ILO-en-strap
NORMLEX
Information System on International Labour Standards
NORMLEX Page d'accueil > Profils par pays >  > Commentaires par pays > Texts of comments: Israel

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Israel

Adopté par la commission d'experts 2021

C081 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 3, paragraphe 1 b), et 14 de la convention. Activités de prévention dans le domaine de la sécurité et la santé au travail. Secteur de la construction. La commission prend note des informations que le gouvernement a transmises à propos des activités d’inspection menée par l’Administration de la sécurité et la santé au travail (SST) dans le secteur de la construction. Elle note plus précisément que, selon le gouvernement, en 2020, le nombre de visites d’inspection dans la construction a augmenté de 47 pour cent. La commission note par ailleurs qu’au cours de la même année, le nombre d’ordonnances relatives à la sécurité est passé de 2 501 à 5 532; en outre, 2 977 d’entre elles ont imposé soit une fermeture du chantier, soit la suspension des activités pendant au moins 48 heures. De plus, le gouvernement indique que plus de 25 opérations ciblées de contrôle de l’application de la loi ont été menées en 2020, pour la plupart dans le secteur de la construction. La commission note également que l’Administration de la SST a uni ses efforts à ceux d’autres instances de réglementation et chargées de l’application de la loi pour réduire le nombre d’accidents du travail dans la construction. D’après le gouvernement, nombre des accidents qui surviennent dans ce secteur sont liés à des chutes de personnes travaillant en hauteur. Il estime que l’une des causes de ce phénomène est la méconnaissance des règles de sécurité établies dans la réglementation sur la sécurité au travail pour les travaux en hauteur de la part des superviseurs chargés du bien-être des travailleurs sur les chantiers de construction. La commission note aussi que le gouvernement indique que l’Administration de la SST a pris des mesures pour faire appliquer les règles de sécurité concernant toutes les questions relatives aux grues mécaniques, aux tourelles et aux échafaudages installés sur les chantiers de construction, de même que celles qui ont trait aux opérateurs de grue. Il fait savoir qu’en 2020, le nombre d’accidents du travail mortels dans le secteur de la construction a diminué de 20 pour cent et ajoute que les chantiers en cours ont continué de fonctionner en 2020 pendant la pandémie de COVID-19. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour veiller à ce que le secteur de la construction continue de faire l’objet d’inspections rigoureuses. Elle le prie de continuer de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier sur l’application des règles de sécurité pour les travaux en hauteur. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des données relatives aux visites d’inspection et aux opérations ciblées de contrôle de l’application de la loi dans la construction et autres secteurs, ainsi qu’au nombre d’accidents du travail, de décès et de cas de maladie professionnelle.
Article 4. Système d’inspection du travail. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2011, la Division du contrôle de l’emploi a changé de nom pour devenir l’Administration de la SST et relève du ministère de l’Économie. La commission note également que selon le gouvernement, cette modification n’a donné lieu à aucun changement statutaire ou juridique. En outre, elle prend note du fait que les questions qui ont trait aux conditions de travail, comme les salaires, les congés et l’emploi d’enfants et d’adolescents, n’entrent pas dans le domaine de compétence de l’Administration de la SST, mais bien de l’Administration du contrôle de l’application de la loi et de la réglementation qui relève du ministère de l’Économie. La commission prend note de ces informations qui répondent à sa précédente demande.
Article 5, paragraphe a), et articles 17 et 18. Coopération avec le système judiciaire, poursuites légales et sanctions appropriées. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos de la coopération établie entre l’Administration de la SST et d’autres entités, comme les départements juridiques des ministères du Travail et de l’Économie, et le ministère public de l’État. Elle prend aussi note des informations du gouvernement relatives à la collaboration avec le ministère de la Justice pour mettre en place une procédure plus simple et efficace pour imposer des amendes administratives dans le domaine de la SST, ce qui devrait aboutir à une intensification du contrôle de l’application dans ces secteurs. D’après le gouvernement, le contrôle accru de l’application de la loi ne s’applique pas aux dispositions statutaires dans le domaine de la SST. La commission note encore que le gouvernement a transmis des statistiques relatives au nombre de poursuites entamées par des inspecteurs du travail, d’inculpations et de condamnation survenues entre 2010 et 2014. Toutefois, elle constate que le dernier rapport ne contient pas d’informations sur le nombre de poursuites judiciaires intentées et de sanctions infligées, et aucune statistique sur les poursuites et les sanctions n’a été communiquée depuis 2016. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’issue des infractions détectées (notamment le nombre d’infractions qui ont abouti à des poursuites, le nombre de condamnations liées aux infractions rapportées, la nature des amendes ou des autres sanctions imposées et la proportion de sanctions pécuniaires qui sont payées dans la pratique) en ce qui concerne les heures de travail, les salaires, la sécurité, la santé et le bien-être, l’emploi d’enfants et d’adolescents, et d’autres questions connexes. Elle le prie également de fournir des informations sur les effets de la loi pour un contrôle accru de l’application de la législation du travail sur les activités de l’Administration du contrôle de l’application de la loi et de la réglementation. La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques pertinentes sur l’application de cette loi dans la pratique, dont le nombre de sanctions pécuniaires imposées et d’avertissements administratifs émis concernant l’application des dispositions relatives aux conditions de travail, comme les salaires, les congés et l’emploi d’enfants et d’adolescents.
Articles 20 et 21. Publication d’un rapport annuel de l’inspection du travail. La commission note que d’après le rapport du gouvernement, pour la période 2019-2020, 60 inspecteurs supplémentaires chargés de la sécurité ont été engagés. Elle prend également note des données sur le nombre d’inspections réalisées, y compris la ventilation dans la construction et le nombre d’ordonnances relatives à la sécurité et demandes d’amélioration émises pour le secteur, et des statistiques relatives aux décès. Toutefois, elle constate que le Bureau n’a pas reçu de rapport annuel de l’inspection du travail depuis 2014. La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que des rapports annuels de l’inspection du travail soient publiés et communiqués régulièrement au BIT, conformément à l’article 20 de la convention, et à ce qu’ils contiennent des informations sur tous les sujets énumérés aux paragraphes a) à g) de l’article 21 de la convention.

C087 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres questions à soulever à cet égard.

C144 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 5 de la convention. Consultations tripartites efficaces. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, à la suite des consultations tripartites tenues sur la possibilité de ratifier le Protocole relatif à la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, cet instrument a été ratifié et est maintenant en vigueur.
Le gouvernement ajoute que des consultations tripartites ont également eu lieu sur les points suivants: questionnaire sur les apprentissages; conventions non ratifiées et recommandations concernant l’objectif stratégique de l’emploi; questions découlant des rapports présentés au titre de l’article 22 de la Constitution de l’OIT sur les conventions nos 97, 100, 111 et 122; rapport présenté conformément à l’article 19 de la Constitution de l’OIT à propos des conventions non ratifiées et des recommandations relatives au personnel infirmier et aux travailleurs domestiques; et initiative multipartite au sujet de la Coalition internationale pour l’égalité salariale (salaire égal pour un travail de valeur égale). La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le contenu et les résultats des consultations tripartites tenues sur les questions relatives aux normes internationales du travail couvertes par les alinéas a) à d) de l’article 5, paragraphe 1, de la convention.

