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Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CCOO), de l’Union générale des travailleurs (UGT) et de la Confédération espagnole d’organisations d’employeurs (CEOE) transmises avec le rapport du gouvernement. La commission prend également note des réponses du gouvernement à ce sujet.
Article 1(b) de la convention. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. La commission note avec intérêt les indications dans le rapport du gouvernement qui portent sur l’adoption du décret-loi royal n° 6/2019, du 1er mars 2019, sur les mesures urgentes visant à garantir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ce décret modifie l’article 28 du Statut des travailleurs afin d’établir que le travail est de valeur égale lorsque sont équivalents les éléments suivants: nature des fonctions ou des tâches effectivement confiées; conditions d’instruction, de formation ou professionnelles requises pour les fonctions et les tâches; facteurs strictement liés à la réalisation du travail; et conditions de travail dans lesquelles ces activités sont effectivement exercées. La commission note également que, selon le gouvernement, l’article 4 du décret royal n° 902/2020, du 13 octobre, sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes développe cette notion en définissant la nature des fonctions ou des tâches, les conditions d’instruction, les conditions professionnelles et de formation et les conditions de travail et les facteurs strictement liés à la réalisation du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, de la notion de «travail de valeur égale» définie à l’article 28 du Statut des travailleurs, tel que modifié par le décret-loi royal n° 6/2019, et par le décret royal n° 902/2020.
Articles 1 et 2. Mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et à promouvoir l’égalité de rémunération. Instruments pour la transparence des rémunérations. Évolution de la législation. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de poursuivre ses efforts pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, et de contrôler l’impact des mesures prises. La commission note avec intérêt que le gouvernement signale l’adoption, conformément au décret-loi royal n° 6/2019, de plusieurs mesures pour la transparence des rémunérations. Tout d’abord, la commission note que, en application de l’article 28 du Statut des travailleurs, tous les employeurs doivent désormais tenir un registre des salaires auquel les représentants des travailleurs auront le droit d’accéder. Conformément au décret royal n° 902/2020, ce registre doit indiquer les montants moyens des salaires, des compléments de salaire et des paiements non salariaux des travailleurs (y compris les cadres et les cadres supérieurs), ventilés par sexe. Le registre doit indiquer aussi la moyenne arithmétique et la médiane du montant réel perçu au titre de chacun de ces éléments, dans chaque groupe professionnel et catégorie professionnelle, à chaque niveau et à chaque poste, ou tout autre système de classification. En ce qui concerne ce point, la commission note que le gouvernement indique que l’Institut national des femmes (IMs) produit du matériel d’orientation. Le gouvernement mentionne aussi la création en 2021 d’un outil d’enregistrement des rémunérations, conçu en collaboration avec les organisations syndicales et patronales, pour aider les entreprises à instaurer des registres de rémunération. La commission prend note aussi des observations de la CEOE selon lesquelles cet outil permet de comparer et de regrouper les emplois à temps partiel et les emplois à temps réduit. Par ailleurs, la commission prend note, comme suite aux observations de la CEOE, des éclaircissements du gouvernement selon lesquels l’outil d’enregistrement des rémunérations ne remplace pas l’outil d’autodiagnostic de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (créé en 2016), lequel est toujours utilisé pour mesurer objectivement la rémunération selon une perspective de genre.
Par ailleurs, le gouvernement note également que, désormais, les entreprises occupant 50 personnes ou plus doivent adopter et enregistrer un plan pour l’égalité. À cet égard, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et note que, pour établir un diagnostic préalable négocié afin d’élaborer un plan pour l’égalité, il faut examiner les systèmes de classification des emplois, les rémunérations et la sous-représentation des femmes, et réaliser un audit des salaires. De plus, en vertu du décret royal n° 902/2020, l’audit des salaires doit comporter un diagnostic de la situation des rémunérations dans l’entreprise, en particulier une évaluation des postes de travail et des facteurs des écarts salariaux, et prévoir un plan d’action pour corriger ces écarts. La commission note, à propos des observations de la CCOO, que le gouvernement précise qu’un guide technique sur la réalisation d’audits des salaires, qui tiendra compte de la dimension de genre, sera élaboré en collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note également que, dans ses observations, l’UGT indique que les infractions en cas d’inobservation de ces nouvelles mesures devraient être définies plus précisément et les sanctions plus élevées, et que l’absence d’informations sur les rémunérations, ou l’inexactitude de ces informations, devraient constituer une infraction très grave au décret royal n° 902/2020. Le gouvernement déclare que les infractions dans ces cas sont définies de manière appropriée. En effet, elles sont définies de manière générale, si bien qu’elles couvrent toutes les infractions à la législation. Le gouvernement ajoute qu’une augmentation générale des montants des sanctions entrera en vigueur en 2021. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur la mise en œuvre, dans la pratique, des outils pour la transparence des rémunérations, sur les difficultés rencontrées dans l’application de ces outils, et sur les résultats obtenus, et en particulier: i) des informations sur les bonnes pratiques constatées grâce aux registres des rémunérations et aux audits des salaires; ii) des informations sur le nombre d’infractions aux obligations relatives au registre des rémunérations et à l’audit des salaires relevées; et iii) des informations sur les activités de d’assistance et d’orientation menées afin de mettre en œuvre les outils pour la transparence des rémunérations, en indiquant le nombre de bénéficiaires.
Secteur public. La commission note que, selon l’UGT, le décret royal n° 901/2020 et le décret royal n° 902/2020 ne s’appliquent pas aux fonctionnaires des administrations publiques. L’UGT souligne qu’il n’y a pas d’obligation de tenir des registres des rémunérations, de réaliser des audits des rémunérations et d’enregistrer les plans pour l’égalité élaborés par les administrations. À ce sujet, le gouvernement précise que les modifications du décret-loi royal 6/2019 (et, par conséquent, les décrets royaux n° 901/2020 et n° 902/2020) concernent les articles 45 et 46 de la loi organique n° 3/2007, du 22 mars, pour l’égalité effective entre hommes et femmes, lesquels portent sur les obligations des entreprises. Toutefois, le gouvernement souligne que l’article 64 de cette loi établit l’obligation d’établir un plan pour l’égalité dans l’Administration générale de l’ État (AGE), et qu’en 2020 le IIIe plan pour l’égalité de genre a été approuvé dans l’AGE et dans les organismes publics qui y sont liés ou qui en relèvent. La commission note que l’axe 3 du plan porte sur les conditions de travail et le perfectionnement professionnel, et prévoit des mesures pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, notamment une analyse de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’AGE, ainsi que l’élaboration d’un plan d’action pour l’éliminer en appliquant des méthodologies qui s’inspirent du décret royal n° 902/2020. Dans son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 670-671, la commission indique que les États membres liés par la convention ne peuvent pas rester passifs pour assurer la mise en œuvre de la convention, et qu’ils doivent assurer l’application du principe de la convention lorsque l’État est l’employeur ou qu’il contrôle les entreprises, ou lorsque l’État est en mesure d’intervenir dans le mécanisme de fixation des salaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour appliquer le principe de la convention dans les différentes administrations publiques, y compris les mesures prises dans le cadre du IIIe plan national pour l’égalité du gouvernement de 2020, en précisant la notion de «travail de valeur égale», les mécanismes utilisés et les résultats obtenus.
Mesures visant à s’attaquer aux causes profondes de l’écart salarial. La commission avait prié le gouvernement, dans ses commentaires précédents, de continuer à donner des informations sur toute mesure prise pour traiter les causes profondes de l’écart salarial, ainsi que des informations statistiques ventilées par sexe sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail, à l’éducation et à la formation professionnelle. La commission prend note, en ce qui concerne la ségrégation professionnelle, des informations du gouvernement selon lesquelles il existe des secteurs où la participation des femmes est plus élevée (travail de bureau et administration, restauration, prise en charge de personnes, vente et services individuels, travail domestique), des secteurs où la participation des hommes est plus élevée (industrie et construction, secteur militaire), et des secteurs où l’on constate une lent accroissement de la participation des femmes (professions techniques, scientifiques et intellectuelles, postes de direction et de gestion). La commission note également que, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, les salaires des femmes représentent 88,55 pour cent de ceux des hommes dans le secteur des services, 84 pour cent dans le secteur des techniciens et des professionnels scientifiques et intellectuels, 80,3 pour cent dans les activités de réception du public, 83,8 pour cent dans le travail de bureau sans contact avec le public et 82, 52 pour cent dans la restauration et le commerce. La commission note également que la CCOO souligne que l’enquête sur la structure des salaires de 2019 montre une réduction de l’écart salarial mais que l’écart économique entre hommes et femmes reste important; cette réduction est principalement due à l’augmentation du salaire minimum, les personnes percevant les salaires les plus bas étant majoritairement des femmes. La CCOO indique également que, dans les secteurs à prédominance féminine comme l’hôtellerie et les services, les salaires annuels moyens sont les plus faibles. À ce sujet, la commission note qu’en vertu du décret-loi royal n° 6/2019 et du décret royal n° 901/2020, pour établir un diagnostic préalable négocié aux fins de plans pour l’égalité, il faut examiner la répartition de la main-d’œuvre, en particulier la ségrégation verticale et horizontale. De plus, la fiche statistique du plan pour l’égalité doit porter sur les éléments suivants: mesures visant à remédier à cette ségrégation; objectifs d’égalité de participation à tous les niveaux de l’entreprise; mise en œuvre de systèmes objectifs d’avancement professionnel; priorité d’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine; et promotion des femmes aux postes de gestion et de direction. Le gouvernement mentionne aussi l’adoption de la loi n° 11/2018, du 28 décembre, qui porte modification du Code du commerce, le texte révisé de la loi sur les sociétés de capitaux approuvé en vertu du décret-loi royal n° 1/2010, du 2 juillet, et l’adoption de la loi n° 22/2015, du 20 juillet, sur l’audit des comptes, en ce qui concerne les informations non financières et la diversité. Cette loi oblige les conseils d’administration des entreprises à veiller à ce que les processus de sélection de leurs membres favorisent une présence équilibrée des femmes et des hommes. La commission note également les informations du gouvernement sur diverses mesures de formation et de sensibilisation, notamment le projet Progresa lancé en 2019 avec la CEOE qui vise à promouvoir les femmes talentueuses dans les organisations. Ces mesures sont notamment: 1) la mise en place en 2018 d’ateliers sur les préjugés sexistes inconscients afin de les identifier et de les évaluer, dans le cadre du projet «Más Mujeres, Mejores empresas» (Plus de femmes, de meilleures entreprises); 2) le programme TALENTIA 360 qui vise à donner plus de visibilité aux femmes pour qu’elles accèdent à des postes de direction et qui, depuis 2018, prévoit des initiatives axées sur les forces armées; 3) des programmes destinés à favoriser l’accès des femmes et des filles aux études scientifiques et technologiques, à l’ingénierie et aux mathématiques, (STEM) comme les programmes «Quiero ser ingeniera» (Je veux être ingénieure) de 2018-2020, et «Ahora tú» (Toi, maintenant) de 2018-2020 et INNOVATIA 8.3; et 4) le guide de bonnes pratiques de 2020 pour attirer et retenir les talents et favoriser l’avancement professionnel dans une perspective de genre.
En ce qui concerne les modalités et les régimes du temps de travail et de la protection sociale, la commission note que, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, les femmes représentent 74 pour cent des travailleurs à temps partiel et seulement 41 pour cent des travailleurs à temps plein et que, selon la CCOO, le salaire moyen pour un travail à temps plein est de 16,58 euros par heure, alors qu’il est de 11,71 euros pour un travail à temps partiel. La commission note, selon l’indication du gouvernement, que le décret royal n° 902/2020 s’applique aux travailleurs à temps partiel, et que le décret-loi royal n° 28/2020 du 22 septembre sur le télétravail prévoit le droit des travailleurs à distance de percevoir la rémunération et les compléments salariaux que perçoivent les travailleurs en présentiel pour un travail de valeur égale. De plus, le gouvernement mentionne l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 3 juillet 2019, qui a déclaré inconstitutionnelle l’application aux travailleurs à temps partiel d’une réduction supplémentaire de la base réglementaire. Cette réduction diminue le nombre réel de jours cotisés. La cour a estimé que cette réduction affectait principalement les travailleuses et qu’elle constituait donc une discrimination indirecte. La commission note également que le gouvernement mentionne la modification du Statut de base des agents publics, introduite par le décret-loi royal n° 6/2019, qui établit le droit des femmes fonctionnaires de conserver l’intégralité de leur salaire dans le cas où elles réduiraient leur temps de travail en raison d’actes de violence. Le gouvernement mentionne aussi l’accord de la Conférence sectorielle de l’administration publique du 22 octobre 2018 qui vise à faciliter la mobilité entre les administrations des femmes fonctionnaires victimes de violences sexistes. Cet accord prévoit des mesures pour que les travailleuses qui obtiennent une mutation ne subissent pas de perte de rémunération. Enfin, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, au sujet de l’adoption de prestations complémentaires versées pour réduire les écarts de pension entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès accomplis dans la lutte contre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes, et de continuer à fournir des informations ventilées par sexe, secteur, profession et type de travail sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail. La commission prie aussi le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour faciliter l’accès des femmes qui le souhaitent à des emplois à temps plein, et pour appliquer dans la pratique le principe de l’égalité de rémunération pour les travailleurs à temps partiel et à distance.
Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que l’audit des salaires requis par le décret-loi royal n° 6/2019 et le décret royal n° 902/2020 pour les entreprises occupant plus de 50 personnes devrait inclure un diagnostic assorti d’un audit des salaires comprenant une évaluation des emplois. La commission note que, en vertu de l’article 4 dudit décret royal, pour évaluer correctement les emplois il faut appliquer les critères d’adéquation (les facteurs pertinents doivent être ceux qui sont liés à l’activité et qui existent réellement dans cette activité), les critères d’exhaustivité (toutes les conditions qui singularisent l’emploi doivent être prises en compte sans omettre ni sous-évaluer aucune de ces conditions) et les critères d’objectivité (mécanismes clairs pour identifier les facteurs à l’examen afin de déterminer la rémunération, et qui ne dépendent pas de facteurs sociaux ou d’évaluations qui reflètent les stéréotypes sexistes). Le gouvernement indique aussi que le Système d’évaluation dans une perspective de genre (SVPT), qui permettait aux entreprises de créer leur propre système d’évaluation des emplois, sera remplacé, conformément à la première disposition finale du décret royal n° 902/2020, par une nouvelle procédure d’évaluation des emplois qui devrait être approuvée dans un délai de six mois après son entrée en vigueur. La commission note également que le décret-loi royal n° 6/2019 modifie l’article 22.3 du Statut des travailleurs. Le décret exige que les systèmes de classification des conventions collectives et la définition des groupes professionnels se fondent sur des critères et des systèmes visant à garantir l’absence de discrimination entre hommes et femmes. De plus, les groupes de négociation des conventions collectives doivent veiller à ce que les facteurs et les conditions de chacun des groupes et niveaux professionnels respectent les critères d’adéquation, d’exhaustivité et d’objectivité. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis dans l’adoption de la nouvelle procédure d’évaluation des postes de travail. La commission le prie aussi de donner des informations sur les conventions collectives qui comprennent des systèmes de classification et de définition des groupes professionnels, conformément au décret-loi royal n° 6/2019.
Contrôle de l’application. Inspection du travail. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises et les enquêtes menées par l’inspection du travail, et sur les mesures spécifiques visant à renforcer l’application de la législation ayant trait à la convention. La commission note que le gouvernement mentionne certaines mesures prévues par le Plan directeur pour un travail digne de 2018-2019-2020 pour l’inspection du travail, notamment le recoupement de bases de données, au moyen de l’outil anti-fraude, afin de détecter d’éventuelles situations de discrimination salariale. À cet égard, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, grâce à l’outil anti-fraude, il y a eu une augmentation du nombre de procédures dans le cadre de la campagne d’inspection sur la discrimination salariale fondée sur le sexe menée en 2019 et en 2020. Ainsi, la commission note que 980 inspections ont été effectuées et 24 infractions constatées en 2019, et 830 inspections et 26 infractions en 2020. La commission note également que le gouvernement fournit des données sur les mesures que l’inspection du travail a prises dans son cadre d’action général, mais que ces données ne précisent pas les cas concernant spécifiquement la discrimination salariale. La commission note aussi que le gouvernement communique des informations sur diverses décisions de justice concernant l’application du principe de la convention. À propos des activités d’inspection, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises et les enquêtes menées par l’inspection du travail, à l’occasion de campagnes spécifiques ou dans son cadre général d’action, et sur toute décision judiciaire ou administrative au sujet de cas de discrimination au motif du sexe dans la rémunération, et d’indiquer les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale de commissions ouvrières (CCOO), reçues le 11 août 2017, et de l’Union générale des travailleurs (UGT), reçues le 17 août 2017, qui ont été également transmises, les unes et les autres, par le gouvernement, ainsi que des réponses du gouvernement. La commission prend note aussi des observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 1er septembre 2017, qui soutient et fait siennes les observations de la Confédération espagnole d’organisations d’employeurs (CEOE), transmises par le gouvernement, et de la réponse du gouvernement à ce sujet.
Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son observation précédente, la commission avait prié le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour s’attaquer à l’écart salarial entre hommes et femmes, ainsi que des mesures dans le domaine de l’éducation et de la formation professionnelle pour remédier à la forte ségrégation professionnelle et accroître l’accès des femmes aux formations non traditionnelles et aux postes à responsabilités. La commission avait prié aussi le gouvernement de communiquer des informations à ce sujet. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement fournit des informations sur les diverses mesures prises pour promouvoir le principe de la convention dans les entreprises, y compris la mise en œuvre du label Igualdad en la Empresa pour les entreprises qui veillent à l’égalité entre hommes et femmes au sein de leurs effectifs, les subventions accordées pour élaborer et appliquer dans les entreprises des plans pour l’égalité, et le service consultatif, de sensibilisation, de formation et d’information à la population, service qui est assuré par l’Institut de la femme et pour l’égalité des chances, en vue de l’élaboration de plans pour l’égalité. Cet institut, entre autres, met à la disposition des entreprises des outils pour l’autodiagnostic de l’écart salarial entre hommes et femmes et l’évaluation des postes de travail en tenant compte des questions de genre. La commission prend note aussi de la convention de collaboration entre, d’une part, le ministère de l’Emploi et de la Sécurité sociale et, d’autre part, le ministère de la Santé, des Services sociaux et de l’Egalité, qui vise à veiller en permanence dans les entreprises à l’égalité effective entre hommes et femmes. La commission prend note aussi des résultats des campagnes qui ont été menées pour lutter contre la discrimination salariale entre hommes et femmes. En ce qui concerne la ségrégation professionnelle verticale, la commission prend note des abondantes informations fournies par le gouvernement sur les divers programmes réalisés en collaboration avec les entreprises dans le but de promouvoir l’accès des femmes à des postes de décision: entre autres, le programme Más Mujeres, Mejores Empresas (Plus de femmes, de meilleures entreprises), le projet Promociona, le Programme de développement pour les femmes occupant des postes de direction et le Projet visant à promouvoir l’esprit d’entreprise et la présence de femmes dans les organes de décision des entreprises du secteur agroalimentaire. En ce qui concerne la ségrégation horizontale, le gouvernement indique que, ces dernières années, il y a eu des avancées importantes dans l’éducation et la formation, mais que d’importants défis restent à relever, en particulier dans les domaines de la science, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques. Afin d’éliminer la «brèche scientifique», le gouvernement indique qu’il dispose de l’Agenda numérique pour l’Espagne de 2013 et du Plan 2014-2017 pour l’égalité de chances entre hommes et femmes dans la société de l’information. Dans le cadre de ces dispositifs, des campagnes de sensibilisation et de formation ont été menées pour promouvoir les compétences des femmes dans les technologies de l’information et de la communication, et des mesures prises pour faire avancer et soutenir l’entrepreneuriat des femmes au moyen de ces technologies.
Par ailleurs, la commission prend note de l’Enquête annuelle sur la structure des salaires, publiée en 2018, qui indique ce qui suit: i) le salaire annuel des femmes en 2016 représentait 77,7 pour cent de celui des hommes; ii) les activités économiques dans lesquelles le salaire annuel était le plus élevé étaient la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné, les activités financières et d’assurance, l’information et la communication; en revanche, c’est dans l’hôtellerie et dans d’autres services que les salaires moyens annuels étaient les plus faibles; et iii) en ce qui concerne les salaires par profession, les personnes les moins rémunérées étaient les travailleurs non qualifiés dans les services (à l’exception des transports), les travailleurs des services de la restauration et du commerce et ceux des services de la santé et des soins à la personne, lesquels touchaient tous des salaires moyens inférieurs à la moyenne nationale. A ce sujet, la commission prend note également du rapport de 2017 sur la situation des femmes sur le marché du travail, qui est disponible sur le site Internet du ministère de l’Emploi et de la Sécurité sociale. Selon ce rapport, près de 89 pour cent des femmes occupant un emploi sont actives dans le secteur des services.
La commission note que, selon l’UGT, les mesures prises par le gouvernement sont inefficaces et insuffisantes pour parvenir à l’égalité de salaire entre hommes et femmes. L’UGT souligne qu’elle a signalé au gouvernement qu’il était nécessaire d’élaborer et d’adopter une loi sur l’égalité de salaire entre hommes et femmes pour avancer dans ce domaine. L’UGT ajoute que, dans le contexte actuel de précarisation du marché du travail, les plans pour l’égalité au niveau des entreprises ne sont pas efficaces pour parvenir à l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses; rares sont les plans réellement négociés avec les représentants des travailleurs et, dans la pratique, aucun plan ne prévoit de mesures pour réaliser l’égalité salariale. La commission note aussi que la CCOO souligne que les mesures auxquelles se réfère le gouvernement, par exemple le programme Más Mujeres, Mejores Empresas, le projet Promociona, le Programme de développement pour les femmes occupant des postes de direction, sont destinés à des femmes à des postes de direction ou qui font partie de comités de direction. Il est donc nécessaire de prendre des mesures visant également les femmes dont les salaires sont plus bas. A ce sujet, la CCOO indique que les femmes représentent 70 pour cent des salariés dont les revenus sont inférieurs au salaire minimum interprofessionnel (SMI). La commission prend note également des observations de la CEOE qui permettent d’actualiser le contenu de plusieurs points du rapport du gouvernement, en particulier en ce qui concerne la mise en œuvre du projet Promociona.
La commission prend note de la réponse du gouvernement aux observations formulées par l’UGT et la CCOO, dans laquelle il indique notamment ce qui suit: i) les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes sont nombreuses et complexes; ii) il est envisagé d’élaborer de nouvelles mesures pour faire face aux inégalités salariales à partir de projets réalisés en 2014 et 2015, en collaboration avec des universités, des organisations syndicales et des organisations d’employeurs; iii) le gouvernement rappelle que la loi oblige les entreprises occupant plus de 250 travailleurs à négocier et à mettre en œuvre un plan d’égalité; les entreprises qui appliquent volontairement des plans de ce type doivent garantir que les représentants légaux du personnel participent à l’élaboration et à la mise en œuvre des plans; iv) le gouvernement souligne que, pour que des subventions telles que celles susmentionnées soient accordées aux fins de plans pour l’égalité, ces plans doivent prévoir des mesures concrètes dans plusieurs domaines, notamment l’accès à l’emploi et les conditions de travail, pour lutter contre la ségrégation horizontale et verticale entre hommes et femmes et parvenir à l’égalité de rémunération; le gouvernement rappelle que des outils de diagnostic des écarts salariaux et d’autres dispositifs sont mis à la disposition des entreprises; v) le gouvernement rappelle que la législation espagnole du travail consacre et garantit déjà l’égalité dans l’emploi, y compris en matière de rémunération, et reconnaît ainsi pleinement le principe de la convention; vi) le gouvernement ajoute que la loi no 3 de 2012 sur les mesures à prendre d’urgence pour réformer le marché du travail a supprimé les catégories professionnelles dans le système de classification professionnelle des travailleurs, au motif que, très souvent, ces catégories étaient indirectement responsables de discriminations salariales à l’encontre des femmes; cette loi prévoit donc que la définition des catégories professionnelles sera fonction de critères et de systèmes ayant pour objectif de garantir l’absence de discrimination directe et indirecte entre hommes et femmes (art. 22.3); et vii) le gouvernement reconnaît que les écarts salariaux demeurent un problème grave et qu’il faut prendre des mesures supplémentaires pour les réduire; le gouvernement souligne l’importance de la négociation collective à cette fin. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, et de suivre l’impact des mesures prises afin d’identifier et de mettre en œuvre les ajustements nécessaires. La commission prie aussi le gouvernement: i) de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, en particulier celles visant à promouvoir le principe de la convention et à dispenser une formation à propos du principe de la convention et sur les outils pour l’autodiagnostic de l’écart salarial entre hommes et femmes et l’évaluation des postes de travail, en tenant compte des questions de genre, que l’Institut de la femme et pour l’égalité des chances met à la disposition des entreprises; et ii) d’inclure des informations sur les mesures prises pour traiter les causes sous jacentes des écarts salariaux. Prière également de communiquer des informations statistiques ventilées par sexe sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail (en indiquant les secteurs d’activité et le niveau des revenus), à l’éducation et à la formation professionnelle.
Inspection du travail. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées et sur les enquêtes réalisées par l’inspection du travail, en particulier sur les actions menées en application de l’instruction no 3/2011 relative au contrôle dans les entreprises de l’égalité effective entre hommes et femmes. La commission prend note de l’information du gouvernement sur les résultats des campagnes spécifiques menées en 2014, 2015 et 2016 par l’inspection du travail en matière de discrimination salariale fondée sur le sexe, lesquelles ont porté respectivement sur 446, 414, et 408 entreprises dans tout le pays. La commission note que, en 2014, on a constaté l’existence dans 4 entreprises d’une discrimination salariale fondée sur le sexe, le même nombre d’entreprises en 2015 et 2 entreprises en 2016. Par ailleurs, la commission note que, selon la CCOO, l’action de l’inspection du travail est insuffisante et, bien que l’outil disponible pour détecter les cas d’écart salarial constitue un progrès, il n’y a ni informations sur le nombre d’entreprises qui l’ont utilisé, ni données indiquant que, lorsqu’un écart salarial a été détecté, l’entreprise l’a corrigé. La commission note que, dans sa réponse aux observations de la CCOO, le gouvernement souligne que le contrôle de l’application du principe de la convention est un élément essentiel des activités de l’inspection du travail, qui va au-delà de l’élaboration de la campagne spécifique susmentionnée. Cette campagne complète les activités de l’inspection en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes et n’en représente qu’une partie. Le gouvernement apporte d’autres données sur les activités que l’inspection du travail a déployées dans le domaine de l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises et sur les enquêtes menées à bien par l’inspection du travail en ce qui concerne l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant la persistance d’un écart de rémunération élevé et le fait que 89 pour cent des femmes travaillent dans le secteur des services dans lequel les salaires sont bas, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées par l’inspection du travail pour améliorer le contrôle de l’application des lois ayant trait à l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale de commissions ouvrières (CCOO), reçues les 12 et 29 août 2014, que le gouvernement a également transmises. Elle prend également note des observations de l’Union générale des travailleurs (UGT), reçues le 29 août 2014. La commission prend également note de la réponse du gouvernement à ces observations, reçue le 25 novembre 2014, qui sera examinée en temps utile.
Articles 1 et 2 de la convention. Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission note que l’UGT et la CCOO indiquent que l’écart salarial entre hommes et femmes augmente et que les mesures adoptées pour y remédier sont inefficaces. Elles indiquent également que les mesures prises par le gouvernement pour faire face à la crise se sont traduites par une augmentation du chômage, de l’emploi à temps partiel et de la concentration des femmes dans les emplois le plus faiblement rémunérés. Selon l’UGT, l’écart salarial est bien plus important dans les secteurs tels que celui de l’hôtellerie et dans les activités exigeant une formation universitaire de haut niveau. La CCOO fait état de la flexibilité imposée par la loi no 3/2012 du 6 juillet 2012 sur la réforme du marché du travail, qui a des effets discriminatoires à l’égard des femmes; par exemple, les aides accordées aux entreprises qui embauchent des femmes après le congé de maternité ont diminué, et le travail à temps partiel et le travail domestique sont devenus précaires. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’adoption de la loi no 3/2012 a conduit à une augmentation des aides octroyées aux entreprises qui embauchent des femmes, à la suppression des intitulés sexistes des catégories professionnelles, à la modification du congé pour allaitement pour qu’il bénéficie aux hommes et aux femmes et à l’assouplissement du système de travail à temps partiel et à distance.
Le gouvernement reconnaît que l’écart de salaire horaire a diminué entre 2002 et 2010 mais que, depuis lors, il a augmenté, passant de 16,2 pour cent en 2010 à 17,8 pour cent en 2012. La commission note que, selon l’enquête effectuée dans le cadre du Plan stratégique pour l’égalité de chances 2014-2016 (PEIO 2014-2016), 73,26 pour cent des travailleurs occupés à temps partiel sont des femmes et leur revenu annuel pour la période antérieure (2008-2011) a été inférieur de 22,99 pour cent à celui des hommes. Le taux d’activité des femmes est également nettement inférieur. Il existe en outre une ségrégation marquée dans l’éducation et dans l’emploi. La ségrégation horizontale et verticale se traduit dans le monde du travail par la féminisation de secteurs tels que l’éducation (67 pour cent de femmes), les services sanitaires et sociaux (77 pour cent de femmes) et le travail domestique (88 pour cent), tandis que les emplois dans les secteurs de la construction, du transport et de l’agriculture sont occupés par des hommes à plus de 77 pour cent. De surcroît, les femmes sont davantage représentées dans les professions les moins qualifiées et seulement 3,2 pour cent d’entre elles occupent des postes à responsabilités. Pour ce qui est de la ségrégation en matière d’éducation, les femmes s’inscrivent essentiellement dans des disciplines telles que les sciences de la santé et de l’éducation et sont moins représentées dans les filières d’architecture et d’ingénierie, par exemple. A cet égard, le gouvernement ajoute que le PEIO 2014-2016 est avant tout axé sur la lutte contre la discrimination salariale et le contrôle de l’application des normes en matière d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement a fourni peu d’informations sur l’adoption de mesures concrètes visant à remédier à l’écart salarial et à la ségrégation marquée entre hommes et femmes en matière d’éducation et d’emploi. La commission rappelle que les disparités salariales continuent à être l’une des formes les plus persistantes d’inégalité entre hommes et femmes et qu’il convient de prendre des mesures plus actives pour sensibiliser, évaluer, promouvoir et rendre effective l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures concrètes, notamment dans le cadre du PEIO 2014-2016, pour s’attaquer à l’écart salarial entre hommes et femmes. Elle lui demande en outre de prendre des mesures dans le domaine de l’éducation et de la formation professionnelle pour remédier à la ségrégation professionnelle et permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux formations non traditionnelles et aux postes à responsabilités. La commission demande au gouvernement de fournir des informations à cet égard et d’y joindre des données statistiques ventilées par sexe sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail (en indiquant les secteurs d’activité et le niveau de revenu), à l’éducation et à la formation professionnelle.
Inspection du travail. La commission note que, selon l’UGT, l’action de l’inspection du travail pour lutter contre l’écart de rémunération est insuffisante. Elle prend par ailleurs note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail a régulièrement mené des campagnes contre la discrimination salariale et elle se réfère aux résultats obtenus de 2010 à 2013. Le gouvernement mentionne l’adoption de l’instruction no 3/2011 sur le contrôle dans les entreprises de l’égalité effective entre hommes et femmes, en vertu de laquelle l’examen de la situation au regard de la discrimination constitue une activité permanente de l’inspection. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures adoptées et les enquêtes menées par l’inspection du travail, en particulier sur les actions menées en application de l’instruction no 3/2011.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note de l’approbation du Plan stratégique pour l’égalité des chances (2008-2011), dans lequel il est prévu d’étudier les causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que les mesures spécifiques à prendre afin d’y remédier. En vue d’atteindre cet objectif, deux protocoles ont été signés entre le ministère de l’Egalité et le ministère du Travail et de l’Immigration: un protocole pour la surveillance de la fraude dans l’attribution de contrats temporaires et des abus en matière de contrats à temps partiel dans les secteurs dans lesquels les femmes sont les plus nombreuses; et un protocole de coopération avec la direction générale de l’inspection du travail pour contrôler les situations dans lesquelles il existe une discrimination salariale et réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Conformément à ce dernier protocole, l’inspection du travail a procédé à des contrôles dont les résultats seront transmis au ministère de l’Egalité, lequel examinera les écarts de rémunération existants ainsi que les secteurs dans lesquels ils sont les plus significatifs. Le ministère de l’Egalité et les communautés autochtones ont accordé des subventions aux petites et moyennes entreprises afin d’aider à la formulation et à la mise en œuvre de plans pour l’égalité. La commission prend également note de l’adoption du décret royal no 713/2010 du 28 mai 2010 prévoyant l’obligation de fournir des informations, lorsqu’une nouvelle convention collective est signée, sur la structure salariale et les mesures prises afin de favoriser l’égalité salariale. Un «label égalité» (décret royal no 1615/2009) a été créé afin de reconnaître l’existence de mesures pour l’égalité prises par les entreprises et de favoriser l’adoption de nouvelles mesures pour l’égalité; afin d’octroyer ce label, il est tenu compte de l’équilibre entre hommes et femmes aux postes de décision et dans l’accès aux postes à responsabilités, de l’adoption de plans pour l’égalité, de la répartition par sexe des données concernant les salaires, de l’application de systèmes et de critères en matière de classification professionnelle et de rémunération permettant l’élimination ou la prévention de situations discriminatoires. Au total, 602 entreprises ont demandé à obtenir ce label, qui peut être utilisé à des fins commerciales ou publicitaires. Le gouvernement indique qu’en 2008 les femmes recevaient, en moyenne, 84 pour cent du salaire des hommes. Cet écart salarial de 16 pour cent a été obtenu sur la base d’informations publiées dans l’enquête sur la structure des salaires menée par l’Institut national des statistiques. Prenant note des mesures prises par le gouvernement pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’impact de ces mesures et sur les méthodes utilisées afin de mesurer l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 4. Partenaires sociaux. La commission note qu’en 2008 la Confédération espagnole des organisations d’employeurs (CEOE), la Confédération espagnole des petites et moyennes entreprises (CEPIME), la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CC.OO) et l’Union générale des travailleurs (UTT) ont signé l’extension de l’accord inter-confédération de 2007 pour la négociation collective, lequel prévoit en tant que critère la nécessité d’éliminer les écarts salariaux et souligne l’importance d’utiliser des systèmes d’évaluation des emplois. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l’application dans la pratique de cet accord et sur son impact sur les conventions collectives qui ont été conclues.

