Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Singapore

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Adopté par la commission d'experts 2020

C032 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 17, paragraphe 2, de la convention et Partie V du formulaire de rapport. Application dans la pratique. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé des explications sur la baisse constatée des inspections dans les ports et des sanctions imposées entre 1995 et 2011. La commission prend note des éclaircissements fournis par le gouvernement sur la baisse apparente des inspections dans les ports et des sanctions imposées entre 1995 et 2011, à savoir notamment que les chiffres d’inspections cités dans les rapports de 1996 et de 2012 englobaient des inspections complémentaires effectuées par différents organismes gouvernementaux. Le gouvernement ajoute que le cadre législatif en matière de sécurité et de santé au travail mis en place en vertu de la loi sur la sécurité et la santé au travail (WSH) encourage l’appropriation de la sécurité et la santé à tous les niveaux. Les inspecteurs de la sécurité et de la santé au travail effectuent des inspections en application de la loi WSH. Dans le cadre de leur exercice, ils procèdent à l’analyse des statistiques en vue d’identifier les zones à problèmes et les points sensibles, avant de concevoir des mesures d’intervention. Cette démarche peut entraîner des fluctuations dans le nombre d’inspections d’une année sur l’autre. Enfin, le gouvernement indique que des améliorations importantes en matière de rapports sur la sécurité et la santé dans les ports ont eu lieu au cours des dix dernières années, en raison de la mobilisation accrue sur les questions de sécurité et de santé au travail. À cet égard, le Conseil de la sécurité et de la santé au travail (WSHC) dispose d’un Comité de la logistique et des transports, composé de dirigeants du secteur, pour traiter les problèmes spécifiques aux ports. Le WSHC établit des normes, fournit des ressources (lignes directrices, études de cas, vidéos et affiches) et encourage les bonnes pratiques par le biais de programmes de renforcement des capacités et de récompenses. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur la manière dont la convention est appliquée, y compris toute mesure pertinente du WSHC en matière de protection des dockers contre les accidents, les rapports pertinents des services d’inspection et des détails sur le nombre d’inspections effectuées et d’infractions détectées ainsi que sur la nature et les causes des accidents rapportés.

Perspectives de ratification de la convention la plus à jour. La commission encourage le gouvernement à examiner la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 328e session (octobre-novembre 2016) dans laquelle il approuve les recommandations du Groupe de travail tripartite du mécanisme d’examen des normes, et à envisager de ratifier la convention (no 152) sur la sécurité et l’hygiène dans les manutentions portuaires, 1979, qui est l’instrument le plus à jour dans ce domaine. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute mesure prise à cet égard.

C094 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 2 de la convention. Insertion de clauses de travail dans les contrats publics. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de prendre toutes les mesures appropriées pour veiller à ce que tous les contrats publics relevant de la convention soient attribués uniquement aux entreprises (y compris aux sous-traitants) garantissant à leurs travailleurs des salaires, une durée de travail et d’autres conditions de travail qui ne soient pas moins favorables que les conditions établies dans les conventions collectives ou généralement observées dans le même secteur ou industrie par des employeurs dans une situation similaire. La commission avait rappelé, comme précisé au paragraphe 112 de son étude d’ensemble de 2008 sur les clauses de travail dans les contrats publics, que dans les pays où les conditions d’emploi fixées dans la législation nationale constituent des maxima aussi bien que des minima et qui ne peuvent être dépassés par des conventions collectives ou des sentences arbitrales plus favorables, une simple référence dans les contrats publics aux dispositions de la législation nationale applicables en la matière pourrait suffire pour donner effet à la convention. La commission avait donc noté que, lorsqu’il n’existe aucun arrangement relatif à la réglementation effective des salaires et d’autres conditions d’emploi par voie de négociation collective, la convention peut ne pas être considérée comme exigeant des entrepreneurs de faire plus que se conformer tout simplement à la législation nationale du travail. La commission avait alors demandé au gouvernement de transmettre copie du ou des texte(s) juridiques réglementant les systèmes d’accréditation et de classification des services de nettoyage et de sécurité. Le gouvernement indique que, en l’absence de conventions collectives au niveau de l’industrie, les entrepreneurs et les commerçants sont tenus d’assurer à leurs travailleurs des normes adéquates équivalentes à celles établies par la législation nationale. Il ajoute que les sociétés engagées dans le cadre de contrats publics sont tenues d’assurer des salaires, une durée de travail, et d’autres conditions de travail qui ne soient pas moins favorables que les conditions établies pour un travail de même nature dans le commerce ou l’industrie. La commission prend note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement concernant les mesures supplémentaires prises (avec effet au 31 janvier 2019) pour sauvegarder les droits fondamentaux au travail des travailleurs externalisés dans les secteurs du nettoyage, de la sécurité et du paysagisme. Elle note aussi que, dans le cadre des conditions applicables pour la délivrance des licences et l’enregistrement, les sociétés de nettoyage, de sécurité et de paysagisme doivent prouver qu’elles disposent d’une structure en place de salaire progressif permettant aux salariés concernés de recevoir des salaires qui soient proportionnés à la formation, aux critères et à la productivité élevés qui sont exigés d’eux. Par ailleurs, pour remplir les conditions nécessaires à l’obtention des licences et à l’enregistrement, les sociétés doivent s’assurer qu’elles ne contreviennent pas à la législation sur l’emploi ou aux ordonnances du tribunal sur les réclamations en matière d’emploi. La commission accueille favorablement la communication de copies des instruments spécifiques régissant les systèmes d’accréditation et de classification à l’usage des services de nettoyage et de sécurité, communiquées par le gouvernement. La commission se félicite des informations fournies par le gouvernement et le prie de continuer à communiquer des informations sur la manière générale dont la convention est appliquée, et notamment, par exemple, des rapports de l’inspection du travail, indiquant le nombre d’inspections menées au sujet des contrats de l’administration publique, le nombre et la nature des infractions relevées et, le cas échéant, les sanctions infligées. La commission prie le gouvernement de fournir également des informations sur toutes difficultés pratiques rencontrées dans l’application de la convention.

C144 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 5, paragraphe 1) de la convention. Consultations tripartites efficaces. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la teneur et l’issue des consultations tripartites menées au sujet de chacune des questions couvertes par l’article 5, paragraphe 1, de la convention, en particulier en ce qui concerne le réexamen des conventions fondamentales non ratifiées et la convention (n° 122) sur la politique de l’emploi, 1964, considérée comme une convention de gouvernance (article 5, paragraphe 1 c)). Le gouvernement indique que le ministère de la Main-d’œuvre de Singapour (MOM) continue à organiser régulièrement de larges consultations entre les partenaires tripartites. Le gouvernement indique que, au cours de la période 2014-2018, dans le cadre de l’examen annuel des bases de référence à Singapour concernant la promotion et la réalisation des principes et droits fondamentaux au travail de l’OIT, la Fédération nationale des employeurs de Singapour (SNEF) et le Congrès national des syndicats de Singapour (NTUC) ont été consultés au sujet des conventions fondamentales qui n’ont pas encore été ratifiées par Singapour, et leurs commentaires à ce sujet se reflètent dans les rapports soumis au BIT (article 5, paragraphe 1 c)). La SNEF et le NTUC ont été consultés au sujet des réponses aux questionnaires concernant les questions inscrites à l’ordre du jour de la Conférence internationale du Travail et des commentaires du gouvernement sur les projets de textes qui doivent être discutés par la Conférence (tels que ceux relatifs à la recommandation (n° 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, à la convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement, 2019 et à la recommandation (n° 206) sur la violence et le harcèlement, 2019, (article 5, paragraphe 1 a)). Ils ont également été consultés en ce qui concerne les rapports au titre des articles 19 et 22 (article 5 paragraphe 1 b) et d)); et sur les propositions relatives à la dénonciation de conventions ratifiées (article 5 paragraphe 1 e)). La commission note qu’en 2018, les partenaires tripartites se sont réunis deux fois pour discuter des questions spécifiées à l’article 5 de la convention. En ce qui concerne le réexamen des conventions non ratifiées, le gouvernement indique qu’en 2018 les partenaires tripartites ont discuté de la possibilité de ratifier à nouveau la convention (n° 105) sur l’abolition du travail forcé,1957. Le gouvernement indique qu’un progrès a été réalisé dans la manière d’aborder la question du travail forcé, comme le montrent les modifications apportées en 2014 à la loi sur les prisons, mais qu’il faudra encore du temps avant que l’ensemble du cadre législatif ne soit mis pleinement en conformité avec la convention n° 105. Le gouvernement déclare que le NTUC est d’avis que Singapour doit ratifier à nouveau le plus rapidement possible la convention n° 105. En ce qui concerne la convention n° 122, le gouvernement indique qu’il a mis en place des politiques actives du marché du travail, et fournit des informations sur une série d’initiatives visant la création d’emplois et l’amélioration des qualifications; cependant il ne fournit pas d’informations spécifiques sur les consultations tripartites relatives à la convention n° 122. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations détaillées et précises sur la teneur, la fréquence et l’issue des consultations tripartites menées sur toutes les questions relatives aux normes internationales du travail couvertes par la convention et sur d’autres activités du BIT, et notamment des consultations sur le réexamen des conventions fondamentales non ratifiées, ainsi que sur la convention n° 122, qui représente une convention de gouvernance prioritaire (article 5, paragraphe 1 c)).

Dans le contexte de la pandémie de la COVID-19, la commission rappelle les orientations complètes fournies par les normes internationales du travail. Elle encourage les États Membres à recourir plus amplement à la consultation tripartite et au dialogue social, lesquels offrent une base solide pour élaborer et mettre en œuvre des réponses efficaces aux répercussions socio-économiques profondes de la pandémie. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir dans son prochain rapport des informations actualisées sur les mesures prises à ce propos, conformément à l’article 4 de la convention et aux paragraphes 3 et 4 de la recommandation no 152, notamment pour renforcer la capacité des mandants tripartites et consolider les mécanismes et les procédures à ce propos, et sur les défis et les bonnes pratiques identifiés.