Adopté par la commission d'experts 2020

C097 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires communiquées cette année par le gouvernement, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.
Article 6 de la convention. Égalité de traitement. Travailleurs étrangers assurant des soins à la personne et logés au domicile de l’employeur. Dans ses commentaires précédents, la commission avait rappelé la décision de la Haute Cour de justice dans l’affaire Yolanda Gloten c. le Tribunal national du travail (HCJ 1678/07) du 29 novembre 2009 confirmant que les personnes assurant des soins à la personne et logées au domicile de l’employeur, qu’il s’agisse de nationaux ou d’étrangers, sont exclues de l’application de la loi de 1951 sur la durée du travail et le repos. Elle note, à cet égard, que la Haute Cour a également reconnu la nécessité de mettre en place un cadre législatif approprié et clair garantissant une rémunération adéquate et des conditions de travail favorables pour cette catégorie de travailleurs (essentiellement des femmes). En outre, la commission avait pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle il s’efforçait d’adopter une approche progressive pour la mise en œuvre des recommandations faites au ministère de l’Économie en vue d’améliorer la situation des travailleurs étrangers assurant des soins à la personne, qui portaient notamment sur des modifications de la législation et un salaire global. La commission avait également noté que, bien que les aidants nationaux et étrangers soient exclus de la loi sur les heures de travail et de repos, la grande majorité des femmes israéliennes travaillant dans le secteur des soins de longue durée occupent pour la plupart des emplois à temps partiel, tandis que les aidants étrangers sont, pour la plupart des travailleurs assurant des soins à domicile, tenus de résider au domicile de leur employeur, qui n’ont pas le droit de prévoir des arrangements à l’extérieur de ce domicile ni d’occuper un emploi à temps partiel. Elle avait donc prié le gouvernement de veiller à ce que les conditions de travail des travailleurs étrangers assurant des soins à la personne soient mises en conformité avec les dispositions de l’article 6 de la convention. Dans son rapport, le gouvernement réaffirme que la loi de 1951 sur la durée du travail et le repos ne s’applique pas aux travailleurs assurant des soins à la personne, quelle que soit la nationalité des travailleurs. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations concernant les progrès accomplis dans la mise en œuvre progressive des recommandations faites au ministère de l’Économie mentionné dans son précédent rapport. La commission fait en outre observer que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CESCR) a noté que 58 pour cent des travailleurs migrants en Israël, dont la plupart sont des femmes, sont employés en tant que personnes assurant des soins à domicile et a exprimé sa préoccupation quant au fait qu’ils sont exclus de l’application de la loi de 1951 sur la durée du travail et le repos et que leurs conditions de travail ne sont pas véritablement contrôlées par les autorités du travail. Le CESCR a également indiqué qu’Israël a conclu des accords bilatéraux avec certains des pays d’origine des travailleurs migrants pour protéger les droits de ces derniers, mais que les travailleurs originaires de pays non liés par un accord bilatéral avec Israël peuvent être victimes d’exploitation et d’abus (E/C.12/ISR/CO/4, 12 novembre 2019, paragr. 28). La commission réitère sa demande au gouvernement: i) de poursuivre, en concertation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs intéressées, les efforts entrepris pour faire en sorte que le cadre législatif envisagé garantisse des conditions de rémunération et de vie favorables aux travailleurs assurant des soins à la personne, conformément aux dispositions de l’article 6 de la convention (comme par exemple en ce qui concerne la possibilité d’exercer des activités en dehors du domicile ou d’avoir un emploi à temps partiel); et ii) de fournir des informations détaillées sur les progrès accomplis et sur les obstacles éventuellement rencontrés à cet égard. Elle renvoie également aux commentaires qu’elle a formulés dans le contexte de l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Le gouvernement est prié de fournir des extraits d’accords bilatéraux avec les pays d’origine des travailleurs migrants, en particulier des dispositions concernant la protection des travailleurs migrants contre les situations abusives.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C097 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires communiquées cette année par le gouvernement, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.
COVID 19. Mesures adoptées en rapport avec la situation des travailleurs migrants. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les informations sur la pandémie de COVID 19 sont disponibles en plusieurs langues sur les sites web du ministère de la Santé et de l’Autorité de la population et de l’immigration (PIBA) et que le Centre d’aide et d’information Mesila traduit les règlements adoptés pour lutter contre la pandémie et diffuse des affiches et des films sur ce thème. La commission note également que le gouvernement précise qu’en raison de la pandémie, il a limité ou interrompu les entrées de travailleurs étrangers. En outre, un certain nombre de mesures ont été adoptées pour faire face à la situation des travailleurs étrangers dont les visas ont expiré et qui n’ont pas pu retourner dans leur pays d’origine. Plus précisément, le gouvernement indique que des prorogations générales des permis de travail expirés ont été accordées aux travailleurs étrangers des secteurs de la construction, de l’agriculture et des soins et que la PIBA a cessé d’appliquer les procédures à l’encontre des travailleurs migrants en situation irrégulière.
Article 1 de la convention. Flux migratoires. Dans son dernier commentaire, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur le nombre de travailleurs migrants en Israël. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement selon lesquelles, en 2018, le pays comptait: 1) 98 214 travailleurs étrangers en situation régulière; 2) 16 230 travailleurs sans papiers; 3) 55 425 travailleurs étrangers exerçant dans le secteur des soins (42 994 femmes, 7 891 hommes et 4 540 hommes non déclarés); 4) 14 420 travailleurs étrangers dans le secteur de la construction (uniquement des hommes); 5) 22 222 travailleurs étrangers dans l’agriculture (20 536 hommes, 649 femmes et 1 037 personnes non déclarées, de genre non déterminé), des saisonniers (hommes) du secteur agricole (190); et 6) 6 341 spécialistes étrangers (5 957 hommes, 351 femmes et 33 hommes non déclarés).
Articles 4, 7 et 10. Coopération avec d’autres Membres. Accords bilatéraux. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la conclusion d’accords bilatéraux avec les principaux pays d’origine des travailleurs migrants, en particulier dans le secteur des soins. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il a conclu un accord bilatéral dans ce secteur avec les Philippines en 2018 et qu’il est actuellement en négociation avec d’autres grands pays d’origine. À cet égard, la commission renvoie le gouvernement aux Principes généraux et directives opérationnelles du BIT concernant le recrutement équitable et les coûts connexes, qui invitent les Membres à rendre publics les accords internationaux sur les migrations de main-d’œuvre. En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des négociations en cours pour la conclusion d’autres accords bilatéraux avec les pays d’origine des migrants.
