est en faveur des employeurs, est démontré par le niveau d'approbation de la loi parmi les salariés qui est inférieur à ce que l'on pouvait attendre - compte tenu des hauts niveaux de satisfaction exprimés en ce qui concerne les termes et conditions des nouveaux contrats; et que l'opinion des salariés sur la coopération et la confiance envers la direction et la sécurité de l'emploi est très différente et moins favorable que celle des employeurs. Le rapport indique également que, même si l'idée de modifier l'application de la loi obtient un certain soutien, l'abolition n'obtient virtuellement aucun soutien. Ce sont toutefois les employeurs de petites entreprises et les entreprises du secteur public qui appuient fortement l'idée d'une modification de l'application de la loi en ce qui concerne le processus de négociation lui-même. Ils mettent l'accent sur la nécessité d'encourager la conclusion de davantage d'accords, de développer des directives relatives à la négociation et même aux niveaux de rémunération - ce qui, selon le rapport, montre la difficulté qu'ont de nombreux employeurs à négocier des taux de rémunération avec des salariés, alors qu'auparavant ils avaient un point de référence de l'industrie et des décisions arbitrales au niveau des professions (occupational awards). Un autre rapport communiqué par le gouvernement, qui analyse du point de vue du sexe du salarié les données collectées pour l'enquête mentionnée ci-dessus à propos de la loi sur les contrats de travail, conclut que, dans l'ensemble, la loi a eu peu de répercussions différentes significatives au niveau de son impact sur les hommes et les femmes, et que les différences relatives à certains groupes de salariés étaient plus vraisemblablement liées à leurs positions respectives sur le marché du travail qu'à leur sexe. La commission prie le gouvernement d'indiquer si des mesures ont été prises ou sont envisagées pour corriger les difficultés identifiées dans ces enquêtes.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement ainsi que de la documentation jointe en réponse à sa précédente observation.

1. La commission avait demandé au gouvernement d'indiquer les mesures qui sont prises actuellement pour assurer l'application de la loi de 1972 sur l'égalité de rémunération et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, plus particulièrement en ce qui concerne les contrats de travail individuels conclus en application de la loi de 1991 sur les contrats de travail. Dans son rapport, le gouvernement décrit les méthodes dont disposent les particuliers, travaillant pour le même employeur en vertu de contrats de travail individuels ou collectifs, pour donner droit à une réclamation sur la discrimination en matière de rémunération. En outre, le rapport souligne le rôle du Tribunal de l'emploi qui a été institué en vertu de la loi sur les contrats de travail pour servir de médiateur ou pour se prononcer sur les réclamations reçues, ou bien encore pour examiner, de sa propre initiative, les dispositions d'un contrat ou d'un accord de travail existant ou envisagé afin de déterminer s'il est conforme à la loi sur l'égalité de rémunération. La commission note aussi les diverses mesures prises pour informer les salariés de leurs droits. Notant que l'Inspection du travail n'a reçu qu'une seule plainte au titre de la loi sur l'égalité de rémunération au cours des années 1990 à 1993 comprises, la commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur la mesure dans laquelle les particuliers ont cherché à user d'autres moyens de donner droit à leurs réclamations sur l'égalité de rémunération et sur toute médiation, assistance ou décision pertinente du Tribunal de l'emploi.

2. La commission avait examiné un commentaire du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande concernant le champ restreint dont on dispose pour procéder à des comparaisons aux fins de déterminer l'égalité de rémunération. Des informations avaient donc été demandées sur les mesures prises ou envisagées pour appliquer le principe de l'égalité de rémunération aux travailleuses du secteur privé dont les possibilités de comparaison sont insuffisantes sur leurs lieux de travail. A cet égard, le gouvernement se réfère au manuel qu'il a publié et largement diffusé sous le titre "Egalité au travail: une méthode d'évaluation des emplois sans disctinction de sexe" dont la commission avait souligné l'intérêt dans son observation de 1992. La commission note également avec intérêt les activités du Trust sur l'égalité de chances en matière d'emploi qui s'efforce de promouvoir et de faire connaître les avantages de l'égalité de chances en matière d'emploi, ainsi que les activités financées par le Fonds pour l'égalité de chances en matière d'emploi afin d'aider à surmonter les barrières s'opposant à l'égalité des salaires qui résultent de l'expérience différente des hommes et des femmes en matière d'éducation, de formation et d'exercice des responsabilités familiales. La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour encourager l'équité en matière d'emploi, notamment en donnant des informations à la fois sur la mesure dans laquelle l'évaluation des tâches respectant l'égalité des sexes est appliquée dans la pratique et sur les ajustements de rémunération qui en résultent pour les salariées travaillant dans des entreprises oû les femmes occupent une place prédominante.

