Rapport où le comité demande à être informé de l’évolution de la situation - Rapport No. 295, Novembre 1994

1. 132. Le comité a déjà examiné ce cas quant au fond à sa session de mars 1994, sur la base des informations reçues jusqu'en novembre 1993, et a présenté des conclusions intérimaires. (Voir 292e rapport, approuvé par le Conseil d'administration à sa 259e session, mars 1994, paragr. 675-741.)
2. 133. Dans ses recommandations, notant l'extrême complexité du cas et la nécessité d'obtenir des renseignements supplémentaires, le comité a considéré qu'il serait très utile qu'un représentant du Directeur général mène une mission de contacts directs dans le pays afin d'obtenir ces renseignements auprès des parties. Le gouvernement a indiqué au Conseil d'administration et dans une lettre du mois d'avril 1994 qu'il acceptait la mission.
3. 134. Le comité note que la mission, qui s'est déroulée du 19 au 27 septembre 1994, a été reçue par les autorités, l'organisation plaignante et la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (le rapport de mission et la liste complète des personnes et organisations rencontrées par la mission sont joints en annexe au présent document).
4. 135. La Nouvelle-Zélande n'a pas ratifié la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, ni la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949.

A. Examen antérieur du cas

1. 136. Dans sa plainte du 8 février 1993, le NZCTU avait allégué que la loi de 1991 sur les contrats d'emploi contrevenait aux conventions nos 87 et 98 parce qu'elle entraînait diverses violations du droit d'association et de négociation collective.
2. 137. A sa session de mars 1994, au vu des conclusions intérimaires du comité, le Conseil d'administration a approuvé les recommandations suivantes:
   • a) Le comité souligne que le principe de la consultation ou de la collaboration entre les pouvoirs publics et les organisations d'employeurs et de travailleurs aux échelons industriel et national mérite qu'on y attache de l'importance.
   • b) Notant que la loi ne contient aucune disposition expresse concernant la reconnaissance des organisations de travailleurs représentatives aux fins de la négociation collective, le comité rappelle l'importance qu'il attache au droit de négociation des organisations représentatives, qu'elles soient enregistrées ou non, et rappelle au gouvernement que les employeurs, y compris les autorités publiques agissant en tant qu'employeur, devraient reconnaître, aux fins de négociation collective, les organisations représentatives des travailleurs qu'ils occupent.
   • c) Le comité note que, dans des cas où l'employeur a réussi à ignorer le syndicat représentatif autorisé, le tribunal du travail n'a pas considéré les agissements de l'employeur comme contraires à la loi. Le comité demande au gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur les décisions des tribunaux et leurs conséquences.
   • d) Le comité attire l'attention du gouvernement sur le rôle des organisations de travailleurs à la négociation collective et sur le principe selon lequel il faut encourager et promouvoir la négociation entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs.
   • e) Considérant que, prise dans son intégralité, la loi sur les contrats de travail n'encourage ni ne favorise la négociation collective, le comité demande au gouvernement de prendre les mesures législatives voulues pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d'emploi au moyen de conventions collectives.
   • f) Le comité note que la jurisprudence a établi que les tentatives d'un employeur de persuader les travailleurs de retirer l'autorisation d'un syndicat comme agent négociateur sont parfaitement acceptables puisque la loi n'exige pas de l'employeur de rester strictement neutre quand ses intérêts fondamentaux sont affectés. Il demande au gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur le point de savoir si ceci correspond toujours à la situation. Le comité estime que les tentatives d'un employeur visant à négocier des contrats collectifs en cherchant à persuader les salariés de retirer les autorisations données à un syndicat pourraient influencer indûment le choix des travailleurs et miner la position du syndicat, rendant ainsi plus difficile la négociation collective, ce qui est contraire au principe de promotion de la négociation collective.
   • g) Constatant que la loi n'offre pas de protection suffisante aux travailleurs contre les actes d'ingérence et de discrimination des employeurs liés à l'habilitation d'un syndicat et que l'absence d'une telle protection implique fréquemment que la protection contre les ingérences et les discriminations fondées sur l'affiliation à un syndicat ou les activités syndicales est inefficace dans la pratique, le comité demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin que la loi établisse expressément les recours et sanctions contre les actes d'ingérence et de discrimination exercés en raison des mandats donnés par les travailleurs à un syndicat.
   • h) Rappelant l'importance de l'autonomie des parties à la négociation collective, le comité demande au gouvernement de prendre les mesures législatives voulues pour interdire expressément que les négociations soient menées au nom des travailleurs ou de leurs organisations par des agents négociateurs nommés ou dominés par les employeurs ou leurs organisations.
   • i) Le comité est d'avis que l'exigence contenue dans la loi selon laquelle un syndicat doit prouver le mandat que lui ont confié tous les travailleurs qu'il affirme représenter aux négociations en vue d'un contrat de travail collectif est excessive et contraire aux principes de la liberté syndicale dans la mesure où elle peut être appliquée de manière à constituer un empêchement pour les organisations de travailleurs de représenter leurs membres. Le comité demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que cette disposition soit abrogée.
   • j) Le comité estime que le droit de pénétrer sur les lieux de travail est garanti de manière satisfaisante par la loi et renforcé par la jurisprudence. Il considère que les problèmes liés aux clauses de sécurité syndicale devraient être résolus sur le plan national, conformément à la pratique et au système de relations professionnelles de chaque pays. Il considère en outre que le droit pour les syndicats de se faire communiquer les noms des travailleurs syndiqués et celui de disposer de temps libre pour les réunions syndicales sont des questions qui peuvent être négociées par les parties.
   • k) Le comité considère que l'interdiction, inscrite dans la loi, des grèves qui concernent le problème de l'application du contrat collectif à plus d'un employeur est contraire aux principes de la liberté syndicale en matière de droit de grève et que les travailleurs et leurs organisations devraient pouvoir déclencher une action de revendication en faveur de tels contrats.
   • l) Le comité ne considère pas que la restriction instaurée par la loi au droit de grève dans un secteur essentiel soit incompatible avec la liberté syndicale.
   • m) Le comité attire l'attention du gouvernement sur le principe selon lequel les organisations syndicales devraient avoir la possibilité de recourir à des grèves de protestation, notamment en vue d'exercer une critique à l'égard de la politique économique et sociale des gouvernements. Cependant, les grèves de nature purement politique n'entrent pas dans le champ d'application des principes de la liberté syndicale. En conséquence, le droit de grève ne devrait pas être restreint aux seuls différends de travail susceptibles de déboucher sur une convention collective particulière: les travailleurs et leurs organisations doivent pouvoir manifester, le cas échéant, dans un cadre plus large, leur mécontentement éventuel sur des questions économiques et sociales touchant aux intérêts de leurs membres.
   • n) Le comité demande en outre aux plaignants et au gouvernement de fournir toute autre information qu'ils estimeraient pertinente au sujet de l'application pratique de la loi.
   • o) Enfin, le comité constate la grande complexité du présent cas et la nécessité d'obtenir des informations détaillées supplémentaires pour procéder à un examen définitif de l'affaire en toute connaissance de cause. Il estime donc qu'il serait très utile qu'un représentant du Directeur général se rende sur place en mission de contacts directs en vue de recueillir ces informations auprès des parties intéressées. En conséquence, le comité demande au gouvernement de consentir à l'envoi d'une telle mission.
3. 138. Le rapport intérimaire du comité résumait les allégations de l'organisation plaignante et la réponse du gouvernement. Etant donné que le comité avait décidé à sa réunion de novembre 1993 d'ajourner l'examen du cas à sa session de mars 1994, session où il n'a pris en considération que les renseignements reçus jusqu'en novembre 1993, les informations et arguments reçus entre-temps ainsi que les renseignements recueillis par la mission de contacts directs qui sont directement pertinents pour la plainte sont résumés ci-dessous. Il est évidemment impossible de reproduire dans les moindres détails la masse considérable de documents remis à la mission, et même de les résumer. Toutefois, le comité renvoie à l'occasion aux autres renseignements contenus dans le rapport de mission lorsqu'ils sont nécessaires pour une meilleure compréhension des situations de fait, ou lorsqu'ils fournissent des éléments de preuve supplémentaires dont le comité ne disposait pas auparavant.

B. Observations additionnelles de l'organisation plaignante

1. 139. En ce qui concerne la question des consultations, le NZCTU déclare que les principales lignes directrices de la législation des relations professionnelles de Nouvelle-Zélande ont été élaborées sans réelle consultation des partenaires sociaux, et qu'elles ont directement mis fin à de nombreux mécanismes existants de consultation tripartite. D'autres mesures d'accompagnement ont réduit les possibilités et les ressources consacrées au processus de consultation au niveau de l'industrie et au niveau national. Les obstacles à la formation et au fonctionnement des organisations représentatives de travailleurs restreignent l'aptitude de ces dernières à s'engager dans les processus de consultation, si ceux-ci devaient être réactivés.
2. 140. En ce qui concerne la question de la reconnaissance des organisations représentatives de travailleurs aux fins de la négociation collective, l'organisation plaignante répète qu'il n'existe toujours pas de processus formel pour la reconnaissance des organisations de travailleurs. Etant donné que la loi est fondée sur le principe voulant que tout travailleur ou groupe de travailleurs peut nommer un agent pour représenter ses intérêts individuels, elle a pour effet de promouvoir la fragmentation et l'instabilité en matière de représentation, et nuit au développement d'organisations représentatives de travailleurs pour les fins de la négociation collective. Les organisations ou les agents qui ne sont pas représentatifs des travailleurs ont un statut équivalant à celui des organisations représentatives en matière de négociation avec les employeurs. Les ententes de groupe conclues par des agents nommés ne constituent pas véritablement une négociation collective avec des organisations de travailleurs représentatives. Ce processus n'existe plus en Nouvelle-Zélande. La négociation est effectuée au nom de personnes individuelles, et ne couvre pas le travail et les fonctions faisant l'objet de négociations, de telle sorte que les personnes embauchées après la conclusion de l'entente ne sont pas couvertes par celle-ci, à moins que l'employeur n'accepte d'en étendre le champ d'application, durant ou après la négociation. Cela restreint encore plus le champ d'application des contrats négociés par les organisations de travailleurs.
3. 141. S'agissant du contournement ("by passing") des représentants autorisés, le NZCTU convient qu'il s'agit d'un domaine où la jurisprudence a évolué depuis le dépôt de la plainte; toutefois, tant la loi que la pratique offrent toujours des possibilités substantielles de contournement des représentants autorisés. Les décisions de justice ont reconnu expressément que les employeurs ont le droit de communiquer directement avec les travailleurs, les tribunaux précisant simplement qu'il survient un moment où cette influence acquiert un caractère "déraisonnable". Toutefois, on ne peut déterminer clairement où la limite se situe. Les décisions de justice n'ont pas permis de dégager un accord au sujet des principes fondamentaux, et les tribunaux ont rendu des décisions contradictoires dans différents cas. Lorsque les jugements rendus empêchaient les employeurs de contourner les agents autorisés, ils ont reconnu en même temps le droit positif des employeurs de s'ingérer dans le droit de représentation de ces agents, et ne sont intervenus que dans les cas de comportements extrêmes, par exemple lorsque l'employeur, par ses actes, avait contrevenu à d'autres lois. De plus, forcer les employeurs à reconnaître les représentants des travailleurs par voie d'ordonnances judiciaires est un processus lent et coûteux et, en pratique, les employeurs continuent à contourner les représentants autorisés. D'autres méthodes sont utilisées pour saper l'autorité des représentants, par exemple offrir un contrat seulement si les travailleurs n'ont pas autorisé un syndicat à les représenter, ou constituer des organisations rivales qui bénéficient de l'appui de l'employeur et peuvent plus facilement communiquer avec les travailleurs aux fins de recrutement et de représentation.
4. 142. En ce qui concerne l'encouragement et la promotion de la négociation collective, l'organisation plaignante déclare que la législation et la pratique ont eu pour effet combiné de réduire de 40 à 50 pour cent le champ d'application des conventions collectives, et de plus de 30 pour cent les effectifs des organisations de travailleurs pour les fins de la négociation collective. Les données sur les contrats collectifs intègrent ceux qui sont établis par les employeurs et, par conséquent, surestiment le nombre des contrats collectifs conclus par des agents autorisés par les travailleurs. La négociation collective est manifestement limitée et restreinte par le régime de relations professionnelles de la Nouvelle-Zélande; ce dernier n'a pas pour effet de l'encourager ni de la promouvoir. Ce résultat global résulte de l'interaction de plusieurs dispositions de la loi, notamment:
   • - la possibilité offerte aux employeurs de restreindre la portée de la négociation à l'entreprise;
   • - le droit des employeurs de scinder leurs activités en unités distinctes, afin d'isoler celles où les organisations de travailleurs sont fortes;
   • - la possibilité offerte aux employeurs de constituer des organes de négociation qu'ils dominent, de nommer ou de payer des agents négociateurs comme représentants des travailleurs, ou ces deux possibilités à la fois;
   • - la possibilité de restreindre l'application d'une entente aux personnes qui étaient employées dans l'entreprise au moment où elle a été signée, et de profiter du roulement de personnel pour étendre la portée des contrats individuels;
   • - la capacité que conservent les employeurs de contourner les représentants autorisés;
   • - la possibilité d'offrir des avantages particuliers aux employés qui n'ont pas autorisé un syndicat à les représenter;
   • - la capacité de restreindre l'accès des syndicats aux lieux de travail aux fins de recrutement et d'autorisation, et d'imposer des formalités d'autorisation tatillonnes.
5. 143. En ce qui concerne la question des pressions que peut exercer un employeur pour pousser les travailleurs à retirer l'autorisation qu'ils ont donnée à un syndicat, l'organisation plaignante déclare que cette possibilité existe toujours, sur le plan juridique, jusqu'au point où l'acte en question constitue une ingérence indue (concept qui n'est pas encore défini); par ailleurs, malgré ces restrictions, un employeur peut atteindre ce résultat par différents moyens, par exemple en offrant des contrats individuels aux employés qui n'ont pas autorisé un syndicat à les représenter, et en soutenant des organisations rivales de travailleurs dominées par l'employeur. Les tribunaux finiront peut-être par statuer que certaines formes de pression sont inacceptables, mais les limites aux actes qu'un employeur peut poser pour persuader les travailleurs de retirer leur autorisation n'ont pas été établies, et les procédures judiciaires visant à restreindre tous les comportements de ce type ouverts aux employeurs constituent un processus lent et coûteux.
6. 144. S'agissant de l'ingérence et de la discrimination contre les syndiqués, l'organisation plaignante rappelle que la protection à l'égard des mesures de ce genre contre les membres d'organisations de travailleurs est inadéquate. Les travailleurs sont libres de devenir membres de syndicats et de détenir un mandat syndical, mais la loi ne contient pas de protection efficace contre les actes d'ingérence dans les pouvoirs de représentation donnés aux syndicats, ou contre la discrimination s'ils ont autorisé les syndicats à négocier en leur nom:
   • - le projet de législation amendant la loi sur les droits de l'homme contenait une disposition rendant illégale la discrimination contre les personnes au motif qu'elles étaient membres d'un syndicat mais, en dépit des protestations du NZCTU, le gouvernement a retiré cette disposition du texte final de la législation;
   • - la législation ne reconnaît ni ne définit le rôle des syndicats et, par conséquent, il n'existe pas de protection efficace pour les syndicats qui exercent des actions de revendication dans le cours de la négociation collective. La qualité de membre de syndicat ne confère aucune protection en ce qui concerne les actions menées durant le cours de la négociation collective;
   • - malgré les nombreux cas rapportés de discrimination et de "victimisation", le NZCTU n'a jamais entendu dire qu'un travailleur avait pu présenter un grief personnel pour ingérence et discrimination en raison du fait qu'il avait autorisé un syndicat à le représenter pour la négociation d'un contrat (et encore moins obtenir gain de cause); ce fait est symptomatique de la faiblesse des protections existantes dans la loi.
7. 145. S'agissant de la négociation par des organisations de travailleurs qui sont sous l'influence ou le contrôle de l'employeur, le NZCTU rappelle qu'il reste parfaitement légal pour les employeurs de constituer et de financer des organisations de travailleurs, de rédiger leur constitution, de conserver un droit de veto sur leurs communications et même de nommer et d'employer leurs représentants. Etant donné que toute personne peut devenir agent autorisé des travailleurs, et exercer tous les pouvoirs d'une organisation de travailleurs, la représentation influencée ou dominée par les employeurs peut être, et est de fait, encouragée. Dans au moins un cas, l'employeur a contrôlé la fonction de négociation par l'intermédiaire d'une organisation et a laissé les employés faire valoir leurs droits et griefs par l'intermédiaire d'un syndicat traditionnel indépendant.
8. 146. En ce qui concerne l'autorisation des représentants, l'organisation plaignante déclare que rien n'a changé depuis le dépôt de la plainte; les exigences imposées pour obtenir cette autorisation continuent à constituer des entraves importantes, sur les plans de l'organisation et sur le plan financier, pour le développement d'organisations représentatives de travailleurs aux fins de la négociation collective. Le renforcement des exigences d'autorisation signifie que tous les préavis de grève dans les industries essentielles doivent indiquer l'intention de chaque personne de prendre la mesure en question, ce qui complique et limite le droit de grève.
9. 147. Quant à la recommandation sur les droits d'accès, le NZCTU note que, selon l'OIT, il existe des droits d'accès suffisants aux fins de représentation et de négociation; il soutient cependant que les organisations de travailleurs n'ont pas le droit de pénétrer dans les lieux de travail pour recruter des travailleurs ou obtenir l'autorisation de les représenter. Le fait qu'il n'existe pas de droit d'accès aux lieux de travail aux fins d'autorisation et de représentation des travailleurs restreint le droit de libre association de ces derniers et le développement des organisations représentatives de travailleurs, surtout si l'on tient également compte du fait que l'employeur a la possibilité de s'ingérer dans le processus d'autorisation du syndicat. Les restrictions du droit d'accès aux fins d'obtenir l'autorisation de représenter les travailleurs rendent beaucoup plus facile la formation d'organisations dominées par l'employeur, et compliquent encore plus l'exigence d'obtenir des autorisations individuelles.
10. 148. En ce qui concerne l'interdiction des grèves visant à obtenir la signature de contrats liant plusieurs employeurs, l'organisation plaignante déclare qu'il reste toujours expressément illégal de faire grève pour obtenir un contrat liant plus d'un employeur, et que cela a eu un impact majeur sur la diminution des conventions collectives. Les employeurs peuvent scinder les organisations en entreprises juridiquement distinctes afin de réduire la portée des conventions collectives et contrecarrer les objectifs des associations collectives de travailleurs.
11. 149. En ce qui concerne le droit de grève dans les industries essentielles, le NZCTU note que, selon l'OIT, les restrictions au droit de grève dans les industries essentielles ne sont pas incompatibles avec la liberté syndicale; il souligne toutefois que: la définition des "industries essentielles" est particulièrement large dans la législation de Nouvelle-Zélande; les exigences relatives à la notification individuelle d'une intention de faire la grève font en sorte que les organisations de travailleurs ont beaucoup de difficultés à respecter les conditions de préavis lorsqu'elles veulent faire grève dans une industrie essentielle; à l'exception de la police, la loi ne prévoit pas d'autre forme de règlement des différends pour les travailleurs assujettis aux limitations à la grève dans les services essentiels.
12. 150. S'agissant des grèves en matière de politique économique et sociale, le NZCTU déclare que les grèves de cette nature sont toujours illégales. Toutefois, l'importance des grandes orientations sociales et économiques (concernant par exemple la politique de salaire minimum) s'est accrue en raison de l'effondrement de la négociation collective et des changements que le gouvernement continue d'apporter aux politiques de santé, d'éducation, de formation, ainsi qu'en d'autres matières, bien qu'il n'ait pas de mandat électoral pour ce faire.
13. 151. En réponse aux arguments du gouvernement et des employeurs selon lesquels des raisons de politique économique justifiaient la législation introduite en matière de relations professionnelles, le NZCTU estime que ces arguments ne sont pas pertinents dans le cadre d'un examen de dispositions régissant la liberté syndicale et la promotion de la négociation collective, sont incompatibles avec les vues de l'OIT en ce qui concerne les conditions nécessaires à une croissance économique soutenue et au progrès social, ne sont pas étayés par les faits, puisque la performance de l'économie de Nouvelle-Zélande est due à d'autres facteurs que la loi sur les contrats d'emploi.
14. 152. D'un point de vue plus général, le NZCTU estime que l'interaction des dispositions de la loi a eu de telles répercussions sur la baisse des effectifs syndicaux et la portée de la négociation collective qu'il est aussi important d'examiner la situation dans les domaines où les syndicats et la négociation collective n'existent plus, que d'évaluer les effets de la loi dans les secteurs où les syndicats négocient en dépit de tous les obstacles causés à la liberté syndicale des travailleurs et à une négociation collective efficace.