Article 6, paragraphe 1. Travailleurs assurant des soins à la personne. Droit de changer d’emploi en cas d’inégalité de traitement ou d’abus. Dans son dernier commentaire, la commission avait noté que la législation prévoit la désignation d’une zone géographique pour le visa et le permis de séjour des travailleurs étrangers dans le secteur des soins infirmiers et limite le nombre de fois où les travailleurs étrangers assurant des soins à la personne sont autorisés à changer d’employeur. La commission avait pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle les travailleurs étrangers assurant des soins à la personne qui étaient victimes d’abus pouvaient demander leur transfert chez un autre employeur et elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la procédure applicable à ces demandes et sur le nombre de transferts accordés.
Le gouvernement indique à cet égard que: 1) tous les travailleurs étrangers assurant des soins à la personne sont libres de changer d’employeur s’ils se sont efforcé, de bonne foi, de travailler pour l’employeur pour lequel ils avaient reçu un visa de travail pour entrer dans le pays; 2) lorsque les travailleurs étrangers assurant des soins à la personne quittent leur emploi sans préavis, les employeurs peuvent saisir la PIBA d’une plainte; l’Autorité peut décider d’expulser le travailleur étranger après avoir procédé à une audience; 3) en 2018, sur plus de 15 000 changements d’employeurs par des travailleurs étrangers assurant des soins à la personne enregistrés, seules 15 plaintes ont été reçues et, dans un seul cas, il a été recommandé d’expulser le travailleur en question pour abus de visa. La commission prend note de ces informations.
Article 7, et annexe I, articles 2 et 3. Agences d’emploi privées. Dans son dernier commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les efforts entrepris pour déceler les abus et les pratiques frauduleuses des agences de recrutement privées. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, en 2018: 1) plusieurs audiences ont été tenues et un certain nombre de décisions rendues en rapport avec les activités des agences d’emploi privées (une audience a été tenue et trois décisions ont été rendues en ce qui concerne le secteur des soins à la personne et une audience a été tenue et deux décisions ont été rendues en ce qui concerne le secteur agricole); 2) aucune action pénale n’a été menée contre des agences d’emploi privées dans le secteur des soins à la personne, et une dans le secteur agricole; 3) des visites à domicile ont été régulièrement effectuées par des travailleurs sociaux dans le secteur des soins à la personne (quatre visites annuelles pour chaque nouvel employeur, et deux visites annuelles pour les employeurs expérimentés). Tout en prenant note de ces informations, la commission renvoie aux commentaires qu’elle a formulés dans le contexte de l’application de la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997.
Contrôle de l’application. Sanctions administratives et poursuites pénales. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mécanismes de contrôle mis en place pour assurer l’application du principe de traitement non moins favorable. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les sanctions imposées aux employeurs, notamment, en 2018: 1) la PIBA a instruit 1 271 dossiers administratifs, qui ont donné lieu à l’imposition de 424 amendes pour emploi illégal et de 492 amendes pour d’autres infractions, dont le montant total s’est élevé à 4 130 000 nouveaux shekels israéliens (NIS) (soit 1 222 000 dollars des États-Unis (dollars É.-U.); 2) un certain nombre de mises en examen ont été prononcées, donnant lieu à 135 verdicts pour un montant total d’amendes de 8 456 130 NIS (2 502 000 dollars É.-U.); 3) 162 avertissements ont été adressés à des employeurs, 108 pour des violations en rapport avec les contrats de travail et 52 pour retenues illégales sur les salaires. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur: i) le nombre de cas de traitement moins favorable qu’aux nationaux appliqué à des travailleurs étrangers en ce qui concerne les questions visées à l’article 6, paragraphe 1 a) à d), qui sont décelés par les inspecteurs du travail; ii) le nombre de ces cas dont la justice est saisie; et iii) l’issue des procédures (peines et sanctions imposés, le cas échéant).
Médiatrice. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement sur les activités de la médiatrice pour les droits des travailleurs étrangers qui est chargée: 1) de sensibiliser aux questions relevant de son mandat; 2) de coopérer avec d’autres entités pour promouvoir la mise en place de procédures et d’actions visant à réglementer l’emploi des travailleurs étrangers; 3) d’enquêter sur les plaintes déposées par des travailleurs étrangers contre leurs employeurs ou les personnes qui ont facilité leur emploi en Israël; 4) de rejeter la plainte, de la soumettre à une procédure de médiation, ou d’engager une action civile au nom du travailleur étranger ou de s’y joindre; et 5) d’intervenir dans les procédures judiciaires sur demande ou de sa propre initiative. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2018, la médiatrice a collaboré avec un certain nombre de parties (notamment des organisations de la société civile, des organisations de travailleurs et d’employeurs, et les ministères concernés) pour faire progresser les droits des migrants et les rendre plus accessibles. Le gouvernement souligne en outre que toute personne employée dans le pays peut contacter la médiatrice, quel que soit son statut. Tout en prenant note de ces informations, la commission relève que selon les données fournies par le gouvernement, en 2018, la médiatrice a reçu 30 demandes émanant de travailleurs et 148 demandes émanant d’employeurs et que l’intervention de cette autorité suffit souvent à inciter l’employeur à respecter ses obligations. Constatant la forte proportion de plaintes déposées par des employeurs, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur i) la nature des plaintes déposées auprès de la médiatrice concernant les droits des travailleurs étrangers et sur l’issue de ces affaires dans la pratique (nombre de rejets, nombre de renvois et sanctions imposées), et ii) le nombre de plaintes émanant de travailleurs migrants assurant des soins à la personne, en particulier de femmes, au sujet de leurs conditions de travail.

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d'administration à sa 338e session (juin 2020).
Article 2 de la convention. Application du principe de la convention aux travailleurs assurant des soins à la personne et logés au domicile de l’employeur. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que les travailleuses étrangères assurant des soins à la personne et résidant au domicile de la personne soignée étaient exclues du bénéfice la loi de 1951 sur la durée du travail et le repos, ainsi que des dispositions sur les heures supplémentaires, et elle avait demandé au gouvernement: 1) de poursuivre ses efforts pour trouver la solution appropriée afin de faire en sorte que le travail dans le secteur des soins à la personne, dans lequel les femmes sont majoritaires, ne soit pas sous-évalué sur la base de stéréotypes liés au genre; 2) de définir des repères ou des jalons pour marquer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de la convention dans des délais précis; et 3) de fournir des informations sur toute mesure prise pour amener les utilisateurs et les bénéficiaires des services de soins à la personne à reconnaître la valeur du travail des travailleurs assurant des soins à la personne. La commission concluait en rappelant au gouvernement qu’il peut solliciter l’assistance technique de BIT à cet égard. La commission note que le gouvernement réitère qu’il n’existe pas de discrimination en matière de rémunération du personnel de soins, qu’il soit israélien ou étranger; elle note aussi l’absence d’informations sur la question de la faiblesse des rémunérations dans ce secteur où les femmes sont majoritaires et sur ses efforts pour améliorer cette situation. Elle se réfère aussi aux commentaires qu’elle formule à propos de l’application de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, et de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission prie à nouveau le gouvernement: i) de poursuivre ses efforts pour faire en sorte que le travail dans le secteur des soins à la personne, dans lequel les femmes sont majoritaires, ne soit pas sous-évalué sur la base de stéréotypes liés au genre; ii) de définir des repères ou des jalons pour marquer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de la convention dans des délais précis; et iii) de fournir des informations sur toute mesure prise pour amener les utilisateurs et les bénéficiaires des services de soins à la personne à reconnaître la valeur du travail des travailleurs assurant des soins à la personne. La commission rappelle au gouvernement la possibilité de faire appel à l’assistance du BIT à cet égard.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires communiquées par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année et de celles dont elle disposait en 2019.
Covid-19. Impact sur l’emploi des femmes. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement quant à l’impact de la pandémie sur l’emploi des femmes. Elle note en particulier que le gouvernement indique que : 1) les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à s’inscrire au Service de l’emploi et demander des allocations de chômage; et 2) ces taux supérieurs pour les femmes valent pour toutes les branches de l’économie et tous les groupes d’âges.
Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son précédent commentaire, la Commission avait prié le gouvernement de fournir des informations statistiques sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les différents secteurs et les différentes professions (y compris le personnel soignant) et sur les gains correspondants. La commission prend note du Rapport sur le marché du travail de 2019 transmis par le gouvernement qui indique que : 1) quel que soit le groupe de population, les gains moyens des femmes sont inférieurs à ceux des hommes; 2) les femmes sont surreprésentées dans l’emploi à temps partiel (61 pour cent de femmes ultra-orthodoxes, 38 pour cent de femmes juives autres que ultra-orthodoxes, et 26 pour cent de femmes arabes); et (3) le taux d’emploi des femmes arabes est faible (38,3 pour cent en 2018). La commission note aussi dans le rapport du gouvernement que celui-ci a mis au point, avec le Bureau central de statistique et l’université de Tel Aviv, un indice de la diversité, un outil innovant qui illustre, en matière de rémunération et d’égalité, la situation des groupes démographiques - femmes, travailleurs arabes, migrants originaires d’Éthiopie, Juifs ultra-orthodoxes et personnes âgées de 45 ans et plus - dans vingt grands secteurs de l’économie. Le gouvernement précise qu’en 2018, cet indice s’est enrichi d’un séquençage en fonction du genre pour chacun des quatre groupes minoritaires, le but étant de rechercher la possibilité d’une double discrimination. L’indice de la diversité montre que les femmes sont peu présentes dans les secteurs à niveau de rémunération élevé, comme la programmation informatique, la fabrication d’ordinateurs et la recherche et développement scientifique. Le gouvernement indique aussi que les femmes se heurtent à un plafond de verre dans ces secteurs, dans la mesure où elles sont présentes au bas de l’échelle et dans les postes de rang moyen, mais rarement chez les cadres. La commission prie le gouvernement de continuer à rassembler des informations statistiques, ventilées par genre, sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs et les différentes professions (en particulier pour le secteur des soins), et sur les gains correspondants, accompagnées de données pour les différents groupes de population. Elle le prie également de fournir des informations sur l’évolution de l’indice de la diversité, tel que modifié en 2018.
Article 2. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur la promotion du calculateur de salaire et du Guide à l’intention des employeurs des secteurs ainsi que sur tout autre outil élaboré dans le but de promouvoir l’égalité de rémunération. La commission prend note des indications données par le gouvernement suivant lesquelles le calculateur de salaire permet à ses utilisateurs d’identifier la nature et l’importance des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de les localiser. En tant qu’outil d’accompagnement, le Guide à l’intention des employeurs explique pas à pas comment examiner les écarts de rémunération dans une organisation, planifier, et mettre en œuvre un processus graduel et adapté de changement afin d’éliminer ces écarts. Dans les informations supplémentaires qu’il fournit, le gouvernement mentionne aussi deux évolutions récentes qui devraient encore favoriser la réduction des écarts de rémunération: premièrement, il indique que le 24 août 2020, la loi de 1996 sur l’égalité salariale entre travailleurs et travailleuses a été modifiée en imposant aux établissements occupant plus de cent personnes de publier un rapport annuel détaillant les écarts de rémunération entre salariés et salariées; et deuxièmement, en août 2020, le tribunal du travail du district de Nazareth a confirmé que les travailleurs ont le droit de rendre publics leurs salaires et leurs conditions de travail. La commission prend note de ces informations et prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, et d’indiquer si d’autres initiatives ont été lancées, en collaboration avec des organisations de travailleurs et d’employeurs, afin de favoriser une meilleure compréhension du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Champ de comparaison. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de modifier l’article 2 de la loi de 1996 sur l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses afin d’élargir le champ de comparaison de la rémunération des emplois de même valeur au-delà d’un même employeur et d’un seul lieu de travail. Notant que le gouvernement ne donne aucune information à ce sujet dans son rapport, la commission réitère sa précédente demande.
Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques adoptées pour mettre en place des mécanismes d’évaluation objective des emplois et de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 5 de la loi de 1996 sur l’égalité salariale entre travailleurs et travailleuses qui prévoit la possibilité de désigner un expert de l’évaluation des emplois. Notant que le rapport du gouvernement est silencieux sur ce point, la commission réitère sa précédente demande.
Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.  La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur sa coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs dans le but de promouvoir l’application du principe de la convention, et en particulier sur les activités des deux comités consultatifs de la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC). La commission prend note que le gouvernement indique que : 1) l’EEOC guide les entreprises qui participent à un programme pilote sur la mise en œuvre de l’égalité et de la diversité dans l’emploi, par un processus qui incite la haute direction à élaborer et appliquer un plan à long terme assorti d’objectifs spécifiques; et 2) les orientations données par l’EEOC s’étendent sur une durée de dix-huit mois; après cela, les entreprises poursuivent seules et remettent tous les six mois des rapports à l’EEOC. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos de sa collaboration avec des entreprises afin de promouvoir l’égalité et la diversité dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations : i) sur sa collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs dans le but de donner effet à la convention; et ii) sur les activités de la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi et de ses comités consultatifs.