3. Le gouvernement donne aussi des informations sur une enquête qui doit porter sur les structures, procédures et résultats des négociations faisant suite à la loi de 1991 sur les contrats de travail. La commission espère que le gouvernement fournira des informations sur ces recherches, notamment pour ce qui a trait aux effets observés sur la participation des femmes à l'emploi et sur leur niveau de rémunération comparé à ceux des hommes depuis l'introduction d'un système décentralisé d'ajustement des salaires.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

Pas disponible en espagnol.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport et les observations formulées par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande et la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande.

1. Dans ses précédents commentaires au titre des conventions nos 100 et 111, la commission avait noté l'adoption, en août 1990, de la loi sur l'égalité dans l'emploi à la suite d'un réexamen des mesures existantes visant à éliminer la discrimination, et notamment de la loi de 1972 sur l'égalité des salaires et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme. La loi d'août 1990 a été néanmoins abrogée en décembre de la même année, soit peu après son entrée en vigueur, parce que, ainsi qu'il est dit à nouveau dans le dernier rapport, l'actuel gouvernement rejette les dispositions imposant aux employeurs du secteur privé de se conformer aux programmes obligatoires sur l'égalité de chances dans l'emploi, tout comme il refuse le système centralisé d'ajustement des salaires qui aurait été institué par les procédures relatives à l'égalité de rémunération prévues dans la législation.

La commission note la promulgation de la loi no 22 de 1991 sur les contrats d'emploi qui, selon le gouvernement, reflète sa politique selon laquelle la détermination des taux de rémunération incombe exclusivement aux parties au contrat. Le gouvernement déclare en outre qu'il ne participe plus au processus de fixation des salaires, son rôle en vertu de la convention no 100 consistant à promouvoir le principe de l'égalité de rémunération dans les contrats aussi bien collectifs qu'individuels.

La commission a pris dûment note de cette loi et des modifications apportées à la loi de 1972 sur l'égalité des salaires par la loi modificatrice de 1991 qui porte le même nom. Par cette modification il a été inséré dans la loi sur l'égalité des salaires une disposition équivalant à l'article 15, 1), b), de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme (aux termes de laquelle il est illégal, pour les employeurs, de refuser ou d'omettre d'offrir ou d'accorder à quiconque, du fait de son sexe, les mêmes termes d'emploi, conditions de travail, avantages sociaux et possibilités de formation, de promotion et de transfert que ceux accordés aux personnes dont les qualifications sont les mêmes, ou sont sensiblement similaires, et qui sont occupées à des travaux de ce type dans les mêmes circonstances ou dans des circonstances sensiblement. Ainsi, la loi sur l'égalité des salaires s'applique aux employeurs qui occupent des effectifs dans un même établissement, que ce soit sur la base de contrats individuels ou de contrats collectifs. Une modification de la loi sur la Commission des droits de l'homme permet aux individus de réclamer l'égalité de rémunération soit en application de ses dispositions, soit au titre de la loi sur l'égalité des salaires.