15. 153. La faible taille des entreprises de Nouvelle-Zélande est un facteur particulièrement pertinent en ce qui concerne les dispositions de la loi sur: l'accès aux lieux de travail; l'autorisation de représentation donnée aux syndicats; l'interdiction de la grève pour négocier une convention s'appliquant à plusieurs employeurs, ou pour une meilleure protection sociale et économique. Il existe en Nouvelle-Zélande 174 700 entreprises employant 1 170 000 travailleurs à plein temps, soit une moyenne de moins de sept travailleurs par entreprise. Il existe seulement 1 123 entreprises qui emploient plus de 100 travailleurs, et celles-ci emploient 491 000 travailleurs. Dans ces conditions de production, un système de négociation par entreprise, par l'intermédiaire d'agents autorisés individuellement, et constituant la principale façon de déterminer les conditions d'emploi de la grande majorité de la main-d'oeuvre active, n'est pas compatible avec les exigences de représentation efficace ou avec la promotion de la négociation collective.
16. 154. L'organisation plaignante a présenté des témoignages de représentants de ses affiliés et déposé de nombreux documents, à l'appui de chacune des allégations mentionnées, dont un résumé est reproduit ci-dessous.
    • a) le Syndicat des débardeurs de Nouvelle-Zélande et le Syndicat des aconiers de Nouvelle-Zélande ont déclaré par exemple que, dans le Port d'Auckland, un travailleur qui n'avait pas accepté un contrat individuel avait été licencié. L'employeur suivait une politique consistant à offrir uniquement des contrats individuels et refus de contrats collectifs (pp. 13 à 21 de la documentation). Dans le Port Nelson, l'employeur suivait une politique consistant à offrir uniquement des contrats individuels (pp. 13 à 21 de la documentation), appuyée par les transcriptions d'une décision du tribunal de l'emploi. Dans le Port d'Otago, l'employeur établissait une nouvelle structure pour la société et développait des contrats non négociables élaborés par la société et appuyés par des menaces de licenciement économique afin de tenter de déstabiliser un contrat collectif existant. Les restrictions à la négociation couvrant plusieurs employeurs empêchaient les aconiers de faire la grève en vue d'obtenir un contrat applicable à l'ensemble de l'industrie, en raison de l'article 63E (pp. 25 à 27 de la documentation). La baisse des consultations a aussi affecté les procédures de santé et d'hygiène au travail dans les entreprises (pp. 28 à 31 de la documentation).
    • b) l'Association de la fonction publique (PSA) a déclaré que le champ d'application des contrats collectifs a baissé de 97,5 pour cent en 1991 à 70 pour cent en mars 1994 (p. 5 de la documentation). Une directive du Cabinet a ordonné que les gestionnaires de niveau intermédiaire devraient avoir des contrats individuels (p. 7 de la documentation). Dans le Ministère du Bien-être social, le syndicat a été contourné afin d'offrir des contrats individuels aux employés; les employés ont été incités à retirer leur autorisation au syndicat et une pression directe a été exercée sur les personnes (pp. 8 et 9 de la documentation). Dans le Département des affaires internes, il y a eu une prolifération de contrats collectifs de faible portée, et des pressions ont été exercées en vue de l'établissement de contrats individuels (p. 10 de la documentation). Dans le département des transports (affaires internes), les contrats individuels ont été utilisés pour réduire la négociation collective pour les chauffeurs (p. 11 de la documentation). Dans le service de la classification des films et vidéocassettes (affaires internes), les travailleurs ont dû accepter un contrat individuel pour obtenir un emploi (p. 12 de la documentation, annexe 4). Dans le service du logement de Nouvelle-Zélande, des offres de négociation ont été faites directement au personnel sans passer par le syndicat (p. 13 de la documentation). La Commission du service public a émis une directive déclarant que la non-reconnaissance des représentants des employés est considérée comme un aspect de "l'ouverture" permise par la loi (p. 4 de la documentation, annexe 4). Dans l'entreprise d'électricité de Nouvelle-Zélande (ECNZ), le processus de désyndicalisation fait appel à des contrats individuels et à la scission en unités de négociation multiples. Dans l'affaire Designpower, une décision judiciaire a déclaré que le travailleur n'avait pas le choix entre un contrat individuel ou un contrat collectif; le taux de syndicalisation a baissé de 88 à 31 pour cent en quatre ans et demi (pp. 21 à 23 de la documentation). La Tower Life Corporation a décidé d'adopter des contrats individuels (p. 25 et suivantes de ce document). Dans la Société de compensation des accidents (ACC), un syndicat-maison a été constitué et financé et le système de scrutin a été contrôlé par la direction. Dans l'entreprise Mercury Energy, l'employeur a promu une association du personnel, malgré le niveau élevé d'autorisation donné au syndicat.
    • c) le Syndicat national de la distribution a indiqué qu'il y a eu 700 négociations au lieu de 55; dans les transports, l'énergie, les entrepôts, le commerce, le textile et l'alimentation, la négociation liant plusieurs employeurs a disparu et on est passé de contrats collectifs à des contrats individuels (p. 1 de la documentation). Dans l'entreprise Deka (une chaîne commerciale), l'employeur a refusé de négocier pour les "nouveaux employés" et a déterminé la structure de la négociation. Ceci a impliqué 13 groupes de discussion hebdomadaires, dans l'ensemble du pays, sur une période de huit semaines, au grand désavantage du syndicat (pp. 3 et 4 de la documentation). Dans l'entreprise Katiés (une chaîne commerciale), des contrats ont été offerts aux travailleurs sans passer par le syndicat, alors que des individuels ont été promus (p. 6 de la documentation). Une grande société de commerce de détail The Warehouse a refusé toute participation du syndicat à la négociation collective (p. 7 de la documentation). Au New World Supermarkets, l'employeur s'est arrangé pour que l'autorisation donnée au syndicat soit retirée, alors que le syndicat attendait des dates de négociations. Le taux de syndicalisation a baissé de 40 pour cent depuis l'adoption de la loi (p. 9 de la documentation). Certains employeurs exigent une preuve d'autorisation à chaque réunion (p. 9 de la documentation).
    • d) FINSEC (secteur de la finance). La négociation collective a baissé de façon drastique dans l'Industrie de l'assurance (p. 2.2) (139 employeurs étaient couverts en 1991, maintenant il y a 21 contrats collectifs). Dans le secteur dit "Stock and station" qui assure des services à la collectivité rurale, au moins 20 employeurs étaient couverts initialement, seulement deux contrats collectifs restent en vigueur (p. 2.3). A la Westland Bank, la société ne reconnaît pas les syndicats et a négocié des contrats individuels; tous les employés ont quitté le syndicat et sont régis par des contrats individuels (p. 3.1). A la Banque TSB, l'employeur a placé le personnel en lock-out pour leur faire accepter des contrats individuels (p. 3.1); la banque refuse de négocier des contrats collectifs (p. 3.2). La Rural Bank a refusé de négocier un contrat collectif (p. 3.3). La société Wrightsons a refusé de négocier un contrat collectif et a imposé des contrats individuels aux employés.
    • e) le Syndicat des ingénieurs de Nouvelle-Zélande a soutenu que, dans la société Ajax Spurway, l'employeur a contourné l'agent négociateur, a favorisé les contrats individuels, encouragé les travailleurs à retirer l'autorisation donnée aux syndicats et a conservé des renseignements sur les autorisations données par les employés. Dans la société James Hardie Building Services, l'employeur a approché directement les employés en vue de contrats individuels. La société Ogden Aviation a élaboré un "contrat collectif" que les travailleurs ont dû accepter pour obtenir un emploi. Dans la société Aluminium Smelter (Tiwai Point/Comalco), bien que les travailleurs avaient voté au moins à deux pour un en faveur d'un contrat collectif, la direction a approché directement tous les employés en vue d'un contrat individuel.
    • f) Institut d'éducation de Nouvelle-Zélande (NZEI). Chez Barnados (une organisation volontaire), un contrat a été élaboré par un groupe choisi et contrôlé par la direction, cette dernière ayant déterminé la structure du contrat et refusé de négocier avec le syndicat. En ce qui concerne les Enseignants de maternelle, l'employeur a exigé une preuve déraisonnable d'autorisation (photocopie de 1 500 formulaires) ou encore exigé une preuve d'autorisation pour des employés qui étaient déjà membres. La loi en général interdit de faire la grève en vue d'un contrat liant plusieurs employeurs. En ce qui concerne Auckland Girls Grammar education, l'employeur refusa de reconnaître le syndicat. Quant aux Directeurs d'écoles primaires, il fut confirmé que l'employeur, dans l'avenir, offrira des contrats individuels directement au personnel; l'employeur rémunéra l'agent négociateur; l'agent a été engagé conjointement par l'employeur et par la Fédération des directeurs (parrainée par l'employeur).
    • g) l'Association des enseignants du tertiaire (ASTE) a produit une abondante correspondance qui démontrait présumément les effets de la loi.
      • Partie 1 - Correspondance: effets de l'interdiction de la grève pour obtenir un contrat liant plusieurs employeurs; choix par l'employeur de la nature des contrats; promotion par le gouvernement de contrats individuels ou de contrats par unité, soulignant que les nouveaux employés n'ont pas automatiquement le droit d'être couverts par ces contrats; pressions du gouvernement pour mettre fin aux ententes liant plusieurs employeurs; exemple de pression par le gouvernement en vue de l'abandon de contrats collectifs et d'une négociation au niveau de l'unité.
      • Partie 2 - Collèges d'éducation: recours à la possibilité d'élaborer "un nouveau contrat collectif" pour les futurs employés (sans négociation); tentative par l'employeur de contourner le syndicat central et de déterminer la participation locale, seulement dans les négociations; tentatives par l'employeur de négocier avec le personnel sans le syndicat et menace de nommer de nouveaux employés couverts par un contrat différent.
      • Partie 3 - Institut polytechnique de Aeraki: demande par l'employeur de voir les formules d'autorisation avant de reconnaître le syndicat; offre de contrats individuels par l'employeur, alors que le syndicat avait déjà passé six mois à tenter d'entamer les négociations pour un contrat collectif; exemple de condition préalable à l'acceptation de contrats individuels; tentative par l'employeur d'exclure les gestionnaires du centre des négociations; non-reconnaissance du droit de négociation; proposition en vue d'un autre processus d'élaboration du contrat; approche directe des employés, en dehors du cadre de la négociation.
      • Partie 4 - Institut polytechnique de la Bay of Plenty: diverses méthodes utilisées pour entraver la négociation; délais.
      • Partie 5 - Institut polytechnique de Tai Poutine: recours, par l'employeur, à la possibilité de "rédiger de nouveaux contrats collectifs" pour les nouveaux employés; contournement du syndicat et négociation directe avec les employés.
    • h) le Syndicat des travailleurs des services a allégué que, à la Société South Pacific Hotels, il était impossible d'obtenir un contrat liant plusieurs employeurs; la société élabora des contrats collectifs et refusa de négocier avec le syndicat autorisé; le processus juridique est inefficace. Romano's Pizza refusa de négocier des contrats collectifs et tenta de licencier des travailleurs cherchant à obtenir un contrat collectif; les travailleurs ne pouvaient avoir recours à la grève pour obtenir un contrat liant plusieurs employeurs et les obstacles bureaucratiques à la conclusion de contrats étaient nombreux.
    • i) le Syndicat des infirmières de Nouvelle-Zélande a produit plusieurs lettres impliquant Southern Cross voulant ainsi mettre en évidence le refus des employeurs de négocier des contrat collectifs; y était également allégué le contournement du syndicat.
    • j) l'Association des spécialistes médicaux salariés a été incapable de négocier un contrat liant plusieurs employeurs et a dû essuyé des refus en vue de négocier collectivement.
    • k) le Syndicat des journalistes et graphistes au Southland Times obtint un refus en vue de négocier un contrat collectif. En ce qui concerne Otago Daily Times, la plupart des nouveaux employés ne purent être liés par le contrat collectif, l'employeur promouvant les contrats individuels de travail.

C. Observations supplémentaires du gouvernement

1. 155. Dans sa communication du 10 octobre 1994, le gouvernement rappelle tout d'abord que la loi constitue un élément important de sa stratégie pour la croissance, l'emploi et la cohésion sociale, et doit être vue dans ce contexte. De 1950 à 1985, la croissance économique de la Nouvelle-Zélande se situait bien au-dessous de la moyenne de l'OCDE. Le revenu réel per capita avait augmenté de 1,4 pour cent par année (par comparaison à 2,9 pour cent pour l'ensemble de l'OCDE) en dépit d'une augmentation substantielle du déficit. Comme dans de nombreux pays, les politiques de la Nouvelle-Zélande durant les années soixante-dix visaient à maintenir un niveau élevé d'activité économique et d'emploi. Au niveau microéconomique, les marchés du capital, des produits et du travail étaient devenus très réglementés et rigides, le point culminant ayant été atteint au début des années quatre-vingt avec un gel des prix et des salaires. L'ensemble de politiques alors existant n'encourageait pas, et entravait probablement, les mesures nécessaires pour s'adapter à l'évolution mondiale et en tirer parti. Ces politiques avaient mené à des déséquilibres macroéconomiques, des problèmes structurels, une faible productivité et une augmentation rapide de la dette publique, tant sur le plan intérieur qu'extérieur. Le chômage avait augmenté continuellement depuis la fin des années soixante, malgré la croissance des effectifs du secteur public. L'avenir augurait mal. Il faut donc envisager les politiques actuelles comme une réponse aux piètres performances passées sur le plan de l'économie et de l'emploi. Cela a amené le gouvernement à réexaminer sérieusement son rôle dans l'économie et à adopter un programme complet de réforme économique. L'approche des gouvernements successifs en matière de réforme économique depuis le début des années quatre-vingt a consisté à mettre en oeuvre des politiques économiques orthodoxes, fondées sur les règles internationales reconnues, développées par les organismes tels que l'OCDE, la Banque mondiale et le FMI.
2. 156. Le gouvernement a intégré ces réformes dans le cadre d'une stratégie globale continue permettant de maintenir et d'accélérer la croissance économique, et de renforcer la cohésion des collectivités et de la société. La première priorité du gouvernement est d'obtenir une croissance rapide de l'emploi et une baisse du chômage, tout en assurant une croissance des revenus réels. La stratégie du gouvernement se compose de six éléments fondamentaux en matière de politique économique: la loi sur la banque centrale (RBA), qui vise notamment la stabilité des prix; le contrôle des dépenses et la loi sur la responsabilité budgétaire (FRA), qui vise à la réduction continue des dépenses et de la dette publique en pourcentage du PIB; un faible niveau d'imposition générale, sans augmentations des taux d'imposition; l'élaboration d'une économie ouverte, fondée sur l'entreprise, et concurrentielle sur le plan international; la loi sur les contrats d'emploi (ECA) permettant la flexibilité du marché du travail, dans le cadre de conditions d'emploi minimales fixées par la législation; des politiques d'éducation, de formation et de soutien du revenu visant à assurer l'appui nécessaire et les possibilités d'emploi, tout en encourageant la participation à la main-d'oeuvre active.
3. 157. La stabilisation macroéconomique qui a culminé avec la RBA et la FRA, la réforme réglementaire, l'ouverture de l'économie à la concurrence internationale et la loi sur les contrats d'emploi ont été des facteurs décisifs qui ont permis au pays de retrouver une croissance économique élevée et continue, qui s'est rapidement traduite par une amélioration du marché du travail:
   • - La réforme réglementaire qui a généralement aboli les protection particulières dont disposaient les entreprises sur divers marchés a permis d'améliorer la compétitivité de l'économie, y compris par une croissance de la productivité, qui ont encouragé les exportateurs, les entreprises concurrentes des sociétés d'importation et les entreprises nationales de services de devenir sans cesse plus efficaces.
   • - La baisse des tendances inflationnistes résultant de la RBA a contribué à modérer la croissance des salaires (le salaire horaire moyen a augmenté de 1,5 pour cent dans l'année prenant fin en mars 1994) et a donc amélioré la croissance et la situation de l'emploi.
4. 158. La flexibilité offerte par la loi sur les contrats d'emploi:
   • - a permis aux entreprises et aux employeurs (avec leurs représentants) de développer des contrats de travail qui reflètent les réalités du marché applicables à chaque société, avec des régimes de rémunération reflétant la productivité;
   • - a donné aux citoyens un plus grand choix par rapport à l'alternative entre travailler et ne pas travailler (par exemple travail à plein temps; à temps partiel; formation à temps partiel et revenus d'appoint);
   • - a encouragé de nombreuses entreprises à maximiser les communications directes avec leurs employés, et à intégrer la gestion des ressources humaines dans leur planification globale; et
   • - a aboli les restrictions imposées aux personnes et aux groupes qui souhaitaient offrir des services d'agent négociateur.
5. 159. Le processus de consultation sur le développement de la politique tarifaire à long terme a eu des effets positifs importants sur le rôle de la loi sur les contrats d'emploi dans l'élaboration de relations plus efficaces et harmonieuses entre la direction des entreprises et leurs employés. Cela est particulièrement vrai pour les petites et moyennes entreprises qui devraient constituer la principale source de croissance de l'emploi durant la prochaine décennie.
6. 160. Ces réformes, combinées à un contexte international plus concurrentiel, ont exercé des pressions sur les salaires et les conditions d'emploi, notamment pour les travailleurs moins qualifiés. Le gouvernement fait des efforts pour permettre à ces derniers de travailler et de se former afin d'acquérir des qualifications correspondantes à leurs préférences et à leurs aptitudes, et en établissant un système de bien-être visant à donner aux citoyens un travail productif et intéressant, tout en leur assurant un revenu adéquat.
7. 161. L'économie de la Nouvelle-Zélande connaît une croissance rapide, dans un cadre fiscal et monétaire non inflationniste et sans la stimulation résultant des "chocs" commerciaux anormaux. Le PIB a connu une croissance annuelle de 5,3 pour cent dans l'année prenant fin en mars 1994. Une forte croissance de la productivité et une faible inflation ont constitué une partie intégrante de l'environnement qui a permis aux entreprises de Nouvelle-Zélande de se montrer de plus en plus concurrentielles sur les marchés nationaux et étrangers. La confiance accrue du monde des affaires a généré des stratégies commerciales entraînant une forte croissance de l'investissement et de la production. Le maintien de ce degré élevé de confiance, la rentabilité et les améliorations du marché du travail ont également entraîné une croissance de la consommation et de l'investissement résidentiel. La croissance économique élevée et continue durant les trois dernières années s'est également traduite par une forte croissance de l'emploi. Rapportée sur une base annuelle, l'augmentation a été de 58 600 emplois (ou 3,9 pour cent) dans l'année prenant fin en juin 1994. Avec l'augmentation de l'emploi, le chômage a décru. Le taux de chômage corrigé des variations saisonnières était de 8,4 pour cent au trimestre de juin 1994, soit une baisse par rapport au maximum de 10,9 pour cent enregistré en septembre 1991. Les personnes en chômage de longue durée et les autres demandeurs d'emploi défavorisés bénéficient plus des améliorations actuelles dans les perspectives d'emploi que les chômeurs de courte durée (depuis juin 1993, le chômage de longue durée - c'est-à-dire les personnes sans emploi depuis plus de 26 semaines - a décru de 17 pour cent, alors que le chômage dans son ensemble a baissé de 13 pour cent). La situation est moins favorable pour les personnes sans emploi depuis de très longues périodes. Le gouvernement se préoccupe de la surreprésentation des populations maories et des îles du Pacifique dans ce groupe et s'attaque à ce problème par le biais de ses politiques. Ces réductions du chômage ont été obtenues tout en maintenant le niveau des salaires par rapport à l'inflation. Un Groupe de travail sur l'emploi, rattaché au Premier ministre, a été constitué en mars 1994 en consultation avec les autres partis politiques, et doit présenter plus tard cette année un rapport sur les mesures qui permettraient d'améliorer la situation des demandeurs d'emploi désavantagés.
8. 162. La phase de croissance actuelle en Nouvelle-Zélande se distingue nettement des périodes de croissance des vingt dernières années, puisque ces périodes de forte croissance économique avaient été contrebalancées par des déficits fiscaux, des déficits externes, une augmentation de l'inflation, ou tous ces facteurs à la fois. La phase actuelle de croissance apparaît soutenue pour les raisons suivantes: elle est due à une forte croissance de la productivité et de la compétitivité, ce qui contribuera à éviter le déséquilibre des comptes courants (le déficit actuel des comptes courants s'établit environ à 2 pour cent du PIB et devrait se résorber); elle n'est pas menacée par de sérieuses pressions inflationnistes (inflation annuelle de 1,1 pour cent dans l'année terminée en juin 1994, devant se maintenir entre 0 et 2 pour cent); elle est appuyée par une amélioration de la situation budgétaire (le budget 1994 a permis d'annoncer le premier excédent budgétaire en 17 ans, la perspective d'autres surplus budgétaires et un engagement de réduction de la dette).
9. 163. Le budget de 1994 prédit une croissance d'environ 4,5 pour cent en 1994-95 et de 3,5 pour cent les deux années suivantes, la poursuite de la croissance de la productivité et les gains de compétitivité se traduisant par une croissance continue des investissements, des exportations et de la consommation. Cette poursuite de la croissance économique permettra une croissance continue de l'emploi et une réduction du chômage. Les récentes prévisions de la Banque centrale de Nouvelle-Zélande prévoient une croissance de l'emploi de 3 pour cent en 1994-95 et de 2,1 pour cent en 1995-96, avec une chute du taux de chômage à 7,6 pour cent en 1995-96. La loi a permis des fluctuations salariales reflétant les évolutions de la productivité collective et individuelle, ainsi que les différences de qualifications. Avec la poursuite de la croissance économique et l'amélioration de la productivité, on peut s'attendre à ce que la croissance des salaires reprenne, mais la fourchette des salaires devrait augmenter dans un premier temps avant de décroître. Cette dernière tendance dépendra de la rapidité avec laquelle les personnes prendront avantage des possibilités de formation, et du succès qu'ils obtiendront.
10. 164. Le gouvernement conclut cet exposé du contexte général prévalant dans le pays en déclarant que les politiques actuelles devraient permettre une croissance aussi rapide que possible, soutenue et génératrice d'emplois. Le gouvernement est déterminé à maintenir ces politiques et à les améliorer si besoin est. La stabilité des prix, le contrôle des dépenses, la baisse du fardeau fiscal et une flexibilité accrue du marché du travail seront des éléments cruciaux à cet égard. Le gouvernement entend également s'assurer que la population néo-zélandaise puisse recevoir une instruction et une formation de qualité, et, à cette fin, fera en sorte que les établissements publics d'instruction et de formation répondent efficacement à ces besoins. La loi sur les contrats d'emploi fait partie intégrante d'un ensemble de politiques gouvernementales, qui est respecté sur le plan international et permet d'obtenir des taux élevés de croissance de l'économie et de l'emploi.
11. 165. Le gouvernement décrit ensuite le système social et judiciaire du pays. La Nouvelle-Zélande est un petit pays avec un système de gouvernement démocratique. Sa population est essentiellement européenne, mais il existe d'importantes minorités ethniques, notamment les Maoris et les peuples des îles du Pacifique. La démocratie est assurée par le biais d'élections et de processus consultatifs à tous les niveaux du gouvernement. En ce qui concerne les politiques gouvernementales nationales, les personnes et les groupes d'intérêts disposent de plusieurs moyens d'exprimer leurs points de vue, et en premier lieu les élections générales, tenues tous les trois ans. Les partis politiques définissent habituellement leur politique dans leurs programmes électoraux, donnant ainsi à la collectivité l'occasion de les évaluer. La loi de 1993 sur les référendums d'initiative populaire permet la tenue de référendums, à caractère non obligatoire, sur tout sujet à condition que ces organisateurs réunissent les signatures d'au moins 10 pour cent des électeurs inscrits. Il existe d'autres moyens d'expression, y compris le droit d'assemblée pacifique, la liberté de parole et la communication avec les députés au moyen de lettres, de réunions électorales, d'invitations à participer à des réunions, et autres mesures semblables. Le gouvernement consulte la collectivité, y compris les groupes d'employeurs et d'employés, sur toute une série d'orientations générales. Le grand public peut en particulier participer au processus d'adoption des lois par le biais du Comité parlementaire, qui invite le public à faire part de ses vues sur tout projet de loi qu'il examine. Les intervenants peuvent comparaître personnellement devant le comité pour y présenter leur mémoire, ce que font d'habitude les principaux groupes d'intérêts. Le comité examine ces mémoires en détail. Le projet de loi, intégrant les amendements recommandés par le Comité parlementaire, est alors débattu au Parlement, qui l'adopte ou le rejette.
12. 166. La Nouvelle-Zélande a un système judiciaire où le tribunal d'appel suprême est le Comité judiciaire du Conseil privé qui, même s'il n'est pas un tribunal anglais, se compose essentiellement d'éminents juges britanniques. La plus haute instance d'appel en Nouvelle-Zélande est la Cour d'appel. Il existe également plusieurs tribunaux spécialisés, notamment la Cour de l'emploi. Les pourvois des décisions de la Cour de l'emploi sont instruits par la Cour d'appel, l'instance suprême en matière d'emploi. Le Tribunal de l'emploi est l'un des tribunaux chargés de régler les différends dans des domaines particuliers; il instruit les griefs individuels et les différends entre les parties aux contrats de travail. Tous les employés et tous les employeurs ont accès au Tribunal de l'emploi, qui peut trancher les différends par voie de médiation ou d'arbitrage. La common law est également une source importante de droit en matière d'emploi.
13. 167. La législation relative à l'emploi comprend la common law, la loi sur les contrats de travail, la loi de 1988 sur le secteur public et d'autres lois instituant des normes minimales d'emploi. La liberté syndicale et le choix de la négociation s'inscrivent dans le cadre de ces normes minimales. Ainsi, la loi sur les contrats de travail instaure une protection en ce qui concerne la liberté syndicale, l'accès de tous les employés aux procédures de différends et de règlement des griefs personnels, et protège contre les modifications unilatérales des contrats d'emploi. La loi sur le secteur public et les autres lois sur le sujet obligent les employeurs à être "de bons employeurs". Cette notion est définie dans la loi sur le secteur public de la façon suivante: "un employeur qui administre une politique de personnel contenant les dispositions généralement acceptées comme nécessaires pour un traitement approprié et équitable des employés en ce qui concerne tous les aspects de leur emploi". Les autres lois établissant le code minimum comprennent notamment:
    • - la loi de 1993 sur le salaire minimum, qui prévoit des taux de salaire minimum pour les adultes et les jeunes;
    • - la loi de 1981 sur les congés payés, qui établit le droit aux congés annuels, aux jours fériés et à des congés spéciaux;
    • - la loi de 1983 sur la protection des salaires, qui institue une protection contre les déductions opérées sur les salaires, et exige le versement du salaire en numéraire, sauf autorisation de l'employé;
    • - la loi de 1987 sur le congé parental et la protection de l'emploi, qui prévoit un congé parental pour les deux parents et protège les employées contre un licenciement pour motif de grossesse;
    • - la loi de 1972 sur l'équité salariale, qui prévoit une rémunération égale pour les hommes et les femmes;
    • - la loi de 1973 sur la protection de l'emploi des militaires volontaires, qui protège contre un licenciement les employés qui prennent un congé pour accomplir un service militaire volontaire;
    • - la loi de 1992 sur la santé et la sécurité au travail, qui oblige les employeurs à fournir un milieu de travail respectant les règles de santé et de sécurité.
14. 168. En outre, d'autres protections sont prévues sur le marché du travail par la législation suivante:
    • - la loi de 1908 sur les syndicats dispose que les organisations de travailleurs et d'employeurs, ainsi que les organisations commerciales ne peuvent être considérées comme illégales du fait qu'elles restreignent le commerce;
    • - la loi de 1993 sur les droits humains protège contre la discrimination fondée sur un large éventail de motifs;
    • - la loi de 1990 sur la déclaration des droits de la Nouvelle-Zélande affirme certains droits et libertés, et notamment la liberté d'assemblée pacifique (art. 16), la liberté syndicale (art. 17) et la protection contre la discrimination (art. 19). La déclaration des droits oblige le gouvernement à examiner si toute législation qu'il propose est compatible avec celle-ci. Des jugements récents, par exemple Baigent v. Attorney-General et Unemployed Workers' Rights Centre v. Attorney-General ont démontré que cette loi institue des recours efficaces en ce qui concerne la violation des droits qu'elle consacre;
    • - la loi de 1986 sur le commerce soustrait les contrats et les ententes au sujet des conditions d'emploi à l'application de ses dispositions générales interdisant les pratiques anticoncurrentielles, afin de protéger le droit de négociation collective;
    • - la loi de 1992 sur la santé et la sécurité au travail oblige les employeurs à garantir les règles d'hygiène et de sécurité en milieu de travail.
15. 169. Les parties elles-mêmes ou leurs représentants peuvent faire appliquer ces lois en s'adressant au Tribunal de l'emploi. L'inspection du travail, du ministère du Travail, surveille l'application de la loi sur le salaire minimum, de la loi sur les congés payés, de la loi sur la protection des salaires et de la loi sur l'équité salariale. En outre, l'inspection du travail fournit des renseignements et des conseils généraux sur les questions relatives à l'emploi. Le ministère du Travail, par le biais de sa brochure "Contract" diffuse des informations sur les conditions d'emploi négociées; la brochure contient des analyses sur les contrats de travail collectifs couvrant 20 employés ou plus, déposés au ministère aux termes de l'article 24 de la loi. Les inspecteurs de la santé et de la sécurité, du ministère du Travail, supervisent l'application de la loi sur la sécurité et l'hygiène au travail.
16. 170. Outre les lois particulières, la common law constitue une source fondamentale du droit de l'emploi en Nouvelle-Zélande. Par conséquent, il est important de tenir compte des dispositions de la common law pour bien comprendre l'ensemble de la législation sur l'emploi aux termes de la loi sur les contrats de travail. Les tribunaux ont statué qu'il existe des obligations mutuelles de confiance entre employeurs et employés. Les employeurs ont l'obligation implicite d'agir de façon équitable et raisonnable envers leurs employés. La Cour d'appel et la Cour de l'emploi se sont fondées sur cette obligation pour statuer que, selon le concept législatif de "licenciement injustifié", tous les licenciements doivent être fondés sur un motif valable et respecter des règles de procédure équitables. Par exemple, l'obligation de traitement équitable et raisonnable peut, dans certains cas, obliger l'employeur à payer aux employés une indemnité de licenciement, même lorsque l'employeur ne s'y est pas expressément engagé par contrat. Une récente décision unanime de la Cour de l'emploi (New Zealand Medical Laboratory Workers' Union Inc. v. Capital Coast Health Ltd.) a confirmé que les obligations mutuelles de confiance entre employeurs et employés s'appliquent également durant les négociations en vue d'un nouveau contrat d'emploi. Un pourvoi a été présenté contre cette décision en Cour d'appel; toutefois, il faut également tenir compte des commentaires de cette dernière dans l'affaire Eketone v. Alliance Textiles. Lorsqu'un contrat d'emploi ne spécifie pas une période de préavis de licenciement, les tribunaux ont statué que l'employeur doit donner un préavis "raisonnable"; l'appréciation de ce qui est raisonnable dépendra des circonstances, par exemple l'ancienneté, le salaire, les connaissances et les qualifications. Un autre important principe de common law a été renforcé à plusieurs reprises par les tribunaux aux termes de la loi sur les contrats de travail, soit que les employeurs ne peuvent modifier unilatéralement un contrat de travail. Dans l'affaire Northern Local Government Officers' Union Inc. v. Auckland City, la Cour de l'emploi a réitéré, à l'unanimité, que les employeurs ne peuvent modifier unilatéralement un contrat d'emploi, même s'il existe des raisons commerciales valides pour le faire.
17. 171. S'agissant des recommandations particulières contenues dans le rapport intérimaire, le gouvernement déclare qu'il convient de l'importance de la consultation et de la coopération avec la collectivité, qui est assurée de plusieurs façon. En ce qui concerne le Comité parlementaire, les points de vue sont normalement sollicités par la voie d'annonces publiques. Dans le cas d'une loi présentant un intérêt majeur, comme le projet de loi sur les contrats de travail, le Comité parlementaire compétent peut se déplacer pour tenir des audiences dans plusieurs villes, ce qu'il a fait en l'espèce. Si le comité estime que certains groupes sont particulièrement concernés par le projet de loi, ces derniers sont spécifiquement avisés que le comité examine le projet de loi et invités à présenter leur point de vue. Dans le cas du projet de loi sur les contrats de travail, de nombreux groupes, y compris le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande et la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande, ont été invités à formuler leurs commentaires.
18. 172. Le gouvernement consulte également divers groupes d'intérêts au sein de la collectivité, y compris les groupes d'employeurs et d'employés, de diverses façons. Ainsi, dans le cadre d'une révision technique de la loi sur les congés Fédération des employeurs et le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande à formuler leurs commentaires généraux au sujet des problèmes que pose la législation. Suite à ces commentaires, un document consultatif a été envoyé à environ 200 organisations d'employeurs et d'employés, à d'autres praticiens dans le domaine de l'emploi, et est également fourni à tout autre groupe ou personne qui manifeste son intérêt en réponse à un communiqué du presse du ministre du Travail. Deuxième exemple, un Groupe de travail sur l'emploi attaché au Premier ministre procède actuellement à une révision des politiques d'emploi. La composition du Groupe de travail a été convenue par les trois principaux partis politiques; il réunit des représentants des organisations centrales d'employés et d'employeurs, de la communauté maorie, de fonctionnaires, et de simples citoyens ayant une expérience du travail auprès des chômeurs. Le Groupe de travail a publié un document très élaboré qui expose les problèmes, a invité le grand public à faire valoir ses points de vue, et a tenu des réunions dans tout le pays avec de nombreux groupes des divers milieux. Suite à l'examen des réponses à ce document, le Groupe de travail élaborera un document d'options, pour examen par le gouvernement.
19. 173. S'agissant des consultations plus générales et permanentes, le Conseil des entreprises, relevant du Premier ministre, a été mis sur pied afin d'établir un forum permettant des consultations régulières sur divers problèmes de politique générale concernant les affaires et l'emploi, par exemple les pénuries de qualifications, la formation, la sécurité industrielle et ainsi de suite. Des représentants du monde des affaires et des syndicats siègent au Conseil, dont la composition change. Les consultations générales, dans le cadre du processus démocratique, prennent place par le biais des élections, des démonstrations légales, la liberté de parole, les communications avec les députés, les pétitions et la loi sur les référendums d'initiative populaire.
20. 174. S'agissant du droit des organisations représentatives de négocier, le gouvernement indique que la loi de 1908 sur les syndicats reconnaît clairement le rôle des syndicats, en s'assurant que leur objectif ne peut être considéré comme illégal pour la simple raison qu'ils restreignent le commerce. Ces protections s'appliquent à toutes les organisations visées par la définition très large que donne la loi. Les syndicats peuvent décider de s'enregistrer aux termes de la loi, mais les protections s'appliquent indépendamment de l'enregistrement. Les syndicats sont libres de représenter les employés qu'ils soient ou non enregistrés en vertu de la loi sur les syndicats. Depuis la réponse initialement donnée par le gouvernement à la plainte en novembre 1993, plusieurs jugements ont clarifié que la loi sur les contrats d'emploi prévoit expressément la reconnaissance des représentants autorisés, y compris les organisations de travailleurs. Cela s'applique à la fois à la négociation individuelle et à la négociation collective. L'article 12 de la loi exige expressément que les employeurs reconnaissent la personne, le groupe ou l'organisation représentative autorisés par les employés à les représenter dans les négociations pour un contrat de travail. Dans l'affaire Capital Coast Health Ltd., la Cour de l'emploi a indiqué très clairement que le représentant autorisé doit être reconnu aux termes de l'article 12, cela signifiant que si l'employeur veut négocier un contrat de travail il doit le faire par l'intermédiaire du représentant autorisé. Plusieurs autres dispositions appuient également le rôle des représentants. La Partie 1 de la loi reconnaît le droit des employés de choisir d'appartenir ou non à des organisations d'employés, y compris un syndicat. Les articles 10 et 59 donnent aux employés le droit de choisir leurs représentants aux fins de négociation, ou pour les autres questions relatives à leur contrat de travail. Les articles 13 et 14 prévoient le droit d'accès des représentants. L'article 17 déclare expressément qu'un représentant peut devenir partie à un contrat de travail, avec l'accord des employés et des employeurs concernés.
21. 175. En ce qui concerne les décisions judiciaires sur la reconnaissance des représentants, la jurisprudence a évolué depuis la réponse initiale du gouvernement. Il a été clairement établi que les employeurs doivent négocier avec les représentants autorisés, s'ils négocient. Un des précédents importants est l'affaire Eketone v. Alliance Textiles, où la Cour d'appel a déclaré que la reconnaissance du représentant des employés devrait signifier que l'employeur, s'il négocie, doit négocier avec ce représentant, et non pas que l'employeur peut négocier directement avec les employés en contournant le représentant. Ces principes ont été confirmés par la suite dans plusieurs cas, notamment Mineworkers'Union of New Zealand Inc. v. Dunollie Coal Mines Ltd., où la Cour de l'emploi a statué que l'employeur, selon la prépondérance des probabilités, avait contrevenu à l'article 8 (1) sur les contrats d'emploi, qui traite de l'influence déraisonnable. La Cour a accordé une injonction provisoire, indiquant qu'elle appliquait le point de vue exprimé dans l'affaire Eketone par la Cour d'appel. Dans un jugement unanime, la Cour de l'emploi s'est maintenant prononcée, quant au fond, dans l'affaire New Zealand Medical Laboratory Workers' Union v. Capital Coast Health Ltd., WEC 45/94, où elle a expressément repris les conclusions de la Cour d'appel dans l'affaire Eketone. La Cour de l'emploi a statué dans cette affaire que le droit de l'employeur à la libre expression, aux termes de l'article 5 de la loi sur la déclaration des droits, était conditionné: par les droits des employés en vertu de l'article 12 de la loi sur les contrats de travail, qui traite de l'autorisation des représentants; par le devoir statutaire de se comporter comme un bon employeur aux termes de la loi de 1993 sur les services de santé et de soins aux handicapés; et par les obligations implicites mutuelles de confiance. La Cour a conclu que, par ses actions, l'employeur avait contrevenu à la fois à l'article 12 et à son obligation de se comporter comme un bon employeur. Il a rendu une injonction permanente contre l'employeur et a également déclaré que l'employeur avait agi illégalement en tentant de négocier directement avec les employés et en tentant de s'ingérer dans leur droit de grève. Ces jugements renforcent l'importance de l'article 12, qui prévoit expressément la reconnaissance des représentants autorisés des employés aux fins des négociations.
22. 176. Cette autorité des représentants autorisés est également renforcée par la possibilité qui leur est donnée de rencontrer les employés sur les lieux de travail. L'article 14 de la loi dispose que les représentants autorisés ont le droit d'entrer sur les lieux de travail pour y discuter des questions relatives aux négociations d'un contrat. Dans sa réponse initiale, le gouvernement avait mentionné que cette question avait été abordée dans plusieurs jugements traitant de cette question de l'accès du lieu de travail pour les représentants autorisés. Deux jugements récents sont venus renforcer ce droit d'accès. Dans l'affaire Service Workers'Union of Aotearoa Inc. v. Southern Pacific Hotel Corporation (NZ) Ltd., la Cour d'emploi a consacré le droit des représentants des employés de pénétrer dans les lieux de travail à un moment raisonnable, sans conditions ou restrictions. La Cour a fait observer que la liberté d'association garantie par la loi ne pourrait être exercée de façon satisfaisante si les représentants des employés ne pouvaient rencontrer ceux-ci librement durant leurs heures et sur les lieux de travail. Dans l'affaire National Distribution Union v. Foodstuffs (Auckland), la Cour de l'emploi a statué que les employeurs n'avaient pas le droit d'opérer des déductions du salaire des employés pour les heures de travail non effectuées lorsque ces employés reçoivent la visite de représentants, en application de l'article 14 (1), seuls ou en groupe, parce que le droit d'accès prévu par la loi s'exerce durant le moment où les employés sont au travail.
23. 177. S'agissant des mesures d'encouragement à la négociation collective, le gouvernement estime que la loi encourage effectivement la négociation collective. La Partie II de la loi, qui traite de la négociation, reconnaît expressément la négociation collective et prévoit, pour les contrats collectifs, des dispositions différentes de celles qui sont applicables aux contrats individuels:
    • - la loi définit les contrats de travail collectifs et dispose qu'ils doivent revêtir la forme écrite et comporter une date d'expiration;
    • - la loi dispose que les contrats de travail collectifs ne peuvent être modifiés que par entente, principe qui a été renforcé par plusieurs jugements décrits dans la réponse du gouvernement;
    • - la loi dispose que les employés et leurs représentants autorisés doivent convenir d'une procédure de ratification pour tout règlement négocié avec le représentant en question;
    • - la loi exige que les contrats de travail collectifs visant au moins 20 employés soient déposés au ministère du Travail; celui-ci publie régulièrement des renseignements sur les contrats de travail collectifs, afin de s'assurer que l'information au sujet de la négociation collective est facilement accessible;
    • - la loi donne au Tribunal de l'emploi le pouvoir d'offrir des services généraux de médiation, pour aider à la négociation des contrats de travail collectifs (art. 78);
    • - l'article 64 de la loi dispose expressément que les grèves et lock-out relatifs à la négociation d'un contrat de travail collectif sont légaux, mais les grèves et les lock-out en relation avec les négociations pour un contrat individuel ne bénéficient pas d'une protection semblable.
24. 178. La Cour de l'emploi et la Cour d'appel ont rendu plusieurs décisions importantes, mentionnées ci-dessus, qui appuient le principe de la négociation collective, dans la mesure où elles imposent aux employeurs de reconnaître le représentant autorisé choisi par les employeurs. Une autre décision importante, Witehira v. Presbyterian Support Services, a montré que la loi protège les intérêts des employés en matière de négociation collective. Dans une décision antérieure, la Cour de l'emploi avait statué que les employeurs avaient le droit d'imposer un "lock-out" partiel à leurs employés en guise de tactique de négociation, ce qui permettait à l'employeur de revoir à la baisse les conditions de travail des employés jusqu'à ce qu'ils acceptent le contrat proposé. Dans l'affaire Presbyterian Support Services, la Cour de l'emploi a décidé à l'unanimité qu'un employeur ne peut légalement réduire le salaire et les conditions de travail de ses employés, tout en exigeant d'eux qu'ils accomplissent l'intégralité de leurs tâches. Selon cette décision, les "lock-out partiels" ne constituent pas des exceptions légales au principe général voulant que les modifications des contrats d'emploi doivent être négociées.
25. 179. S'agissant de la portée de la négociation collective, le gouvernement soumet que la loi, pour la première fois, a donné à l'ensemble des travailleurs de Nouvelle-Zélande l'occasion de négocier collectivement s'ils le souhaitent. Aux termes de la législation antérieure, seuls les employés couverts par un syndicat enregistré pouvaient bénéficier de conventions collectives reconnues par la législation. Ces employés n'en bénéficiaient que si le syndicat négociait effectivement en leur nom une convention ou une sentence arbitrale. Il existait plusieurs dispositions procédurales qui compliquaient la transition entre les arrangements de négociation individuelle et le régime de négociation collective reconnu par la législation de l'époque en matière de relations industrielles.
26. 180. Les conclusions de plusieurs études démontrent une présence importante de la négociation collective aux termes de la loi. L'étude trimestrielle sur l'emploi (QES) est menée par un organisme appelé Statistics New Zealand, une organisation indépendante en vertu de la loi. L'étude trimestrielle couvre toutes les entreprises ayant plus de deux employés à temps plein (ou l'équivalent) dans toutes les industries, à l'exception de l'agriculture, de la chasse, de la pêche et quelques autres groupes restreints. Une étude spéciale sur les contrats de travail, effectuée en février 1993, a démontré que 43,2 pour cent de tous les employés visés par cette étude bénéficiaient de contrats collectifs en vigueur, et 3,4 pour cent de contrats collectifs expirés, négociés aux termes de la loi sur les contrats de travail. Par conséquent, 47,6 pour cent de tous les employés, ou encore 61,2 pour cent des employés couverts par des contrats négociés aux termes de la loi, étaient couverts par des contrats négociés collectivement. Bien que certains de ces contrats soient arrivés à expiration, et donc que les employés concernés soient censés être visés par des contrats individuels, la majorité d'entre eux renégocieront certainement un contrat collectif. En février 1993, 0,2 pour cent des employés étaient couverts par un accord ou une sentence en vigueur, négociés aux termes de la législation antérieure, et 23,7 pour cent d'entre eux étaient couverts par des accords ou des sentences expirés, négociés aux termes de cette législation. Seulement 29,5 pour cent d'entre eux étaient couverts par des contrats négociés individuellement. Une étude de suivi menée en 1993 par Heylen Research Ltd, prolongeant l'étude de 1992 mentionnée dans la réponse du gouvernement, a démontré que 49 pour cent des employés travaillant dans le secteur privé étaient couverts par des contrats collectifs, soit la même proportion que dans l'étude de 1992. Ce résultat démontre que les structures de contrat se sont stabilisées. L'étude Heylen excluait les entreprises ayant moins de quatre employés.
27. 181. Une étude menée par Raymond Harbridge, de l'Université Victoria de Wellington, soutient que les contrats de travail collectifs ne couvrent vraisemblablement pas plus de 370 000 employés, c'est-à-dire 22 pour cent de la population active totale, soit 1 636 000 personnes (ce chiffre comprend les propriétaires exploitants; le pourcentage ne devrait donc pas être comparé directement avec les pourcentages ci-dessous). Cette assertion est basée sur le fait que la base de données couvre 340 000 employés, et il soutient qu'au plus 30 000 autres employés ne sont pas visés par la base de données. Le gouvernement réfute cette assertion, qui est fondée sur des présomptions plutôt que sur un sondage. Comme il est mentionné plus haut, l'étude Heylen de 1993 démontre que 49 pour cent des employés du secteur privé dans les entreprises sondées sont visés par des contrats collectifs. Elle démontre également que 69 pour cent des employés du secteur public et 54 pour cent de tous les employés sont couverts par les contrats de travail collectifs. De la même façon, l'étude de février 1993 a démontré que 427 082 employés, ou 43 pour cent de tous les employés visés par l'étude, étaient visés par des conventions collectives en vigueur. Etant donné que l'étude trimestrielle et l'étude Heylen sont des études systématiques portant sur une partie importante de la population active, alors que Hardbridge se fonde sur les renseignements fournis volontairement au sujet des contrats par les syndicats et les employeurs, le gouvernement accorde plus de crédit aux études en question. L'analyse effectuée par le ministère du Travail sur les contrats de travail collectifs couvrant 20 personnes ou plus continue à démontrer que les syndicats représentent la plupart des employés en matière de négociation collective. Le numéro d'août 1994 de "Contract" contient une analyse de 1 449 contrats de travail collectifs, couvrant 340 023 employés; l'analyse démontre que les syndicats représentent 85 pour cent des employés pour la négociation de la majorité des contrats collectifs d'emploi (65 pour cent).
28. 182. Il importe de souligner que tous les employés ont la possibilité de négocier collectivement, ce qui constitue une nouvelle option pour beaucoup de travailleurs aux termes de la loi. Bien qu'il y ait eu une modification des structures de négociation suite à l'introduction de la loi, en raison de la disparition de la couverture globale prévue par les sentences arbitrales, la négociation collective s'est maintenant stabilisée à un niveau où elle recouvre une part importante de l'ensemble des travailleurs. La négociation collective est plus courante dans les grandes entreprises, et il existe une forte corrélation avec la représentation syndicale dans les entreprises en question. Le gouvernement en conclut que la négociation collective continue à faire partie intégrante du milieu de travail en Nouvelle-Zélande.
29. 183. S'agissant de l'autorisation des représentants, le gouvernement souligne que la Cour de l'emploi a clairement indiqué, dans l'affaire Capital Coast Health, qu'un employeur qui tente de persuader des travailleurs de retirer l'autorisation donnée à leur représentant, sapant ainsi l'autorité de ce dernier, commet une violation de l'article 12. Dans cette affaire, la Cour a statué qu'une série de communications adressées par l'employeur aux employés visaient à miner l'autorité du syndicat, violant ainsi l'article 12. En outre, l'article 57 de la loi dispose que la Cour de l'emploi peut annuler, en tout ou en partie, un contrat de travail obtenu par des pressions ou influences indues. Le jugement rendu dans l'affaire Talleys, citée dans la réponse initiale du gouvernement, démontre l'efficacité de l'article 57.
30. 184. En ce qui concerne la protection contre l'ingérence et la discrimination par les employeurs, le gouvernement renvoie aux renseignements fournis sous la rubrique relative à la reconnaissance des représentants, c'est-à-dire la décision de la Cour d'appel dans l'affaire Eketone. Ce jugement et les décisions qui l'ont suivi ont clairement établi le principe voulant que les employeurs doivent reconnaître un représentant autorisé et doivent négocier avec lui, s'ils négocient. L'article 12 de la loi est donc exécutoire. En outre, les Parties I et II de la loi peuvent être exécutées au moyen d'ordonnances d'injonction. Les dispositions relatives à la procédure de griefs individuels, fondés sur la discrimination et la contrainte, ainsi que l'article 27, énoncent les circonstances dans lesquelles un grief individuel peut être déposé pour motifs de discrimination. Ces motifs comprennent la discrimination, en raison de la participation d'un employé aux activités d'une organisation d'employés, protection plus large que la simple protection en raison de l'affiliation syndicale. Il est vrai qu'aucune plainte motivée par un acte discriminatoire en raison de l'autorisation d'un syndicat n'a été portée, mais le gouvernement estime que la loi accorde une protection suffisante dans ce genre de circonstances. L'article 57 établit des recours efficaces en ce qui concerne les comportements abusifs, comme le démontre l'affaire Talleys, commentée dans la réponse initiale du gouvernement.
31. 185. Dans son rapport intérimaire, le comité avait cité l'affaire Richmond comme exemple d'ingérence et de discrimination par un employeur sur la base de l'autorisation donnée à un syndicat. Dans l'affaire Richmond, le syndicat alléguait que la compagnie avait mis les employés de ces trois établissements en lock-out et que ceux-ci étaient illégaux, à la fois parce que l'employeur n'avait pas respecté les délais de préavis requis dans le cas de services essentiels et parce que les lock-out avaient un rapport avec la Partie I de la loi (liberté syndicale). Le syndicat alléguait également que la compagnie avait refusé de continuer à employer les travailleurs jusqu'à ce qu'ils acceptent que le syndicat ne les représente plus dans les négociations en vue d'un contrat de travail collectif. La Cour de l'emploi a statué majoritairement qu'il n'y avait pas eu de lock-out dans deux des établissements, et que le lock-out était légal dans le troisième. Dans une décision minoritaire, le juge en chef a conclu qu'il y avait eu lock-out dans les trois établissements et que deux d'entre eux étaient illégaux, mais non pas parce qu'ils contrevenaient à la Partie I de la loi relative à la liberté syndicale. La Cour a déclaré que, même si l'employeur avait communiqué directement avec les employés, il ne s'était pas ingéré dans les communications des employés entre eux. Le juge Finnegan a statué que, dans les trois établissements, le syndicat avait été uniquement autorisé à négocier un contrat applicable à l'ensemble de la compagnie et que, lorsque ce dernier avait tenté de négocier des contrats applicables uniquement à chaque établissement, l'employeur n'avait d'autre option que de traiter directement avec les employés. Le juge a statué que les employés avaient exercé librement leur choix d'association. Toutefois, les commentaires du juge Finnegan en ce qui concerne les tentatives de l'employeur de négocier directement avec les employés ont été faits avant la décision de la Cour d'appel dans l'affaire Alliance et les décisions qui l'ont suivie, qui établissent clairement qu'un employeur ne peut pas négocier directement avec un employé lorsque celui-ci a désigné un représentant autorisé.
32. 186. S'agissant de l'indépendance des parties à la négociation collective, le comité avait émis une critique dans son rapport intérimaire au sujet d'une conclusion, tirée du sondage Heylen de 1992, soit que 28 pour cent des employés couverts par des contrats collectifs étaient représentés par des agents négociateurs autres que les syndicats, et qu'un autre groupe de 8 pour cent n'était pas du tout représenté. Des études récentes démontrent les tendances suivantes en matière de représentation:
    • - l'étude Raymond Hardbridge démontre que 87 pour cent des employés visés par des arrangements collectifs sont représentés par un syndicat, 10 pour cent ne sont pas représentés et 3 pour cent sont représentés par une "unité de négociation basée dans l'entreprise" (comprenant sans doute des employés);
    • - la base de données du ministère du Travail sur les contrats de travail (août 1994) couvrant les entreprises ayant 20 employés ou plus démontre que 85 pour cent des employés sont représentés par des syndicats, 7 pour cent par d'autres représentants et 5 pour cent n'ont pas d'agent négociateur;
    • - l'étude Heylen de 1993 démontre, par comparaison à celle de 1992, un recours accru aux syndicats (67 pour cent), une utilisation accrue des groupes d'employés désignés (17 pour cent) et une baisse des pourcentages de représentants individuels (9 pour cent) et d'employés sans représentation (6 pour cent). Cette même étude indique que 85 pour cent des employés s'estimaient libres de choisir leur représentant, soit une proportion semblable à celle de 1992 (87 pour cent). En 1993, 87 pour cent des répondants étaient satisfaits de leur représentant mais, parmi ceux qui se disaient insatisfaits, on trouve une plus grande proportion d'employés représentés par des syndicats que d'employés négociant pour leur propre compte.
33. 187. Globalement, ces données démontrent qu'il y a eu un accroissement de la représentation par les syndicats et que la grande majorité des employés s'estiment libres de choisir leur représentant, dont ils sont par ailleurs satisfaits. Il y a sans doute toute une série de raisons expliquant pourquoi une faible minorité d'employés ne s'estimait pas libre de choisir, raisons qui ne sont toutefois pas forcément reliées à la question d'une domination potentielle par les employeurs. Idéalement, il serait sans aucun doute souhaitable que 100 pour cent des employés s'estiment libres de choisir leur représentant, mais la réalité du marché du travail et des relations individuelles signifie que cela est peu probable, quel que soit le système, et aussi sévères que soient les protections législatives.
34. 188. Les données mentionnées ci-dessus démontrent également que la majorité des employés bénéficiant d'arrangements collectifs ont volontairement choisi un syndicat pour les représenter et qu'une minorité d'autres employés exercent leur droit de choisir d'autres représentants, y compris une représentation de groupe. Le plus important groupe d'agents négociateurs autres que des syndicats se compose de groupes d'employés qui représentent des co-employés. Cette situation est compatible avec les principes de la liberté syndicale et du collectivisme, donnant aux employés la liberté de constituer des organisations d'employés, qu'elles s'appellent syndicats ou autrement. Le gouvernement considère que les employés devraient être libres de choisir leur représentant, qu'il s'agisse d'un syndicat, d'un autre employé, d'un autre groupe d'employés ou d'un quelconque autre groupe ou personne.
35. 189. Les préoccupations exprimées par le comité au sujet de la domination des agents négociateurs par les employeurs semblent être fondées sur les deux exemples anecdotiques cités par le NZCTU, en rapport avec l'affaire Ohope Lodge et la Société d'indemnisation des accidents (ACC). L'ACC est partiellement financée par le gouvernement mais est administrée de façon indépendante aux termes de sa législation habilitante. Dans sa réponse initiale, le gouvernement n'a pas répondu à ces exemples anecdotiques en contestant les faits puisque, premièrement, il estimait inapproprié de répondre à l'anecdote par l'anecdote et, deuxièmement, en raison du fait qu'il n'effectue habituellement pas le type d'enquête qui serait nécessaire pour enlever à de tels exemples leur caractère anecdotique. Il existe des processus et des recours juridiques que les employés peuvent utiliser s'ils estiment que leur employeur a agi illégalement, ce qu'ils n'ont fait dans aucun de ces deux cas, et il n'existe donc pas de décision juridique à cet égard. Etant donné cependant que le comité s'est fondé sur ces renseignements pour appuyer ses recommandations, le gouvernement a fait enquête sur les deux situations.
36. 190. Les dirigeants de l'ACC donnent des événements une version très différente de celle qu'a présentée le NZCTU. Le gouvernement n'a d'ailleurs pas tenté d'en évaluer les mérites relatifs, puisque la loi institue des mécanismes appropriés en vertu de la loi et devant la Cour de l'emploi si les parties le souhaitent. En fournissant cette information, le gouvernement entend démontrer que des renseignements anecdotiques sont par nature incomplets et veut présenter l'autre version des faits. Selon les dirigeants de l'ACC, une association du personnel a été créée en 1991, avec des représentants des différents districts. Aucun cadre n'était membre de cette association. Le niveau de syndicalisation au sein de l'ACC était, et continue d'être, faible. Les employés qui étaient syndiqués appartenaient à l'Association de la fonction publique (PSA). Lorsque des négociations ont débuté, la direction a négocié avec une équipe représentant le personnel, composée de deux représentants du groupe consultatif du personnel, deux représentants du personnel membres de la PSA, un représentant du bureau national de la PSA et un représentant d'une firme de conseillers en relations professionnelles. Le représentant de la PSA avait été intégré à l'équipe de négociation à la demande des employés qui souhaitaient que la PSA soit leur agent négociateur. Etant donné l'inexpérience relative d'une bonne partie de l'équipe de négociation du personnel, la direction de l'ACC a offert de payer pour une représentation professionnelle. La direction n'a aucunement participé au choix du représentant, qui a été choisi par l'association du personnel après entrevue avec plusieurs candidats. Bien que l'employeur ait défrayé le représentant professionnel, ni ce dernier ni les autres membres de l'équipe de négociation n'étaient dominés par la direction. L'équipe des employés a négocié en tant qu'unité, le représentant de la PSA, les délégués du personnel et le représentant professionnel travaillant tous ensemble.
37. 191. Le gouvernement croit comprendre que le Ohope Motor Lodge, qui est également cité dans le rapport intérimaire du comité, est une petite entreprise privée d'hôtellerie, qu'il n'a pas approchée. En Nouvelle-Zélande, il serait extrêmement inhabituel pour le gouvernement d'effectuer des enquêtes de ce genre auprès d'une petite entreprise privée. Une fois de plus, le gouvernement souligne que les employés disposent de recours s'ils estiment que l'employeur ne reconnaît pas le représentant qu'ils ont choisi.
38. 192. Le gouvernement estime que la loi protège amplement les employés contre une domination par des représentants de l'employeur, permettant ainsi aux employés de choisir leur représentant. La décision de la Cour de l'emploi dans l'affaire Capital Coast Health démontre, une fois de plus, l'efficacité de cette protection. Dans cette affaire, l'employeur avait annoncé qu'il traiterait seulement avec six négociateurs, dont seulement un était le représentant de plusieurs syndicats représentant les 450 travailleurs concernés. Le syndicat plaignant risquait donc probablement d'être exclu parce qu'il ne représentait qu'un quart de ces travailleurs. La Cour a conclu que cette annonce de l'employeur était une des diverses tentatives faites pour contourner le représentant autorisé. La Cour a souligné que l'employeur était lié non seulement par l'article 12 de la loi, mais également par les dispositions de la loi sur le secteur public relative à l'obligation de "bon employeur", ainsi que par les obligations mutuelles de confiance entre employeurs et employés. La loi assure les protections suivantes:
    • i) l'article 8 dispose qu'il est illégal d'exercer une influence indue sur une personne, et ce pour plusieurs motifs, y compris l'appartenance à une organisation d'employés, qu'une personne agisse ou non au nom d'une autre personne;
    • ii) l'article 10 donne aux individus le droit de choisir leur propre représentant;
    • iii) l'article 12 dispose qu'un représentant doit faire la preuve de son pouvoir de représenter les employés lors de négociations et oblige l'employeur à reconnaître un représentant autorisé et, comme le montrent les récentes décisions judiciaires, à négocier avec le représentant autorisé s'il négocie (voir la réponse du gouvernement à la recommandation c));
    • iv) l'article 16 oblige les employés et leur représentant à convenir d'une procédure de ratification pour tout règlement, dans les trois mois précédant le début des négociations;
    • v) l'article 27 énonce les motifs de grief individuel, ce qui comprend notamment une mesure injustifiée prise par un employeur au détriment d'un employé;
    • vi) l'article 28 énonce les motifs pour lesquels un employé peut présenter un grief individuel s'il estime avoir été victime de discrimination, ce qui comprend notamment la participation aux activités d'une organisation d'employés; une telle participation peut inclure le fait d'agir comme négociateur, le fait pour un employé de réclamer un avantage en son propre nom ou au nom d'un autre employé;
    • vii) l'article 30 dispose que la contrainte constitue un motif de grief individuel dans les cas où un employé est soumis à un acte d'influence déraisonnable, est désavantagé ou se voit offrir un avantage en rapport avec l'affiliation à une organisation d'employés;
    • viii) l'article 57 dispose que la Cour de l'emploi peut annuler un contrat d'emploi, en tout ou en partie, s'il a été obtenu par la contrainte ou par une influence indue. La décision rendue dans l'affaire Talleys, citée dans la réponse initiale du gouvernement, démontre l'efficacité de l'article 57. Dans l'affaire Ports of Auckland, la Cour de l'emploi a souligné qu'elle avait compétence aux termes de l'article 57 pour annuler le contrat, en tout ou en partie, bien qu'aucune allégation de contrainte n'eut été présentée dans ce cas.
39. 193. En ce qui concerne la question de la preuve du pouvoir de représentation, le gouvernement voit mal comment l'exigence, prévue dans la loi, faite à un syndicat de faire la preuve de son pouvoir de représentation pourrait être appliquée pour empêcher les organisations de travailleurs de représenter leurs membres. Les éléments de preuve fournis par le NZCTU dans sa plainte donnent à penser qu'il a pu rencontrer quelques inconvénients dans certains cas, mais que la liberté syndicale n'a pas été entravée. L'article 12 de la loi oblige les représentants à faire la preuve de leur pouvoir de représentation pour tout employé. Cette disposition vise à s'assurer que les choix individuels sont respectés et que l'agent représente effectivement les employés. La disposition contribue également à s'assurer que les employés ne peuvent être liés par des accords ou des négociations, hors leur connaissance et contre leurs intérêts. La décision rendue dans l'affaire Capital Coast Health a renforcé le principe voulant que, s'il négocie, l'employeur doit négocier avec le représentant autorisé, ce qui limite d'autant les risques de contournement du représentant des employés.
40. 194. Le travail administratif requis des syndicats pour faire la preuve de leur autorisation doit être contrebalancé par la protection du droit des employés de choisir leur représentant. Cette disposition de la loi, jointe à d'autres, permet à tous les employés de participer plus activement aux négociations qu'ils n'étaient en mesure de le faire aux termes de la législation antérieure. Par ailleurs, la Cour de l'emploi, dans l'affaire Capital Coast Health, a mis un accent très important sur les obligations mutuelles de confiance entre employeurs et employés, ainsi que sur les dispositions relatives à la notion de "bon employeur" qui s'applique aux employeurs du secteur public. La Cour a cité la définition donnée à cet égard dans la loi: "aux fins de cette disposition, un "bon employeur" est un employeur qui administre une politique du personnel comportant les dispositions généralement acceptées comme étant nécessaires pour un traitement approprié et équitable des employés, dans tous les aspects de leur emploi". Si un employeur tentait d'utiliser les dispositions de la loi pour obliger une organisation de travailleurs à faire la preuve de son pouvoir de représentation pour l'empêcher de représenter ses membres, des poursuites pourraient être intentées sur cette base.
41. 195. On peut noter que, aux termes de la législation antérieure, les syndicats n'étaient pas tenus de fournir une preuve directe de leur autorisation de négocier, parce que le système d'enregistrement leur donnait des droits exclusifs de négocier au nom des travailleurs visés par leur règles d'affiliation. En réponse à une plainte présentée antérieurement à l'OIT par la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande au sujet de la liberté syndicale dans le cadre de ce système, le Comité de la liberté syndicale avait exprimé sa préoccupation au sujet des droits exclusifs conférés aux syndicats enregistrés, parce qu'il estimait que la constitution d'organisation de travailleurs de leur choix pourrait être entravée. Le gouvernement considère que la loi donne cette liberté aux travailleurs. Une certaine preuve d'autorisation est requise dans un tel contexte afin de s'assurer que les représentants sont responsables devant leurs mandants.
42. 196. S'agissant du droit d'accès, le gouvernement souligne que les droits d'accès au lieu de travail ont été renforcés par la Cour de l'emploi dans les décisions Service Workers'Union Aotearoa Inc. v. Southern Pacific Hotel Corporation et National Distribution Union (Inc.) v. Foodstuffs (Auckland), déjà commentées sous la rubrique relative à la reconnaissance des représentants.
43. 197. En ce qui concerne les grèves pour l'obtention de contrats liant plusieurs employeurs ("contrats multi-employeurs"), le gouvernement déclare que la négociation avec plusieurs employeurs reste une option choisie par plusieurs employés et employeurs. La base de données du ministère du Travail montre que la portée des contrats multi-employeurs a régulièrement augmenté depuis mars 1992, lorsque la première analyse a été faite, pour atteindre le chiffre de 67 090 employés en août 1994. Ces 49 contrats représentent 3,4 pour cent de ceux qu'a analysés le ministère, et couvrent 19,7 pour cent des employés couverts par des conventions dans la base de données. Cela représente 4,4 pour cent du nombre total de travailleurs détenant un emploi. Les dispositions de la loi tentent de réaliser un équilibre entre le droit des employés de faire la grève: avec le droit des employeurs de ne pas avoir à faire face à une grève et à subir des pertes économiques en raison des actions d'autres employeurs; avec le droit de n'être pas liés par des ententes avec d'autres entreprises, parfois des concurrents, qui ne tiennent pas compte de leurs exigences commerciales raisonnables; et avec certaines préoccupations plus générales relatives aux effets sur la collectivité. Les données ci-dessus montrent que la négociation avec plusieurs employeurs reste une option viable pour les employés et les employeurs. Il faut souligner, en outre, que les employés ont le droit de faire la grève en ce qui concerne le contenu des contrats multi-employeurs.
44. 198. S'agissant des grèves pour raisons sociales et économiques, le gouvernement répète que la législation de Nouvelle-Zélande ne dispose pas expressément que ces grèves sont illégales, mais qu'elles ne bénéficient pas d'une protection particulière contre les poursuites fondées sur la responsabilité quasi-délictuelle ou la violation de contrat, ou contre les injonctions. Selon le gouvernement, les employeurs ne devraient pas avoir à subir des pertes économiques en raison de facteurs sur lesquels ils n'ont pas de contrôle. Le gouvernement se préoccupe également des effets plus larges sur la collectivité et l'économie. Dans sa réponse initiale, le gouvernement avait indiqué les diverses façons permettant aux Néo-Zélandais d'exprimer leur insatisfaction au sujet des problèmes sociaux et économiques. Outre ces dispositions, la loi de 1993 sur les référendums d'initiative populaire a introduit un autre mécanisme permettant à toute personne de faire tenir un référendum sur toute question. Le gouvernement n'estime pas qu'un droit de grève au sujet des questions économiques et sociales améliorerait de façon significative la possibilité offerte aux employés d'exprimer leur insatisfaction à cet égard.
45. 199. Le gouvernement a joint à sa communication du 10 octobre 1994 un document par lequel il répond aux exemples et aux études de cas fournis par le NZCTU à la mission. Selon le gouvernement, les problèmes soulevés par le NZCTU ont généralement été illustrés par des exemples anecdotiques fournis par les syndicats affiliés, qui ne donnent qu'une version de la réalité. Le gouvernement a plutôt choisi de souligner les recours existants par rapport aux allégations concernant ces anecdotes, plutôt que faire enquête sur chacun de ces cas et de les commenter quant au fond.
46. 200. Un exemple relatif au secteur public illustre la façon dont des informations anecdotiques sont utilisées pour présenter une version biaisée. Ainsi, dans le cas des directeurs d'école primaire, l'Institut de l'enseignement de Nouvelle-Zélande (NZEI) allègue que le gouvernement, en sa qualité d'employeur, décourageait activement les contrats collectifs et appuyait une autre organisation que le syndicat afin de promouvoir les contrats individuels auprès des directeurs d'école primaire. La Commission des services publics (SSC), qui est dans ce cas l'employeur des directeurs, rejette ces allégations. Le NZEI laisse entendre que la SSC a convenu de ne pas promouvoir les contrats individuels à partir du 30 juin, et que la lettre du 11 juillet envoyé par Rod Lingard contrevenait à cette entente. La SSC déclare pour sa part que l'entente était en vigueur du 30 juin au 8 juillet seulement et qu'il n'y a pas eu d'autre entente jusqu'au 28-29 juillet, dates auxquelles il y a eu échange de correspondance. Dans la lettre du 28 juillet, la SSC a indiqué qu'elle préférait des contrats de travail individuels mais qu'elle était disposée à accepter que les directeurs choisissent entre des contrats individuels et des contrats collectifs. La SSC rejette également l'allégation selon laquelle le gouvernement aurait appuyé un représentant non syndical pour les directeurs d'école, parce qu'il "promouvait les objectifs du gouvernement" concernant les contrats individuels. La Fédération des directeurs d'école de Nouvelle-Zélande est une association professionnelle qui existe depuis longtemps, représente environ 80 pour cent des directeurs et s'occupe peu des questions de relations professionnelles. Elle peut, à l'occasion, recevoir des fonds du gouvernement en rapport avec les réformes éducatives. S'agissant des autres modes de représentation, la SSC note que, comme l'indique la lettre de Lingard Labour Markets, Rod Lingard était le représentant autorisé d'environ 30 directeurs d'école, qui n'étaient pas membres du syndicat. La SSC négociait avec Rod Lingard en sa capacité de représentant autorisé de ces directeurs d'école. Selon la SSC, la proposition faite à Lingard Labour Markets était différente de celle qui avait été faite au NZEI, en grande partie parce que ce dernier refusait toute offre de contrat individuel. Enfin, le NZEI n'a présenté aucune preuve démontrant que les directeurs d'école ne pourraient bénéficier de contrats collectifs. Le commentaire du NZEI "... si un contrat collectif avait été négocié, il ne vaudrait pas le papier sur lequel il est écrit" renvoie à un document (annexe B) fourni par le NZEI lui-même. Comme le gouvernement l'avait mentionné dans sa réponse aux conclusions intérimaires, en rapport avec l'exemple de l'ACC, la version donnée par la SSC est présentée ici afin d'illustrer le caractère incomplet des informations anecdotiques. Le gouvernement répète à cet égard qu'il serait tout à fait inapproprié pour lui de faire enquête auprès d'employeurs du secteur privé au sujet des relations d'emploi dans lesquelles ils se sont engagés, question qui relève des parties et des tribunaux.
47. 201. La réponse du gouvernement ci-dessous identifie les questions en litige, et les exemples donnés par le plaignant à cet égard expliquent brièvement les recours disponibles au regard de chacune de ces situations. L'explication renvoie aux commentaires complets faits par le gouvernement dans sa réponse initiale à la plainte et à la réponse aux conclusions intérimaires du Comité de la liberté syndicale.
    • a) Refus de négocier collectivement
48. 202. L'organisation plaignante a donné plusieurs exemples d'employeurs qui avaient refusé de négocier des contrats collectifs et avaient préféré des contrats individuels qui, dans certains cas, étaient identiques, à l'exception de certaines conditions, le salaire par exemple. Une question connexe a été soulevée, soit l'extension du contrat aux nouveaux employés, à qui l'on peut demander de signer des contrats individuels en dehors de la convention collective existante, permettant ainsi aux employeurs de réduire la portée du contrat collectif (les exemples allégués comprennent notamment: Mobil; Whitcoulls; Pak'n Save, Henderson; Toy Warehouse; Cliff Green; BASS; Premier Bakery Ltd.; Ports of Auckland Ltd.; Port of Nelson Ltd.; Barnardo's; Primary school principals; School "A" (NZEI case study B); Aspak Foods Ltd.; Taranaki Savings Bank; NZ Aluminium Smelters; Southland Times; Otago Daily Times; Office of Film and Literature Classification; Aoraki Polytechnic; Tai Toutini Polytechnic; Romano's Pizzas; Telecom-Finance, Human Resources and Business Systems Unit; seven of the 14 Area Health Boards (en particulier Southland); Healthlink South; Southern Cross Healthcare Ltd.; Wrightson; Cigna Life Insurance; Katies).
49. 203. Commentaire: Le gouvernement appuie la liberté de choix des parties et de leurs représentants en matière de négociation. C'est pourquoi la structure des négociations est elle-même un sujet qui doit être négocié, aux termes de l'article 18 de la loi. Toutefois, la négociation collective fait partie du marché du travail en Nouvelle-Zélande, et ce de façon significative. Le gouvernement a commenté cette question dans sa réponse aux conclusions intérimaires, en rapport avec les recommandations d), e) et f). La loi sur les contrats de travail assure la promotion de la négociation collective de diverses façons, comme le gouvernement l'a expliqué en réponse à la recommandation d). Les employés ont le droit de négocier des contrats individuels ou collectifs. Ils ont des droits d'organisation collective qui peuvent les aider dans leurs tentatives de négociation collective. Ils peuvent faire grève pour appuyer la négociation. Plusieurs décisions judiciaires récentes ont renforcé le droit des employés d'obliger l'employeur à reconnaître leur représentant autorisé, comme le gouvernement l'a commenté dans sa réponse à la recommandation c). Les employeurs ne peuvent contourner les employés qui ont désigné un représentant autorisé, afin de les persuader d'accepter des contrats individuels. L'affaire Capital Coast Health a notamment souligné que toute communication directe avec les employés pouvait constituer un défaut de reconnaître le représentant autorisé. Plusieurs décisions judiciaires ont renforcé ce point, par exemple la décision rendue dans l'affaire Rasch v. Wellington City Council (WEC 17/94), la Cour a noté que les mesures prises par le Conseil pour communiquer directement avec les employés et diminuer le syndicat à leurs yeux constituaient "... une ingérence et une obstruction indues dans l'exercice de la liberté d'association fondamentale des employés, y compris leur droit de négocier collectivement et de s'organiser pour cette fin, qui fait partie de cette liberté, ainsi que le reconnaît la loi de 1991 sur les contrats de travail". En revanche, les employés qui préfèrent une structure de contrat individuel ont le droit de négocier en ce sens, dans le cadre de la liberté d'association prévue par la loi. Les nouveaux employés peuvent devenir partie au contrat collectif si les parties contractantes en conviennent. Il s'agit d'une question de négociation entre l'employeur et les employés qui ont signé le document au moment de sa négociation. Les commentaires faits ci-dessus s'appliquent également à ce genre de négociation.
    • b) Différends quant au type de contrats de travail collectifs négociés
50. 204. Plusieurs syndicats des secteurs privé et public affiliés au NZCTU ont également fait état de difficultés en ce qui concerne le type de contrats de travail collectifs négociés. Les préoccupations des syndicats concernent en particulier la négociation des contrats liant plusieurs employeurs. Il convient de remarquer que les syndicats ont exprimé leur insatisfaction à l'égard de situations où des employeurs n'avaient pas accepté d'être liés par un contrat de travail multi-employeurs, mais également à l'égard de situations où des employeurs avaient accepté de tels contrats. Or, dans les deux cas, les syndicats ont cité comme motif d'insatisfaction l'interdiction de faire la grève pour obtenir un contrat multi-employeurs. Les syndicats ont également fait état de difficultés dans le cas d'employeurs qui avaient voulu scinder des contrats de travail collectifs, couvrant par exemple tous les employés d'une grande entreprise, en plusieurs contrats collectifs restreints visant, par exemple, les employés d'une unité ou d'une division distincte de cette entreprise (les exemples allégués comprennent notamment: Southern Pacific Hotel Corporation; Commercial and School Cleaners; Georgie Pie; les secteurs du système national de santé dont les employés sont membres du Service Workers' Union; hôpitaux et foyers privés dont les employés sont membres du Service Workers' Union; Telecom Finance and Human Resources Division; Telecom Business Systems; Area Health Boards; sociétés portuaires; Auckland Girls Grammar School; Colleges of Education; plusieurs instituts polytechniques, et particulièrement Aoraki Polytechnic).
51. 205. Commentaire: Dans sa réponse initiale, le gouvernement avait souligné, en rapport avec le choix du type de contrat, que les parties sont libres de choisir le contrat qu'elles souhaitent négocier. La réponse initiale du gouvernement ainsi que sa réponse aux conclusions intérimaires traitent de la question de la négociation concernant plusieurs employeurs. Cette dernière reste clairement une option possible aux termes de la loi, et les contrats multi-employeurs couvrent un pourcentage croissant de la population active totale. Les dispositions de la loi cherchent à établir un équilibre entre le droit de grève des employés et le droit des employeurs de n'être pas obligés de s'associer avec des concurrents potentiels, au détriment possible de leurs intérêts commerciaux légitimes. Par ailleurs, il serait déraisonnable d'exposer les employeurs à une grève relative aux actions d'autres employeurs, sur lesquelles ils n'ont aucun contrôle. Comme il est mentionné dans la réponse aux conclusions intérimaires, les employés ont le droit de grève en ce qui concerne le contenu des contrats multi-employeurs. Les employés ont également le droit d'intenter des actions de revendication légitimes pour obtenir un contrat collectif, lorsqu'un employeur envisage de passer d'un contrat collectif global à plusieurs contrats collectifs restreints.
    • c) Allégations relatives aux actes d'employeurs visant à contourner les représentants autorisés, à miner leur autorité ou les deux
52. 206. Les informations supplémentaires fournies par le NZCTU comportent un nombre d'exemples où il est allégué que, depuis l'entrée en vigueur de la loi, des employeurs ont contourné les représentants autorisés afin de négocier directement avec leurs employés. Le NZCTU met en cause les conséquences des récentes décisions judiciaires, critique la lenteur et les coûts du processus judiciaire, et soutient que les employeurs peuvent encore miner l'autorité des représentants autorisés par d'autres méthodes que celles consistant à les contourner (les exemples allégués comprennent notamment: Southern Pacific Hotel; plusieurs divisions commerciales de Telecom; Southern Cross Healthcare Ltd.; Healthlink South; Romano's Pizzas; Deka; "School A" dans les documents du NZEI; Auckland Girls' Grammar School).
53. 207. Commentaire: Dans sa réponse à la recommandation c) du rapport intérimaire, le gouvernement a commenté les décisions judiciaires relatives à ce point, et notamment le jugement rendu dans l'affaire Eketone and Capital Coast Health. Ces décisions établissent clairement que les employeurs sont tenus de reconnaître le représentant autorisé des employés. Les deux parties sont libres de décider si elles souhaitent négocier mais, si un employeur décide de négocier, il doit le faire avec le représentant autorisé; sinon il doit s'en abstenir totalement. Dans l'affaire Capital Coast Health, la Cour de l'emploi a statué que les actions telles que le fait de communiquer directement avec les employés et de dénigrer le représentant aux yeux des employés pourraient fort bien constituer des actes contraires à l'article 12 de la loi, et ce indépendamment des motifs de l'employeur. Toutefois, lorsqu'il s'agit de déterminer si les actes de l'employeur contreviennent à l'article 12, ses motifs peuvent constituer un facteur déterminant. La Cour a déclaré ce qui suit: "Une communication peut être faite pour des motifs mixtes; ... la liberté d'expression existe sous réserve de l'article 5 de la Déclaration des droits de Nouvelle-Zélande, mais l'obligation de reconnaître l'autorité du représentant n'est pas assujettie à de telles réserves. Elle doit donc prévaloir et, si le motif de l'employeur consiste, en partie, à entraver l'attitude du représentant à négocier effectivement, cela suffit à rendre la communication illégale...". La Cour de l'emploi a également commenté les obligations mutuelles de confiance entre employeurs et employés, qui font implicitement partie de tout contrat d'emploi. La Cour a également cité un de ses jugements antérieurs où elle avait statué que ces obligations mutuelles, qui naissent d'une relation d'emploi existante et continue, continuaient de s'appliquer durant la négociation "... bien qu'elles puissent être à l'occasion modifiées, afin de tenir compte de la conduite mutuelle des parties, permises par la loi au moment de la négociation". La Cour a jugé que l'employeur était tenu par des obligations encore plus strictes, en raison de son obligation de "bon employeur" aux termes de la loi. Dans l'affaire Capital Coast Health, la Cour a conclu ce qui suit: "Les contraintes découlant de l'article 2, des dispositions de la loi relative à l'obligation de se comporter en bon employeur, et des obligations contractuelles implicites de confiance limitent la liberté d'un employeur de faire des déclarations trompeuses de mauvaise foi." Ces conclusions sont cohérentes avec les commentaires antérieurs de la Cour dans l'affaire Rasch v. Wellington City Council, mentionnée plus haut, où la Cour avait déclaré que les actes par lesquels un employeur contournait le représentant autorisé et dénigrait le syndicat étaient incompatibles avec les droits de liberté syndicale et de négociation collective établis par la loi. Dans l'affaire Capital Coast Health, la Cour a également cité des décisions antérieures rendues contre des employeurs qui avaient tenté de "neutraliser" des représentants autorisés en influençant de façon déraisonnable des employés pour les inciter à ne plus faire appel à un représentant donné; il s'agit des affaires Southern Pacific Hotels, Talley et Dunollie, dont le texte a été communiqué au comité. La Cour a statué que ce type d'influence déraisonnable était également exercé indirectement sur le représentant, puisque, ultimement, cela nuirait à sa capacité de représenter les employés. Les tribunaux ont également rendu plusieurs décisions, par exemple l'affaire Bartle and McLean v. Romano's Pizzas (septembre 1994), démontrant que les employés qui estiment que leur employeur contourne leur agent autorisé peuvent obtenir rapidement gain de cause. Dans l'affaire Romano's Pizzas, la Cour de l'emploi a montré qu'elle était disposée à appliquer les recours existants, par exemple l'injonction provisoire, pour empêcher un employeur de discuter des questions de négociation avec les employés tant et aussi longtemps qu'ils ont un représentant autorisé, dans l'attente d'une audition sur le fond. La Cour a également rendu un jugement rapide dans les affaires Dunollie et Capital Coast Health.
    • d) Allégations relatives à la domination de l'agent négociateur par les employeurs
54. 208. Le NZCTU a cité quelques exemples où il allègue qu'un agent négociateur, choisi ou appuyé par un employeur, n'était donc pas indépendant de celui-ci. Il déclare que, dans certains cas, les membres d'une association du personnel ont été choisis par l'employeur, celui-ci insistait pour négocier seulement avec des représentants faisant partie du personnel de l'entreprise, qu'une organisation du personnel a reçu un appui financier de l'employeur, y compris dans certains cas un appui du gouvernement, ou encore qu'un agent de l'extérieur, par exemple un conseiller, a été engagé et payé par l'employeur pour représenter les employés (les exemples allégués comprennent notamment: Barnardo's; directeurs d'école primaire; Ohope Lodge; Farmers Mutual Group; ACC; Inland Revenue Department; Mercury Energy; Southern Cross Healthcare Ltd.; Southern Pacific Hotels Ltd.).
55. 209. Commentaire: La loi dispose que les employés peuvent choisir leur représentant et que celui-ci doit être reconnu par l'employeur. Ces dispositions n'empêchent pas les employés de choisir un représentant au sein de l'entreprise, par exemple un groupe représentant les employés, ou de recourir à un conseiller qui peut être suggéré par l'employeur. Dans sa réponse aux conclusions intérimaires, le gouvernement a communiqué le point de vue de la direction de l'ACC concernant les allégations relatives à la domination du représentant par l'employeur. Dans sa réponse initiale à la plainte, le gouvernement avait également commenté les allégations voulant que des représentants choisis au sein de l'entreprise soient obligatoirement dominés par les employeurs. Si les employés estiment que leurs intérêts ne sont pas adéquatement défendus par un représentant, la loi contient plusieurs dispositions qui leur permettent de contester les actes d'ingérence de leur employeur dans leur droit de choisir un représentant, les articles 6, 7 et 8 de la loi garantissent le droit des employés de s'associer librement. Les articles 10 et 12 établissent le droit des employés de choisir leur représentant et l'obligation pour l'employeur de reconnaître ce représentant autorisé. La décision rendue dans l'affaire Capital Coast Health a démontré l'efficacité de l'article 12 pour obliger l'employeur à reconnaître le représentant choisi par les employés. Cela signifie qu'un employeur ne peut obliger des employés, contre leur gré, à choisir un autre représentant. Comme le gouvernement l'a déclaré dans sa réponse à la recommandation g) du rapport intérimaire, dans l'affaire Capital Coast Health la Cour a également traité de l'autorisation donnée par les employés à leur représentant, et a conclu que l'employeur ne peut dénigrer ce dernier auprès de ses employés. L'article 57 (comportement abusif et contraignant de l'employeur) et l'affaire Talleys démontrent que les tentatives pour empêcher les employés d'être représentés par leur syndicat ne sont pas acceptables aux termes de l'article 57. Dans l'affaire Adams v. Alliance Textiles, le juge en chef de la Cour de l'emploi a fait observer qu'un employeur s'expose plus à une accusation d'influence indue aux termes de l'article 57 si, par ses actes, il prive les employés d'un avis indépendant. Les articles 27, 28 et 30 permettent aux employés de contester les actes de discrimination commis par les employeurs en raison de l'appartenance à une organisation d'employés ou la participation à ses activités, ou encore l'influence indue exercée sur des employés en rapport avec leur appartenance à une organisation d'employés. Ces dispositions permettent aux employés d'appartenir à l'organisation de leur choix, de participer à ces activités et, partant, d'exercer leur droit de choisir.
    • e) Accès
56. 210. Plusieurs syndicats ont également fait état de difficultés en ce qui concerne l'accès aux lieux de travail. Le NZCTU a reconnu que, selon le Comité de la liberté syndicale, le droit d'accès au lieu de travail est suffisamment garanti par la loi et renforcé par la jurisprudence. Le NZCTU a toutefois souligné que les entraves à l'accès aux lieux de travail pour fins de recrutement ou d'autorisation restreignaient le droit de libre association des travailleurs, facilitaient la constitution d'organisations dominées par l'employeur et renforçaient l'exigence relative aux autorisations individuelles (les exemples allégués comprennent notamment: Southern Pacific Hotels (SPHC); Romanos'Pizzas; Southern Cross Hospital North Harbour; Ohope Lodge; James hardie Building Services, Ogden Aviation; Ajax Spurway Fasterners NZ Ltd., et Aspak Foods Ltd.).
57. 211. Commentaire: Comme le gouvernement l'a mentionné dans sa réponse initiale et dans sa réponse aux conclusions intérimaires, l'article 14 de la loi assure clairement aux représentants autorisés le droit d'entrer dans les lieux de travail pour y discuter de questions relatives à la négociation d'un contrat de travail. Ce droit a été réaffirmé dans une série de décisions rendues par le Tribunal de l'emploi et la Cour de l'emploi, et notamment les affaires Argyle Hospital, Southern Pacific Hotel Corporation (NZ) Ltd., et National Distribution Union v. Foodstuffs (Auckland) Ltd. Ces décisions confirment le droit d'accès et établissent que, en raison de l'article 14, l'employeur ne peut opérer de déduction du salaire de ces employés pour les périodes de travail où ils reçoivent la visite de représentants. Dans son rapport intérimaire, le comité déclaré que, selon lui, le droit d'accès aux lieux de travail est suffisamment garanti par la loi et renforcé par la jurisprudence. Le NZCTU a présenté des arguments supplémentaires alléguant que les restrictions au droit d'accès aux lieux de travail pour fins d'autorisation de représenter les employés facilitent la création d'organisations dominées par l'employeur et renforcent l'exigence relative aux autorisations individuelles. Les allégations du NZCTU relatives à la domination des agents négociateurs par l'employeur sont commentées ci-dessus en rapport avec le point d). Selon le gouvernement, les dispositions libérales de la loi concernant l'accès au lieu de travail par les représentants autorisés, ainsi que la liberté donnée aux employés de choisir leur représentant, assurent aux employés des garanties suffisantes contre les risques de domination de l'agent négociateur par un employeur. Les allégations relatives à l'exigence d'obtenir une autorisation individuelle sont discutées ci-dessous (procédures d'autorisation). Dans un contexte caractérisé par la liberté de choix et l'accent accru mis sur la responsabilité directe, le fait que la loi oblige les représentants à faire la preuve de leur pouvoir d'autorisation assure que ces représentants sont responsables devant leurs mandants.
    • f) Allégations relatives aux ingérences des employeurs dans les questions d'affiliation syndicale
58. 212. Le NZCTU a soutenu que les employeurs s'ingèrent dans les décisions des employés de s'affilier à un syndicat. Il a donné divers exemples de ce type d'ingérence, et notamment: refus de négocier avec un syndicat ou de reconnaître le syndicat comme représentant des employés; traitement préférentiel donné aux employés qui démissionnent du syndicat; pressions exercées sur les employés pour qu'ils signent des contrats individuels avec le résultat que les employés jugent l'affiliation syndicale inutile; distribution aux employés d'avis antisyndicaux et autres comportements manifestement antisyndicaux par les employeurs; crainte des employés d'être sanctionnés en raison de leur affiliation syndicale; absence de promotion en raison de l'affiliation syndicale; abolition de facilités telles que le précompte syndical ou l'accès au lieu de travail. L'organisation plaignante attribue le déclin des effectifs syndicaux à toutes ces causes (les exemples allégués incluent notamment: Ogden Aviation; Department of Internal Affairs, Translation Service; Aspak Foods; Westland Bank; NZ Aluminium Smelters; ECNZ; NZ Income Support Service; DEKA; Telecom Finance and Human Resources Division; Healthlink South; Pak'n Save Henderson; Port of Nelson; Barnardo's).
59. 213. Commentaire: Certaines de ces questions ont déjà été examinées: voir par exemple, en ce qui concerne le refus de reconnaître le syndicat et les communications directes avec les employés, le point c) ci-dessus; pour le refus de négocier collectivement, voir le point a); en ce qui concerne les questions d'accès, voir le point e). Quant aux allégations de comportement antisyndical par les employeurs ou aux cas de discrimination fondée sur l'affiliation syndicale, la loi prévoit clairement des recours. Les articles 7 et 8 de la loi interdisent la préférence en ce qui concerne l'embauche, le maintien dans l'emploi ou les conditions d'emploi, sur la base de l'affiliation des employés à une organisation, ainsi que l'influence déraisonnable en rapport avec l'affiliation syndicale. Les articles 28 et 30 de la loi permettent aux employés de présenter un grief individuel contre un employeur s'ils sont victimes de discrimination en raison du fait qu'ils sont membres d'une organisation d'employés ou si une influence déraisonnable est exercée pour le même motif. Le Syndicat des travailleurs des communications et de l'énergie mentionne par exemple un cas où il a obtenu gain de cause dans un cas de discrimination pour affiliation syndicale (Télécom). Il a été souligné dans l'affaire Capital Coast Health que les tentatives de l'employeur de saper l'autorité du syndicat constituent une violation du devoir de reconnaissance du syndicat, établi à l'article 12 de la loi. Voir également à ce sujet le point c) ci-dessus, et la réponse du gouvernement à la recommandation g) des conclusions intérimaires du comité. Le NZCTU soutient également que la loi ne reconnaît pas le rôle des syndicats, que ceux-ci ne sont pas protégés en ce qui concerne les actions de revendication dans le cours de la négociation collective et que le fait d'être membre d'un syndicat ne confère aucune protection pour les actions prises dans le cours de la négociation collective. Le gouvernement a traité de ces points dans sa réponse à la recommandation g) des conclusions intérimaires. Le gouvernement souligne que la loi sur les syndicats et la loi sur le commerce protègent expressément les activités des syndicats en matière de négociation collective; il existe aussi de larges protections pour les employés lors des négociations, ainsi qu'en rapport avec leur affiliation syndicale, tant en rapport avec les conditions d'emploi que l'embauche et le licenciement; de plus, la décision dans l'affaire Capital Coast Health démontre que la relation d'autorisation entre les employés et leur syndicat est couverte, compte tenu du fait que la Cour a statué que l'employeur ne doit pas dénigrer les représentants autorisés auprès de ses employés. Dans sa réponse à la recommandation b) des conclusions intérimaires, le gouvernement a commenté assez longuement les dispositions relatives à la reconnaissance des organisations de travailleurs pour les fins de la négociation collective. Le fait que 85 pour cent des employés visés par des contrats négociés collectivement soient représentés par des syndicats indique que la grande majorité des employeurs accepte les syndicats en tant que représentants et négocie volontairement avec eux.
    • g) Refus de reconnaître le syndicat
60. 214. Selon le NZCTU, l'absence de processus formel de reconnaissance des organisations d'employés dans un contexte de libre choix favorise la fragmentation et l'instabilité de représentation et entrave le développement des organisations représentatives d'employés pour les fins de la négociation collective. Le NZCTU allègue également que des organisations ou des agents non représentatifs de travailleurs ont un statut équivalent à celui des organisations représentatives en matière de négociation. Le NZCTU soutient également que la négociation étant faite au nom d'employés et ne visant pas le travail et les fonctions, les nouveaux employés ne sont pas ne sont pas automatiquement couverts par ces accords (les exemples allégués comprennent notamment: Westland Bank; ECNZ; Southern Pacific Hotels Corporation; et Healthlink South).
61. 215. Commentaire: Comme le gouvernement l'a souligné dans sa réponse aux conclusions intérimaires, l'article 12 de la loi sur les contrats de travail dispose que l'employeur doit reconnaître le représentant autorisé des employés. Des décisions judiciaires, y compris dans les affaires Eketone v. Alliance Textiles, Dunollie Coal Mines et Capital Coast Health ont démontré l'efficacité de l'article 12 pour obliger les employeurs à reconnaître le représentant choisi par les employés. Tout employé a le droit d'être représenté collectivement ou individuellement par le représentant de son choix. Par conséquent, tout employé a le droit d'être représenté lors de négociations. L'allégation du NZCTU relative au fait que la négociation vise uniquement des employés et non un travail ou des fonctions, semble renvoyer à la notion de "couverture générale" existant dans l'ancien système de relations professionnelles aux termes de la loi de 1987 sur les relations de travail. La loi sur les contrats de travail, outre qu'elle donne aux employés le droit de choisir leur représentant, leur permet également de décider s'ils souhaitent ou non devenir partie à un contrat de travail à l'élaboration duquel ils ne participent pas. Les employés et les employeurs ne peuvent plus maintenant être liés par des contrats d'emploi sans leur consentement.
    • h) Absence de "bonne foi"
62. 216. Le NZCTU a fait état de situations où l'employeur avait fait preuve de mauvaise foi en promettant de négocier collectivement, puis en se rétractant; de situations où des employeurs "s'étaient livrés à un simulacre de négociation" puis étaient revenus à leur position initiale; ainsi que le cas d'employeurs ayant refusé de ratifier (sic) des ententes, bien qu'ils eussent pris part aux négociations. Certains exemples renvoient à un refus de négocier lorsque, par exemple, un contrat "à prendre ou à laisser" avait été offert (les exemples allégués comprennent notamment: Auckland Girls Grammar School, personnel de soutien; Romano'Pizzas; Telecom Finance and Human Resources Division; Southern Pacific Hotels. Refus de négocier dans les cas Port of Otago, Barnardo's et School "A", personnel de soutien).
63. 217. Commentaire: La loi donne aux employeurs et aux employés le droit de négocier librement. Les négociations ne sont pas obligatoires étant donné qu'une des prémisses fondamentales de la loi est que des négociations libres et volontaires constituent la meilleure base d'une relation d'emploi efficace, obligatoire et productive. Les employés et leur représentant peuvent entamer des négociations et faire grève pour soutenir leurs revendications lorsqu'il n'existe pas de contrat collectif en vigueur. L'organisation plaignante a donné un exemple de cas où la résistance opposée par les travailleurs aux propositions de restructuration de l'employeur a été couronnée de succès (Port of Otago). Les employeurs et les employés sont libres de négocier, mais il existe un certain nombre de contraintes sur les modes des négociation, comme l'avait souligné le gouvernement dans sa réponse aux conclusions intérimaires du comité. Les grèves en vue d'un nouveau contrat de travail collectif sont légales dans les limites énoncées par la législation et par les tribunaux. S'ils négocient, les employeurs doivent négocier avec le représentant autorisé des employés. Les tentatives faites pour persuader ou influencer les employés ne doivent pas constituer une influence déraisonnable ou être assimilable à un comportement abusif ou contraignant. Dans l'affaire Capital Coast Health, la Cour a indiqué que le droit de l'employeur d'exprimer librement son point de vue aux termes de l'article 12 de la Déclaration des droits de l'homme était limité par le droit des employés d'être représentés lors des négociations par le représentant autorisé et par les obligations mutuelles implicites de confiance (sujet commenté en rapport avec le point c), ci-dessus, et dans la réponse du gouvernement aux conclusions intérimaires). Ces dispositions affirment le droit des employés de négocier collectivement, ce qui leur permet d'exercer une influence considérable sur l'employeur et de le persuader de négocier.
    • i) Effets de la négociation décentralisée sur les syndicats
64. 218. Certains syndicats ont souligné qu'ils ont éprouvé des difficultés en ce qui concerne le nombre de contrats qu'ils ont dû négocier dans le cadre du système de négociation décentralisée, aux termes de la loi sur les contrats de travail. Ils ont fait observer que le nombre de contrats qu'ils doivent maintenant négocier a lourdement obéré les ressources dont ils disposent (les exemples allégués comprennent notamment: le système de santé public; les hôpitaux et foyers privés; et, dans le secteur de l'éducation, les instituts polytechniques et les collèges).
65. 219. Commentaire: Le phénomène de la négociation décentralisée, dans les secteurs privé et public, s'est manifesté partout dans le monde, alors que les économies et les industries se restructuraient pour améliorer leur efficacité. Plusieurs des secteurs cités, y compris ceux qu'a mentionnés le NZCTU, ont fait l'objet de profondes réformes structurelles, et notamment en Nouvelle-Zélande, les systèmes de la santé et de l'éducation au cours des dernières années. La décentralisation de la négociation est la résultante inévitable d'une situation où les employeurs et les employés tentent de conclure des ententes adaptées à l'évolution de leur situation; il s'agit là de changements auxquels le mouvement syndical a dû s'adapter partout au monde.
    • j) Procédures d'autorisation
66. 220. Le NZCTU continue à soutenir que les exigences de la loi sur les contrats de travail relatives à l'autorisation imposent un lourd fardeau administratif aux organisations d'employés et, dans les renseignements additionnels communiqués à la mission, incluent les exemples allégués mentionnés ci-dessous. Le syndicat soutient également que les exigences relatives à l'autorisation ont eu pour effet de limiter le droit de grève (les exemples allégués comprennent notamment: Southern Pacific Hotel; Romano's Pizzas; préposés à l'entretien dans les secteurs de la santé et de l'éducation; restauration rapide; hôpitaux et foyers privés).
67. 221. Commentaire: Le gouvernement a traité de cette question dans sa réponse aux conclusions intérimaires. Le gouvernement ne voit toujours pas très clairement comment des exigences pouvant tout au plus causer à l'occasion des inconvénients administratifs pour un représentant devraient être abandonnées, alors que les employés en retirent des avantages importants et très concrets. Les exigences établies par la loi font en sorte que les employés conservent un contrôle sur les personnes qui les représentent, et ceci constitue une protection extrêmement importante. Il convient également de noter que cela ne pose pas de problème à la grande majorité des employés ni à leurs représentants. En ce qui concerne les exigences d'autorisation par rapport à la grève et au lock-out, les tribunaux de Nouvelle-Zélande ont toujours exigé que les préavis demandés aux employeurs et aux employés soient clairs et précis, en raison de la nature des industries concernées. Toutefois, il n'est pas nécessaire qu'un préavis de grève indique les intentions individuelles des employés, si un avis collectif clair peut être donné, comme le prévoit l'article 69 (5) de la loi. Les articles 69 et 70 de la loi énoncent les prescriptions relatives à la grève et au lock-out en ce qui concerne les industries essentielles. L'article 69 (5) prévoit ce qui suit: "Lorsque l'avis est donné au nom de l'employé, il n'est pas nécessaire qu'il précise le nom des employés au nom desquels il est donné, s'il précise qu'il est donné au nom de tous les employés de l'unité concernée du service essentiel, ou de tout endroit particulier où le service essentiel est exécuté." Comme il est mentionné ci-dessus, les employeurs sont également tenus de donner aux employés un avis de lock-out dans les industries essentielles. Dans l'affaire Merchant Service Guild and Seafarers Union v. New Zealand Rail Ltd., 1994 1 ERNZ, la Cour de l'emploi a statué que, le syndicat ayant déclaré qu'il n'avait pas le pouvoir d'accepter des préavis de lock-out au nom de ses membres, l'employeur devait s'assurer que les employés eux-mêmes avaient reçu un avis approprié à cet égard. Les exigences de la loi relative à l'autorisation n'ont ni pour objet, ni pour effet, d'entraver la négociation ou les actions de revendication légales. Elles ont pour but à la fois de renforcer le droit des employés de déterminer qui les représentera et de tenir compte de l'intérêt public en ce qui concerne les conditions de préavis de grève ou de lock-out dans les industries essentiels.
    • k) Application de la loi
68. 222. Le NZCTU a soutenu que le processus d'application de la loi par le biais des mécanismes judiciaires est lent et coûteux (les exemples allégués comprennent notamment: Southern Pacific Hotel Corporation et Telecom).
69. 223. Commentaire: Comme l'a mentionné le gouvernement dans sa réponse initiale, la loi a établi des institutions spécialisées, la Cour de l'emploi et le Tribunal de l'emploi. Ce dernier est un tribunal de première instance accessible à tous les employés et à leurs représentants; les justiciables y ont souvent recours, et cela a entraîné certains délais dans les auditions. Toutefois, le gouvernement surveille continuellement la situation et a augmenté les ressources mises à la disposition du Tribunal, comme il l'a souligné dans sa réponse aux conclusion intérimaires; en conséquence, les délais d'audition ont été réduits. Les dépens devant le Tribunal sont maintenus à un faible niveau (voir les règlements du Tribunal de l'emploi). Le plus souvent, il s'agit de frais de constitution de dossier d'un montant de 35 dollars NZ. Les parties peuvent comparaître elles-mêmes ou se faire représenter par une autre personne ou organisation. Comme il a été commenté dans la réponse aux conclusions intérimaires, l'accès à la Cour de l'emploi est très simplifié. Dans les cas mentionnés ci-dessus, les syndicats se plaignent d'être obligés de faire appliquer la législation et expriment le souhait d'une réglementation accrue qui, selon eux, éliminerait la nécessité de procédures d'exécution. Cela est irréaliste: toute législation ou réglementation appelle une interprétation; la loi est encore récente et la jurisprudence la concernant est encore en évolution. Lorsque les syndicats ou d'autres agents intentent des procédures en vue de faire appliquer la législation, cela indique aux parties quelles sont les limites de la loi.
    • l) Licenciements économiques utilisés comme moyen de pression lors de négociations
70. 224. Le syndicat a soutenu que certains employeurs avaient procédé à des licenciements économiques, ou avaient brandi cette menace, afin de pousser des employés à signer le contrat qu'ils proposaient (les exemples allégués comprennent notamment: Ports of Auckland; Telecom Business Systems).
71. 225. Commentaire: Si un employé estime qu'un licenciement est injustifié, il peut le contester par le biais de la procédure de grief individuel, ouverte à tous les employés devant le Tribunal de l'emploi. Il est également possible de demander une injonction contre des menaces de licenciement économique, comme dans l'affaire Ports of Auckland. Dans toute situation où un employé conteste la justification de son licenciement économique, la Cour examine notamment si les licenciements en question sont justifiés pour de véritables raisons commerciales. C'est ce qui s'est passé en fait dans l'affaire Ports of Auckland, commentée dans la réponse initiale du gouvernement. Dans cette affaire, la Cour a statué que les licenciements envisagés étaient réellement fondés, et qu'ils auraient pu être évités si les modifications du contrat demandées par l'employeur avaient été acceptées.
    • m) Grèves et lock-out
72. 226. Comme il l'avait fait dans sa plainte initiale, le NZCTU a évoqué une fois de plus les dispositions de la loi interdisant la grève en vue de l'obtention de contrats multi-employeurs, ainsi que l'absence de protections expresses pour les grèves pour motifs sociaux et politiques. Les renseignements additionnels font également état de préoccupations au sujet du "lock-out partiel" dans l'affaire de Port Nelson, au sujet de difficultés qu'auraient rencontrées des employés pour obtenir des contrats multi-employeurs, et au sujet d'employeurs qui considèrent la grève comme une violation de contrat (les exemples allégués comprennent: Romano's Pizzas; Southern Pacific Hotel Corporation; préposés à l'entretien dans les écoles et les établissements commerciaux; restauration rapide; secteur de la santé; Ohope Lodge; Port Nelson).
73. 227. Commentaire: Le gouvernement renvoie à sa réponse aux recommandations k) et m) des conclusions intérimaires du comité, où sont discutés les "lock-out partiels". Le gouvernement souligne également que les employés converts par un contrat multi-employeurs sont libres de faire grève pour appuyer la négociation d'un nouveau contrat, à condition que la grève en question ne porte pas sur le point de savoir s'il s'agira ou non d'un contrat multi-employeurs. La loi de Nouvelle-Zélande reconnaît depuis 1987 le droit de faire la grève, ce droit restant un élément essentiel de la loi. Les employés qui estiment que leur employeur ne reconnaît pas leur droit de faire une grève légale peuvent obtenir rapidement recours auprès de la Cour de l'emploi.
    • n) Questions diverses autres que la négociation
74. 228. L'information fournie par le NZCTU et ses affiliés donne également un certain nombre d'exemples de mesures, prises par des employeurs, qui ne sont pas spécifiquement reliées à des questions de négociation ou de liberté syndicale. Les recours disponibles pour remédier à ces divers types de difficultés sont brièvement décrits ci-dessous, en rapport avec certains des exemples allégués, et un bref renvoi aux dispositions législatives applicables.
75. 229. Questions d'hygiène et de sécurité au travail: Le NZCTU a évoqué des lacunes relatives à l'hygiène et à la sécurité au travail chez les employeurs suivants: Telecom, compagnies portuaires, Southland Area Health Board et Ogden Aviation. Commentaire: Aux termes de la loi de 1992 sur l'hygiène et la sécurité au travail, la responsabilité première d'assurer l'hygiène et la sécurité en milieu de travail incombe aux employeurs. La réglementation prise aux termes de la loi établit des normes minima pour les industries présentant des risques élevés et en ce qui concerne les pratiques de travail; par ailleurs, des lignes directrices sont élaborées en consultation avec l'industrie concernée, afin de donner des orientations sur de bonnes pratiques de gestion. Les mesures d'application de la loi font appel à la fois aux incitations et aux sanctions. Le service de santé et de sécurité au travail du ministère du Travail est responsable de l'application et de l'exécution de la loi, des plaintes pouvant être présentées à ce service.
76. 230. Griefs individuels: Le NZCTU a soutenu que, dans les cas suivants, l'employeur avait pris des mesures qui constituaient ou auraient pu constituer la base de griefs individuels: Ogden Aviation; Romano's Pizzas; Telecom. Commentaire: La loi stipule que tous les contrats d'emploi doivent contenir des procédures efficaces pour le règlement des griefs individuels. Ces procédures ne doivent pas être incompatibles avec les dispositions de la loi expressément mentionnées, y compris celles relatives aux définitions et aux recours. Si les parties ne négocient pas une telle procédure, alors c'est la procédure subsidiaire établie dans l'annexe de la loi qui s'applique. La procédure subsidiaire encourage les parties à régler le différend par la discussion et, si cela n'est pas possible, le plaignant peut faire appel à l'aide du Tribunal de l'emploi.
77. 231. Différends au sujet de l'interprétation des contrats de travail (Ogden Aviation; "Ecole A"). Commentaire: La loi prévoit que tous les contrats de travail doivent contenir des procédures efficaces pour le règlement sur l'interprétation ou l'application du contrat. Comme dans le cas des griefs personnels, la procédure subsidiaire prévue dans la loi s'applique si les parties n'en ont pas négocié d'autre. Si nécessaire, les parties peuvent demander l'aide du Tribunal de l'emploi dans le cadre de ces procédures.
78. 232. Différends au sujet des congés parentaux: L'organisation plaignante a évoqué une difficulté concernant les droits aux congés parentaux dans les documents supplémentaires fournis en rapport avec Ogden Aviation. Commentaire: La loi de 1987 sur le congé parental et la protection de l'emploi établit le droit au congé parental et à la protection de l'emploi, durant la grossesse et le congé parental, droits dont on peut obtenir l'exécution en s'adressant au Tribunal de l'emploi.
79. 233. Allégations concernant des modifications unilatérales de contrats: Le NZCTU a soutenu que les employeurs avaient unilatéralement modifié le contrat d'emploi dans les cas suivants (Taranaki Savings Bank (TSB); partie 6 des documents supplémentaires fournis par l'ASTE). Commentaire: Les modifications des contrats d'emploi doivent être négociées et ne peuvent être imposées unilatéralement. Ce principe et la jurisprudence pertinente sont discutés dans la réponse initiale du gouvernement à la plainte du NZCTU.
80. 234. Horaires de travail: Il est soutenu dans les documents fournis par le NZ Harbour Workers' Union et le NZ Waterfront Workers' Union que les horaires de travail des employés des sociétés portuaires sont excessifs. Commentaire: L'article 11B de la loi de 1983 sur le salaire minimum dispose que les contrats de travail doivent prévoir un maximum de 40 heures de travail hebdomadaire (à l'exclusion des heures supplémentaires), sauf accord différent des parties. La semaine de 40 heures de travail reste l'arrangement le plus courant, mais certaines parties ont négocié des arrangements différents. Aux termes de la loi de 1992 sur l'hygiène et la sécurité au travail, les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures possibles pour s'assurer que les employés ne courent pas de risques au travail. Le point de savoir si le nombre d'heures effectuées constitue ou non un risque aux termes de la loi dépend des circonstances de chaque cas et exigerait de prendre en compte des facteurs tels que le nombre d'heures effectuées, le type de travail accompli, ainsi que l'évaluation du stress et des exigences physiques du travail.
81. 235. Le gouvernement conclut que la loi constitue un élément important de sa stratégie visant la croissance économique, la croissance de l'emploi et le renforcement des liens sociaux et communautaires. La loi a fait la preuve de son efficacité en accroissant la flexibilité permettant aux entreprises, à leurs employés et à leurs représentants d'élaborer des arrangements d'emploi répondant à leurs besoins sur le marché. Elle a fourni aux citoyens l'occasion de choisir diverses options en matière d'emploi et de formation et a facilité une communication plus directe entre les employeurs et leurs employés; elle a permis à ces derniers de choisir comment ils souhaitaient s'associer et être représentés lors des négociations. La loi assure également toute une série de protections par rapport à la liberté syndicale et aux conditions minimales d'emploi. Elle s'applique dans le contexte d'une société qui a adopté des mesures de soutien pour les chômeurs ou les personnes désavantagées. Le gouvernement considère que la loi sert de façon appropriée les intérêts des Néo-Zélandais, en contribuant à une économie prospère, en leur offrant de nombreuses possibilités et une protection adéquate.

D. Conclusions du comité

1. 236. Avant d'examiner les questions de fond restant en suspens, le comité souhaite faire quelques observations générales concernant son mandat en rapport avec la présente plainte.
2. 237. Premièrement, le comité note dans le rapport de mission qu'une partie importante des nombreux renseignements fournis et des témoignages présentés par le gouvernement, ainsi que par les divers porte-parole des employeurs et des organisations d'employeurs, traitait de la situation prévalant antérieurement en Nouvelle-Zélande, où les marchés du capital, des produits et du travail étaient étroitement réglementés et où, selon ces renseignements, les politiques existantes avaient entraîné des déséquilibres macroéconomiques, des problèmes structurels, une faible productivité, ainsi qu'une hausse rapide du chômage et des dettes intérieure et extérieure. Le comité note également que le gouvernement considère la loi comme une partie intégrante de sa stratégie économique globale qui lui a permis d'obtenir des résultats appréciables (voir en particulier les observations supplémentaires du gouvernement). Tout en appréciant pleinement l'importance de ces facteurs tant pour le gouvernement que pour les employeurs et les travailleurs, le comité souligne qu'il n'est pas appelé dans la présente affaire à examiner si, et dans quelle mesure, la loi sur les contrats de travail a contribué à une amélioration de la situation budgétaire, financière et économique du pays. De plus, les statistiques et les analyses des liens de causalité prêtent invariablement à des interprétations divergentes que le comité ne peut, et ne devrait d'ailleurs pas, tenter de concilier.
3. 238. Deuxièmement, le comité note que le gouvernement et les employeurs ont fortement insisté sur la flexibilité offerte par la loi qui, selon eux, a permis de surmonter les rigidités structurelles du système industriel existant auparavant et de rendre le marché du travail plus efficace. Tout en notant, d'après le rapport de mission, que la loi a sans aucun doute permis une plus grande flexibilité dans le domaine des relations professionnelles (les effets de cette flexibilité sur les travailleurs et leurs organisations étant cependant une question distincte), le comité souligne à cet égard que le point de savoir si un régime de relations professionnelles centralisé doit être ou non préféré à un système fondé sur la négociation par entreprise constitue une décision de principe relevant des autorités nationales, en consultation avec les partenaires sociaux. Le comité rappelle qu'il ne lui appartient "de se prononcer sur le régime des contrats collectifs en vigueur dans les différents pays que dans la mesure où ce régime mettrait en cause le droit des syndicats d'assumer librement la défense des travailleurs". (Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT, 1985, paragr. 591.) Le comité doit cependant examiner si les mesures prises pour mettre en oeuvre une telle politique, y compris la législation et la pratique, sont compatibles avec les principes de l'OIT sur la liberté syndicale. Pour ce faire, il doit procéder à un examen objectif sur la base d'allégations spécifiques et, dans le présent cas, tenir compte des renseignements additionnels recueillis par la mission de contacts directs.
4. 239. Troisièmement, le comité rappelle sur un plan plus global qu'il est dans ses attributions non pas de formuler des conclusions d'ordre général relatives à la situation syndicale dans un pays donné, mais d'évaluer la valeur d'allégations précises de violations de la liberté syndicale; sa fonction est de garantir et de promouvoir le droit d'association des travailleurs et des employeurs, et non de porter des charges contre des gouvernements ou de les condamner. (Recueil, ibid., paragr. 23 et 34.).
5. 240. Quatrièmement, étant donné que des interrogations ont été soulevées au sujet de la compétence du comité d'instruire des plaintes de violations de la liberté syndicale, lorsque les conventions applicables n'ont pas été ratifiées, le comité rappelle que: "en adhérant à l'Organisation internationale du Travail, tout Membre s'est, par là même, engagé à respecter un certain nombre de principes, y compris les principes de la liberté syndicale devenus des règles coutumières au-dessus des conventions" et que: "de telles plaintes peuvent être déposées indépendamment du fait que le pays mis en cause a ou n'a pas ratifié les conventions sur la liberté syndicale". (Recueil, ibid., paragr. 34 et 53.)
6. 241. S'agissant des questions de fond soulevées par la plainte, le comité note que des faits nouveaux ayant une incidence sur les questions discutées dans le rapport intérimaire sont survenus, et notamment diverses décisions judiciaires qui ont, dans une certaine mesure, clarifié la signification de plusieurs dispositions de la loi. Le comité examinera donc attentivement ces jugements, dans la mesure où ils ont un rapport avec certaines questions soulevées dans la plainte, qui sont étroitement reliées entre elles.
7. 242. Dans son rapport intérimaire, le comité avait cité et tiré des conclusions de l'affaire Alliance Textiles où la Cour de l'emploi avait décidé qu'en contournant le représentant syndical autorisé, l'employeur n'avait pas contrevenu à la loi. Le syndicat a fait appel de cette décision et, dans un jugement unanime (Eketone v. Alliance Textiles), la Cour d'appel a rejeté le pourvoi au motif que les contrats de travail individuels étaient arrivés à échéance et qu'il n'existait plus de litige entre les parties. La Cour a toutefois ajouté plusieurs observations qu'elle a qualifiées elle-même d'obiter dictum, mais que des tribunaux de première instance ont par la suite endossées, considérant qu'il s'agissait d'une juste interprétation de la loi. Il est donc important de citer certains de ces dicta: ... Aux termes de l'article 8, et à condition de ne pas exercer une influence déraisonnable, un employeur reste libre de tenter de persuader une personne de cesser d'être membre d'une organisation d'employés, ou de ne pas y adhérer. Toutefois, l'article 12 impose ... une obligation, lorsque les négociations en vue d'un organisation, si celle-ci est dûment établie, de représenter un employé dans les négociations ... Je suis enclin à considérer que, dès qu'un syndicat a fait la preuve de son pouvoir de représenter certains employés... l'employeur omet de reconnaître l'autorité du syndicat s'il tente de négocier directement avec ses employés. Le fait d'agir subrepticement "dans le dos" du syndicat ne semble pas compatible avec la reconnaissance de son autorité. L'argument contraire soutenu par l'employeur en l'espèce est qu'on pourrait en quelque sorte reconnaître le pouvoir du syndicat en tentant de persuader celui qui a donné l'autorisation de la révoquer. Cela m'apparaît être un argument plutôt cynique, qui n'est pas nécessairement en accord avec l'intention, le sens et l'esprit véritables de la loi. Cela signifierait apparemment que, même si les employés ont autorisé dès le début un syndicat à les représenter, l'employeur n'est jamais tenu de négocier avec celui-ci. Il est clair qu'un employeur n'est tenu de négocier avec personne mais, s'il souhaite négocier, je doute qu'il puisse outrepasser un représentant autorisé ... Selon ce que je comprends du passage pertinent du jugement (... du Tribunal de première instance), cela signifierait que même lorsqu'un syndicat est habilité à représenter des employés, l'employeur peut approcher ceux-ci directement, à la seule condition de ne pas les influencer indûment. Je ne pense pas que cette interprétation soit la bonne. Cependant, étant donné qu'il n'est pas nécessaire de statuer sur ce point pour rendre la présente décision, je préfère ne pas exprimer d'opinion finale et exprimer seulement un avertissement. (Juge Cook, pp. 6-7, appuyé par les juges Casey et Gallen.) Le juge Hardie Boys a souscrit à cet avis et a ajouté: "L'article 8 n'empêche pas un employeur de faire usage de persuasion, à condition que les moyens utilisés ne soient pas déraisonnables. Je pense toutefois que ce droit de persuasion est limité par l'article 12 (2). La reconnaissance de l'autorité conférée par les employés n'aurait pas grande signification si l'employeur peut saper cette autorité en tentant de négocier directement avec les employés, alors même que Le juge Gault s'est également dit en accord avec le jugement et a ajouté (pp. 15 et 16) en rapport avec le droit d'une personne de choisir d'être ou non représentée par un autre groupe, personne ou organisation pour la négociation d'un contrat de travail: "... Les droits de choisir et de mener la négociation collective découlent de la liberté syndicale, mais n'en sont généralement pas considérés comme des éléments ... Toutefois, ce droit est conféré par la Partie II de la loi sur les contrats de travail et il devrait être pleinement reconnu, en tenant compte de la convention no 98 de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective." Le juge Gault a poursuivi: "J'irai plus loin que le juge en chef. Je considère que le droit de choisir d'être représenté et d'obliger l'autre partie à la négociation à reconnaître ce représentant doit être accordé même dans les cas où les articles 5 b) et 8 ne s'appliquent pas, et avant la conclusion de tout contrat, afin que les recours prévus par l'article 57 puissent s'appliquer." En guise d'épilogue aux affaires Alliance/Eketone, le comité note dans le rapport de mission (paragr. 80) que le Directeur général du personnel, Alliance Textile Ltd., a présenté à la mission de contacts directs sa version des faits qui ont ultimement abouti à la décision de la Cour d'appel. Toutefois, cela n'a pas d'incidence sur les questions juridiques découlant de la décision rendue dans l'affaire Eketone et, ultimement, dans l'affaire Capital Coast Health, mentionnée ci-dessous.
8. 243. Dans l'affaire Mineworkers Union of New Zealand Inc. v. Dunollie Coal Mines Inc., l'employeur avait outrepassé le représentant autorisé (le syndicat), avait approché les employés directement afin qu'ils acceptent un nouveau contrat collectif et, lorsqu'ils avaient refusé, avait décrété un lock-out. Le syndicat a demandé une injonction provisoire interdisant à l'employeur d'appliquer le lock-out aux quelques employés encore concernés. La Cour de l'emploi a accordé l'injonction, soulignant à plusieurs reprises qu'elle "s'exprimait dans le cadre d'une injonction provisoire, selon la prépondérance des probabilités" (autrement dit, qu'elle ne statuait pas quant au fond), et a fait les commentaires suivants: "La compagnie, sachant que les travailleurs avaient un agent négociateur autorisé (le syndicat des mineurs), l'a complètement ignoré et a décrété un lock-out... Elle a ainsi complètement ignoré les droits positifs des travailleurs, c'est-à-dire la liberté que leur donne l'article 5 de la loi de choisir de s'associer avec d'autres employés afin de promouvoir leurs intérêts collectifs en matière d'emploi. La compagnie savait que ses mineurs avaient désigné le syndicat comme agent négociateur. En dépit du fait qu'elle était parfaitement au courant de ce fait, je le souligne, la compagnie a tenté de négocier directement avec ses employés, ignorant délibérément la volonté qu'ils avaient exprimée d'être représentés lors des négociations par leur agent négociateur." La Cour a également indiqué dans cette affaire qu'elle avait pleinement tenu compte du jugement de la Cour d'appel dans l'affaire Eketone quant à la signification de l'expression "influence indue" à l'article 8 (1) de la loi.
9. 244. Le point en litige dans l'affaire Service Workers' Union of Aoteraroa Inc. v. Southern Pacific Hotel Corporation Ltd. était essentiellement le droit d'accès des représentants syndicaux (art. 14 de la loi), mais la Cour a également mentionné la question de la reconnaissance (art. 12 de la loi): "... il convient peut-être de rappeler ce que la Cour avait clairement énoncé dans l'affaire Alliance Textiles, c'est-à-dire que la reconnaissance du représentant des employés doit se traduire par une négociation avec le représentant en question, si c'est la volonté de l'employé. La position juridique est assez simple: les employés ont le droit de nommer un représentant et, s'ils le font, l'employeur doit reconnaître ce représentant aux fins de la négociation; si l'employeur négocie, il doit le faire avec ce représentant" (p. 23).
10. 245. Dans l'affaire New Zealand Medical Laboratory Workers' Union Inc. et al. v. Capital Coast Health Ltd., les employés concernés voulaient être liés par un contrat de travail collectif et avaient choisi d'être représentés par un syndicat. Aucune entente n'ayant pu être conclue, l'employeur a entamé des communications directes avec les travailleurs. Le syndicat a demandé une injonction permanente interdisant à l'employeur de communiquer directement ou indirectement avec les employés en rapport avec les négociations pour un nouveau contrat de travail collectif, et ce tant que le syndicat resterait leur agent négociateur autorisé. La Cour de l'emploi a conclu que, en posant un certain nombre de geste, l'employeur avait enfreint l'article 12 de la loi (pouvoir de représentation) et a accordé une injonction. Elle a fait les commentaires suivants: "Nous ne pouvons convenir que les observations faites dans la décision rendue dans l'affaire Eketone constituent un obiter dictum et n'ont donc aucune portée tout simplement parce qu'il n'y avait plus de litige entre les parties. Cette opinion a été exprimée dans un jugement unanime de la Cour d'appel siégeant au complet. Les déclarations faites à cette occasion indiquent l'orientation qui sera suivie par la Cour d'appel à l'avenir. Nous devrions adopter cette approche ici et imposer à la partie qui la conteste le fardeau de se pourvoir devant la Cour d'appel, et persuader celle-ci de changer d'opinion ... En tout état de cause, nous sommes d'accord avec cette opinion" (pp. 39-40). La Cour a également répété (p. 41) les commentaires qu'elle avait faits antérieurement dans l'affaire Southern Pacific Hotel (cités dans le paragraphe précédent) et a décidé que l'employeur avait agi illégalement en contournant le syndicat. Il doit également être noté que, dans l'affaire Capital Coast (p. 4455), la Cour a suivi des décisions antérieurement rendues (notamment Unkovich v. Air New Zealand) en ce qui concerne la doctrine du "bon employeur" et de "l'obligation de confiance mutuelle" (voir également paragr. 68-69 du rapport de mission). La décision dans l'affaire Capital Coast Health est actuellement en appel.
11. 246. L'organisation plaignante et le gouvernement ont également renvoyé à d'autres jugements (Witehira v. Presbyterian Services; National Distribution Union versus Foodstuffs (Auckland); Rasch v. Wellington City Council; Unkovich v. Air New Zealand) où certaines observations ont été faites au sujet de la négociation et où l'une ou plusieurs des décisions mentionnées ci-dessus sont citées.
12. 247. Le comité note que, selon l'organisation plaignante, ces jugements confirment essentiellement le fait que la loi n'institue pas de mécanismes efficaces de contrôle sur les actes des employeurs visant à outrepasser les syndicats, à persuader les travailleurs de retirer les pouvoirs qu'ils ont donnés aux syndicats, ou à miner l'autorité des syndicats de représenter leurs membres. Le gouvernement considère pour sa part que cette récente évolution jurisprudentielle confirme que la loi assure une protection adéquate aux travailleurs. De l'avis du comité, la réalité se trouve probablement quelque part entre ces deux positions.
13. 248. D'une part, en dépit des réserves exprimées par l'organisation plaignante (voir paragr. 41 du rapport de mission), le courant de jurisprudence découlant de l'affaire Eketone, appliqué dans Dunollie et Capital Coast Health et mentionné dans d'autres décisions, indique à tout le moins une tendance plus favorable aux organisations de travailleurs que ce n'était initialement le cas en ce qui concerne l'interprétation donnée par les tribunaux néo-zélandais à certaines dispositions de la loi traitant, par exemple, des questions relatives à l'influence indue, à la désignation des représentants, au pouvoir de représentation et au droit d'accès.
14. 249. En revanche, il n'apparaît pas clairement si, et dans quelle mesure, le raisonnement des tribunaux s'applique aux autres questions soulevées dans la plainte, par exemple en ce qui concerne les questions relatives à l'ingérence et à la domination par les employeurs (bien qu'un certain chevauchement avec les questions mentionnées dans le paragraphe précédent soit inévitable). Sur un plan plus général, des questions se posent également en ce qui concerne l'existence et l'étendue du devoir de négocier collectivement. Le comité note, par exemple dans les divers jugements cités plus haut, certaines remarques qui soulèvent des interrogations à ce sujet: "Il est clair qu'un employeur n'est tenu de négocier avec personne... " (Eketone, juge Cook, p. 6). "... l'employeur doit reconnaître (le représentant nommé par les employés) aux fins de la négociation; si l'employeur négocie, il doit le faire avec ce représentant" (Southern Pacific Hotel, p. 23) (soulignement ajouté).