Contrôle de l’application. La commission a précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur d’éventuelles décisions de justice en rapport avec l’application du principe de la convention et sur les progrès accomplis sur la voie de l’adoption de textes législatifs permettant d’octroyer une compensation dans les affaires relatives à l’égalité de rémunération. La commission prend note de l’information donnée par le gouvernement à propos d’une décision rendue par la Cour nationale du travail de Jérusalem en 2017 et qui fait jurisprudence, dans laquelle l’EEOC avait introduit un recours contre la municipalité de Jérusalem lui demandant de mettre sur le même pied les conditions salariales des hommes et des femmes et de procéder à une étude sur les écarts de rémunération au sein de la municipalité. Cet arrêt dit que les écarts de rémunération fondés sur le genre ne peuvent se perpétuer par voie de convention collective. La cour du travail a statué que la loi sur l’égalité salariale est une loi particulière et ultérieure qui, à ce titre, prime sur la loi sur les conventions collectives. Le Tribunal du travail note que la question de fond de la requête doit être évaluée sur la base du résultat final plutôt que sur l’intention et donc il n’est pas nécessaire de prouver l’intention de discriminer. La commission note aussi que le gouvernement indique que l’amendement n° 2 de 2012 à la loi de 1996 sur l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses allonge le délai pendant lequel une indemnisation peut être accordée, qui passe de deux à cinq ans.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires communiquées par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année et de celles dont elle disposait en 2019.
Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission priait le gouvernement de: 1) prendre des mesures volontaristes visant à prévenir le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et à le réprimer; 2) fournir des informations sur toute activité organisée par l’Autorité pour l’avancement de la femme; et 3) donner des informations sur les plaintes pour harcèlement sexuel dont la Commission de l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) était saisie. La commission note que le rapport d’activités de 2018 de l’Autorité pour l’avancement de la femme (AASW), joint au rapport du gouvernement, indique entre autres choses, qu’un comité a été créé afin d’élaborer un plan national de lutte contre le harcèlement sexuel et que 10 millions de shekels (2.962.000 $) ont été alloués sur trois ans à la mise en application de ce plan. Ce comité a mené une enquête sur le phénomène du harcèlement sexuel au travail; a invité des organisations de la société civile à exposer leurs positions; et a consulté des experts et organisé plusieurs tables rondes avec des employeurs et des représentants du secteur privé. Le gouvernement indique également que le AASW doit constituer une nouvelle banque de données sur les plaintes pour harcèlement sexuel au niveau de l’enseignement supérieur (universités et grandes écoles), cette mesure faisant suite à un plan du gouvernement pour abaisser le nombre actuel des cas de harcèlement sexuel dans l’administration. Le AASW lancera une campagne publique contre le harcèlement sexuel à l’attention du grand public; et intensifiera des programmes de formation afin d’accroître leur efficacité. La commission note en outre la déclaration du gouvernement figurant dans son rapport sur l’application de la Déclaration de Beijing et sa Plate-forme d’action (Beijing+25) suivant laquelle le harcèlement sexuel est le plus répandu dans les lieux de travail et que les employeurs doivent jouer un rôle déterminant dans son élimination. Dans ce rapport, le gouvernement déclare qu’un code de conduite librement consenti pour les entreprises et les organisations d’Israël a été élaboré en 2018 dans le but de donner aux cadres un outil pour la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note que l’Institut israélien de normalisation a aidé aux définitions et aux commentaires des lois israéliennes relatives au harcèlement sexuel, et a conçu des programmes de prévention sur mesure pour des organisations ayant choisi d’adhérer au code librement consenti, et que les entreprises et les organisations qui adopteront ce code passeront par un processus de formation approfondie en leur sein pour, à la fin, recevoir la "Norme d’Or" décernée par l’Institut israélien de normalisation. La commission prend également note de l’indication suivant laquelle l’EEOC peut s’associer à des poursuites pour harcèlement sexuel devant la juridiction du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur (i) la mise en œuvre du plan national de lutte contre le harcèlement sexuel et ses résultats; (ii) les progrès accomplis dans la constitution d’une nouvelle banque de données sur les plaintes pour harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur; (iii) l’impact de la campagne lancée pour sensibiliser le grand public au cadre légal en place pour le combattre; (iv) la mise en application dans la pratique du code de conduite librement consenti contre le harcèlement sexuel au travail; et (v) le nombre des cas de harcèlement sexuel détectés par les autorités (inspection du travail ou autres services) ou portés à leur attention, et sur les suites qu’ils ont reçues (y compris sur les sanctions imposées). Prière de communiquer à la commission des copies des rapports d’activités de l’Autorité pour l’avancement de la femme (AASW).
Article 2. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Faisant suite à sa précédente demande d’informations sur les mesures adoptées pour améliorer la participation des femmes au marché du travail, la commission prend note des informations figurant dans le rapport d’activités de l’AASW pour 2018 qui indiquent en particulier que: 1) l’AASW publie un programme général de promotion de l’égalité hommes-femmes; 2) les autorités locales étaient invitées à s’associer au programme et recevaient une aide financière à cette fin; 3) les autorités locales étaient invitées à organiser diverses activités telles que conférences, ateliers, manifestations, forums et cours; et 4) l’AASW a lancé une campagne intitulée «Briguez un poste !» qui a vu augmenter de 40 pour cent par rapport au scrutin de 2013 le nombre des femmes qui se sont présentées aux élections locales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des programmes mis en chantier afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’emploi, et de communiquer des données statistiques détaillées sur la situation des femmes dans l’emploi (y compris des données sur la répartition des hommes et des femmes dans le secteur public et le secteur privé, ventilées selon la branche d’activité économique; la profession ou le groupe professionnel ou le niveau d’instruction/qualification; l’ancienneté; le groupe d’âge; la taille de l’entreprise; et la zone géographique.
Politique d’égalité en matière de race, de couleur et d’ascendance nationale. Fonction publique. La commission a demandé au gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’intégration dans la fonction publique des membres des communautés arabe, druze et circassienne et leur accès à des postes de tous niveaux. Elle note que le gouvernement remet un exemplaire du Rapport sur la diversité et la représentation dans la fonction publique en 2018, qui indique que: 1) les travailleurs arabes constituent 11,7 pour cent du personnel de la fonction publique, et les Druzes 1,6 pour cent; 2) entre 2014 et 2018, la représentation des salariés arabes dans la fonction publique a augmenté de 2,4 pour cent; 3) les employés arabes de la fonction publique sont surreprésentés aux échelons de départ et sous-représentés dans les échelons supérieurs. Le gouvernement ajoute qu’afin d’augmenter le taux de représentation des employés arabes dans la fonction publique, et compte tenu du fait que beaucoup de membres de la communauté arabe vivent loin des zones de bureaux, généralement situées à Jérusalem, l’État propose actuellement des solutions de logement. Il indique également que la répartition entre hommes et femmes des salariés arabes de la fonction publique est de 43 pour cent de femmes et 57 pour cent d’hommes, tandis que la répartition générale dans la fonction publique est de 62 pour cent de femmes pour 38 pour cent d’hommes. La commission prie le gouvernement de continuer à adopter des mesures de promotion de la participation des travailleurs arabes, druzes et circassiens à la fonction publique, y compris des mesures pour promouvoir la participation des femmes de ces communautés et des mesures pour assurer l’accès aux postes de rang supérieur. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les résultats de ces mesures.