Inspection du travail. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les cas de violation du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et sur les sanctions qui ont été infligées à 12 entreprises (cinq amendes et sept mises en demeure) par le service d’inspection du travail pour cause de discrimination fondée sur le genre dans la restauration, le commerce, les services de nettoyage et les secteurs de la sidérurgie et du textile. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises par l’inspection du travail et sur l’impact de ces mesures sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans sa demande directe précédente, la commission avait noté que l’inspection du travail et de la sécurité sociale ne dispose pas des instruments appropriés pour évaluer l’efficacité et l’impact de son action, sauf dans des cas très particuliers dans lesquels sont prévus des contrôles ultérieurs sur l’une ou l’ensemble des entreprises qui ont été inspectées pendant la première phase de l’inspection. Le gouvernement avait indiqué que, par conséquent, il ne peut pas fournir d’informations détaillées à cet égard. A propos de l’outil informatique que constitue le programme ISOS (manuels d’évaluation des postes de travail, et détection d’éléments indiquant une discrimination salariale), la commission avait noté que, selon le rapport du gouvernement, l’utilisation par l’inspection du travail de cet outil informatique s’est heurtée à plusieurs problèmes d’ordre pratique. En 2008, le gouvernement a informé que les problèmes subsistent. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout autre mécanisme utilisé pour mesurer l’écart de rémunération ainsi que l’impact des mesures prises pour le réduire.