2. La commission tient à préciser la portée de l'obligation, imposée à un Etat qui ratifie la convention, d'assurer ou de promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération. Elle rappelle qu'en vertu de l'article 2, paragraphe 1, de la convention l'obligation faite à un gouvernement ratifiant la convention d'assurer l'application du principe est limitée aux domaines dans lesquels le gouvernement est en mesure d'influencer directement ou indirectement le processus de fixation des salaires; dans tous les autres cas, le gouvernement doit encourager l'application de la convention. Bien que cette dernière n'impose pas l'adoption d'une législation, une action législative élargit cependant la compétence du gouvernement pour intervenir dans le domaine de la rémunération et, partant, élargit d'autant ses attributions pour assurer l'application du principe. Dans le cas présent, en vertu des dispositions de la loi de 1972 sur l'égalité des salaires et de la loi de 1977 sur la Commission des droits de l'homme, le gouvernement est tenu d'assurer que les dispositions de ces textes soient respectées dans tous les contrats d'emploi conclus conformément à la loi de 1991 sur les contrats d'emploi. La commission prie donc le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures qui sont prises pour assurer la mise en oeuvre de ces lois, plus particulièrement en ce qui concerne les contrats individuels conclus en application de la loi de 1991 susmentionnée.

3. La commission a noté également les commentaires du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande concernant le champ de comparaison qui est acceptable aux fins de la détermination de l'égalité de rémunération. Le conseil déclare qu'on ne peut maintenant établir de comparaisons qu'entre des travailleurs employés par le même employeur, alors qu'avant la promulgation de la loi sur les contrats d'emploi il était possible, grâce à l'enregistrement des accords, d'assurer que la parité salariale s'applique à tous les travailleurs de la profession ou de l'industrie couverte par l'accord. Selon le conseil, une question bien plus importante est celle de l'absence totale de mécanisme visant à assurer qu'une profession ou une spécialité dans laquelle les travailleuses prédominent soit rémunérée à des taux comparables à ceux qui s'appliquent aux travailleurs d'une profession ou spécialité comparable dans laquelle les hommes sont dominants.

Tout en reconnaissant qu'il est difficile de déterminer jusqu'à quel point on devrait permettre l'établissement de comparaisons entre des fonctions exercées par des hommes et par des femmes, la commission constate que des possibilités adéquates de comparaison doivent exister si l'on veut que le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ait une application quelconque dans un marché du travail où règne la ségrégation en fonction du sexe. Pour assurer l'application de ce principe dans une profession ou une industrie occupant essentiellement des femmes, il est essentiel de disposer d'une base de comparaison qui dépasse le cadre de l'établissement ou entreprise concernés. La commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, pour les travailleuses du secteur privé dont les possibilités de comparaison sont insuffisantes sur leurs lieux de travail.

Rappelant en outre que la loi de 1960 sur l'égalité des salaires dans la fonction publique prévoit la possibilité d'établir des comparaisons avec des échelles de salaires dans d'autres secteurs publics d'emploi lorsque les employées du gouvernement accomplissent un travail d'un type qui est exclusivement ou principalement réservé aux femmes (art. 3, 1), b)), la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le recours à cette disposition dans la pratique.

4. La commission a noté avec intérêt les informations communiquées par le gouvernement sur les mesures prises pour favoriser l'égalité de rémunération (lesquelles mesures ont été mises en évidence par le gouvernement dans sa réponse aux recommandations du groupe de travail sur l'égalité dans l'emploi datée de janvier 1991). Elle a pris note en particulier de la publication et de la large diffusion du manuel intitulé "Egalité au travail - une méthode d'évaluation des emplois sans distinction de sexe" (Equity at Work; An Approach to Gender Neutral Job Evaluation) (Commission des services de l'Etat, juillet 1991), qui a été mis au point pour aider à mettre fin aux distorsions liées au sexe dans les systèmes traditionnels d'évaluation des emplois. La commission a noté également qu'un fonds sur l'égalité de chances dans l'emploi sera créé par le gouvernement avec la participation des employeurs du secteur privé, afin de promouvoir l'égalité. Le gouvernement s'est aussi engagé à débloquer des fonds importants pour encourager l'égalité dans le secteur privé.

La commission espère que le gouvernement fournira de plus amples précisions sur les activités de promotion entreprises, notamment celles du fonds sur l'égalité de chances dans l'emploi, et prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations relatives à l'impact de toutes les initiatives précitées sur l'application de la convention.