Observation générale de 2018. Concernant les questions qui précèdent et d’une manière plus générale, la commission voudrait attirer l’attention du gouvernement sur l’observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale qu’elle a adoptée en 2018. Dans ce document, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emploi, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime en outre qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.
La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions soulevées dans celle-ci.
Commission de l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC). Dans son dernier commentaire, la commission demandait au gouvernement de donner des informations sur l’impact des activités de l’EEOC dans la lutte contre la discrimination, en particulier celle fondée sur la grossesse et sur la situation familiale. La commission note que le gouvernement indique que l’EEOC peut s’associer à des actions en justice, donner des conseils juridiques aux employeurs comme aux salariés et organiser des conférences. La commission prie le gouvernement de fournir: i) des informations sur le nombre des demandes reçues et des interventions dans des actions en justice ainsi que sur la nature de ces cas; ii) des informations, données statistiques notamment, sur l’impact de ces activités sur la lutte contre la discrimination dans la pratique; et iii) une copie du rapport d’activités de l’EEOC.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires communiquées par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base de celles dont elle disposait en 2019.
Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Étrangères résidentes assurant des soins à la personne. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté que, bien que l’arrêt rendu par la Haute cour de justice dans l’affaire Yolanda Gloten c. le Tribunal national du travail (HCJ 1678/07) du 29 novembre 2009 ait confirmé qu’étaient exclues du bénéfice de la loi de 1951 sur la durée du travail et le repos les travailleuses, étrangères ou non, qui assurent des soins à la personne en résidant au domicile de celle-ci, il concluait également que le cadre légal actuel n’offrait pas de mécanisme adapté à la situation exceptionnelle de ces auxiliaires de vie, la cour n’ayant pas jugé que l’emploi à domicile, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, de ces personnes correspondait au cadre général des mesures de protection de la législation du travail. La commission avait noté que l’arrêt Gloten reconnaissait que seul un petit nombre de ressortissants du pays étaient disposés à travailler en tant que personnels de soins et que les aides-soignantes israéliennes du secteur des soins de longue durée étaient principalement employées à temps partiel par des sociétés de soins infirmiers et que le personnel de soins étranger - composé à 80 pour cent de femmes - devait loger au domicile de l’employeur et n’avait pas le même statut que les non-résidents ou que les personnes employées à temps partiel. Elle avait également noté que le Comité du personnel gouvernemental avait soumis au ministère de l’Économie des recommandations comportant une suggestion de modifier la loi sur la durée du travail et le repos ainsi que les règlements relatifs au paiement des heures supplémentaires, de manière à préciser que les soignants résidents ne sont pas exclus du champ d’application de la loi, moyennant certains aménagements de nature à prendre en considération les difficultés dues au contrôle de leurs heures de travail. En conséquence, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) les mesures concrètes prises ou envisagées dans le cadre de l’approche graduelle de la mise en œuvre des recommandations adressées au ministère de l’Économie afin que les travailleuses étrangères soient effectivement protégées, conformément à la convention, contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, la race, la couleur ou l’ascendance nationale; et 2) toute plainte déposée par les personnes dispensant des soins auprès des autorités compétentes, en précisant la nature de la plainte et les suites qui lui ont été données. La commission note que le gouvernement répète dans son rapport qu’il n’existe pas de distinction entre le personnel soignant israélien et étranger, mais il ne fournit pas d’informations sur les mesures prises ou envisagées afin d’appliquer progressivement les recommandations adressées au ministère de l’Économie par le Comité du personnel gouvernemental, ni sur d’éventuelles plaintes déposées par des soignantes étrangères et israéliennes auprès des autorités compétentes. Notant que de nombreux soignants résidents sont des femmes étrangères, la commission souligne que la situation actuelle peut ouvrir la voie à une ségrégation sur le marché du travail fondée sur le sexe, la race, la couleur contre des migrantes, qui pourraient être exposées à une discrimination à la fois directe et indirecte. S’agissant de la discrimination indirecte, la commission demande au gouvernement: i) de déterminer si l’exclusion du personnel soignant résident de la loi de 1951 sur la durée du travail et le repos affecte de manière disproportionnée les groupes ayant en commun des caractéristiques faisant l’objet d’une protection, comme le sexe, la race, la couleur ou l’ascendance nationale; et ii) de fournir des informations sur les mesures adoptées ou envisagées afin d’améliorer les conditions de travail du personnel soignant résident dans la pratique. La commission réitère sa demande d’information sur toute plainte déposée par des personnes dispensant des soins, pour des cas de discrimination (en précisant le nombre des plaintes, leur nature et les suites données). La commission renvoie également aux commentaires qu’elle formule à propos de l’application de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, et de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.
Articles 1 et 2. Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, d’ascendance nationale ou de religion. Dans son précédent commentaire, la commission demandait au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des communautés arabe, druze et circassienne. Elle lui demandait aussi de vérifier l’impact des dispositions de la loi fondamentale de 2018 sur l’État-nation relatives à la langue officielle et aux jours de repos sur l’emploi des travailleurs de ces communautés. La commission note que le gouvernement produit un rapport détaillé sur le marché du travail en Israël pour 2019, dans lequel on peut lire notamment que: 1) les groupes d’hommes arabes et de femmes juives ultra-orthodoxes ont intégré le marché du travail en grand nombre et leurs taux d’emploi sont actuellement proches du taux moyen d’emploi (76 pour cent en 2018 pour les deux groupes); 2) des améliorations restent nécessaires pour une meilleure intégration des femmes arabes au marché du travail (taux d’emploi de 38,2 pour cent en 2018); 3) d’autres groupes subissent encore des taux d’emploi faibles (dont les hommes juifs ultra-orthodoxes, les migrants originaires d’Éthiopie, les personnes en situation de handicap, les parents isolés et les travailleurs âgés de 45 ans et plus); et 4) les travailleurs arabes et les travailleurs ultra-orthodoxes sont surreprésentés dans les catégories d’emploi moins rémunérées. La commission note également que, selon le même rapport, le ministre du Travail, des Affaires sociales et des Services sociaux a mis en place une commission publique pour la promotion de l’emploi à l’horizon 2030 qui a arrêté des cibles en matière de taux d’emploi des différents groupes de population pour les dix prochaines années. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées afin de promouvoir et d’assurer dans la pratique l’intégration des travailleuses et travailleurs arabes, druzes et circassiens au marché du travail, y compris dans les postes bien rémunérés, et de continuer à fournir des données sur les taux d’emploi, ventilées selon le sexe et les groupes de population.
S’agissant de l’impact de la loi fondamentale de 2018 sur l’État-nation, la commission note que le gouvernement indique qu’il s’agit d’une loi à caractère général qui régit les symboles de l’État et n’a pas de rapport avec l’emploi. Le gouvernement précise aussi que le statut accordé à la langue arabe n’a pas été modifié par cette loi. La commission note que, selon le rapport du gouvernement de 2019 relatif au marché du travail en Israël, seuls 41 pour cent des femmes arabes jugent leur maîtrise de l’hébreu bonne, très bonne voire du niveau de la langue maternelle, et il précise que leur taux d’emploi s’améliore sensiblement lorsque leur maîtrise de l’hébreu augmente. La commission rappelle que la discrimination fondée sur l’ascendance nationale peut avoir lieu lorsque la législation qui impose la langue d’un État pour pouvoir travailler dans le secteur public ou dans le secteur privé est interprétée et mise en œuvre de façon trop large et, de cette manière, affecte de façon disproportionnée les possibilités d’emploi des groupes linguistiques minoritaires (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 764). En conséquence, la commission prie le gouvernement de déterminer si l’application dans la pratique des dispositions de la loi fondamentale de 2018 sur l’État-nation, en particulier l’article 3 définissant l’hébreu en tant que langue d’État et l’article 11 instaurant le sabbat et les jours fériés juifs en tant que jours de repos dans le pays, a une incidence négative sur l’emploi et les possibilités d’emploi de certains groupes de population.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année (voir la partie consacrée à la pandémie de COVID-19), ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.
Pandémie de COVID-19. Répercussions socioéconomiques. Mesures de réponse et de redressement. La commission prend note des graves conséquences sociales et économiques de la pandémie de COVID-19 aux niveaux national et local. Elle note, d’après l’Observatoire de l’OIT sur les réponses politiques nationales, la série de mesures que le gouvernement a mises en œuvre dans le cadre de plans de relance adoptés pour atténuer les effets de la pandémie de COVID-19. Il s’agit notamment du versement du montant complet de la prestation de chômage aux salariés qui ont perdu leur emploi ou qui ont dû prendre un congé sans solde, de l’augmentation des prestations de chômage, de la diminution de douze à six mois de la période d’emploi requise pour pouvoir prétendre aux prestations de chômage et du versement d’allocations d’assistance spécifiques aux travailleurs indépendants et aux chefs d’entreprise. À ce sujet, la commission rappelle les amples orientations qu’apportent les normes internationales du travail et attire l’attention du gouvernement sur la recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, qui constitue un guide utile pour élaborer et mettre en œuvre des mesures efficaces, consensuelles et inclusives pour répondre aux profondes répercussions socioéconomiques de la crise. La commission invite le gouvernement à fournir, dans son prochain rapport, des informations actualisées sur l’impact de la pandémie mondiale de COVID-19 et sur la mise en œuvre des politiques et programmes adoptés en vue de garantir la réalisation des objectifs de la convention, en particulier en ce qui concerne les points soulevés ci-dessous, ainsi que sur les mesures adoptées pour y faire face.
Articles 1 et 3 de la convention. Tendances de l’emploi et mesures actives du marché du travail. La commission note que, selon une étude économique sur Israël de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) datant de mars 2018, avant le début de la pandémie de COVID-19, le marché du travail israélien s’était nettement amélioré au cours de la dernière décennie et le taux d’emploi atteignait des niveaux historiquement élevés. Selon la base de données de ILOSTAT, en 2018, le taux d’activité était de 68,3 pour cent pour les hommes et de 59,8 pour cent pour les femmes; le ratio emploi/population était de 65,5 pour cent pour les hommes et de 57,4 pour cent pour les femmes; et le taux de chômage était de 4 pour cent à la fois pour les hommes et les femmes. La commission note en outre, selon l’étude économique de l’OCDE, que le marché du travail est toujours caractérisé par une forte dualité: des industries de pointe productives, notamment des secteurs de haute technologie, qui attirent surtout des travailleurs hautement qualifiés et bien rémunérés, d’une part, et des secteurs à faible productivité, souvent non marchands, qui emploient de nombreux Arabes israéliens et Haredim, coincés dans des emplois de piètre qualité et mal rémunérés, d’autre part. La proportion de travailleurs faiblement rémunérés en Israël est l’une des plus élevées de l’OCDE. En ce qui concerne les mesures actives du marché du travail, le gouvernement indique que le programme pilote «Employment Circles», qui s’adresse aux nouveaux demandeurs de soutien au revenu, a été progressivement étendu à l’ensemble du pays. Le gouvernement fait également référence à la mise en œuvre du programme pilote «Remote Work Grant» qui s’adresse aux demandeurs d’emploi vivant dans des zones périphériques. Dans le cadre de ce programme, les demandeurs d’emploi reçoivent une subvention de 625 shekels par mois pendant cinq mois s’ils trouvent et conservent un emploi situé en dehors des limites de leur localité de résidence. La commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies dans son rapport supplémentaire sur l’impact des deux programmes et le nombre de participants entre 2017 et 2018. Elle prend également note de l’adoption du plan de travail triennal 2018-20 de la JDC-Tevet (ci-après, plan de travail de la JDC-Tevet), une agence pour l’emploi qui, en partenariat avec le gouvernement israélien, des entreprises et des ONG, élabore et teste des programmes novateurs et complets qui répondent aux complexités croissantes du monde du travail et aux besoins des personnes exclues du marché du travail (comme les Arabes israéliens, les juifs ultra-orthodoxes, les personnes en situation de handicap et les immigrants éthiopiens). La commission note, sur le site web de la JDC-Tevet, que lorsque la mise en œuvre des programmes de l’agence s’avère fructueuse, le gouvernement s’en empare pour les appliquer à plus grande échelle. La commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées et détaillées sur l’impact des mesures actives du marché du travail déployées pour promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi. En particulier, elle le prie de transmettre des informations sur la manière dont ces mesures ont aidé les bénéficiaires à obtenir un plein emploi productif et durable. La commission prie également le gouvernement de communiquer des données statistiques actualisées sur l’évolution du marché du travail, en particulier les taux de la population économiquement active, de l’emploi et du chômage, ventilées par sexe et par âge. En outre, elle le prie de fournir des informations détaillées sur la façon dont les partenaires sociaux participent à la conception, à la mise en œuvre et à l’évaluation des politiques de l’emploi.
Communautés arabe, druze et circassienne. La commission note que, selon le Bureau central de statistique, la minorité arabe représentait 20,9 pour cent de la population en 2018. Elle prend note de l’adoption de la résolution no 922, connue sous le nom de «Plan de développement économique pour la communauté arabe», le 30 décembre 2015 dont l’objectif est de combler les lacunes de la communauté arabe en Israël dans différents domaines, dont l’emploi et l’éducation. Ce plan quinquennal a été élaboré en collaboration avec les dirigeants arabes, en particulier les dirigeants municipaux. En ce qui concerne ses objectifs d’emploi pour 2020, ils sont fixés à 78 pour cent pour les hommes arabes et à 41 pour cent pour les femmes arabes. Le plan prévoit, entre autres mesures, de soutenir 21 centres d’emploi «Riyan» dans les localités arabes (y compris dans les communautés druzes et bédouines) à hauteur de 50 millions de shekels par an pendant cinq ans; de fournir des subventions aux employeurs qui embauchent plus de cinq nouveaux employés arabes ou accueillent des stagiaires arabes; et de fournir une formation, une assistance technique et des conseils aux petites et moyennes entreprises. Le plan prévoit également des mesures de promotion de la participation des femmes arabes au marché du travail, notamment l’octroi de subventions pour les garderies et la création de nouvelles structures de garde d’enfants dans les localités arabes. La commission note en outre que le plan de travail de la JDC-Tevet s’emploie à accroître le nombre de programmes de formation et de promotion professionnelles dans les centres d’emploi de Riyan, à lancer des activités génératrices d’emplois dans des villes arabes et à introduire des programmes d’avancement professionnel pour les jeunes arabes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures prises pour promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi dans les populations arabe, druze et circassienne. Elle le prie également de communiquer des données statistiques, ventilées par sexe, sur l’impact de ces mesures.
Communauté ultra-orthodoxe (haredim). La commission note, d’après le plan de travail de la JDC-Tevet, que la communauté ultra-orthodoxe est l’une des plus pauvres du pays: 52,4 pour cent de ses membres vivaient sous le seuil de pauvreté en 2015. Au début de 2017, la participation des hommes à la main-d’œuvre était de 50,8 pour cent. Selon le rapport susmentionné, les principales raisons qui contribuent à la pauvreté de la population ultra-orthodoxe sont la faible participation des hommes à la main-d’œuvre et les bas salaires compte tenu de l’insuffisance de l’éducation formelle et universitaire des travailleurs et du travail à temps partiel. La commission note que le plan de travail triennal 2018-20 de la JDC-Tevet prévoit l’intégration de programmes et d’outils d’enseignement technique et de formation professionnelle à l’entrepreneuriat (TEVET) nouvellement créés dans les centres d’emploi ultra-orthodoxes afin de renforcer leurs capacités professionnelles. À cet égard, le gouvernement se prépare à reprendre la mise en œuvre du programme «Chen» de l’agence JDC-Tevet; celui-ci propose des alternatives de carrière pour accroître le nombre de femmes ultra-orthodoxes âgées de 18 à 21 ans dans des emplois rémunérés et de qualité en créant des filières d’études ciblées sur l’emploi dans les séminaires ultra-orthodoxes. En outre, la commission prend note de la mise en œuvre du programme de formation d’un an «Movilot» qui fournit une orientation et un soutien personnalisés, ainsi qu’une formation en groupe et un mentorat aux femmes haredim. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi, au sein de la communauté ultra-orthodoxe (haredim). Elle le prie également de transmettre des données statistiques, ventilées par sexe, sur l’impact de ces mesures.
Travailleurs en situation de handicap. La commission note que, d’après le plan de travail de la JDC-Tevet, conformément à des lois et règlements nouvellement adoptés, le quota d’emploi obligatoire de personnes en situation de handicap pour les entreprises de cent employés ou plus est fixé à 5 pour cent dans le secteur public et à 3 pour cent dans le secteur privé. Toutefois, selon le plan de travail de la JDC-Tevet, seulement 50 pour cent des personnes en situation de handicap en âge de travailler sont employées, contre 73 pour cent des personnes sans handicap. Le rapport ajoute que seuls 20 pour cent des bénéficiaires de prestations d’invalidité ont un emploi, toutefois, la plupart sont dans des emplois qui ne correspondent pas à leur niveau de compétences ou d’éducation. Dans ce contexte, la commission note que la JDC-Tevet met en œuvre plusieurs programmes pilotes visant à promouvoir l’accès des personnes en situation de handicap au marché du travail. En particulier, les programmes «Ram Up» et «Focus» visent respectivement à intégrer les personnes en situation de handicap à la main-d’œuvre et à soutenir les personnes souffrant de troubles de l’apprentissage qui sont confrontées à des difficultés dans l’environnement professionnel. L’agence JDC-Tevet déploie également le programme «Incorporate Israel» pour promouvoir l’accès des personnes en situation de handicap aux secteurs de la finance, de l’assurance et de la haute technologie à Tel-Aviv. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap sur le marché libre du travail, de même que sur leur impact. Elle le prie également d’indiquer si la mise en œuvre de ces programmes pilotes a été étendue.
Coordination des mesures d’éducation et de formation technique et professionnelle avec la politique de l’emploi. La commission note que, selon l’étude économique qu’a menée l’OCDE sur Israël, les écarts salariaux importants entre les Arabes israéliens et les Haredim et le reste de la population peuvent s’expliquer par des différences de compétences. Celles-ci limitent l’efficacité de leurs gains d’emploi à réduire la pauvreté (les Arabes israéliens et les Haredim gagnent respectivement en moyenne 70 pour cent et près de 90 pour cent du salaire horaire médian) et perpétuent les fortes disparités en matière d’éducation formelle entre ces groupes et le reste de la population. Dans son étude économique, l’OCDE souligne que la grande diversité des compétences et des résultats des étudiants est liée à la ségrégation du système éducatif, qui comprend quatre filières: une pour les arabophones et trois pour les communautés hébraïques, y compris les écoles haredim, religieuses et publiques. En outre, l’étude signale qu’un autre problème qui exacerbe les différences de compétences est la faible qualité du système de formation et d’enseignement professionnels (EFP). En particulier, l’EFP est sous-développé et de nombreux diplômés de l’enseignement supérieur occupent des emplois ne correspondant pas à leur domaine d’études, ce qui nuit à leurs salaires et à leurs perspectives d’emploi. En ce qui concerne l’enseignement supérieur en Israël, l’étude économique de l’OCDE souligne que l’EFP est confronté à deux défis majeurs: le rendre plus accessible aux Haredim et aux Arabes israéliens et s’assurer que les compétences des étudiants répondent aux besoins changeants du marché du travail. La commission note que l’un des objectifs du plan de travail de la JDC-Tevet 2018-20 est le développement des compétences pour les adapter à un marché du travail en pleine évolution grâce une formation professionnelle innovante pour de nouveaux métiers et de nouvelles formes de travail, ainsi que l’augmentation et la consolidation des partenariats avec les employeurs. Dans ce contexte, l’agence JDC-Tevet met en œuvre le modèle de formation professionnelle pilote «Starter» dans plusieurs secteurs. Ce modèle d’EFP combine des études théoriques et une formation en cours d’emploi avec les employeurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures prises ou envisagées, en coopération avec les partenaires sociaux et les représentants des différents secteurs, pour coordonner les politiques d’éducation et de formation avec d’éventuelles possibilités d’emploi. Elle le prie également de communiquer des données statistiques, ventilées par sexe et par âge, sur l’impact des mesures susmentionnées sur la création d’emplois, en particulier en ce qui concerne les Arabes israéliens et les Haredim.
© Copyright and permissions 1996-2024 International Labour Organization (ILO) | Privacy policy | Disclaimer