Partenaires sociaux. Dans sa demande directe précédente, la commission avait demandé au gouvernement de l’informer sur les mesures adoptées à la suite des recommandations de la commission qui a été mise en place en vertu de la déclaration pour le dialogue social, étant donné que cette déclaration, que le gouvernement et les partenaires sociaux ont signée le 8 juillet 2004, recommande de prendre des mesures pour éliminer les écarts salariaux fondés sur le sexe. La commission note que le rapport du gouvernement renvoie à la loi sur l’égalité, de 2007. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour éliminer les écarts salariaux fondés sur le sexe, telles que convenues avec les partenaires sociaux en 2004, sur l’application pratique de ces mesures et sur son impact.

La commission note que les informations fournies par le gouvernement sur la deuxième question formulée par la commission au paragraphe 2 de sa demande directe précédente ne se réfèrent pas à des questions couvertes par cette convention. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations pratiques sur les questions formulées par la commission dans les paragraphes 1 et 2 de sa demande directe précédente en relation avec le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. D’une manière plus générale, la commission prie le gouvernement de fournir plus d’informations sur l’application de la convention dans la pratique et en particulier qu’il fournisse ses informations de façon à garder une relation plus étroite avec les commentaires de la commission.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Article 2 de la convention. Interdiction de la discrimination salariale. Ayant pris note des mesures qui visent à renforcer la législation pour sanctionner la discrimination salariale, la commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des exemples d’application de cette législation.

2. Inspection du travail et égalité de rémunération. La commission prend note des informations que le gouvernement a fournies sur les résultats des activités de l’inspection du travail en ce qui concerne les conditions de travail et la discrimination à l’égard des femmes, y compris les mesures de surveillance et de contrôle de l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de l’informer plus en détail sur les cas d’infraction au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et sur l’issue de ces cas. En ce qui concerne le commentaire de la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CC.OO.) selon laquelle l’inspection du travail devrait intervenir d’office, le gouvernement indique que l’un des objectifs généraux de l’inspection du travail est que les interventions «programmées» (d’office) prennent progressivement le pas sur les interventions sur demande, lesquelles découlent normalement d’une plainte. Le paragraphe 2.3.3 du IVe Plan pour l’égalité donne priorité, parmi les mesures de l’inspection du travail et de la sécurité sociale, à celles qui visent à éliminer toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, tout particulièrement la discrimination salariale et le harcèlement sexuel. Le gouvernement indique que, étant donné que les questions du travail relèvent de la compétence des communautés autonomes, c’est dans le cadre des commissions territoriales que l’on décide des mesures de lutte contre la discrimination salariale fondée sur le sexe. Néanmoins, l’instruction 106/2003, qui porte sur les mesures que les inspecteurs prennent pour éliminer toute discrimination fondée sur le sexe, s’applique dans l’ensemble de l’Etat. La commission note que, en application de cette disposition, l’inspection du travail a mené des campagnes d’information dans les communautés autonomes suivantes: Asturies, Baléares, Canaries, Castille et Léon, Catalogne, Madrid, Navarre, La Rioja et Communauté valencienne. Ces campagnes portent entre autres sur la discrimination dans la rémunération et sur les clauses discriminatoires inscrites dans des conventions collectives. Ayant pris note avec intérêt de l’action menée par l’inspection du travail, la commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les activités planifiées de l’inspection du travail qui portent sur l’application des dispositions de la convention.