5. La commission a pris note des données statistiques fournies par le gouvernement qui indiquent que les gains horaires moyens des femmes représentent environ 80-81 pour cent de ceux des hommes. A cet égard, la commission note les commentaires de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande selon lesquels le différentiel de salaire entre hommes et femmes peut être imputé à un grand nombre de facteurs autres qu'une disparité présumée des taux de rémunération, par exemple l'âge, l'ancienneté, l'éducation et la formation, l'incidence de l'emploi à temps partiel et, en particulier, la tendance des femmes - notamment les femmes mariées ou celles vivant en concubinage - à réduire le temps qu'elles consacrent à un travail rémunéré au profit de leurs responsabilités familiales. Lorsqu'elle s'est penchée sur les difficultés rencontrées par les Etats Membres pour réduire le différentiel de salaire, la commission a souligné qu'un véritable progrès n'est possible que si l'action visant à appliquer la convention est menée dans le contexte plus large de mesures destinées à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes d'une façon générale. La commission espère que certains des facteurs faisant obstacle à une réduction du différentiel de salaire, tels que l'éducation, la formation et les responsabilités familiales des femmes, seront pris en considération dans le contexte des mesures adoptées pour promouvoir l'égalité en général.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note du rapport du gouvernement et des documents envoyés en annexe.

La commission note en particulier qu'à la suite de l'étude sur l'égalité de rémunération, achevée en 1987, un groupe de travail sur l'égalité de chances dans l'emploi et l'égalité de rémunération a été constitué pour analyser la situation dans ces domaines et faire des suggestions au gouvernement. Elle a pris note de son rapport intitulé "Vers l'équité dans l'emploi" et des recommandations qu'il contient. Dans son rapport, le gouvernement indique avoir accepté le principe d'une nouvelle législation sur l'équité dans l'emploi applicable au secteur public et au secteur privé, et dont la mise en oeuvre serait assurée par une commission spéciale (voir l'observation sous la convention no 111). Le gouvernement précise que les problèmes actuels pour appliquer l'égalité des salaires dans la fonction publique pour des travaux de nature différente mais de valeur égale devraient trouver une solution par l'adoption de cette nouvelle législation. La commission relève en outre que la nouvelle loi devrait couvrir tout individu et toute convention collective, ce qui pourrait assurer aussi le respect du principe d'égalité de rémunération pour les salaires des emplois occupés principalement par des femmes et pour ceux payés aux employés non couverts par des sentences arbitrales. S'agissant des salaires supérieurs à ceux fixés par les sentences arbitrales, le gouvernement indique qu'aucune disposition particulière ne garantit l'application du principe d'égalité de rémunération mais que les plaintes à cet égard sont examinées par les services d'inspection du travail. La commission prend note de ces informations ainsi que des statistiques transmises par le gouvernement. Elle espère que les mesures correctives que le gouvernement envisage de prendre suite aux études effectuées assureront également l'application de la convention dans ce domaine. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée de l'évolution de la situation et de lui transmettre une copie de la législation envisagée, dès son adoption.

Par ailleurs, la commission prend note de nouveaux commentaires formulés par la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande sur le rapport du gouvernement. Elle note en particulier les divergences d'opinions exprimées par la fédération au sujet de l'application des principes posés par la convention. De l'avis de l'organisation d'employeurs, les différences de salaires existant en Nouvelle-Zélande entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale proviendraient de facteurs non liés à une discrimination quant au sexe; en réalité, le niveau moyen des salaires féminins tendrait à rejoindre le niveau moyen des salaires masculins. La commission note les arguments invoqués par la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande pour fonder sa ferme opposition au projet de législation sur l'équité dans les salaires qui, selon elle, irait à l'encontre du processus de négociation des salaires. La commission précise qu'aux termes de l'article 2 de la convention l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération peut se faire par différents moyens énoncés au paragraphe 2 dudit article et, selon l'article 4, en collaborant avec les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées.