Rapport où le comité demande à être informé de l’évolution de la situation - Rapport No. 360, Juin 2011

666. La queja figura en comunicaciones de fechas 3 de marzo y 23 de agosto de 2010, presentadas por la Liga Democrática de Sindicatos Independientes (LIGA).

1. 666. La queja figura en comunicaciones de fechas 3 de marzo y 23 de agosto de 2010, presentadas por la Liga Democrática de Sindicatos Independientes (LIGA).
2. 667. El Gobierno envió sus observaciones por comunicación de fecha 29 de octubre de 2010.
3. 668. Hungría ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 669. En su comunicación de fecha 3 de marzo de 2010, la organización querellante alega que algunos miembros de su organización afiliada, el Sindicato Aliado de Transporte Aéreo (LESZ), han sido víctimas de actos de discriminación antisindical, incluidos acoso, intimidación y despidos por motivo de su afiliación sindical y su participación en huelgas. Asimismo, la organización querellante alega que la legislación no brinda una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical.
2. 670. La LIGA también afirma que algunos miembros del LESZ, un sindicato representativo en el aeropuerto de Budapest, que cuenta con afiliados en varias empresas (Celebi Ground Handling Hungary Kft — en lo sucesivo, Celebi GHH Kft —, RÜK Kft y Budapest Airport Zrt), han sido víctimas de discriminación durante años por motivo de su afiliación sindical o por desempeñar cargos sindicales; ello ha sido especialmente evidente en los períodos en los que se han llevado a cabo despidos. Los tres empleadores mencionados supra tienen conocimiento de los empleados que están afiliados al LESZ, puesto que los miembros del sindicato han dado la instrucción a las empresas de descontar las cuotas de afiliación sindical de sus salarios y transferirlas al LESZ.
3. 1. Celebi Ground Handling Hungary Kft
4. 671. Según la organización querellante, desde 2006 (luego de que se llevaran a cabo tres huelgas), el empleador ha tomado continuamente medidas discriminatorias contra los sindicalistas, lo que ha provocado que el LESZ perdiera entre el 80 y el 90 por ciento de sus afiliados.
   • a) La organización querellante señala que, después de una huelga de solidaridad en diciembre de 2008, el empleador dio por terminada la relación de trabajo de varios dirigentes y miembros sindicales que participaron en la huelga, en cuyas cartas de despido el empleador señaló que la causa de los despidos era una reducción del tráfico aéreo, al tiempo que contrató a nuevos trabajadores para que sustituyeran a los que fueron despedidos. Los empleados en cuestión son: Péter Huszka, Gábor Dobrovinszky, József Béres, Béla Bálint, István Farkas, József Mucsi, Miklós Varga, László Dömötör, András Péter Fazekas, János Szigeti, Péter Márkus, Gábor Kenyeres y Rudolf Faragó; todos ellos eran miembros del sindicato. De acuerdo con la organización querellante, los días 5 y 6 de marzo de 2009 se dio por terminada la relación de trabajo de los miembros del LESZ; no obstante, el 27 de enero, el empleador ya había publicado un anuncio en el periódico, relativo a la contratación de personal para los puestos de trabajo que los trabajadores despedidos ocupaban en aquel entonces. Asimismo, la organización querellante afirma que durante las conversaciones relativas a la huelga, el empleador despidió de forma ordinaria a Ferenc Borgula, dirigente sindical, en plena negociación.
     • Además, la organización querellante señala que la mayoría de las denuncias que se presentaron ante el Tribunal del Trabajo de Budapest aún están pendientes. Hasta el momento, las partes han logrado resolver de común acuerdo el conflicto jurídico en dos casos (Sra. Orsolya Cserhati y Sra. Krisztina Simon); puesto que las trabajadoras presentaron pruebas satisfactorias de que los motivos de los despidos habían sido injustos, el empleador estuvo dispuesto a llegar a un acuerdo con ellas. En lo referente a la queja presentada por Jozsef Mucsi y por otros antiguos empleados (36.M.16191/2009/28), el tribunal determinó que la terminación de la relación de empleo no se justificaba debido a que el motivo de la terminación era inválido. No obstante, el tribunal consideró que la afirmación de que el empleador había discriminado a los trabajadores con base en su afiliación sindical (terminación de la relación de empleo como consecuencia de la participación en una huelga), carecía de fundamentos y solicitó a los empleados que presentaran pruebas satisfactorias que respaldaran dicha afirmación.
   • b) Según la organización querellante, en 2008, durante las elecciones del comité de empresa, el empleador intimidó a varios miembros del LESZ que habían presentado su candidatura (por ejemplo, Imre Péter Kis, Zoltán Morva, László Ordasi, Lajos Szabó, Éva Feketéné Zsidai) y, como consecuencia de la presión ejercida sobre ellos, retiraron su candidatura a cargos de representación sindical o se desafiliaron del sindicato. El empleador terminó la relación de trabajo de László Cserháti, miembro del LESZ, cuando se supo que éste presentaría su candidatura a las elecciones.
   • c) La organización querellante afirma que otros miembros del LESZ han sido acosados en el lugar de trabajo de forma constante debido a su afiliación al sindicato y, como resultado, han accedido a la terminación de su relación de trabajo (Ferencné Szolnoki, József Fazekas), o bien, el empleador ha terminado la relación de trabajo citando otros motivos (Attila Mercz, Marica Mezei). Attila Nagy, otro sindicalista, se encuentra actualmente de baja por enfermedad como consecuencia del estrés y el cansancio psicológicos que, según afirma la organización querellante, son producto del acoso por parte del empleador.
5. 672. En apoyo de estos alegatos, la organización querellante envía el testimonio de siete trabajadores despedidos.
6. 2. RÜK Kft
7. 673. La organización querellante indica que, en 2008, luego de meses de acoso, varios miembros del sindicato (Csaba Daróczi, István Koós, József Krizsán, Attila Mátyás y János Radóczi) y dos dirigentes sindicales (János Szlifka y István Téglás) firmaron la terminación de su relación de empleo de común acuerdo.
8. 674. En apoyo de estos alegatos, la organización querellante presenta el testimonio de uno de los empleados despedidos.
9. 3. Budapest Airport Zrt
10. 675. La organización querellante sostiene que el empleador ha acosado e intimidado de forma permanente a los sindicalistas empleados en el Departamento de Salud y Seguridad de los Pasajeros y en los Servicios de Seguridad Armada, o que éstos han enfrentado otro tipo de perjuicio por motivo de su afiliación al sindicato y de su participación en actividades sindicales. Como consecuencia del comportamiento del empleador, el número de afiliados al LESZ ha disminuido de forma drástica. Ello se debe, por una parte, a que se dio término a la relación de trabajo de algunos miembros sindicales y, por otra parte, a la desafiliación de algunos miembros del LESZ luego de que fueran víctima de la conducta intimidatoria del empleador.
    • a) Acoso
11. 676. Según la organización querellante, los dirigentes sindicales Péterné Rózsa y Péter Bihari, quienes participaron en la huelga organizada en diciembre de 2008, fueron constantemente acosados por el empleador, que intentó de forma continua encontrar fallos en su trabajo.
    • b) Participación en huelgas
12. 677. La organización querellante señala que el empleador no renovó los contratos de duración determinada de varios afiliados sindicales que trabajaban en el Departamento de Salud y Seguridad de los Pasajeros, cuyos contratos expiraron después de la huelga de diciembre de 2008, o bien, no firmó un nuevo contrato de empleo con ellos (Ágnes Szathmári, Katalin Jávori, Dániel Linguár, Róbert Tóth, László Icsó, Kitti Szekeres). Dichos afiliados sindicales participaron en la huelga. De acuerdo con la organización querellante, en varias ocasiones el empleador renovó los contratos de duración determinada de forma consecutiva y casi automática, y se dijo satisfecho con el trabajo que realizaron. Además, habida cuenta de que ninguno de los trabajadores en cuestión había trabajado para el empleador más de cinco años, no había obstáculo jurídico alguno para volver a contratarlos. Por otra parte, en vista de que después de haberlos despedido el empleador contrató a empleados nuevos para que ocuparan los puestos que habían quedado vacantes, y de que el empleador sí renovó los contratos de duración determinada de los empleados que no participaron en la huelga, o bien, los convirtió contratos permanentes, la organización querellante sostiene que resulta evidente que la razón por la que no se renovó los contratos de los trabajadores en cuestión fue la participación de éstos en la huelga.
13. 678. La organización querellante afirma, asimismo, que luego de que se llevara a cabo la huelga, el empleador terminó la relación de trabajo los sindicalistas Katalin Zsekov y Anikó Hirmann e indicó que el motivo era una reducción de la capacidad; no obstante, se contrató a empleados que los sustituyeron en los puestos que ocupaban. En el caso de estos dos trabajadores, hay un proceso laboral en curso ante el Tribunal del Trabajo con el fin de determinar si la terminación de la relación de empleo fue legítima.
    • c) Desafiliación de algunos miembros del sindicato como consecuencia de amenazas
14. 679. El LESZ solía contar con 17 afiliados de los 35 trabajadores empleados en el Centro de Atención Médica, entre los que se encontraban 3 dirigentes sindicales; actualmente, el LESZ no cuentan con ningún afiliado que trabaje en dicho Centro puesto que, de acuerdo con la organización querellante, todos ellos se desafiliaron del sindicato como consecuencia de las amenazas constantes por parte del empleador.
15. 680. La organización querellante señala asimismo, que el motivo del comportamiento del empleador es en que en diciembre de 2007, Edit Kranczné Majoros, una dirigente sindical recién elegida, que se incorporó igualmente al comité de empresa, protestó abiertamente junto con dos dirigentes oficiales más respecto de las violaciones de la ley ocurridas en el lugar de trabajo y solicitó al empleador, tanto en persona como por escrito, que solucionara el problema. Acto seguido, en lugar de buscar una solución de forma conjunta, el empleador presuntamente emprendió una serie de acciones contra el sindicato, mantuvo a los empleadores bajo presión constante y exhortó a los miembros del LESZ a que se desafiliaran de la organización.
16. 681. De acuerdo con los alegatos, el proceso de reducción de plantilla emprendido en otoño de 2008 intensificó la presión ejercida. Surgió un rumor entre los empleados según el cual el empleador despediría principalmente a los empleados afiliados al sindicato y, por consiguiente, siete miembros del LESZ se desafiliaron inmediatamente de la organización. La organización querellante afirma que, posteriormente, el empleador despidió a siete empleados, seis de los cuales estaban afiliados al sindicato, y que las dirigentes sindicales Éva Csontos y Edit Kranczné Majoros, a las que el empleador acosaba de forma constante (controles frecuentes en el lugar de trabajo con el propósito de encontrar fallos en su trabajo), firmaron la terminación de su relación de empleo de mutuo acuerdo luego de que se los desafiliara del sindicato. En enero de 2009, los cuatro miembros restantes del LESZ también se desafiliaron del sindicato por temor a perder sus empleos.
17. 682. La organización querellante también informa que, en octubre de 2009, Edit Kranczné Majoros acudió a la autoridad encargada de los asuntos relativos a la igualdad de trato (EBH) a causa de la actitud discriminatoria del empleador; el procedimiento (EBH/1645/2009/3) está en curso en segunda instancia puesto que la denuncia fue rechazada en primera instancia. Según la organización querellante, un ejemplo característico de la hostilidad con la que el empleador está volviendo a los empleados en contra del sindicato es el hecho de que luego de que se llevara a cabo el proceso de reducción de plantilla, los empleados que se habían desafiliado del sindicato tomaron la iniciativa, por miedo a ser despedidos, de redactar una carta en la que solicitaban al empleador que se despidiera a la Sra. Majoros, una de las dirigentes sindicales más activas, puesto que sus actividades fomentaban el desorden y minaban la unidad de los trabajadores. En el caso de la Sra. Andrea Kiss (13.M.5234/2008), el tribunal de primera instancia falló en contra de la parte demandante, pero la empleada aún no ha recibido la sentencia del tribunal por escrito.
18. 683. Para respaldar estos alegatos, la organización querellante adjunta a la queja las declaraciones de cuatro empleados despedidos.
    • La legislación húngara
19. 684. En lo que a la legislación nacional se refiere, la organización querellante explica que la ley XXII de 1992, relativa al Código del Trabajo, prohíbe a los empleadores terminar la relación de trabajo de los empleados, o discriminarlos o perjudicarlos de cualquier otra forma, por motivo de su afiliación a un sindicato o de sus actividades sindicales (artículo 26, párrafo 3). La ley CXXV de 2003, relativa a la igualdad de trato y a la promoción de la igualdad de oportunidades (Ley sobre la Igualdad de Oportunidades), también prohíbe la discriminación directa o indirecta por el desempeño de actividades de representación de intereses (artículo 8, apartado «s»). En el artículo 3, apartado «d» de la ley LXXY de 1996, relativa a la inspección del trabajo (Ley sobre la Inspección del Trabajo), se regula la protección de la igualdad de trato, y la ley II de 1989, relativa al derecho de sindicación, protege ese derecho.
20. 685. La organización querellante sostiene que, si bien la legislación supra garantiza a los empleados el derecho de sindicación y exige que el empleador respete el principio de no discriminación antisindical, dicha legislación no se aplica de forma efectiva en la práctica. Los empleados no tienen a su disposición medios o procedimientos jurídicos o de otra índole que les permitan adoptar medidas efectivas para combatir comportamientos discriminatorios ilegítimos, manifiestos o encubiertos, por parte del empleador. La organización querellante es de la opinión que no se cuenta con sanciones efectivas, proporcionadas y rápidas que, por su importancia y sus consecuencias, sean tanto adecuadas para prevenir que se cometan las violaciones antes descritas como lo suficientemente disuasorias para los empleadores, y no hay posibilidad alguna de poner en evidencia el comportamiento del empleador.
21. 686. La organización querellante señala, asimismo, que los procedimientos ante la autoridad encargada de los asuntos relativos a la igualdad de trato (EBH) y ante la Inspección del Trabajo no pueden redundar en el reintegro a sus funciones de los empleados a los que se despidió de forma ilegítima, debido a que las autoridades únicamente pueden imponer sanciones (por ejemplo, multas) a los empleadores. La restitución de la relación de trabajo únicamente la puede solicitar el trabajador agraviado en persona ante los tribunales del trabajo, y los empleados deben sufragar las costas del juicio en caso de que se falle en su contra.
22. 687. De acuerdo con la organización querellante, pese a las disposiciones referentes a la inversión de la carga de la prueba, resulta sumamente difícil demostrar que el empleador ha manifestado una conducta de discriminación antisindical cuando los contratos de duración determinada lleguen a término. Los afiliados del LESZ que se vieron afectados por tal conducta estaban empleados bajo contratos de duración determinada.
23. 688. Por consiguiente, la organización querellante opina que la falta de sanciones efectivas básicamente permite a los empleadores acosar y amenazar a los trabajadores por motivo de su afiliación a un sindicato o de sus actividades sindicales (como lo pone de manifiesto el caso del LESZ), lo que constituye una grave violación del derecho de sindicación. En su opinión, la legislación húngara no se ajusta al Convenio núm. 98 (artículo 1), ya que las disposiciones antidiscriminatorias generales en vigor no brindan una protección efectiva contra los despidos antisindicales y otras conductas de esa índole. La organización querellante exhorta al Gobierno a que introduzca sanciones y otras medidas que posibiliten la erradicación, la reducción o la prevención de la discriminación por motivo de la afiliación a un sindicato o de la participación en actividades sindicales.
24. 689. Según la organización querellante, los testimonios de los empleados que se adjunta demuestran que el empleador fomentó un ambiente antisindical en los lugares de trabajo, y que el hecho de afiliarse al sindicato o participar en actividades sindicales contribuyó a la terminación de la relación de trabajo de algunos empleados, si bien la razón oficial de los despidos no aludió a las actividades sindicales. Además de quejarse de despidos injustificados, los empleados en cuestión también hacen referencia a discriminación por motivo de su afiliación sindical.
25. 690. Por último, la organización querellante señala que la mayoría de los procedimientos judiciales pertinentes llevan más de un año pendientes; en casi todos los casos, las partes demandantes aún están a la espera del fallo de primera instancia. De conformidad con la legislación del trabajo de Hungría, si la parte demandante puede presentar pruebas de discriminación por motivo de su afiliación a un sindicato o de su participación en actividades sindicales, el empleador debe reintegrar al empleado en su puesto de trabajo, si el empleado así lo solicita. No obstante, según afirma la organización querellante, muchos empleados no solicitaron que se los reintegrara puesto que los procedimientos judiciales se prolongaron y los empleados se vieron obligados a buscar nuevos empleos para así percibir un ingreso regular; por lo general los reintegros son poco comunes puesto que los procedimientos suelen ser largos. La organización querellante también indica que las disposiciones jurídicas no contemplan compensación especial alguna para los empleados despedidos por motivo de su afiliación a un sindicato; en tales casos, los empleados tienen derecho a recibir la misma compensación que cualquier empleado cuyo despido haya sido injusto.

B. Respuesta del Gobierno

1. 691. El Gobierno considera que la declaración de la LIGA respecto de que la legislación nacional no se ajusta a los Convenios núms. 87 y 98 carece de fundamentos jurídicos. En su opinión, la legislación húngara garantiza los derechos de sindicación mediante un sistema institucional detallado y prohíbe la discriminación de las personas por motivo de su afiliación sindical o por haber desempeñado cargos sindicales; existen procedimientos jurídicos de compensación adecuados, así como importantes sanciones para garantizar que los empleadores cumplan con las disposiciones reglamentarias.
2. 692. El Gobierno envía en su respuesta los actos legislativos húngaros pertinentes.
3. 693. En la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades se clasifica a la afiliación a una organización que represente intereses en la categoría de características protegidas que no podrán ser motivo de discriminación de un empleado.
4. 694. Este principio que se deriva de la libertad sindical constitucional también está consagrado en el Código del Trabajo, en el que se precisan varios casos en los que queda prohibida la discriminación, entre los que figuran: i) el empleo de un trabajador no estará supeditado a su afiliación a algún sindicato, a su desafiliación de un sindicato al que pertenezca, o a que acceda a afiliarse al sindicato que el empleador elija; ii) no se habrá de terminar la relación de trabajo y el empleado no habrá de ser discriminado o maltratado de cualquier otra forma por motivo de su afiliación a un sindicato o de su participación en actividades sindicales; iii) queda prohibido supeditar todo derecho o beneficio a la afiliación a un sindicato o a la no afiliación a éste, y iv) los empleadores no solicitarán a los empleados que revelen su afiliación sindical.
5. 695. En los casos de las violaciones que resulten de algún acto discriminatorio, tanto el sindicato como el empleado de los que se trate tienen derecho a recurrir a varios instrumentos jurídicos. En el marco de un procedimiento administrativo, ambos podrán acudir a la inspección del trabajo o a la autoridad encargada de los asuntos relativos a la igualdad de trato (EBH).
6. 696. En virtud de la Ley sobre la Inspección del Trabajo, la Inspección del Trabajo podrá, previa solicitud, inspeccionar en el marco de un procedimiento administrativo los aspectos que se mencionan a continuación: i) el cumplimiento, por parte del empleador, de la normativa que garantiza la organización de un sindicato con el propósito de proteger los intereses económicos y sociales de los empleados; ii) el cumplimiento, por parte del empleador, de la normativa que garantiza la protección laboral de todo empleado que desempeñe un cargo sindical para el que haya sido elegido, y iii) el respeto, por parte del empleador, de la normativa relativa al cumplimiento de sus obligaciones relativas a las medidas con las que el sindicato no esté de acuerdo. De determinarse que ha habido una vulneración de los derechos, la autoridad exhortará al empleador a observar la normativa y a rectificar la vulneración de los derechos en un plazo determinado. Asimismo, podrá imponer una multa al empleador, cuyo monto podrá variar entre los 30.000 florines húngaros (HUF, aproximadamente 163 dólares de los Estados Unidos) y los 2.000.000 HUF (aproximadamente 10.918 dólares de los Estados Unidos), incluso si se tratara de un solo empleado. En caso de que fueran varios los empleados afectados y las normas vulneradas, el monto de la multa podrá alcanzar un máximo de 8.000.000 HUF (aproximadamente 43.669 dólares de los Estados Unidos). Por último, de reincidir en la vulneración de los derechos en un lapso de tres años, se podrá imponer una multa de hasta 20.000.000 HUF (aproximadamente 109.170 dólares de los Estados Unidos). En los dos primeros supuestos de violación descritos anteriormente, será obligatorio imponer la sanción más rigurosa, es decir, la multa laboral. La violación de las disposiciones reglamentarias supra también se considera una infracción, y el empleador que cometa esa infracción podrá ser sancionado con una multa de hasta 100.000 HUF (aproximadamente 546 dólares de los Estados Unidos).
7. 697. De conformidad con la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades, un sindicato podrá presentar una denuncia ante la autoridad encargada de los asuntos relativos a la igualdad de trato (EBH) por incumplimiento del principio de igualdad de trato o de existir una amenaza de violación de dicho principio que esté basada en un aspecto que constituya una característica esencial de un individuo o que afecte a un grupo de personas más amplio que no pueda determinarse con precisión. Un ejemplo de ello sería que los empleados corrieran el riesgo de que un empleador los discriminara por ser miembros de un sindicato o estar afiliados a éste. Si la autoridad en cuestión (EBH) determina que se ha infringido las disposiciones que garantizan la igualdad de trato, podrá exigir que se subsane la situación que constituya la violación de la ley, prohibir la prevalencia de la conducta que constituya la violación, exigir que se haga del conocimiento público la decisión mediante la cual se establezca la existencia de violación e imponer una multa. La multa podrá variar entre los 50.000 HUF (aproximadamente 273 dólares de los Estados Unidos) y los 6.000.000 HUF (aproximadamente 32.748 dólares de los Estados Unidos). En caso de que la denuncia sea rechazada, la parte denunciante únicamente deberá sufragar las costas procesales si la autoridad determina que la parte denunciante actuó de mala fe.
8. 698. La Inspección del Trabajo y la EBH están obligadas a respetar el plazo administrativo general, por lo que deben adoptar una decisión en un máximo de 22 días hábiles a contar a partir de la fecha en la que se presente la denuncia. Si la Inspección del Trabajo impone una multa, la ley XXXVIII de 1992, relativa a las finanzas públicas (Ley sobre las Finanzas Públicas) dispone que el empleador no podrá beneficiarse de ayuda estatal alguna proveniente del presupuesto ordinario o de los fondos para gastos extraordinarios en un período de dos años. Lo mismo sucederá con los empleadores a los que, mediante un fallo definitivo, la autoridad encargada de los asuntos laborales o la EBH impongan una multa por incumplimiento del requisito de igualdad de trato, siempre que la violación se repita en el mismo lugar de trabajo en un plazo de dos años. Asimismo, como sanción adicional, las autoridades competentes publicarán los nombres y la información básica de los empleadores que no podrán beneficiarse de ayuda estatal alguna.
9. 699. El Gobierno explica que en el marco de un procedimiento administrativo, no se podrá solicitar indemnización alguna. Se podrá presentar una solicitud de compensación por los daños pecuniarios y no pecuniarios que resulten de la violación mediante una demanda ante un tribunal laboral o civil. De conformidad con el Código del Trabajo, tanto el sindicato como el empleado podrán promover una actuación judicial laboral para exigir que se satisfagan las reivindicaciones que formulen con base en lo dispuesto en el Código del Trabajo o en su convenio colectivo. Además, en el Código de Procedimiento Civil se establece que un sindicato podrá ser parte en un conflicto laboral, incluso si carece de capacidad jurídica.
10. 700. El Gobierno pone de relieve que, en los conflictos laborales, la mayoría de los empleados están sujetos a la llamada prestación relativa a los costos de los empleados (decreto núm. 73/2009). De conformidad con lo anterior, a partir de la fecha en la que se presente la denuncia y a lo largo de la demanda — incluso durante el procedimiento de ejecución — los empleados gozarán de una exoneración total del pago de los gastos, por ejemplo, exoneración del pago de derechos, exoneración del pago de un adelanto para sufragar los costos que surjan durante el procedimiento (las cuotas de los testigos, de los expertos, de los tutores ad litem, de los intérpretes, del defensor público, los costos que resulten audiencias remotas e inspecciones, etc.) y, salvo que en el Código de Procedimiento Civil se disponga algo distinto, exoneración del pago de tales costos; exoneración del pago de una caución respecto de las costas procesales; y, cuando la legislación lo permita, exoneración del pago de los gastos que resulten de la designación de un defensor público. En el decreto se establece, asimismo, el nivel de ingresos que debe percibir el empleado para poder solicitar la prestación relativa a los costos: el promedio del ingreso mensual bruto que percibió el empleado dos años antes de la fecha arriba mencionada por concepto de la relación de trabajo afectada por el conflicto laboral no deberá haber sido superior al doble del ingreso mensual bruto promedio en la economía nacional, publicado por la Oficina Central de Estadística. El Gobierno sostiene que el decreto fija los criterios de elegibilidad para beneficiarse de la prestación relativa a los costos de los empleados a un nivel tan elevado que la mayoría de los empleados (que perciben un ingreso mensual bruto inferior a los 400.000 HUF, aproximadamente 2.183 dólares de los Estados Unidos) tiene derecho a beneficiarse de ésta.
11. 701. El Gobierno también informa que, en consonancia con la obligación de alinear su legislación con la normativa de la Unión Europea, en todo procedimiento motivado por el incumplimiento del requisito de igualdad de trato (a excepción de los procedimientos penales y de infracción), las normas que rigen la pertinencia y admisibilidad de las pruebas se aplican de forma especial y tienden a beneficiar a la parte perjudicada. En los procedimientos, la parte perjudicada únicamente deberá demostrar la probabilidad de que se presentaran los supuestos a continuación (sin necesidad de demostrar que efectivamente se presentaron): i) que estuvo en situación de desventaja, y ii) que en el momento en el que se cometió la violación, la persona perjudicada poseía — o el empleador asumió que así era — alguna de las características protegidas. El Gobierno sostiene que, en los casos de discriminación vinculados con la afiliación a un sindicato, no debería resultar difícil demostrar la probabilidad de que se presentaran esos supuestos. Por otra parte, el empleador quedará exento de responsabilidad si existen pruebas que permitan demostrar: i) que las circunstancias cuya probabilidad demostró la parte perjudicada no prevalecieron; ii) que se observó el principio de igualdad de trato, o bien, iii) que el empleador no estaba en la obligación de observar el principio de igualdad de trato respecto de la relación en cuestión. De no poder demostrar ninguno de los tres supuestos mencionados, el empleador será considerado responsable de incumplimiento del principio de igualdad de trato (inversión de la carga de la prueba).
12. 702. El Gobierno hace hincapié en el hecho de que los dirigentes sindicales tienen derecho a beneficiarse, en virtud de la legislación del trabajo, de protección adicional especial en caso de que el empleador adopte medidas unilaterales que alejen a un dirigente de la comunidad en la que desempeñe tareas de representación de intereses. Dicha protección supone que el empleador podrá adoptar tales medidas unilaterales únicamente si cuenta con la participación en el proceso de la entidad sindical superior (el órgano competente en el procedimiento se establecerá con base en los estatutos del sindicato; de no ser posible, la entidad sindical en la que el dirigente realice sus actividades ejercerá la protección en virtud de la legislación del trabajo). Hay tres niveles distintos de protección.
13. 703. El nivel de protección más amplia supone que la medida adoptada por el empleador únicamente tendrá efecto previo consentimiento de la entidad sindical superior. Ello se requiere en los supuesto a continuación cuando se refieran a un dirigente sindical electo: i) afectación provisional; ii) afectación por un mínimo de quince días hábiles; iii) afectación provisional extraordinaria; iv) traslado, si éste significa que el empleado desempeñará un cargo en un lugar de trabajo distinto, y v) terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador y mediante un despido ordinario. En el caso de que se despida de forma ordinaria a un dirigente sindical sin el previo consentimiento de la entidad sindical superior, el sindicato tendrá derecho a presentar una excepción perentoria. Si las partes no lograran llegar a un acuerdo al respecto, la medida que se impugna no podrá ejecutarse hasta que el tribunal dicte la sentencia definitiva. De acuerdo con el Gobierno, la práctica judicial en estos supuestos equivale a la prohibición del despido, es decir, si el sindicato no consiente al despido ordinario del empleado, éste no tendrá efecto.
14. 704. El segundo nivel de protección prevé que la entidad sindical inmediatamente superior tendrá derecho a expresar su opinión previamente. Ello sucedería en el caso del despido extraordinario de un dirigente. El tercer nivel de protección prevé que la entidad sindical superior tendrá derecho a ser informada por adelantado en los siguientes supuestos: i) aplicación de las consecuencias jurídicas previstas en el artículo 109 del Código del Trabajo (responsabilidad disciplinaria), y ii) transferencia a otro lugar de trabajo de un dirigente empleado en un puesto sujeto a transferencias.
15. 705. De conformidad con lo dispuesto en el Código del Trabajo, los dirigentes sindicales electos tendrán derecho a beneficiarse de la protección en virtud de la legislación del trabajo durante su mandato, a partir del momento en el que sean elegidos, incluso si la inscripción judicial de un sindicato constituido adecuadamente se lleva a cabo posteriormente. Además, los dirigentes continuarán a beneficiarse de la protección durante un período de un año a partir de que su mandato llegue a término, siempre y cuando hayan ejercido el cargo durante seis meses como mínimo. La sucesión de un empleador por otro no afecta la protección de la que gozará el dirigente en virtud de la legislación laboral. El Gobierno hace hincapié en que la autoridad encargada de la inspección del trabajo lleva a cabo inspecciones relativas al cumplimiento de las disposiciones previstas en la legislación laboral, y que el incumplimiento de éstas supone una multa, lo que también significa que el empleador no podrá beneficiar de los planes de ayuda estatal durante dos años.
16. 706. Según el Gobierno, el que en este caso específico haya varios procedimientos en curso ante los tribunales, así como una denuncia ante la autoridad encargada de los asuntos relativos a la igualdad de trato (EBH) en la que la decisión en primera instancia es objeto de un examen judicial, demuestra que las personas de las que se trata han podido solicitar remedios jurídicos. El Gobierno toma nota de que no se hace referencia alguna a si las partes han solicitado una inspección del trabajo, que tal vez hubiera sido procedimiento más rápido. En la opinión del Gobierno, aun si hubiera habido una violación de los derechos por parte del empleador, ello no significa que la legislación húngara no se conforme a los requisitos establecidos en los convenios de la OIT. Tanto el sindicato como sus miembros tienen acceso a varios tipos de remedios jurídicos mediante procedimientos administrativos y judiciales que pueden iniciarse si consideran que se ha vulnerado el derecho de sindicación de la organización o se los ha discriminado por ejercer dicho derecho. El Gobierno reitera que los procedimientos ante los tribunales que las partes perjudicadas han emprendido en respuesta a las violaciones ponen de manifiesto que los derechos efectivamente se respetan de forma democrática en Hungría. Las leyes pertinentes prescriben sanciones estrictas en caso que se establezca que ha habido una violación. En ese contexto, el Gobierno hace referencia en particular a la Ley sobre las Finanzas Públicas, en la que se establece que un empleador que vulnere los derechos vinculados con el trabajo podrá perder el derecho a beneficiarse de ayuda estatal importante.
17. 707. En conclusión, el Gobierno afirma que concede especial atención a garantizar a los sindicatos el derecho de sindicación, a proteger a los afiliados y dirigentes sindicales y, en particular, a prohibir la discriminación. La aplicación de los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT goza de la más alta prioridad, con el fin de garantizar el funcionamiento adecuado de las relaciones laborales en Hungría. El Gobierno subraya que el contenido de dichos convenios constituye los valores básicos de la legislación laboral y que la legislación húngara garantiza su aplicación mediante una amplia serie de disposiciones reglamentarias, procedimientos eficaces y sanciones rigurosas.
18. 708. En lo referente a los documentos adicionales que la LIGA presentó, el Gobierno señala que, en el marco de los procedimientos en curso ante los tribunales, la organización querellante solicitó a las partes demandantes que prestaran testimonios para demostrar el supuesto comportamiento del empleador. En los testimonios, las partes interesadas sostienen que han sido obligadas a abandonar su lugar de trabajo por motivo de sus actividades sindicales. El Gobierno reitera que no hay relación alguna entre la transposición de los convenios de la OIT en la legislación nacional y las declaraciones de los empleados que alegan que el empleador ha vulnerado sus derechos por motivo de su afiliación al sindicato. El Gobierno subraya que se trata de casos concretos, y que tanto el sindicato como sus miembros tienen acceso a varias formas de remedios jurídicos mediante procedimientos administrativos y judiciales que pueden iniciar si consideran que se ha vulnerado su derecho de sindicación o que se los ha discriminado por ejercer dicho derecho.
19. 709. En lo referente al fallo provisional (36.M.1691/2009/28) que presentó la organización querellante, el Gobierno señala que el tribunal determinó que el empleador demandado había terminado la relación de trabajo de los cuatro empleados demandantes de forma ilegal. El empleador indicó que el despido ordinario fue por motivos operacionales, a saber, la reestructuración producto de una disminución de las ventas (o, en este caso, del número de pasajeros) y la consiguiente reducción de plantilla. No obstante, el tribunal determinó, por una parte, que no se había efectuado reducción de plantilla alguna y, por otra parte, que la terminación de la relación de trabajo carecía de un fundamento razonable. El tribunal determinó, asimismo, que las partes demandantes habían demostrado que estaban afiliadas al sindicato y que habían sufrido un perjuicio, mientras que la parte demandada no cumplió su obligación de presentar pruebas que demostraran que había respetado el principio de igualdad de trato. En el caso de un empleado específico, el tribunal determinó que el empleador había abusado de sus derechos (se dio término a la relación de trabajo por motivo de una licencia por enfermedad).
20. 710. En lo que respecta a los fallos de los tribunales en general, el Gobierno hace hincapié en que los tribunales nacionales son independientes de toda otra autoridad y que las decisiones que adoptan en los distintos casos son vinculantes para todas las partes (para las autoridades como para los individuos por igual). El Gobierno nuevamente subraya que, si se vulnera algún derecho en un caso específico y la parte perjudicada inicia una actuación judicial como respuesta a la vulneración, ello significa que en Hungría efectivamente se respetan los derechos de forma democrática
21. 711. A ese respecto, el Gobierno transmite las respuestas que recibió de los tres empleadores en cuestión y de la Confederación de Empleadores e Industriales de Hungría (MGYOSZ).
22. 712. En su respuesta, Budapest Airport Zrt y RÜK Kft indican, en términos generales, que siempre han estado comprometidos a velar por que las relaciones laborales sean ordenadas y han respetado los derechos sindicales contemplados en la ley; cada año se celebran 150 reuniones de coordinación y consulta, y se brinda información acerca de todo cambio que afecte a un gran número de empleados. En su opinión, la razón por la que la LIGA no adjuntó ninguna sentencia definitiva favorable es que las quejas carecen de fundamento. Tanto las dos empresas como el MGYOSZ afirman que la legislación nacional se ajusta plenamente a los convenios de la OIT. Los tres empleadores y el MGYOSZ consideran que si un sindicato considera que se han vulnerado sus derechos, debería acudir a los foros adecuados para obtener remedios jurídicos.
23. 713. Más concretamente, Budapest Airport Zrt rechaza firmemente la acusación de que ha discriminado a sus empleados por motivo de su afiliación al sindicato o por haber desempeñado algún cargo en éste, y de que terminó la relación de trabajo de éstos por tales causas. Niega categóricamente la veracidad de las acusaciones de acoso e intimidación. La EBH determinó que alegato según el cual el número de miembros de la LIGA ha disminuido como resultado de despidos, acoso e intimidación carecía de fundamentos y no está respaldado por las cifras pertinentes (los proyectos de subcontratación no afectaron únicamente a los dirigentes sindicales sino a todos los empleados en la unidad correspondiente, y no redundaron un cambio significativo en el grado de organización de los empleados). En cuanto a los alegatos de acoso, el empleador indica que no tiene conocimiento de ningún caso o procedimiento cuyo objetivo fuera encontrar fallos en el trabajo de algunos dirigentes sindicales. Respecto de la huelga organizada en diciembre de 2008, la empresa hace hincapié en que casi el cien por ciento de los empleados en la sección de control de pasajeros se pronunció en favor de la huelga, por lo que no hay manera de que ello hubiera podido constituir un criterio de diferenciación para el empleador durante el proceso de reducción de plantilla. Cuando concluye el período de empleo de duración determinada, sin lugar a dudas la relación de trabajo también llega a su fin y el empleador queda libre de obligaciones de empleo adicionales. La empresa también subraya que ninguno de los empleados mencionados decidió dirigirse a los tribunales o a ninguna otra autoridad, y que el personal de control de pasajeros aún está compuesto, en su mayoría, por empleados que participaron en la huelga de diciembre de 2008. Con relación al despido de los sindicalistas Katalin Zsekov y Anikó Hirmann después de la huelga y a la contratación subsiguiente de nuevos empleados, el empleador señala que la reducción del número de empleados que se llevó a cabo en septiembre tuvo una justificación objetiva (disminución del número de pasajeros) y afectó a varios empleados, y que la recontratación que tuvo lugar en diciembre fue por un período de dos meses debido a circunstancias imprevistas. Con respecto a los miembros que, se alega, se desafiliaron del sindicato como consecuencia de amenazas, Budapest Airport Zrt hace referencia a las conclusiones de la EBH en el caso de la Sra. Majoros, y en particular al hecho de que la empresa no la amenazó por motivo de su afiliación al sindicato ni por su calidad de dirigente sindical, y que la disminución en el número de miembros del sindicato no se debió al empleador. Éste señala que la Sra. Majoros solicitó la terminación de su relación de trabajo por mutuo acuerdo debido a las pésimas relaciones que mantenía con sus colegas, y que la disminución del número de afiliados al sindicato fue el resultado del conflicto entre los empleados y la dirigente sindical, tal como lo demuestra la carta que redactaron varios empleados. Si bien la empresa confirma que se llevó a cabo un proceso de reestructuración, hace hincapié en que no hubo una lista de empleados afectados por la reducción de plantilla en la que figuraran en primer plano los miembros del LESZ, y que la mayoría de los empleados afectados partió en condiciones mucho más favorables que las de una terminación de la relación de trabajo de mutuo acuerdo.
24. 714. De forma similar, RÜK Kft rechaza firmemente la acusación de que ha discriminado a sus empleados por motivo de su afiliación al sindicato o por haber desempeñado algún cargo en éste, y de que terminó la relación de trabajo de éstos por tales causas. Si bien el empleador confirma que en 2006 el personal se redujo de 72 a 39 empleados para permitir a la empresa mantener su posición en un mercado muy competitivo, hace énfasis en que se consultó previamente al sindicato al respecto y que esas decisiones delicadas se tomaron con diligencia, de conformidad con las leyes pertinentes y con base exclusivamente en el desempeño general de los individuos en la empresa. Se analizó la situación de cada empleado y se estudió la posibilidad de ofrecer un plan de prejubilación cuando se consideró adecuado. La empresa indica que en cada caso llegó a un acuerdo con los empleados despedidos, que incluía el pago de una indemnización justa, y niega categóricamente, por considerarla falsa, la acusación de que los empleados nombrados supra fueron obligados mediante acoso a firmar su renuncia. La empresa también subraya el hecho de que los empleados mencionados representan menos del 25 por ciento de la mano de obra despedida, lo que demuestra que los miembros del LESZ no fueron discriminados; esa misma constatación se aplica al tiempo durante el cual estuvieron trabajando para la empresa.
25. 715. Celebi GHH Kft también confirma que ha habido una importante reestructuración interna con el fin de mejorar la eficacia de la empresa, lo que ha resultado en la subcontratación de ciertos empleos, reducciones de plantilla colectivas y muchas otras medidas de reorganización. De esos despidos, tan sólo los despidos de 2006 pueden calificarse de reducciones de plantilla colectivas, y el empleador llevó a cabo las negociaciones previstas en la ley e informó de ello al Gobierno. En lo que a los despidos de 2009 se refiere, la empresa señala que la cifra de negocio de la empresa disminuyó en un 30 por ciento en comparación al 2008 debido a la recesión y, por consiguiente, fue necesario llevar a cabo despidos adicionales mediante notificaciones ordinarias relativas a la reorganización y a la reducción de la mano de obra. Sin embargo, el grupo de empleados afectados por los despidos fue más numeroso de lo que la organización querellante alega y el empleador no tuvo en consideración durante los despidos la participación de los empleados en la huelga. La empresa admite que las medidas de reorganización pueden haber redundado en una disminución del número de afiliados al sindicato, pero subraya que ello no puede atribuirse a la supuesta conducta ilegal sino a una reducción de plantilla justificada. La empresa señala, además, que algunos de los despidos a los que alude la organización querellante resultaron de una conducta por parte del empleado que imposibilitó la continuación de la relación de trabajo (por ejemplo, el haber cometido un delito), que no se despidió a ningún empleado por haber participado en la huelga o por estar afiliado a un sindicato o desempeñar un cargo sindical, y que la mayoría de los empleados fueron despedidos como consecuencia de una disminución en el número de vuelos.
26. 716. Por último, la MGYOSZ asegura que las relaciones de trabajo en ambas empresas afiliadas (Budapest Airport Zrt y RÜK Kft) son buenas. Las relaciones entre el empleador y las organizaciones de trabajadores son continuas y regulares, y éstos celebran consultas respecto a los cambios futuros que afecten a los empleados, de conformidad con lo dispuesto en la legislación nacional. En vista de lo que antecede, los alegatos carecen de fundamento.

C. Conclusiones del Comité

1. 717. El Comité toma nota de que, en el presente caso, la organización querellante alega que algunos miembros de su organización afiliada, el Sindicato Aliado de Transporte Aéreo (LESZ), han sido víctimas de actos de discriminación antisindical, incluidos acoso, intimidación y despidos por motivo de la afiliación sindical de los empleados y su participación en huelgas. La organización querellante alega, asimismo, que la legislación no brinda una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical.
2. 718. El Comité toma nota de que, según la organización querellante, las disposiciones generales contra la discriminación antisindical no se aplican de forma efectiva en la práctica y no pueden brindar una protección eficaz contra los despidos antisindicales y otras conductas de esa índole, puesto que los empleados no tienen a su disposición medios o procedimientos jurídicos o de otra índole que les permitan adoptar medidas efectivas para combatir comportamientos discriminatorios ilegítimos, manifiestos o encubiertos, por parte del empleador, y no se cuenta con sanciones eficaces, proporcionadas y rápidas que sean lo suficientemente disuasorias para los empleadores. El Comité observa que, según los alegatos, no se prevé una indemnización especial para los empleados despedidos por motivo de su afiliación a un sindicato, y de que, en tales casos, los empleados generalmente reciben la misma indemnización que cualquier empleado cuyo despido haya sido injusto. El Comité toma nota, asimismo, de que los procedimientos ante la autoridad encargada de los asuntos relativos a la igualdad de trato (EBH) y ante la Inspección del Trabajo no pueden redundar en el reintegro en sus puestos de trabajo de los empleados a los que se despidió de forma ilegítima, debido a que las autoridades únicamente pueden imponer sanciones (por ejemplo, multas) a los empleadores, y de que la restitución de la relación de trabajo únicamente se puede solicitar ante los tribunales del trabajo, en cuyo caso los empleados deben hacerse cargo de las costas del juicio en caso de que se falle en su contra. Pese a las disposiciones referentes a la inversión de la carga de la prueba, resulta sumamente difícil demostrar que hubo una conducta de discriminación antisindical siempre que los contratos de duración determinada lleguen a término. Por último, el Comité toma nota de que la observación de la organización querellante según la cual la mayoría de los procedimientos judiciales pertinentes llevan más de un año pendientes y que, por lo general, los empleados no suelen solicitar que se los reintegre puesto que los procedimientos judiciales se prolongan y los empleados se ven obligados a buscar nuevos empleos.
3. 719. El Comité toma nota de la presentación, en la respuesta del Gobierno, de los actos legislativos húngaros pertinentes; en particular, de la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades (prohibición de la discriminación por motivo de la afiliación a una organización que represente intereses) y el Código del Trabajo (prohibición de la discriminación y de los despidos por motivo de la afiliación a un sindicato o de la participación en actividades sindicales). También toma nota de las observaciones del Gobierno respecto del procedimiento judicial pertinente para las solicitudes de reintegro o de indemnización (con énfasis en la prestación relativa a los costos de los empleados recientemente establecida) y de los procedimientos administrativos pertinentes (ante la Inspección del Trabajo y la EBH), que podrían conllevar la adopción de medidas reparadoras en un plazo determinado o una multa (pero no el pago de una indemnización), y podrían ocasionar que se retire la ayuda estatal a la empresa, según lo establecido en la Ley sobre las Finanzas Públicas. Por otra parte, el Comité toma nota de que el Gobierno hace hincapié en la inversión de la carga de la prueba en los casos de discriminación, en los que la parte perjudicada únicamente deberá demostrar la probabilidad (sin necesidad de demostrar que efectivamente sucedió) de que estuvo en una situación de desventaja y de que, en el momento en el que se cometió la violación, la persona perjudicada poseía alguna de las características protegidas, mientras que el empleador necesita demostrar que observó el principio de igualdad de trato, o bien, que no estaba en la obligación de observar dicho principio respecto de la relación de trabajo en cuestión. El Comité también toma nota de que el Gobierno señala en su respuesta que los dirigentes sindicales tienen derecho a beneficiarse de una protección especial en virtud de la legislación del trabajo, según la cual el empleador podrá adoptar medidas unilaterales únicamente si participa en el proceso la entidad sindical superior, por ejemplo, si cuenta con el previo consentimiento de dicha entidad en el caso de los despidos ordinarios (pues de no ser así, el sindicato tendrá derecho a presentar una excepción perentoria; si las partes no lograran llegar a un acuerdo al respecto, la medida que se impugna no podrá ejecutarse hasta que el tribunal dicte la sentencia definitiva; de acuerdo con el Gobierno, la práctica judicial en esos supuestos equivale a la prohibición del despido) y previa solicitud de la opinión de la entidad sindical en los casos de despido extraordinario. El Comité toma nota de la conclusión del Gobierno según la cual el alegato de que la legislación nacional no se ajusta a los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT carece de fundamentos jurídicos, y que incluso en caso de que el empleador efectivamente hubiera cometido una violación, ello no supone que la legislación húngara no esté en conformidad con los requisitos establecidos en los convenios de la OIT. El Comité toma nota de que, desde el punto de vista del Gobierno, el que las partes perjudicadas hayan entablado procedimientos administrativos y judiciales en respuesta a las violaciones pone de manifiesto que en Hungría se respetan los derechos de forma democrática. En lo que respecta a los fallos de los tribunales en general, el Gobierno hace hincapié en que los tribunales nacionales son independientes de toda otra autoridad y que las decisiones que adoptan en los distintos casos son vinculantes para todas las partes (para las autoridades como para los individuos por igual).
4. 720. Respecto de la supuesta protección ineficaz contra los despidos antisindicales, el Comité observa que, si bien no existe disposición específica alguna que prohíba el despido de los dirigentes sindicales mientras estén en el ejercicio de sus funciones, en el artículo 28 del Código del Trabajo se prevé, en virtud de la legislación del trabajo, una protección adicional especial para los dirigentes sindicales, tal como lo describe el Gobierno. El despido ordinario de un dirigente sindical requiere del consentimiento del sindicato y, en el caso de los despidos extraordinarios, en el artículo 28 se establece que el empleador deberá solicitar previamente la opinión del sindicato. El empleador podrá dar un aviso de despido extraordinario al empleado si considera que éste «ha mostrado una conducta que imposibilite la continuación de la relación de trabajo» (artículo 96). El Comité considera que las situaciones contempladas en el marco de esta disposición deberían limitarse a circunstancias excepcionales. El Comité recuerda que una de las formas de asegurar la protección de los delegados sindicales es disponer que no podrán ser despedidos mientras estén en el ejercicio de sus funciones, ni durante un período determinado a partir del momento en que cesen en ellas, salvo, naturalmente, en caso de falta grave [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 804].
5. 721. Con respecto a la inversión de la carga de la prueba, el Comité toma nota del mecanismo pertinente establecido en el artículo 19 de la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades y que el Gobierno describe. Asimismo, toma nota con interés de que de acuerdo con el fallo 36.M.16191/2009/28, luego de haber establecido que en vista de la recontratación subsiguiente y de la inexistencia de una restructuración no había necesidad de adoptar medidas de reducción de plantilla y, por consiguiente, se carecía de un motivo razonable para el despido, el tribunal también examinó los alegatos de discriminación antisindical y falló a favor de los demandantes, habida cuenta de que pudieron demostrar que eran miembros del sindicato, así como el vínculo entre el perjuicio que sufrieron y su afiliación al sindicato, mientras que el empleador no pudo demostrar que se observó el principio de igualdad de trato, puesto que fue evidente que uno de los criterios de selección en el proceso de reducción de plantilla fue la afiliación al sindicato (si bien el tribunal no estableció la existencia de una relación causal entre el despido de los demandantes y su participación en la huelga de diciembre de 2008).
6. 722. En lo que respecta a la supuesta falta de medidas de compensación (en particular en materia de indemnizaciones) en los casos de discriminación antisindical, el Comité considera que en caso de que el reintegro — el cual debe privilegiarse — de los trabajadores despedidos no fuera posible por razones imperiosas y objetivas, se deberá garantizar que los trabajadores perjudicados reciban una indemnización completa y adecuada que suponga una sanción suficientemente disuasoria respecto de los despidos antisindicales y otros actos de discriminación de esa índole. El Comité recuerda que siempre ha subrayado que las indemnizaciones impuestas a título de reparación deberán ser apropiadas, teniendo en cuenta de que por ese medio se tratará de impedir que tales situaciones se reproduzcan en el futuro [véase Recopilación, op. cit., párrafo 844].
7. 723. En cuanto a la supuesta prolongación de los procedimientos judiciales, que por lo general no suelen redundar en solicitudes de reintegro, el Comité toma nota de que, de acuerdo con la comunicación de la organización querellante, de fecha 23 de agosto de 2010, la mayoría de los demandantes aún estaban a la espera de un fallo en primera instancia, pese a que había transcurrido por lo menos un año, y recuerda que los proceso relativos a cuestiones de discriminación antisindical, en violación del Convenio núm. 98, deberían ser examinados prontamente, a fin de que las medidas correctivas necesarias puedan ser realmente eficaces. Una excesiva demora en la tramitación de los casos de discriminación antisindical y, en particular, la ausencia de decisión por largo tiempo en los procesos relativos a la reposición de los dirigentes sindicales despedidos equivale a una denegación de justicia y por tanto una negación de los derechos sindicales de los afectados. En relación con un caso en que el procedimiento se había extendido durante 14 meses, el Comité pidió a la autoridad judicial que, a fin de evitar una denegación de justicia, se pronunciase sobre los despidos sin demora y subrayó que una nueva prolongación indebida del proceso podría justificar por sí sola el reintegro de estas personas en sus puestos de trabajo [véase Recopilación, op. cit., párrafos 826 y 827]. En virtud de los principios que anteceden, el Comité espera que los procedimientos judiciales a los que se alude concluyan sin demora e invita al Gobierno a que estudie, junto con los interlocutores sociales, los retrasos que se menciona relativos a los procedimientos por discriminación antisindical y a que adopte las medidas necesarias para acelerar la tramitación de dichos procedimientos.
8. 724. Asimismo, el Comité expresa su preocupación ante los alegatos de actos individuales de discriminación antisindical antes descritos (incluidos los despidos, el acoso y la intimidación de algunos dirigentes y afiliados sindicales), cuya consecuencia ha sido, de acuerdo con la organización querellante, la desafiliación de la casi totalidad de sus miembros empleados en Celebi GHH Kft y de una parte considerable de los afiliados empleados en las otras dos empresas. Asimismo, toma nota de que la queja como las declaraciones de los trabajadores que se adjuntan hacen referencia a numerosos actos de interferencia. A ese respecto, el Comité lamenta que el Gobierno tan sólo haya mencionado las disposiciones jurídicas pertinentes, pero no haya respondido en sí a los alegatos de la organización querellante respecto de los casos específicos de supuesta interferencia y discriminación antisindical. El Comité toma nota de las respuestas de los tres empleadores y de la MGYOSZ, que el Gobierno le transmitió, en los que éstos niegan, por considerar que carecen de fundamentos, los alegatos que presentó la LIGA, según los cuales los empleadores discriminaron a sus empleados por motivo de su afiliación al sindicato, por haber ejercido funciones sindicales o por haber participado en actividades sindicales; señalan, además, que si los sindicatos consideran que se han vulnerado sus derechos, deberían acudir a los foros adecuados para obtener remedios jurídicos. El Comité pide al Gobierno que envíe sus propias observaciones en relación con estos casos específicos de alegada injerencia y de discriminación antisindical.
   • Celebi GHH Kft
9. 725. El Comité toma nota, en particular, de que la organización querellante sostiene que desde 2006 (después de que se llevaran a cabo las tres huelgas), Celebi GHH Kft ha emprendido actos discriminatorios contra algunos miembros del sindicato. El Comité observa, en particular, que de acuerdo con los alegatos, después de la huelga de solidaridad en diciembre de 2008, los días 5 y 6 de marzo el empleador despidió a los afiliados sindicales que se menciona a continuación, quienes participaron en la huelga y que en el aviso de despido, la causa del mismo fue una disminución del tráfico aéreo, pese a que se contrató a otros trabajadores para que desempeñaran sus funciones (publicación desde el 27 de enero de un anuncio en el periódico desde el 27 de enero relativo a la contratación de personal para los puestos que los trabajadores despedidos ocupaban en aquel entonces): Péter Huszka, Gábor Dobrovinszky, József Béres, Béla Bálint, István Farkas, József Mucsi, Miklós Varga, László Dömötör, András Péter Fazekas, János Szigeti, Péter Márkus, Gábor Kenyeres y Rudolf Faragó. El Comité toma nota del comentario de la organización querellante, según el cual el empleador despidió a Ferenc Borgula, dirigente sindical, durante las conversaciones relativas a la huelga, en plena negociación. Asimismo, el Comité observa que, según la organización querellante, durante las elecciones del comité de empresa, que se celebraron en 2008, el empleador intimidó a varios miembros del LESZ que habían presentado su candidatura (por ejemplo, Imre Péter Kis, Zoltán Morva, László Ordasi, Lajos Szabó, Éva Feketéné Zsidai) y, como consecuencia de la presión ejercida sobre ellos, retiraron su candidatura a cargos de representación sindical o se desafiliaron del sindicato, y que László Cserháti, miembro del LESZ, fue despedido cuando se supo que presentaría su candidatura a las elecciones. El Comité también observa que, según los alegatos, los miembros del LESZ han sido acosados en el lugar de trabajo de forma constante debido a su afiliación sindical y, como resultado, accedieron a la terminación de su relación de trabajo (Ferencné Szolnoki y József Fazekas), fueron despedidos por otros motivos (Attila Mercz y Marica Mezei), o bien, se encuentran actualmente de baja por enfermedad (Attila Nagy).
10. 726. El Comité toma nota de que, según las declaraciones de los trabajadores adjuntas a la queja: i) de acuerdo con el dirigente sindical Ferenc Borgula, éste fue despedido oficialmente por motivo de unas supuestas amenazas de dañar una aeronave que resultaron de un error de traducción en una reunión con el empleador a fines de agosto de 2008, pero, en su opinión, el despido se debió a que el sindicato protestó contra la reducción de la mano de obra que el empleador emprendió y amenazó con organizar una huelga; el empleador consultó al sindicato, tal como lo exige la ley, respecto de los despidos extraordinarios que se tenía previsto efectuar y el LESZ protestó ante los despidos y subrayó que constituían un acto de discriminación antisindical; Ferenc Borgula presentó una denuncia en la que señaló que el motivo de su despido había sido el desempeño de un cargo sindical, pero aún está pendiente la resolución del procedimiento ante el tribunal; ii) según explica el dirigente sindical Attila Mercz, su despido extraordinario se atribuyó oficialmente a un pequeño error, pero en realidad se debió a su participación en las protestas contra la supuesta política de contratación, por parte del empleador, de trabajadores en régimen de subcontratación con sueldos más bajos y la sustitución de la mano de obra regular que no aceptara los recortes salariales; levantó una denuncia en la que señaló que se lo había despedido por motivos discriminatorios, pero aún está pendiente la resolución del procedimiento ante el tribunal; además, el empleador le negó el acceso a los locales de trabajo, no le concedió el mismo aumento salarial que al resto de los trabajadores, no dedujo las cuotas sindicales de su salario luego de la huelga y despegó los anuncios del sindicato del tablón de anuncios; iii) de acuerdo con el sindicalista László Cserháti, su despido ordinario se atribuyó oficialmente a la restructuración de la empresa y a una disminución de la cifra de negocio de ésta, pero en realidad se debió a su candidatura a las elecciones del comité de empresa; levantó una denuncia en la que indicó que se lo había despedido por haber sido nominado por el LESZ en las elecciones del comité de empresa, pero aún está pendiente la resolución del procedimiento ante el tribunal; iv) según informa el sindicalista József Mucsi, su despido ordinario y el de tres colegas más se atribuyó a una reducción de la mano de obra, pero en realidad se debió a su afiliación al sindicato, como lo demostró la subsiguiente contratación de nuevos trabajadores para los mismos empleos, y el hecho de que en esa ocasión únicamente se despidió a miembros del sindicato (el tribunal falló a su favor); además, el empleador distribuyó formularios de desafiliación, exhortó a los empleados a que cancelaran la orden de deducción de las cuotas sindicales de sus salarios, estableció horarios de trabajo menos favorables, con descansos más cortos y horas de trabajo impredecibles para los miembros del sindicato, y realizó comentarios ofensivos acerca de dicha organización; v) la dirigente sindical Ferencné Szolnoki afirma que accedió a la terminación de su relación de trabajo como consecuencia de los insultos y la discriminación de los que fue víctima en calidad de dirigente sindical; además, el empleador discriminó a los afiliados sindicales al asignarles más trabajo, no concederles las solicitudes de vacaciones tal como las formularon, despegar los anuncios del sindicato del tablón de anuncios, prohibir la distribución del boletín de noticias, sugerir abiertamente a los miembros del sindicato que se desafiliaran de éste y distribuir formularios de desafiliación, y vi) de acuerdo con los miembros del sindicato Orsolya Cserháti y Kristina Simon, su despido ordinario se atribuyó a una reducción de plantilla colectiva, pero en realidad se debió a su afiliación al sindicato, tal como lo demostró la subsiguiente contratación de nuevos trabajadores para los puestos que quedaron vacantes (los tribunales fallaron a su favor, puesto que los empleados perjudicados pudieron demostrar la subsiguiente contratación de nuevos trabajadores y, por consiguiente, que el motivo de su despido era inválido).
11. 727. El Comité toma nota de la respuesta de la empresa y, en particular, de que: i) debido a la necesidad de mejorar su eficacia, hubo una importante restructuración interna, que resultó en reducciones de plantilla colectivas, despidos, subcontrataciones y otras medidas de reorganización (entre otras razones la cifra de negocio disminuyó en un 30 por ciento en 2009, en comparación con la de 2008, debido a la recisión, aumentando la necesidad de efectuar despidos adicionales); ii) el empleador llevó a cabo las negociaciones previstas por la ley e informó al Gobierno de los despidos de 2009; iii) el empleador subraya que los despidos no afectaron únicamente a los miembros del LESZ, sino a muchos empleados más, lo que demuestra que no se discriminó a los empleados por motivo de su afiliación al sindicato o de su participación en alguna huelga, y iv) algunos de los despidos a los que alude la organización querellante resultaron de una conducta por parte del empleado que imposibilitó la continuación de la relación de trabajo (por ejemplo, el haber cometido un delito).
12. 728. En lo que respecta a la terminación de la relación de trabajo de varios afiliados sindicales, el Comité toma nota de la observación de la empresa según la cual ésta celebró las consultas que la ley exige con respecto de los despidos, aunque la organización querellante no presente información al respecto. No obstante, observa que la empresa no comenta acerca de la supuesta contratación de trabajadores para que ocuparan los puestos de los miembros del sindicato a los que se despidió en marzo de 2009, y toma nota de que en los procedimientos judiciales relativos a Orsolya Cserháti y Kristina Simon, a quienes se despidió por motivo de una reducción de plantilla colectiva, el tribunal falló a favor de las partes demandantes, puesto que aparentemente lograron demostrar la subsiguiente contratación de nuevos trabajadores y, por consiguiente, que el motivo de su despido era inválido. Respecto de la denuncia formulada por los sindicalistas József Mucsi, József Béres, Béla Bálint e István Farkas, el Comité toma de que el tribunal falló a favor de las partes demandantes y determinó, entre otras cosas, que las medidas de reducción de plantilla habían sido innecesarias en vista de la subsiguiente contratación de nuevos trabajadores y, por consiguiente, el despido carecía de un fundamento razonable; si bien el tribunal no estableció la existencia de una relación causal entre el despido de los demandantes y su participación en la huelga organizada en diciembre de 2008, sí determinó que hubo discriminación antisindical con base en la afiliación al sindicato, puesto que uno de los criterios de selección en el proceso de reducción de plantilla fue la afiliación al LESZ. El Comité recuerda que nadie debe ser despedido u objeto de medidas perjudiciales en el empleo a causa de su afiliación sindical o de la realización de actividades sindicales legítimas, y es importante que en la práctica se prohíban y sancionen todos los actos de discriminación en relación con el empleo. También desea hacer hincapié en que no se deberían autorizar los actos de discriminación antisindical bajo pretexto de despidos por razones económicas [véase Recopilación, op. cit., párrafos 771 y 795]. El Comité espera que los principios antes enunciados se tomarán plenamente en consideración en la práctica. Al respecto, el Comité pide al Gobierno y a la organización querellante que le indiquen si los nueve sindicalistas restantes a los que se despidió en marzo de 2009 han iniciado un procedimiento judicial y, de ser así, pide que se lo mantenga informado de la sentencia que se dicte. Asimismo, el Comité espera que los procedimientos en curso ante los tribunales respecto del caso de László Cserháti concluyan próximamente y pide que se lo mantenga informado de la sentencia definitiva tan pronto como sea dictada. El Comité espera que, de determinarse que los afiliados sindicales arriba mencionados fueron despedidos por motivo de su afiliación al sindicato o por haber participado en actividades sindicales legítimas (tales como presentar su candidatura en las elecciones del comité de empresa), se los reintegre sin pérdida de salario o, si en vista del tiempo transcurrido resultara imposible reintegrarlos por razones objetivas e imperiosas, que los trabajadores perjudicados reciban una indemnización completa y adecuada que suponga una sanción suficientemente disuasoria respecto de los despidos antisindicales.
13. 729. En cuanto a la terminación de la relación de trabajo de los dirigentes sindicales Ferenc Borgula, Attila Mercz y Marica Mezei, el Comité recuerda, por una parte, que el principio de que un trabajador o un dirigente sindical no debería ser víctima de prejuicio alguno en razón de las actividades sindicales que desempeñe no necesariamente confiere a la persona que ejerce un cargo sindical inmunidad ante la posibilidad de un despido en toda circunstancia. Por otra parte, el Comité reitera que uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo — tales como despido, descenso de grado, traslado y otras medidas perjudiciales — y que dicha protección es particularmente necesaria tratándose de delegados sindicales, porque para poder cumplir sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no serán perjudicados en razón del mandato que detentan en el sindicato. El Comité ha estimado que tal garantía, en el caso de dirigentes sindicales, es también necesaria para dar cumplimiento al principio fundamental de que las organizaciones de trabajadores han de contar con el derecho de escoger a sus representantes con plena libertad [véase Recopilación, op. cit., párrafos 799 y 801]. El Comité estima que es competencia de los tribunales pertinentes la labor de investigación necesaria y la toma de una determinación respecto de: i) si las amenazas de dañar una aeronave supuestamente efectuadas por el Sr. Borgula resultaron de un error de traducción o si constituyen una falta grave, y ii) si el error cometido por el Sr. Mercz realmente fue pequeño o si dicho error justificó un despido extraordinario. El Comité pide al Gobierno y a la organización querellante que le indiquen si la Sra. Marica Merzei ha iniciado algún procedimiento judicial. El Comité expresa la esperanza de que los principios arriba mencionados se tendrán plenamente en cuenta en el marco del proceso judicial y confía en que los procedimientos ante los tribunales con relación a los casos en cuestión concluirán sin demora. El Comité pide que se lo mantenga informado de las sentencias definitivas tan pronto como sean dictadas y espera que, si después de haberse examinado los alegatos de discriminación antisindical se determinara que los dirigentes sindicales fueron despedidos por motivo de las funciones que ejercían y por su participación el actividades sindicales legítimas, reciban una indemnización adecuada, puesto que ya han encontrado nuevos empleos, que implique una sanción suficientemente disuasoria respecto de los despidos antisindicales.
14. 730. Respecto de los alegatos de intimidación y acoso de un dirigente sindical y de algunos afiliados sindicales que habían presentado su candidatura en las elecciones del comité de empresa, quienes fueron supuestamente amenazados con ser despedidos y fueron objeto de controles continuos en el lugar de trabajo cuyo propósito era encontrar fallos en su trabajo para así lograr que firmaran una terminación de la relación de trabajo de mutuo acuerdo, se desafiliaran del sindicato, renunciaran al cargo de representación sindical que ejercían o retiraran su candidatura al comité de empresa, el Comité pide al Gobierno y a la organización querellante que le informen si alguno de los empleados mencionados previamente ha iniciado un procedimiento judicial y, de ser así, que lo mantengan informado del resultado final de dicho procedimiento. El Comité recuerda que los actos de acoso e intimidación perpetrados contra los trabajadores por motivo de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales legítimas, aunque no impliquen necesariamente perjuicios en su empleo, pueden desalentarlos de afiliarse a las organizaciones de su elección, lo cual constituye una violación de su derecho de sindicación [véase Recopilación, op. cit., párrafo 786]. El Comité espera que en el futuro se tenga plenamente en cuenta en la práctica el principio antes descrito.
15. 731. El Comité toma nota con preocupación de que las declaraciones de los trabajadores despedidos adjuntas a la queja, que la organización querellante presenta, describen un ambiente antisindical general en la empresa (distribución de formularios de desafiliación por parte del empleador, asignación de una carga de trabajo más ligera a los empleados no afiliados al sindicato, horarios de trabajo más favorables para dichos empleados, con pausas más largas y horas de trabajo más predecibles, etc.). El Comité recuerda que, en relación con alegatos según los cuales una empresa ha recurrido a prácticas antisindicales, tales como intentar sobornar a miembros del sindicato para que se retirasen del mismo o tratar de hacerles firmar declaraciones por las cuales renunciaban a su afiliación, así como a los pretendidos intentos de crear sindicatos «títeres», el Comité considera que tales actos son contrarios al artículo 2 del Convenio núm. 98 en el que se establece que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. A ese respecto, el Comité señala que la existencia de normas legislativas por las que se prohíben los actos de injerencia por parte de las autoridades o por parte de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, las unas con respecto de las otras, es insuficiente si tales normas no van acompañadas de procedimientos eficaces que permitan asegurar su aplicación en la práctica [véase Recopilación, op. cit., párrafos 858 y 861]. El Comité espera que los principios mencionados se tomarán plenamente en cuenta en la práctica y, con referencia a las observaciones pertinentes que la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones realiza desde hace muchos años con relación a los actos de injerencia, el Comité pide al Gobierno que adopte legislación específica que asegure una protección adecuada a las organizaciones de trabajadores ante los actos de injerencia por parte del empleador y en la que se establezcan procedimientos de apelación rápidos así como sanciones efectivas y disuasorias respecto de tales actos.
    • RÜK Kft
16. 732. Con relación a la empresa RÜK Kft, el Comité toma nota de que, en 2008, supuestamente como consecuencia de meses de acoso, varios sindicalistas (Csaba Daróczi, István Koós, József Krizsán, Attila Mátyás y János Radóczi) y dos dirigentes sindicales (János Szlifka e István Téglás) firmaron la terminación de su relación de trabajo de mutuo acuerdo.
17. 733. El Comité toma nota de las declaraciones de los trabajadores despedidos adjuntas a la queja, en las que el dirigente sindical Tibor Kovács declara que: i) el empleador convocó a János Szlifka, István Téglás y István Lakner (todos ellos, dirigentes sindicales) en dos ocasiones, les hizo saber que la empresa tenía la intención de despedirlos y les ofreció dos alternativas: aceptar de mutuo acuerdo la terminación de sus respectivas relaciones de trabajo, o bien, puesto que hubiera resultado difícil llevar a cabo un despido ordinario en razón de la protección jurídica de la que gozaban, acceder a un despido en condiciones más favorables; ii) después de reunirse por separado y en privado con el empleador, János Szlifka and István Téglás cedieron ante la presión y accedieron a la terminación de sus respectivos contratos de trabajo de mutuo acuerdo; por otra parte, si bien István Lakner no fue despedido, no ha vuelto a participar en actividades sindicales desde entonces, y iii) por consiguiente, el sindicato no ha podido sustituir a los dos dirigentes sindicales puesto que los afiliados sindicales ya no confían en la protección jurídica y temen ser víctimas de represalias.
18. 734. El Comité toma nota de la respuesta de la empresa y, en particular, de que ésta: i) confirma que en años recientes ha tenido que despedir a algunos empelados con el fin de mantener una posición sostenible en un mercado muy competitivo; ii) señala que se consultó previamente al sindicato al respecto; iii) indica que esas decisiones delicadas se tomaron con diligencia, de conformidad con las leyes pertinentes y con base exclusivamente en el desempeño general de los individuos en la empresa; iv) subraya que los despidos no afectaron únicamente a los siete miembros del LESZ arriba mencionados, sino a treinta y tres empleados, y v) hace hincapié en que la empresa concluyó en cada caso un acuerdo voluntario con los empleados a los que se despidió, que incluyó el pago de una indemnización justa.
19. 735. El Comité toma nota de que en las declaraciones de los trabajadores adjuntas a la queja se hace referencia a casos de dirigentes sindicales a los que se intimidó para que firmaran la terminación de su relación de trabajo de común acuerdo, lo que permitiría al empleador eludir la protección jurídica de la que gozaban. El Comité pide al Gobierno y a la organización querellante que indiquen si alguno de los cinco afiliados sindicales y de los dos dirigentes sindicales mencionados ha iniciado un proceso judicial contra el empleador. De ser así, el Comité expresa la esperanza de que se tendrá plenamente en cuenta en la práctica el principio al que el Comité alude más arriba respecto de los actos de acoso e intimidación, y pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado final.
    • Budapest Airport Zrt
20. 736. En lo que a Budapest Airport Zrt respecta, el Comité toma nota de los alegatos de la organización querellante, según los cuales: i) los dirigentes sindicales Péterné Rózsa y Péter Bihari, quienes participaron en la huelga de diciembre de 2008, fueron constantemente acosados por el empleador, que intentó de forma continua encontrar fallos en su trabajo; ii) respecto de varios afiliados sindicales que trabajaban en el Departamento de Salud y Seguridad de los Pasajeros y que participaron en una huelga, que el empleador no renovó los contratos de duración determinada que expiraron después de la huelga (Ágnes Szathmári, Katalin Jávori, Dániel Linguár, Róbert Tóth, László Icsó, Kitti Szekeres), pese a que no había obstáculo jurídico alguno a la renovación casi automática de sus contratos y el empleador estaba satisfecho con el trabajo de dichos empleados; el empleador también terminó la relación de trabajo de Katalin Zsekov y Anikó Hirmann, quienes trabajaban en el mismo departamento, e indicó que el motivo era una reducción de la capacidad; en la opinión de la organización querellante, el motivo del despido fue la participación de los sindicalistas en la huelga, en vista de que el empleador contrató a empleados nuevos para que sustituyeran a los ocho sindicalistas antes mencionados y de que los contratos de duración de terminada de los empleados que no participaron en la huelga sí fueron renovados o transformados en contratos permanentes, y iii) después de las protestas de dos dirigentes sindicales en diciembre de 2007, la conducta intimidatoria del empleador (en especial durante el proceso de reducción de plantilla de 2008, durante el cual surgió un rumor según el cual se despediría principalmente a los empleados afiliados al sindicato) condujo a la desafiliación de diecisiete miembros del LESZ que trabajaban en el Departamento de Salud; acto seguido, el empleador despidió a siete trabajadores, de los cuales seis eran miembros del sindicato (con lo que el sindicato perdió a todos sus afiliados empleados en dicho departamento), y las dirigentes sindicales Éva Csontos y Edit Kranczné Majoros, empleador despidió a siete empleados, seis de los cuales estaban afiliados al sindicato, y que las dirigentes sindicales Éva Csontos y Edit Kranczné Majoros, que habían sido víctimas de acoso constante por parte del empleador (controles continuos en el lugar de trabajo cuyo propósito era encontrar fallos en su trabajo), firmaron la terminación de su relación de trabajo de mutuo acuerdo.