3. Articles 2 et 3. Mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que l’Inspection du travail et de la sécurité sociale ne dispose pas des instruments appropriés pour évaluer l’efficacité et l’impact de son action, sauf dans des cas très particuliers dans lesquels sont prévus des contrôles ultérieurs sur l’une ou l’ensemble des entreprises qui ont été inspectées pendant la première phase de l’inspection. Le gouvernement indique que, par conséquent, il ne peut pas fournir d’informations détaillées à cet égard. A propos de l’outil informatique que constitue le programme ISOS (manuels d’évaluation des postes de travail, et détection d’éléments indiquant une discrimination salariale), la commission note que, selon le rapport du gouvernement, l’utilisation par l’inspection du travail de cet outil informatique s’est heurtée à plusieurs problèmes d’ordre pratique. La commission prie le gouvernement d’indiquer si ces problèmes ont pu être résolus et si les instruments en question continuent d’être utilisés, d’indiquer aussi dans quels secteurs ils sont utilisés, et de communiquer les résultats obtenus.

4. Partenaires sociaux. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures et/ou accords conclus avec les partenaires sociaux pour parvenir à l’égalité de rémunération, mesures et/ou accords dont la commission a pris note dans son observation de cette année sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission demande aussi au gouvernement de l’informer sur les mesures de la même teneur qui ont été prises pour améliorer l’application des dispositions de la convention, en particulier les mesures destinées à réduire l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière d’indiquer les mesures adoptées à la suite des recommandations de la commission qui a été mise en place en vertu de la déclaration pour le dialogue social, étant donné que cette déclaration, que le gouvernement et les partenaires sociaux ont signée le 8 juillet 2004, recommande de prendre des mesures pour éliminer les écarts salariaux fondés sur le sexe.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 2 de la convention. Interdiction de la discrimination salariale. Se référant à sa demande directe précédente, dans laquelle elle demandait des informations sur les sanctions pour pratiques discriminatoires fondées sur le sexe, la commission note que le décret législatif no 5 du 4 août 2000 modifié par la loi no 62 de 2003 qualifie de très grave la discrimination en matière de rémunération. Elle note également que, conformément à l’article 40.1.c). de la loi sur les infractions et les sanctions dans le domaine social, les infractions très graves sont passibles d’amendes d’un montant de 3 005,70 à 90 151,82 euros. Le caractère dissuasif des sanctions en cas de décisions unilatérales de l’employeur comportant des discriminations directes ou indirectes, favorables ou défavorables, est encore renforcé par la loi organique no 10 du 23 novembre 1995 qui prévoit jusqu’à des peines de prison. La commission saurait gré au gouvernement d’indiquer si des amendes ou d’autres peines ont été imposées en vertu de la législation mentionnée.

2. Articles 2 et 3. Mesures adoptées pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans sa demande précédente, la commission avait noté que l’Institut de la femme promouvait le projet ISOS sur les écarts de salaire entre hommes et femmes et l’évaluation des postes de travail. Ce projet, auquel ont participé des universités en Finlande, au Royaume-Uni et en Espagne, visait à analyser la relation entre la discrimination salariale fondée sur le genre et les caractéristiques des emplois et àétablir un système objectif d’évaluation des emplois. La commission note que ce projet a abouti à la création et à la publication de deux outils informatiques, ainsi qu’à la conception d’une enquête sur les caractéristiques des postes de travail dans les entreprises espagnoles. Le premier outil, dit «système ISOS», consiste en un système objectif d’évaluation des postes de travail, intégré, adaptable aux besoins spécifiques des différentes organisations, et prêt àêtre utilisé. Selon le rapport, le système ISOS a pour caractéristiques de mettre l’accent sur la neutralité et de pouvoir s’appliquer à tout poste de travail. Il peut être utilisé par toute personne, même sans connaissance en la matière, et il intègre des aspects des postes de travail dont ne tiennent pas compte d’autres systèmes (tels que la polyvalence et la flexibilité). Cet outil facilite également la comparaison d’évaluations différentes d’un même poste ou d’évaluations de postes différents. Les résultats définitifs du projet ont été présentés en juin 2003 aux parties intéressées, et notamment aux inspecteurs du travail. La commission souhaiterait savoir si le gouvernement promeut ou envisage de promouvoir l’application de ce système dans l’administration publique (dans l’affirmative, en précisant lesquels) et s’il en est fait usage dans les entreprises du secteur privé. La commission espère que le gouvernement favorisera l’application pratique du projet et prie le gouvernement de fournir des informations détaillées en la matière, y compris sur les résultats obtenus.

3. La commission note que le quatrième Plan pour l’égalité des chances entre hommes et femmes (2003-2006) comporte de nombreuses initiatives destinées à réduire l’écart salarial et que nombre d’entre elles ont trait au renforcement de la formation, à l’esprit d’entreprise des femmes et à l’octroi de micro-crédits. La commission note également que le gouvernement a créé un plan d’action positive grâce auquel les entreprises participantes peuvent obtenir le statut de «partenaires de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes» et d’utiliser un label les identifiant comme tels dans leur publicité et leurs produits. L’adoption, le 3 juillet 2003, du Plan national d’action de l’inspection du travail et de sécurité sociale en faveur de l’égalité salariale de la femme a également trait à la réduction de l’écart de salaire. Entre autres mesures, le plan donne un caractère prioritaire au traitement des plaintes pour manquements à l’égalité de rémunération. Le rapport du gouvernement indique qu’il prévoit l’utilisation des outils informatiques conçus dans le cadre du projet ISOS susmentionné pour la détection de discriminations éventuelles en matière de rémunération. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur l’utilisation de ces outils par l’inspection du travail, ainsi que sur l’incidence des différentes mesures mentionnées sur la réduction des écarts de salaire.

4. Partie V du formulaire de rapport. Informations statistiques. Enfin, la commission note qu’en raison de changements dans la méthodologie des enquêtes on ne dispose pas de données statistiques ventilées par sexe depuis 2001, mais que, à compter de 2004, l’enquête sur la structure des salaires sera de nouveau utilisée pour obtenir des données plus fiables sur la discrimination salariale fondée sur le sexe. La commission note également qu’on disposera à partir de 2004 de données provenant de l’enquête sur les conditions de vie et, probablement à partir de 2005, de l’enquête sur la population active, afin d’obtenir une image fidèle de la discrimination salariale fondée sur le sexe. La commission prie le gouvernement de communiquer ces données dans son prochain rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que de sa réponse aux commentaires sur l’application de la convention envoyés en octobre 2002 par la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CC.OO).

1. Application dans la législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi no  33 du 5 juillet 2002 portant modification de l’article 28 du texte consolidé de la loi du Statut des travailleurs. Elle note en particulier que la notion de rémunération à l’article 28 de la loi, qui prévoit l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, élargit la notion de rémunération pour la rendre conforme à la Directive 75/117/CEE du 10 février 1975. Elle note également l’adoption de la loi no 62 du 30 décembre 2003, dont le chapitre III introduit expressément pour la première fois dans le droit du travail espagnol les définitions de la discrimination directe et indirecte. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions susmentionnées dans la pratique.

2. Inspection du travail et égalité de rémunération. Dans ses commentaires, la CC.OO allègue que l’activité de l’inspection du travail en matière d’égalité de rémunération est insuffisante, tant en quantité qu’en qualité. Elle estime que l’inspection du travail ne devrait pas agir qu’à la seule demande des parties mais également de sa propre initiative, et qu’à cette fin le gouvernement devrait prêter une attention particulière à ce que les inspecteurs soient formés à la détection des discriminations indirectes qui peuvent se produire en matière de rémunération. De plus, l’article 90 du Statut des travailleurs dispose que les conventions collectives doivent être communiquées pour enregistrement à l’Autorité du travail, qui vérifie à cette occasion leur conformitéà la législation en vigueur. La CC.OO soutient que, pour assumer cette fonction à l’égard du principe de la convention, il est nécessaire que l’ensemble des fonctionnaires de l’Autorité du travail ait une connaissance plus approfondie en matière d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. En réponse, le gouvernement fait observer que le quatrième Plan pour l’égalité des chances entre hommes et femmes, approuvé par le Conseil des ministres le 7 mars 2003 pour être mis en œuvre de 2003 à 2005, prévoit, entre autres, de donner la priorité aux activités de l’inspection du travail et de la sécurité sociale afin d’éradiquer tout type de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, en portant une attention particulière à la discrimination salariale (paragr. 2.3.3. du plan). Ce principe se traduit dans les programmes et mesures adoptés par l’inspection du travail et de la sécurité sociale. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les résultats du quatrième Plan pour l’égalité et sur les activités entreprises par l’inspection du travail en vue d’éliminer les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes.

3. En ce qui concerne le rôle de l’Autorité du travail à l’égard de clauses éventuellement discriminatoires des conventions collectives, le gouvernement indique que, dans de nombreux cas, la Direction générale du travail exige la modification de ces clauses qui créent une discrimination fondée sur le sexe. La commission estime que l’Autorité du travail peut jouer un rôle important de mise en conformité des conventions collectives avec la convention. Elle prie le gouvernement de transmettre dans son prochain rapport des informations plus détaillées sur la formation que reçoit l’Autorité du travail en la matière, ainsi que sur les activités adoptées pour garantir l’application de la convention au cours de la période de rapport, et de fournir, le cas échéant, des exemples concrets.

La commission adresse directement au gouvernement une demande sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note avec intérêt de l’adoption du décret législatif royal no 5/2000 qualifiant d’infraction grave, pour un employeur, la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération et instaurant des amendes pour décourager de telles pratiques. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport de quelle manière cet instrument assure la défense du principe d’égalité de rémunération entre main-d’œuvre masculine et main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, et de donner des précisions sur les sanctions éventuellement prises sur la base du décret législatif royal no 5/2000 contre des pratiques de discrimination fondées sur le sexe.

2. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour prévenir les discriminations indirectes qui peuvent résulter de la classification ou de l’évaluation des postes de travail dans les conventions collectives. La commission note avec intérêt que, selon les informations données par le gouvernement dans son rapport, l’Institut de la femme s’emploie activement à lutter contre tout type de discrimination - directe ou indirecte - fondée sur le sexe dans le cadre du travail et que, en collaboration avec les organes des communautés autonomes compétents en matière d’égalité et les secrétariats à la femme qui existent dans les syndicats les plus représentatifs au niveau local ou national, des stages de formation ont été mis en place à l’intention des négociateurs des conventions collectives afin que ces négociateurs soient mieux qualifiés pour distinguer les discriminations que ces textes peuvent receler. La commission note également que l’Institut a organisé des journées de formation à l’intention des syndicalistes, des magistrats et des inspecteurs du travail pour mieux faire connaître la réglementation nationale et communautaire en matière de discrimination salariale entre hommes et femmes et qu’il a publié en 2000 des guides intitulés «guide de bonne pratique pour garantir l’égalité de rémunération» et «outils pour l’élimination de la discrimination en matière de rémunération». La commission prie le gouvernement de communiquer copie de ces publications au Bureau avec son prochain rapport. Dans ce contexte, la commission note également que l’Institut de la femme est le promoteur du projet ISOS relatif aux écarts de rémunération entre hommes et femmes et à la revalorisation des postes de travail. La commission prie le gouvernement de fournir au Bureau, avec son prochain rapport, des informations concernant tout progrès dans ce domaine. De même, comme dans ses précédents commentaires, la commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport des exemplaires de conventions collectives contenant des dispositions sur les structures de rémunération (art. 26 3) du Statut des travailleurs).

3. La commission note avec préoccupation que, dans son rapport de 1999 (A/54/38, paragr. 236-277), le Comité contre la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) signalait qu’en Espagne, sur le marché du travail, les femmes restent insuffisamment présentes dans les emplois correspondant à leur niveau d’éducation et le revenu des femmes serait inférieur d’environ 30 pour cent à celui des hommes. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis dans le cadre du troisième volet (1997-2000) du plan pour l’égalité de chances entre hommes et femmes, sur le plan de la collaboration avec les organisations syndicales et patronales pour la mise en place de stratégies, en concertation avec les responsables de l’administration, tendant à garantir l’application effective du droit à une rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que, dans son dernier rapport, le gouvernement indique que l’écart des revenus mensuels entre hommes et femmes a diminué de 26,8 pour cent en 1996 à 24,59 pour cent en 2000 et que, d’après les statistiques publiées par l’Observatoire européen des relations industrielles (EIRO), les écarts de salaire horaire entre hommes et femmes ont diminué, passant de 25,1 pour cent en 1996 à 23,1 pour cent en 2000. La commission constate également que, selon les statistiques émanant de l’Institut de la femme, en 2000, les gains mensuels moyens des travailleuses n’atteignaient pas 65 pour cent de ceux des hommes dans les communautés autonomes d’Aragón, des Asturies, de Castille-la-Mancha, de Castille-León et de Murcie. D’après les statistiques, la discrimination en matière salariale se manifesterait dans tous les secteurs d’activités et dans toutes les catégories professionnelles. La commission estime que les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont particulièrement importants. Elle veut croire que le gouvernement communiquera dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées pour continuer de les faire reculer. Elle le prie également de donner des informations sur les mesures qu’il prend actuellement pour parer à la ségrégation professionnelle horizontale ou verticale fondée sur le sexe. De même, la commission veut croire que le gouvernement exposera de manière détaillée, dans son prochain rapport, les progrès réalisés en concertation avec les partenaires sociaux, dans le sens de la stabilité de l’emploi chez les femmes et quant aux conditions de rémunération qui leur sont offertes dans le travail à temps partiel.

4. La commission constate une fois de plus que les statistiques concernant les hausses de salaire communiquées par le gouvernement dans son rapport ne sont pas ventilées par sexe. La commission le prie donc de communiquer des statistiques à jour, aussi complètes que possible et ventilées par sexe, tenant compte de son observation générale de 1998. Elle le prie également de fournir des statistiques incluant aussi les secteurs qui sont notoirement à dominante féminine (administration publique, enseignement, services sociaux, services domestiques et petites entreprises, entre autres).

5. La commission prend note avec intérêt de la teneur des décisions judiciaires jointes au rapport qui ont trait au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle note que certaines de ces décisions font état du caractère suspect de certains critères d’évaluation, comme celui de la force physique, considérant que la force physique est une qualité essentiellement masculine et ne permet pas une évaluation objective puisqu’elle risque de donner un avantage injustifié au sexe masculin. Il ressort des exemples de jurisprudence que la force physique constitue un critère admissible, mais de manière restreinte, c’est-à-dire à la double condition que ladite force physique soit un élément essentiel pour la tâche considérée et que l’évaluation ne se base pas uniquement sur celle-ci mais tienne compte au contraire d’autres aspects objectifs. Constatant que, d’une manière générale, les travaux effectués par les femmes sont sous-évalués, la commission prie le gouvernement de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées afin que, désormais, l’évaluation des tâches s’appuie sur des critères objectifs tels que les suivants: responsabilité, efforts, dextérité requise du travailleur ou de la travailleuse ou encore caractéristiques du milieu de travail. Elle le prie également de rendre compte des résultats de toute initiative qui aurait été prise.

6. La commission prend note avec intérêt des diverses publications énumérées ci-après qui ont été communiquées au Bureau par le secrétariat Confédéral de la femme et la Confédération syndicale des commissions ouvrières: un guide de bonne pratique sur l’évaluation du travail, qui traite de l’action syndicale contre la discrimination en matière de rémunération (projet Prisma); un manuel pour l’étude des conventions sous l’angle des différences entre hommes et femmes (projet Codex); un code pour une mise à jour neutre des classifications professionnelles, qui comporte un rapport synthétique d’investigation (projet Codex); et enfin, une étude intitulée «emploi et discrimination salariale, analyse sous l’angle des différences entre hommes et femmes».

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, de même que de la documentation et des statistiques jointes. Elle prend également note des commentaires de la Confédération syndicale des commissions ouvrières (C.S.CC.OO), parvenus au Bureau le 18 octobre 2002, qui soulèvent des questions touchant à l’application de la convention. Ces mêmes commentaires ont été transmis au gouvernement et la commission les examinera à sa prochaine session, avec la réponse que le gouvernement y aura éventuellement apportée.

2. La commission se réfère à la réponse du gouvernement aux commentaires de l’Union générale des travailleurs (UGT) concernant l’application de la convention no 111 pour ce qui concerne le principe d’égalité de rémunération entre main-d’œuvre masculine et main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. L’UGT dénonçait l’absence de mesures légales et administratives propres àéviter la discrimination entre hommes et femmes sur le plan de la rémunération et dans l’emploi. La commission note qu’en réponse le gouvernement indique que seul le montant du salaire minimum interprofessionnel est fixé au niveau gouvernemental, tandis que la structure et le montant des rémunérations elles-mêmes résultent de la négociation collective. Le gouvernement ajoute qu’en cas de non-respect du principe d’égalité et de non-discrimination dans cette matière les administrations publiques peuvent s’adresser à la commission chargée de la négociation collective et lui demander la rectification des clauses qui ne respecteraient pas le principe d’égalité et de non-discrimination. Le gouvernement indique également que lesdites clauses peuvent être attaquées en justice de manière immédiate par les autorités du travail grâce à une procédure spéciale prévue par la loi de procédure du travail. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur l’application dans la pratique de cette réglementation, y compris sur les décisions administratives et judiciaires pertinentes. La commission invite le gouvernement àétudier la possibilité de favoriser une représentation équilibrée entre hommes et femmes chez les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation des conventions collectives, et aussi à encourager l’Institut de la femme à poursuivre son action, pour que les personnes prenant part aux négociations soient suffisamment qualifiées en matière de discrimination fondée sur le sexe et d’égalité de rémunération.

La commission adresse par ailleurs au gouvernement une demande directe sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. La commission note que, d’après les déclarations faites au cours de l’année 2000 par le secrétariat général de l’Institut national des femmes, une agence du ministère du Travail et des Affaires sociales, la rémunération moyenne des travailleuses en Espagne correspond à 71 pour cent de la rémunération moyenne des travailleurs. La commission note par ailleurs que, selon des études menées au cours de l’année 2000 par l’Union des travailleurs (UGT) et par la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CC.OO.), le salaire moyen des femmes oscille entre 76 et 78 pour cent du salaire moyen des hommes. La commission note que, selon les statistiques contenues dans le troisième chapitre concernant les questions économiques et de l’emploi du troisième Plan pour l’égalité d’opportunité et de traitement entre hommes et femmes (1997-2000) approuvé par un accord du Conseil des ministres du 7 mars 1997, les femmes ne bénéficiaient pas encore d’un emploi rémunéré au même niveau que les hommes dans la mesure où leurs contrats de travail prévoient moins d’indemnités, leurs salaires sont moindres pour un travail de valeur égale, et peu d’entre elles occupent des fonctions de décision. Le Plan indiquait que le salaire annuel moyen des femmes correspondait à 71,54 pour cent de celui des hommes en 1994. La commission note que les données statistiques sur les augmentations de salaires conclues par secteurs économiques fournies par le gouvernement dans son rapport ne sont pas ventilées par sexe. En conséquence, la commission ne peut évaluer les différences de salaires actuelles. Elle prie le gouvernement de fournir les informations les plus complètes possibles et ventilées par sexe, ceci conformément à ce que la commission demandait dans son observation générale sur la convention en 1998, et de communiquer copie de l’étude «Discrimination dans l’emploi et les salaires: une analyse du point de vue sexospécifique» parue en 2000.

2. La commission note la déclaration du gouvernement au sujet des mesures prises par le biais du dialogue social pour augmenter la stabilité de l’emploi. Elle prie le gouvernement de fournir des informations complètes sur les progrès accomplis dans le cadre des mesures 3.1.7 du troisième Plan pour l’égalité d’opportunité et de traitement entre hommes et femmes (1997-2000), qui appellent «une collaboration entre les organisations de travailleurs et d’employeurs et l’adoption de stratégies avec les représentants du gouvernement en vue de garantir pleinement le droit à une rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale».

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. La commission a pris note des informations contenues dans le rapport du gouvernement, y compris les données statistiques annexées et la réponse du gouvernement aux observations que l’Union générale des travailleurs (UGT) a formulées le 27 février 1999, et qui lui avaient été transmises en mars 1999. La commission note également les observations de la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CC.OO.) en date du 21 septembre 2001, reçues avec le rapport du gouvernement.

2. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires de l'UGT qui indiquaient que des discriminations salariales graves et généralement cachées fondées sur le sexe demeurent en Espagne et que: 1) le concept de salaire consacré par le droit espagnol ne correspond pas à la définition acceptée en droit international; 2) les méthodes de classification professionnelle incluent souvent les notions de valeur de certaines tâches ou de primes de rendement qui peuvent entraîner une discrimination indirecte à l’égard des femmes; et 3) les mesures adoptées pour lutter contre la discrimination sont insuffisantes.

3. La commission note les commentaires du gouvernement sur le concept de salaire dans la législation espagnole. Ce dernier indique que ce concept est défini à l’article 26 du Statut des travailleurs, qui dispose que «le concept de salaire inclut la totalité de la rémunération économique perçue par les travailleurs, en espèce ou en nature, pour l’accomplissement de services liés au travail pour autrui et qui constitue une compensation du travail effectué, quelque soit la forme de la rémunération[…]». La commission est d’avis que cette définition est compatible avec l’article 1 a) de la convention. Elle saurait gré au gouvernement de fournir des exemples de conventions collectives qui donnent effet à l’article 26 du Statut des travailleurs.

4. En ce qui concerne l’indication selon laquelle les méthodes de classification professionnelle incluent souvent les notions de valeur de certaines tâches ou de primes de rendement qui peuvent entraîner une discrimination indirecte à l’égard des femmes, le gouvernement indique que la classification professionnelle est de manière générale contenue dans des conventions collectives conclues entre travailleurs et employeurs. En conséquence, l’inspection du travail a certaines difficultés à traiter cette question. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour empêcher toute discrimination indirecte résultant de la classification et de l’évaluation des métiers dans les conventions collectives.

5. S’agissant des allégations de l’UGT sur le manque de dialogue social et le chiffre élevé d’emplois temporaires, qui selon l’UGT constituent des indices d’emplois cachés et de discrimination salariale, le gouvernement indique que par le biais du dialogue social, toute une série de mesures ont été adoptées pour améliorer la stabilité de l’emploi. Le gouvernement indique également que le dialogue social a permis de réglementer l’emploi à mi-temps. Le gouvernement indique enfin que le chiffre des emplois temporaires ne cesse de se réduire.

6. La commission note l’adoption de la loi no 39/99 du 5 novembre 1999 destinée à promouvoir l’équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales des travailleurs. Des réformes dans ce sens ont également été adoptées dans la législation applicable aux fonctionnaires, civils et militaires. Même si ces informations n’ont pas directement trait au principe de l’égalité de rémunération, la commission constate que, de manière générale, elles contribuent à promouvoir l’égalité d’opportunité et de rémunération dans le monde du travail, et donc ont un effet positif indirect sur l’application de la convention.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

1. La commission prend note des commentaires réalisés par l'Union générale des travailleurs (UGT) transmis au gouvernement au mois de mars 1999. L'UGT soulève la question de la persistance, de discriminations salariales graves et généralement cachées en raison du sexe et réitère certaines de ses déclarations antérieures, comme par exemple le fait que le concept de salaire consacré par le droit espagnol ne coïncide pas avec celui du droit international, ou encore que les méthodes de classification professionnelle des emplois qui font souvent appel à une évaluation de la valeur de certaines tâches ou au concept de primes de rendement peuvent entraîner une discrimination cachée par rapport à la femme, et les mesures approuvées pour lutter contre cette discrimination sont insuffisantes.

2. L'UGT indique que la précarité de l'emploi, suite à la forte hausse de contrats de travail temporaires, constitue l'une des voies dérobées de discrimination en matière d'emploi et de salaire dont la femme est victime en grande partie. Ainsi, les contrats de travail temporaires pourraient prévoir un salaire plus bas et, dans beaucoup de cas, il pourrait se situer autour de 50 pour cent du salaire moyen. La commission prend note que, conformément au bulletin no 17 du Comité économique et social intitulé "Perspectives sociales et du travail de la femme en Espagne" du mois de juillet 1999, seulement 35 pour cent des contrats de travail à durée indéterminée conclus en 1998 concernent les femmes.

3. De plus, l'UGT souligne qu'en matière de discrimination le gouvernement a refusé la consultation des organisations syndicales proposée par l'UGT.

4. La commission prie le gouvernement de bien vouloir répondre aux points soulevés par l'UGT dans son prochain rapport, ainsi que sur les informations demandées par la commission dans ses commentaires précédents.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations détaillées et les statistiques contenues dans le rapport du gouvernement en réponse à ses observations antérieures. Elle se réfère également aux commentaires sur l'application de la convention, soumis par le Syndicat général des travailleurs (SGT).

La commission note en particulier les indications du gouvernement sur l'incompatibilité entre le concept de rémunération défini dans la convention et le concept de salaire contenu dans l'article 26b) de la Charte des travailleurs. La commission note en outre avec intérêt la décision de la Cour suprême du 22 juillet 1997. Selon cette décision, le "traitement différencié", pour ne pas être considéré comme discriminatoire, doit être justifié par des raisons objectives et adéquates d'une manière telle que la rémunération pour un travail de valeur égale soit égale pour toutes les personnes intéressées, au moins au niveau de base et à l'exception de certaines composantes du salaire, telles que l'ancienneté. Ce principe d'égalité de paiement pour un travail de valeur égale dans la même entreprise et le même établissement est également contenu dans la convention no 117 (RCL 1974/1355).

La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les mesures adoptées pour promouvoir l'application en pratique du principe susmentionné.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. La commission prend note des informations détaillées et des statistiques que le gouvernement communique dans son rapport en réponse aux commentaires qu'elle formulait précédemment. Elle note également les observations communiquées par la Confédération syndicale des commissions ouvrières (CC.OO.) et l'Union générale des travailleurs (UGT) en ce qui concerne la mise en oeuvre de la convention.

2. La commission note que la CC.OO. dénonce généralement l'écart persistant entre hommes et femmes en matière de rémunération, estimant que le salaire mensuel des femmes représente 72,2 pour cent de celui des hommes. Bien que les deux organisations de travailleurs se félicitent des modifications apportées au statut des travailleurs, modifications que la commission notait avec satisfaction dans sa précédente observation, elles affirment qu'il subsiste une forme de discrimination indirecte qui consiste à sous-évaluer le travail des femmes. L'UGT ajoute que la notion de "salaire" évoquée à l'article 28 du statut des travailleurs ne correspond pas à la définition de la notion de rémunération qui figure dans la convention et que les mesures d'application restent insuffisantes malgré certaines améliorations apportées par les articles 96 et 180 de la loi sur les procédures du travail (annulation des licenciements abusifs; renversement de la charge de la preuve dans les actions en discrimination; et annulation partielle des conventions collectives contenant des dispositions discriminatoires).

3. Dans l'attente d'une réponse détaillée du gouvernement sur ces commentaires, la commission rappelle que, dans ses précédentes demandes directes, elle notait les mesures prises par le gouvernement en vue de déterminer la cause des disparités salariales (à travers, notamment, les activités de l'Institut national de la femme et la formation dispensée au personnel de l'inspection du travail en matière de discrimination salariale). Le dernier rapport du gouvernement montre par ailleurs les efforts déployés par les autorités et les tribunaux pour réparer toute inégalité fondée sur le sexe. En conséquence, la commission espère qu'en réponse aux commentaires précités sur la mise en oeuvre de la législation qui consacre le principe de la convention le gouvernement communiquera des informations de même nature en vue de répondre aux préoccupations de la CC.OO. et de l'UGT.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission constate que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse aux commentaires antérieurs. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission prend note des décisions de justice communiquées et, en particulier, de celle qui mentionne les conventions de l'OIT comme source complémentaire de droit. Considérant que ces décisions de justice se présentent comme étant les seuls instruments à définir le droit du demandeur par rapport à la partie défenderesse, la commission prie le gouvernement d'indiquer la portée des décisions des instances judiciaires les plus élevées du pays et si, en conséquence, elles annulent la totalité des dispositions discriminatoires, limitant de ce fait le nombre des recours que les travailleurs auront à former en justice.

2. La commission prend note des informations détaillées concernant les éléments suivants: les barèmes de salaires applicables au secteur public, ventilés par sexe et niveau; les pourcentages de femmes couvertes par les conventions collectives et la ventilation hommes/femmes à chaque niveau; les taux de rémunération et les revenus moyens perçus par les hommes et les femmes, selon le niveau d'instruction, le secteur d'activité, l'ancienneté et le niveau de qualifications, avec les pourcentages correspondants de femmes. La commission se voit toutefois dans l'obligation de souligner que, selon l'enquête sur la discrimination salariale réalisée par l'Institut national de la femme en 1989, les rémunérations en fonction des niveaux comparables d'études et du nombre d'années d'expérience professionnelle sont plus élevées pour les hommes que pour les femmes à tous les niveaux. De même, l'enquête de 1991 démontre que les gains moyens au mois et à l'heure, dans les différents secteurs, sont moins élevés pour les femmes que pour les hommes.

En ce qui concerne les efforts déployés pour déterminer les causes de ces disparités salariales et pour définir des mesures tendant à les faire disparaître, la commission prend note des activités de l'Institut national de la femme et de la tenue des journées consacrées à "la fonction de l'inspection du travail dans l'activité professionnelle des femmes" dont l'un des thèmes était les conditions de travail et la discrimination salariale. Elle prie le gouvernement de lui faire parvenir le document final établi au terme de ces journées. En outre, elle le prie de la tenir informée de toutes études ou activités comparables envisagées ou réalisées dans le but d'examiner les raisons pour lesquelles les différences de rémunération entre hommes et femmes persistent.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. La commission prend note avec satisfaction de l'adoption de la modification de l'article 28 du Statut des travailleurs de 1980 qui a désormais la teneur suivante: "L'employeur est tenu de payer le même salaire pour un travail de valeur égale, tant en ce qui concerne le salaire de base que les compléments salariaux, sans discrimination aucune en raison du sexe" et qui se révèle ainsi conforme à l'article 2 de la convention.

2. La commission adresse directement au gouvernement une demande sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note avec intérêt du rapport du gouvernement ainsi que des informations détaillées jointes à ce rapport, en réponse à sa précédente demande directe.