21. 737. El Comité toma nota de que según las declaraciones de los trabajadores despedidos adjuntas a la queja: i) de acuerdo con el afiliado sindical, Katalin Zsekov, su despido ordinario y el de cuatro más de sus colegas se atribuyó oficialmente a una reducción de la mano de obra pero en realidad se debió a su participación en la huelga de 2007, como lo demostró el hecho de que, unas semanas más tarde, el empleador convirtió los contratos de duración determinada de setenta y cuatro empleados en contratos permanentes; ii) de forma similar, según afirma la sindicalista Andrea Kiss, su despido ordinario se atribuyó oficialmente a una reducción de la mano de obra, pero en realidad se debió a su afiliación al sindicato, como lo demostró el hecho de que el recorte de plantilla no afectó a empleados que no estuvieran afiliados al sindicato, sino únicamente a aquellos empleados que se negaron a desafiliarse del sindicato, mientras que quienes accedieron a desafiliarse aún trabajan para el empleador; el empleador ofreció dos posibilidades, el despido ordinario o la terminación de la relación de trabajo por mutuo acuerdo en condiciones más favorables; la Sra. Kiss tiene la intención de presentar un recurso contra la sentencia a favor del empleador que dictó el tribunal, según la cual el motivo oficial de la reducción de plantilla colectiva había sido válida; iii) de acuerdo con la dirigente sindical Edit Kranczné Majoros, el comité ejecutivo del LESZ informó al empleador, tanto de forma verbal como escrita, acerca de algunas irregularidades en el lugar de trabajo y, luego de que surgieran rumores sobre posibles reducciones de plantilla en las que se despediría principalmente a los afiliados sindicales, envió una solicitud de información por escrito al empleador pero no recibió respuesta alguna; acto seguido, algunos colegas solicitaron que ella y otros dos dirigentes sindicales renunciaran a la protección jurídica de la que gozaban, en vista de los despidos inminentes y, habida cuenta de que se negaron a hacerlo, los colegas se desafiliaron del sindicato y escribieron una carta al empleador en la que se distanciaban del sindicato y de sus dirigentes; cuando el empleador dio a conocer que tenía la intención de despedir a la Sra. Majoros, los mismos colegas se quejaron por escrito de que les resultaba imposible trabajar con ella, lo que se debió, según se alega, al miedo de perder sus empleos; las medidas de reducción de plantilla que se adoptaron únicamente afectaron a los miembros del LESZ y, por último, ninguno de los diecisiete afiliados siguió trabajando para el empleador; cuando el empleador confrontó a la Sra. Majoros y le presentó una lista de supuestos errores y omisiones, ésta terminó por aceptar la oferta de terminar su relación de trabajo de mutuo acuerdo y presentó una denuncia ante la EBH por acoso en el lugar de trabajo, pero la EBH falló en su contra, y iv) según afirma Zoltán Molnár, Vicepresidente del sindicato, el empleador intentó fomentar la discordia entre los empelados y los dirigentes sindicales de forma continua, tal como lo demuestra el caso de la Sra. Majoros (es decir, circulando el rumor de que ésta no podía ser despedida por la protección jurídica de la que gozaba en calidad de dirigente sindical), o el hecho de que cuando el Sr. Molnár intentó hacer uso del tiempo libre concedido a los dirigentes sindicales, el empleador indicó a los demás empleados que debían compensar el tiempo de trabajo del Sr. Molnár y realizar tareas adicionales.
22. 738. El Comité toma nota de la respuesta de la empresa y, en particular, de que ésta: i) confirma que, debido a una disminución del número de pasajeros, ha habido subcontrataciones y reducciones del número de empleados; ii) hace hincapié en que los proyectos de subcontratación y no redundaron un cambio significativo en el grado de organización de los empleados y no afectaron únicamente a los miembros del LESZ sino a todos los empleados en la unidad en cuestión; iii) señala que casi todos los empleados que trabajaban en la sección de control de los pasajeros se pronunciaron en favor de la huelga de diciembre de 2008, por lo que no hay manera de que ello hubiera podido constituir un criterio de diferenciación para el empleador durante el proceso de reducción de plantilla y que la mayor parte del personal está compuesta actualmente por empleados que participaron en la huelga; iv) indica que cuando concluye el período de empleo de duración determinada, sin lugar a dudas la relación de trabajo también llega a su fin y el empleador queda libre de obligaciones de empleo adicionales; v) señala que ninguno de los empleados con contratos de duración determinada decidió dirigirse a los tribunales o a ninguna otra autoridad; vi) advierte que, en lo referente a los sindicalistas Katalin Zsekov y Anikó Hirmann, la reducción del personal afectó a un total de cinco empleados y se llevó a cabo en septiembre de 2008 (es decir, antes de la huelga de diciembre de 2008), y que la subsiguiente contratación que tuvo lugar en diciembre fue por un período de dos meses debido a circunstancias imprevistas, y vii) afirma que la disminución en el número de afiliados sindicales no se debió a amenazas por parte del empleador sino a un conflicto entre los empleados y la dirigente sindical, y que la Sra. Majoros solicitó la terminación de su relación de trabajo de mutuo acuerdo debido a las pésimas relaciones que mantenía con sus colegas.
23. 739. Respecto de la supuesta no renovación de los contratos de duración determinada después de la huelga de diciembre de 2008, el Comité toma nota de que la empresa es de la opinión que no hay obligación de empleo alguna para la empresa una vez que concluye el período de empleo de duración determinada y que aunque envió comentarios sobre el reclutamiento de los trabajadores para reemplazar a los Sres. Zsekov e Hirmann, por lo contrario, no realizó ningún comentario acerca de la supuesta contratación subsiguiente de trabajadores para que ocuparan los puestos de los trabajadores cuyos contratos no se renovó. El Comité desea reiterar que la no renovación de un contrato que responda a motivos de discriminación antisindical constituye un perjuicio en el sentido del artículo 1 del Convenio núm. 98 [véase Recopilación, op. cit., párrafo 785]. El Comité pide al Gobierno y a la organización querellante que le indiquen si alguno de los trabajadores bajo contrato arriba mencionados ha iniciado un proceso judicial. Respecto del supuesto despido de los afiliados sindicales Katalin Zsekov y Aniló Hirmann después de la huelga, el Comité tiene entendido, con base en los alegatos y en las declaraciones de los trabajadores despedidos adjuntas a la queja, según las cuales los despidos estuvieron vinculados con la huelga de 2007 (y no con la huelga de diciembre de 2008). El Comité toma nota de que el tribunal falló a favor de Katalin Zsekov, pues determinó que el motivo de la reducción de plantilla colectiva era inválido en vista de la subsiguiente conversión de algunos contratos de duración determinada en contratos permanentes, y pide al Gobierno y a la organización querellante que le indiquen si Anikó Hirmann ha iniciado un proceso judicial. El Comité espera que todos los procesos judiciales pendientes vinculados con los miembros sindicales antes mencionados finalizarán sin demora y que se tomará plenamente en cuenta en la práctica los principios en relación con los despidos antisindicales o la no renovación de un contrato, que el Comité ha recordado. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado final de los procesos judiciales en curso. El Comité espera que, de determinarse que los afiliados sindicales arriba mencionados fueron despedidos por motivo de su afiliación al sindicato o por haber participado en actividades sindicales legítimas (tales como la participación en una huelga), se los reintegre sin pérdida de salario o, si en vista del tiempo transcurrido resultara imposible reintegrarlos por razones objetivas e imperiosas, que los trabajadores perjudicados reciban una indemnización completa y adecuada que suponga una sanción suficientemente disuasoria respecto de los despidos antisindicales.
24. 740. En cuanto a la supuesta intimidación de los miembros del sindicato empleados en el Centro de Atención Médica, que consistió en amenazas de que se llevaría a cabo una reducción de plantilla, cuyo objetivo era que se desafiliaran del sindicato o firmaran la terminación de la relación de trabajo de mutuo acuerdo, el Comité toma nota de que la empresa manifiesta que los proyectos de subcontratación afectaron a unidades o divisiones enteras, y de que no presenta ninguna información acerca de consultas celebradas con el LESZ al respecto, mientras que la dirigente sindical despedida Edit Majoros indica en su declaración que no se celebraron consultas con el sindicato. El Comité desea recordar que, en el caso en que deban aplicarse nuevos programas de reducción de personal, el Comité siempre ha solicitado que se lleven a cabo negociaciones en consulta con las empresas concernidas y las organizaciones sindicales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 1082]. El Comité toma nota con preocupación de que, según los alegatos y dos declaraciones, 11 de los 17 sindicalistas empleados en el Centro de Atención Médica (es decir, más de dos tercios de éstos) se desafiliaron del sindicato por miedo a perder su empleo y que las medidas de reducción de plantilla adoptadas en el Centro de Atención Médica estuvieron dirigidas exclusivamente a los sindicalistas, por lo que el sindicato perdió a todos sus afiliados empleados en dicho departamento; por su parte, el empleador señala que la disminución en el número de afiliados al sindicato se debió a un conflicto interno entre los sindicalistas y la dirigente sindical Edit Majoros. En vista de lo que antecede, el Comité pide al Gobierno que se realice una investigación independiente para establecer los hechos y que garantice que todo acto de intimidación o acoso que se constate se subsane adecuadamente y, cuando proceda, que se apliquen sanciones lo suficientemente disuasorias para que tales actos no se repitan en el futuro. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado de los avances al respecto. En cuanto al supuesto acoso de la Sra. Majoros, si bien el Comité toma nota de la información de esta dirigente sindical, según la cual el tribunal falló a favor de la empresa en primera y segunda instancia porque los testigos declararon en apoyo al empleador, los colegas aún empleados se negaron a testificar contra el empleador y el tribunal no tomó en cuenta a los testigos de la demandante debido a que ya no trabajaban para la empresa, el Comité también toma nota de que en los fallos del tribunal en primera y segunda instancia se determinó que no hubo acoso alguno.
25. 741. Por último, el Comité expresa su preocupación ante el hecho de que, de acuerdo con los alegatos de la organización querellante, en el marco del procedimiento relativo a Andrea Kiss, que ya ha concluido, los tribunales examinaron la validez de los motivos de su despido (reducción de la mano de obra), pero decidieron no examinar el alegato de discriminación por motivo de la afiliación sindical. El Comité recuerda que las normas de fondo existentes en la legislación nacional que prohíben actos de discriminación antisindical no son suficientes si las mismas no van acompañadas de procedimientos que aseguren una protección eficaz contra tales actos [véase Recopilación, op. cit., párrafo 818]. El Comité espera que este principio se tenga en cuenta en la práctica, de forma que se garantice que los tribunales examinen efectivamente los alegatos de discriminación antisindical presentados, y pide al Gobierno que le transmita la sentencia en segunda instancia tan pronto como sea dictada.