1. La commission prend note des décisions de justice communiquées et, en particulier, de celle qui mentionne les conventions de l'OIT comme source complémentaire de droit. Considérant que ces décisions de justice se présentent comme étant les seuls instruments à définir le droit du demandeur par rapport à la partie défenderesse, la commission prie le gouvernement d'indiquer la portée des décisions des instances judiciaires les plus élevées du pays et si, en conséquence, elles annulent la totalité des dispositions discriminatoires, limitant de ce fait le nombre des recours que les travailleurs auront à former en justice.

2. La commission prend note des informations détaillées concernant les éléments suivants: les barèmes de salaires applicables au secteur public, ventilés par sexe et niveau; les pourcentages de femmes couvertes par les conventions collectives et la ventilation hommes/femmes à chaque niveau; les taux de rémunération et les revenus moyens perçus par les hommes et les femmes, selon le niveau d'instruction, le secteur d'activité, l'ancienneté et le niveau de qualifications, avec les pourcentages correspondants de femmes. La commission se voit toutefois dans l'obligation de souligner que, selon l'enquête sur la discrimination salariale réalisée par l'Institut national de la femme en 1989, les rémunérations en fonction des niveaux comparables d'études et du nombre d'années d'expérience professionnelle sont plus élevées pour les hommes que pour les femmes à tous les niveaux. De même, l'enquête de 1991 démontre que les gains moyens au mois et à l'heure, dans les différents secteurs, sont moins élevés pour les femmes que pour les hommes.

En ce qui concerne les efforts déployés pour déterminer les causes de ces disparités salariales et pour définir des mesures tendant à les faire disparaître, la commission prend note des activités de l'Institut national de la femme et de la tenue des journées consacrées à "la fonction de l'inspection du travail dans l'activité professionnelle des femmes" dont l'un des thèmes était les conditions de travail et la discrimination salariale. Elle prie le gouvernement de lui faire parvenir le document final établi aux termes de ces journées. En outre, elle le prie de la tenir informée de toutes études ou activités comparables envisagées ou réalisées dans le but d'examiner les raisons pour lesquelles les différences de rémunération entre hommes et femmes persistent.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Comme suite à ses précédentes demandes directes, la commission prend note des informations détaillées et des statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport. Elle note également les commentaires formulés par l'Union générale des travailleurs (UGT) et les commisions ouvrières (CC.OO.) au sujet de l'application de la convention dans la législation et dans la pratique.

1. La commission constate que tant l'UGT que les CC.OO. traitent de l'insuffisance de la législation du travail actuelle à garantir le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et d'une application insuffisante de ce principe dans la pratique, en particulier avec la discrimination indirecte dans les entreprises privées. L'UGT souligne que la Constitution et la Charte des travailleurs traitent de la protection contre la discrimination sur la base du sexe dans des termes généraux, sans préciser la notion de "travail de valeur égale". Ce syndicat évoque des affaires de discrimination indirecte et de discrimination voilée en matière salariale qui ont été portées devant les tribunaux afin qu'il soit décidé si le travail considéré était "égal". Elle cite les statistiques de l'Institut national de statistiques de février 1992, qui font apparaître que les rémunérations des travailleuses appartenant aux catégories de qualifications les plus élevées ne représentent que 73,9 pour cent de celles des hommes des mêmes catégories. Les CC.OO., quant à elles, demandent une clarification, dans les textes législatifs, de la notion de "travail de valeur égale", étant donné qu'il est souvent accordé une plus grande importance à des qualités typiquement masculines, comme la force, qu'à des qualités plus courantes chez les femmes, comme la capacité de concentration et l'adresse. Les CC.OO. font, elles aussi, mention d'affaires en justice au sujet d'une discrimination indirecte en matière salariale par l'octroi essentiellement aux hommes de divers suppléments salariaux.

Dans son rapport, le gouvernement annonce que le deuxième Plan pour l'égalité de chances des femmes (1993-1995) prévoit la modification de l'article 28 de la Charte des travailleurs de manière à introduire expressément dans la législation nationale la notion de "travail de valeur égale". Il souligne parallèlement que la Cour constitutionnelle et le droit communautaire européen ont, en tout état de cause, donné une interprétation suffisamment large de cette disposition.

La commission prend note de ces développements avec intérêt et prie le gouvernement de la tenir informée, dans son prochain rapport, de tout progrès réalisé dans le sens de l'introduction de la notion définie à l'article 2 de la convention dans la Charte des travailleurs de 1980, et de lui communiquer copie du texte modificatif une fois qu'il aura été adopté.

2. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission a pris note des informations relatives au système d'évaluation des postes de travail, fournies par le gouvernement en réponse à sa demande directe antérieure.

1. La commission a noté avec intérêt que l'article 96 du décret-loi royal no 521/1990, en date du 27 avril 1990, portant loi de procédure du travail, prévoit le renversement de la charge de la preuve, laquelle incombe désormais à la partie demanderesse dans les procès où est alléguée l'existence d'indices de discrimination fondée sur le sexe, ce qui devrait faciliter la prise de sanctions pour discrimination salariale. La commission a également pris note avec intérêt de la sentence no 145/1991 du Tribunal constitutionnel, qui confirme que l'article 28 du Statut des travailleurs doit être interprété à la lumière de la convention et, par conséquent, prévoir l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale et qui déclare que l'évaluation du travail ne peut se faire sur la base de critères fondés sur le sexe des travailleurs, et notamment sur la condition de la femme, reflétant ainsi une sous-évaluation sociale ou économique de la main-d'oeuvre féminine. La commission prie le gouvernement de fournir dans ses prochains rapports des informations sur les décisions des tribunaux en rapport avec les questions soulevées par cette convention.

2. La commission a pris note des informations fournies dans le rapport sur l'inspection du travail quant à l'égalité de rémunération entre 1989 et 1990. Elle prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport la suite donnée aux infractions relevées.

3. La commission prend note des remarques communiquées au gouvernement par l'Union générale des travailleurs, qui estime que la reconnaissance de l'égalité dans la Constitution et dans le statut des travailleurs n'empêche pas que, dans la pratique, se produisent des différences de salaire contraires à la convention. Selon l'UGT, la discrimination salariale se concrétise dans le fait que les femmes perçoivent des rémunérations inférieures de 25 à 30 pour cent à celles qui sont perçues par les hommes. Cette situation est due à des discriminations directes, les femmes percevant des salaires inférieurs jusque dans la même catégorie professionnelle où elles accomplissent des tâches égales à celles des hommes, ainsi qu'à des discriminations indirectes, les différences salariales résultant de celles qui se produisent en d'autres domaines, tels que l'accès à des postes mieux rémunérés ou à des catégories professionnelles supérieures, ou encore à des entreprises qui offrent des salaires plus élevés et procèdent différemment selon le sexe dans les cas de promotion interne et de rotation de l'emploi. Dans sa réponse, le gouvernement déclare que, si la Constitution et la législation nationales consacrent le principe de l'égalité de rémunération sans discrimination fondée sur le sexe, ce principe ne signifie pas que des différences de salaire ne puissent être justifiées. Pour ce qui est des femmes qui perçoivent des salaires inférieurs à ceux des hommes en violation de l'article 28 du Statut des travailleurs, la commission se réfère à sa demande formulée ci-dessus en ce qui concerne la suite donnée aux infractions relevées pour violation du principe de l'égalité de rémunération.

En outre, la commission constate qu'elle ne dispose pas d'informations récentes sur les niveaux de salaires, qui auraient pu lui permettre d'évaluer la manière dont le principe de l'égalité de rémunération énoncé par la législation nationale est appliqué dans la pratique. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport:

i) le barème des salaires applicables dans la fonction publique, aux cas où ils sont répartis entre hommes et femmes à leurs divers niveaux;

ii) le texte des conventions collectives ou d'autres formes de contrats qui fixent les niveaux des salaires dans les divers secteurs d'activité, ainsi que, si possible, des indications sur le pourcentage de femmes qui sont visées par ces conventions et la répartition de la main-d'oeuvre masculine et de la main-d'oeuvre féminine à divers niveaux;

iii) des statistiques relatives aux taux de salaire et à la moyenne des gains perçus par les hommes et par les femmes, si possible par profession, branche d'activité, ancienneté et niveau de qualification, de même que des informations sur le pourcentage de femmes occupées;

iv) des informations relatives à toute enquête ou étude entamée ou prévue afin de déterminer les causes des disparités de rémunération, de même que les mesures prises ou prévues en conséquence d'une étude de cette nature.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission a pris connaissance avec intérêt des informations détaillées fournies par le gouvernement dans ses rapports reçus en 1988 et 1989, ainsi que des copies des décisions judiciaires et des conventions collectives commumiquées avec le premier de ces rapports.

La commission a noté en particulier, avec intérêt, l'interprétation attribuée à l'article 14 de la Constitution nationale par le Tribunal constitutionnel dans sa décision no 31/84 du 7 mars 1984 selon laquelle l'égalité de salaire prévue par la disposition précitée doit s'entendre non seulement pour un même travail mais aussi pour un travail de valeur comparative égale. La commission a également noté avec intérêt l'adoption de la loi no 8 du 7 avril 1988 et notamment les dispositions de cette loi concernant les infractions et les sanctions infligées en cas de discrimination en matière de rémunération basée, entre autres, sur le sexe. Elle a aussi noté que l'inspection du travail a été renforcée en vertu de cette loi et que 15 pour cent des infractions constatées au cours de 1988 et 1989 se rapportaient à des discriminations dans le domaine de la rémunération.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises et les progrès accomplis dans l'application du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, dans le sens de la convention. Se référant aux paragraphes 138 à 150 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de fournir des informations récentes sur les méthodes et les critères utilisés dans la pratique pour procéder à une évaluation objective des emplois et pour déterminer la valeur comparative égale qu'ils comportent, et la rémunération qui doit leur être applicable.

2. La commission prie, en outre, le gouvernement d'indiquer la manière dont le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est appliqué aux travailleurs du secteur public, y compris les fonctionnaires. Prière de communiquer les textes éventuellement adoptés en application de la loi no 30/1984, ainsi que copies des conventions collectives qui seraient conclues à la suite des négociations avec les syndicats au sujet de l'évaluation et la classification des emplois dans ce secteur.

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