15. 250. Le comité note qu'il est peut-être regrettable mais pas rare qu'une nouvelle législation couvrant le domaine des relations professionnelles nécessite une période d'ajustement et que des décisions judiciaires soient nécessaires pour en clarifier la portée. Ceci est d'autant plus vrai lorsque les changements qu'elle entraîne sont draconiens et aboutissent à un système unique de par sa nature. A cet égard, le comité note également que la récente jurisprudence a clarifié nombre de questions soumises à son attention. Il faut espérer que le jugement de la Cour d'appel dans l'affaire Capital Coast Health clarifiera la signification et l'interrelation des dispositions pertinentes de la loi. Le comité demande par conséquent au gouvernement de le tenir informé du résultat de cette procédure et de toute autre procédure significative.
16. 251. Toutefois, cela n'épuise pas le sujet. Bien que la récente évolution jurisprudentielle et la décision prochaine de la Cour d'appel soient d'une grande importance, le comité note que des problèmes allégués relatifs à l'application pratique de la loi continuent d'être soulevés. Le comité renvoie notamment à l'abondante documentation et aux nombreux témoignages donnés par des représentants de syndicats affiliés au NZCTU (voir le paragraphe 154 ci-dessus et les commentaires faits à ce propos dans le rapport de mission). Selon ce que le comité comprend de la position du gouvernement sur le sujet, tous ces exemples seraient anecdotiques et, plutôt que de commenter ces cas quant au fond, le gouvernement a préféré traiter des "recours existants par rapport aux allégations faites au sujet de ces anecdotes" (voir les paragraphes 202 à 234 ci-dessus).
17. 252. Le comité n'est pas en mesure d'évaluer les mérites respectifs de la position des parties dans chacun de ces exemples en rapport avec la législation nationale; cela est du ressort des institutions spécialisées et des tribunaux de Nouvelle-Zélande qui statueront sur la base de tous les témoignages et de toute la preuve si des plaintes sont déposées. Bien qu'il ne puisse conclure avec certitude si les problèmes additionnels portés à l'attention de la mission sont aussi répandus que l'allègue l'organisation plaignante, le comité ne peut conclure qu'il s'agit tout simplement "d'anecdotes" mais estime que ces exemples indiquent, à première vue, qu'un nombre appréciable de problèmes de négociation collective se sont posés et continuent de se poser en pratique, du point de vue du respect des principes de l'OIT sur la liberté syndicale.
18. 253. En ce qui concerne l'effet global de la législation sur la négociation collective, au-delà des interprétations divergentes tirées des statistiques (voir paragr. 35-39 et 100-106 du rapport de mission), il apparaît généralement que la baisse de la négociation collective s'est stabilisée et que la négociation collective reste une réalité, en particulier dans les secteurs et les industries où les organisations de travailleurs sont bien structurées et implantées et où les travailleurs peuvent exercer la liberté de choix entre a) la représentation individuelle et collective et b) des contrats de travail individuels et collectifs. La situation pourrait fort bien être très différente dans d'autres types d'entreprises. Par exemple, des problèmes peuvent se poser (même si ce n'est pas forcément le cas) dans les petites et moyennes entreprises où les travailleurs sont relativement isolés. Etant donné que les propres données du gouvernement indiquent que, en février 1993, 84,6 pour cent des entreprises employaient cinq employés ou moins (ce qui représente 23,6 pour cent de tous les employés), et que les entreprises ayant 100 employés ou plus (0,6 pour cent de toutes les entreprises) avaient à leur emploi 42 pour cent de tous les employés, cela pourrait toucher une partie importante de la population active. Des problèmes semblables pourraient se présenter dans les entreprises, grandes ou petites, où les employeurs préfèrent traiter avec des employés individuels ou avec des représentants autres que des syndicats.
19. 254. Sur l'ensemble du dossier, tenant compte des dispositions de la loi et des informations tirées du rapport de la mission de contacts directs, le comité estime que les problèmes d'incompatibilité entre les principes de l'OIT sur la négociation collective et la loi découlent en grande partie de la philosophie sous-jacente de cette dernière, qui met sur le même pied a) les contrats de travail individuels et collectifs et b) la représentation individuelle et collective.
20. 255. En ce qui concerne les contrats de travail, le comité éprouve quelque difficulté à concilier le statut équivalent donné dans la loi aux contrats individuels et collectifs avec les principes de l'OIT sur la négociation collective, selon lesquels le développement et l'utilisation les plus larges des procédures de négociation volontaire de convention collective entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, devraient être encouragés et promus en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi. Il apparaît en réalité que la loi permet la négociation collective au moyen de conventions collectives, parallèlement à d'autres possibilités, plutôt que de promouvoir et d'encourager la négociation collective. Par conséquent, le comité attire l'attention du gouvernement sur certains principes qu'il a établis à cet égard.
21. 256. En ce qui concerne le caractère volontaire de la négociation collective et la reconnaissance des syndicats par les employeurs, le comité a fait observer que, même si, selon les organes de contrôle de l'OIT, les gouvernements ne sont pas tenus de recourir à des mesures de contrainte pour obliger les parties à négocier avec une organisation déterminée (mesures qui auraient clairement pour effet de transformer le caractère de telles négociations), les employeurs, y compris les autorités publiques agissant en tant qu'employeurs, devraient reconnaître, aux fins de négociation collective, les organisations représentatives des travailleurs qu'ils occupent. (Recueil, ibid., paragr. 614 et 617.)
22. 257. Tout en reconnaissant que la question de l'attitude conciliante ou intransigeante de l'une des parties vis-à-vis des revendications présentées par l'autre est affaire de négociation entre ces deux parties dans le cadre de la loi du pays, le comité a rappelé l'importance qu'il attache au principe selon lequel employeurs et syndicats doivent négocier de bonne foi, en s'efforçant d'arriver à un accord et que des relations professionnelles satisfaisantes dépendent essentiellement de l'attitude qu'adoptent les parties l'une à l'égard de l'autre et de leur confiance réciproque. (Recueil, ibid., paragr. 589-590.)
23. 258. Traitant d'un sujet connexe, le comité a également déclaré que la recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951, ne mentionne les représentants des travailleurs non organisés qu'en cas d'absence de telles organisations; dans ces conditions, une négociation directe conduite entre l'entreprise et son personnel, en ignorant les organisations représentatives existantes, peut dans certains cas être contraire au principe selon lequel il faut encourager et promouvoir la négociation collective entre les employeurs et les organisations de travailleurs. (Recueil, ibid., paragr. 608.)
24. 259. S'agissant de l'interdiction des grèves ou des lock-out, s'ils sont "liés à la question de savoir si un contrat collectif de travail liera plus d'un employeur", le comité note qu'aucun argument réellement nouveau n'a été présenté par les parties, à la mission ou au comité. Il était et il reste vrai que ces grèves sont interdites; il était et il reste vrai que les employés ont le droit de faire grève pour appuyer leurs revendications quant au contenu des contrats liant plusieurs employeurs, lorsqu'un tel cadre de négociation a été choisi. Rappelant que la détermination du niveau de la négociation devrait relever essentiellement de la volonté des parties et que la législation ne devrait pas faire obstacle à la négociation collective au niveau d'une industrie (Recueil, ibid., paragr. 632-633), le comité note que l'article 63 e) de la loi n'est pas neutre à cet égard, puisque la disposition critiquée par l'organisation plaignante aboutit à éliminer les moyens de pression qui peuvent être exercés pour la détermination de ce niveau. Cela ne signifie pas que les employeurs doivent accepter la négociation liant plusieurs employeurs, mais simplement que les parties doivent être laissées libres de décider elles-mêmes des méthodes (y compris les moyens de pression) permettant d'atteindre des objectifs particuliers de négociation. Le comité réitère donc que les travailleurs et leurs organisations devraient être en mesure de recourir à la grève pour obtenir des contrats liant plusieurs employeurs.
25. 260. Le comité note avec intérêt que, selon le rapport de mission, toutes les parties ont manifesté de la bonne volonté et le désir d'engager des discussions constructives. Le comité note également qu'il est indiqué dans le rapport que "si cette bonne volonté se traduisait par un compromis sur un nombre limité de questions, compromis pouvant être reflété par certaines modifications législatives, une solution satisfaisante pourrait être apportée aux questions soulevées par ce cas". Le comité par conséquent attire l'attention du gouvernement sur les principes qu'il a établis en matière de négociation collective et exprime l'espoir que le gouvernement initiera et poursuivra des consultations tripartites en vue d'assurer que les dispositions de la loi sur les contrats d'emploi soient parfaitement compatibles avec ces principes. Le comité demande d'être tenu informé de tout développement à cet égard.

Annexe

1. Rapport de la mission de contacts directs en Nouvelle-Zélande
2. de M. Alan Gladstone,
3. représentant du Directeur général
4. du Bureau international du Travail
5. concernant le cas no 1698
6. Table des matières Paragraphes
7. I. Introduction 1-11
8. II. Remarques générales 12-48
9. 1. Contexte économique et social 12-21
10. 2. Résumé des dispositions pertinentes de la
11. loi de 1991 sur les contrats de travail 22-27
12. 3. Remarques générales additionnelles 28-48
13. a) Sur la nature de la négociation et des
14. ententes conclues en vertu de la loi 28-34
15. b) Sur le recours aux statistiques 35-39
16. c) Sur la loi, les faits et les recours 40-48
17. III. Questions soulevées par l'organisation
18. plaignante et dans le rapport intérimaire 49-114
19. 1. Consultation 49-53
20. 2. Allégations des travailleurs 54-75
21. a) Organisation et autorisation
22. des représentants 55-62
23. b) Domination par l'employeur 63-69
24. c) Accès 70-71
25. d) Preuve des pouvoirs de représentation 72-75
26. 3. Reconnaissance, obligations de négociation
27. et "contournement" 76-92
28. 4. Encouragement et promotion (et portée)
29. de la négociation collective 93-106
30. a) Commentaires généraux 93-95
31. b) Points de vue et commentaires 96-99
32. c) Quelques statistiques 100-106
33. 5. Grèves en vue d'une unité de négociation
34. à employeurs multiples 107-110
35. 6. Grèves de protestation pour des questions
36. socio-économiques 111-114
37. IV. Pour conclure 115
38. Annexe A - Liste des personnes et organisations rencontrées par la mission
39. Annexe B - Loi de 1991 sur les contrats de travail
40. Annexe C - Liste des cas cités
41. I. Introduction
42. 1. Au mois de février 1993, le Conseil des syndicats de la Nouvelle-Zélande (NZCTU) a présenté une plainte contre le gouvernement de la Nouvelle-Zélande au sujet de violations de la liberté syndicale, alléguant que la loi de 1991 sur les contrats de travail ("la loi") contrevenait aux dispositions de la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949.
43. 2. Le Comité de la liberté syndicale a examiné le cas à sa session de mars 1994 et a soumis un rapport intérimaire approuvé par le Conseil d'administration à sa 259e session (mars 1994). Constatant la grande complexité du cas et la nécessité d'obtenir des informations additionnelles, le comité a estimé qu'il serait très utile qu'un représentant du Directeur général entreprenne une mission de contacts directs pour recueillir ces informations auprès des parties.
44. 3. Le gouvernement a indiqué tant au Conseil d'administration que dans une lettre d'avril 1994 qu'il acceptait la mission. Après consultation durant la Conférence internationale du Travail de 1994, il a été entendu que la mission se déroulerait du 19 au 27 septembre 1994. Le Directeur général m'a chargé de mener la mission, où j'étais accompagné par M. Patrick Carrière, fonctionnaire du service de la liberté syndicale.
45. 4. La mission a obtenu pleine coopération dans l'organisation des différentes rencontres, aussi bien des fonctionnaires de tous les ministères concernés, notamment le ministère du Travail, que des représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs, ainsi que des personnes rencontrées au cours de la mission, ce qui m'a permis d'accomplir mon mandat.
46. 5. La mission a rencontré le ministre du Travail, des fonctionnaires de ce ministère, des hauts fonctionnaires d'autres ministères concernés ainsi que des personnalités des milieux politique et parlementaire. La mission a également rencontré des membres et des dirigeants de la Fédération des employeurs de la Nouvelle-Zélande (NZEF) et de ses organisations affiliées, des dirigeants et porte-parole de différentes compagnies et de la Business Round Table (un groupe influent du milieu des affaires). Des sessions ont été tenues à la demande des employeurs, avec des représentants de différentes chambres de commerce et organes connexes. La mission a également rencontré des praticiens et consultants, spécialisés en droit du travail et en relations professionnelles, souvent appelés à donner des avis juridiques tant aux compagnies qu'aux organisations de travailleurs. La mission a également rencontré les dirigeants et le personnel du Conseil des syndicats de la Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de certaines de ses organisations affiliées. Le NZCTU a également organisé une rencontre avec des universitaires. La mission a également rencontré la Fédération des syndicats de Nouvelle-Zélande (une plus petite organisation centrale regroupant des syndicats totalisant approximativement 35 000 membres). Une liste complète des organisations et personnes rencontrées est annexée au présent rapport.
47. 6. J'ai agencé mon rapport de telle sorte qu'il présente, dans un premier temps, le contexte économique, social et politique sous-jacent aux politiques et à la législation (notamment la loi de 1991 sur les contrats de travail) qui font l'objet de la présente plainte. Par la suite, les dispositions pertinentes de la loi sont résumées et suivies de remarques générales, d'une part, sur le processus de négociation et les conventions collectives, tenues et conclues sous l'égide de la loi (incluant des statistiques sur la négociation) et, d'autre part, sur certains aspects choisis de la loi et de la pratique. La section suivante traite de questions spécifiques relatives à la plainte et aux recommandations formulées dans le rapport intérimaire du Comité de la liberté syndicale. Enfin, une observation est présentée en conclusion.
48. 7. Dans ce rapport, compte tenu de l'information déjà fournie au comité, j'insiste sur la présentation des nouveaux éléments et sur les points de vue et opinions exprimés au cours de la mission même. Cependant, pour donner un aperçu plus exact de la situation, je ne peux ignorer les informations qui ont été fournies ou inclues dans le rapport intérimaire du comité.
49. 8. Je dois insister sur le fait que ce rapport ne formule aucune conclusion ou recommandation en relation avec les questions soulevées dans le cas no 1698; le comité a seul la compétence et la responsabilité de présenter des conclusions, dont on ne peut ni ne doit préjuger. Cependant, le seul fait de présenter de l'information sur ce cas appelle certaines explications et analyses qui, à l'occasion, peuvent laisser transparaître un jugement personnel ou la manifestation de certaines impressions. Compte tenu de la quantité impressionnante d'informations, de documentation et de témoignages que la mission a recueillis, j'ai dû, malgré tout, exercer une certaine discrétion quant à l'information résumée et utilisée.
50. 9. Enfin, je considère que je dois me référer de façon sommaire, pour mémoire, à certains commentaires formulés par le gouvernement et par des membres du groupe des employeurs (incluant un professeur australien de droit constitutionnel dont les services ont été retenus par la Business Round Table), sur des questions d'ordre constitutionnel et d'autres concernant la compétence et la procédure du comité, bien que je ne considère pas ces questions comme faisant partie de mon mandat.
51. 10. Des questions ont été soulevées relativement à la compétence du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration ainsi que sur la jurisprudence élaborée et utilisée par ce dernier, par exemple le droit de grève comme élément de la liberté syndicale, qui n'est pas mentionné dans les conventions nos 87 et 98. La nature des obligations des Etats Membres du BIT quant aux conventions non ratifiées, notamment dans le domaine de la liberté syndicale, a également été évoquée. Si des "obligations" sont effectivement présumées, doivent-elles alors être interprétées à la lumière de ces conventions et de la jurisprudence pertinente, ou de façon plus générale et moins précise. Il convient de rappeler ici que la Nouvelle-Zélande n'a pas ratifié les conventions nos 87 et 98.
52. 11. Le gouvernement et les organisations d'employeurs ont également soulevé des interrogations sur le caractère équitable des procédures suivies par le comité, mentionnant notamment l'apparente contradiction résultant du fait que, d'une part, le comité adresse des critiques au gouvernement dans les conclusions et les recommandations de son rapport intérimaire et, d'autre part, déclare qu'il ne possède pas d'informations suffisantes sur plusieurs questions en litige.
53. II. Remarques générales
54. 1. Contexte économique et social
55. 12. Pendant près de 80 ans, le cadre législatif et la pratique de la Nouvelle-Zélande étaient caractérisés par un système très centralisé de négociation par catégorie professionnelle couvrant la totalité de l'industrie au niveau national, comportant, durant une grande partie de cette période, l'arbitrage obligatoire et une forme d'affiliation syndicale obligatoire. Toutes les parties rencontrées par la mission (à l'exception possible de quelques dirigeants de l'organisation centrale syndicale minoritaire, la Fédération des syndicats de Nouvelle-Zélande) s'entendaient pour affirmer que l'ancien système devait être changé. En fait, avant même l'arrivée au pouvoir du Parti national en 1990, le gouvernement du Parti travailliste avait déjà modifié en profondeur la législation sur les relations professionnelles, notamment par l'adoption de la loi de 1987 sur les relations de travail, et ce dans le contexte d'une série de mesures visant une certaine déréglementation et décentralisation de l'économie. L'élection du gouvernement du Parti national en 1990 a intensifié ce processus et, dans le domaine des relations professionnelles, la loi sur les contrats de travail fut adoptée en 1991. Cette loi, du point de vue de la plupart des intéressés rencontrés par la mission, constituait à de multiples égards un véritable bouleversement, entre autres, parce qu'elle décentralisait l'organisation des relations professionnelles et substituait à l'approche collective une orientation plus individualiste. Selon le gouvernement, la loi encourage la flexibilité du marché du travail. Le préambule de la loi dispose que son but est "de promouvoir un marché du travail efficace".
56. 13. D'après le gouvernement et différents porte-parole d'organisations d'employeurs, la législation du travail a été élaborée dans un cadre historique où les marchés des produits, du capital et du travail étaient réglementés de façon très rigide et centralisée. Ces politiques ont mené à des déséquilibres macroéconomiques, des problèmes structurels, une faible productivité, un taux de chômage élevé et une augmentation rapide de la dette publique, tant sur le plan intérieur qu'extérieur.
57. 14. Le gouvernement a expliqué à la mission que la loi représente un élément essentiel de sa stratégie économique globale qui inclut aussi la stabilisation des prix, la réduction des dépenses et de la dette publique, l'établissement d'un niveau général d'imposition peu élevé, la mise en place d'une économie ouverte fondée sur l'entreprise et concurrentielle sur le plan international, ainsi que des politiques d'éducation, de formation et de soutien du revenu. Selon le gouvernement, cette stratégie a été le catalyseur d'un revirement économique et d'une reprise de la croissance économique élevée et soutenue. Cela s'est traduit par une croissance annuelle de 5,3 pour cent du PIB dans l'année prenant fin en mars 1994. De plus, le nombre d'emplois a augmenté de 3,9 pour cent, et le taux de chômage corrigé des variations saisonnières est tombé de 10,9 pour cent au troisième trimestre de 1991 à 8,4 pour cent en juin 1994, avec des prévisions à long terme très optimistes. De plus, le déficit actuel des comptes courants est tombé à environ 2 pour cent du PIB et devrait s'améliorer. L'inflation annuelle a chuté à 1,1 pour cent dans l'année se terminant en juin 1994 et devrait se maintenir entre 0 et 2 pour cent. Le budget de 1994 a permis d'annoncer le premier excédent budgétaire en 17 ans et la perspective d'autres surplus budgétaires à venir. D'autres prévisions du gouvernement incluaient une croissance d'environ 4,5 pour cent en 1994-95 et 3,5 pour cent les deux années suivantes, une croissance de l'emploi de 3 pour cent en 1994-95 et 2,1 pour cent en 1995-96 et une chute du taux de chômage à 7,6 pour cent en 1995-96.
58. 15. Le gouvernement et certains porte-parole des employeurs ont insisté sur le fait que, par sa flexibilité, la loi sur les contrats de travail permet de développer des contrats de travail qui reflètent les réalités du marché (incluant des politiques salariales reliées à la productivité), encourage la maximisation des communications directes avec les employés et abolit les restrictions imposées aux personnes et aux groupes souhaitant offrir leurs services d'agent négociateur.
59. 16. Plusieurs représentants des employeurs rencontrés par la mission ont insisté sur le rôle de la loi dans le revirement économique général et dans l'amélioration des performances de leurs entreprises, grâce au changement des règles du jeu et au nouveau climat instauré par la loi. Ils ont donné divers exemples: élimination de main-d'oeuvre excédentaire et de quarts de travail inutiles; abolition de pratiques restrictives résultant des règles de démarcation rigides; diminution du nombre et de la durée des grèves; augmentation corollaire de la productivité, etc.
60. 17. Tout en reconnaissant le besoin d'un changement dans le domaine des relations professionnelles, les syndiqués et les dirigeants syndicaux, ainsi que certains universitaires et membres de l'opposition rencontrés par la mission, n'étaient pas d'avis que la loi, dans sa forme actuelle, était un élément nécessaire à la reprise économique (la portée et la vigueur de cette dernière étant aussi remises en question). Selon eux, la reprise actuelle est due à différents facteurs extérieurs; ils considéraient d'ailleurs que des résultats similaires, voire meilleurs, auraient pu être atteints sans réformer aussi radicalement la législation pour individualiser à l'extrême les relations de travail aux dépens d'approches plus collectives (ce que la loi fait, à leur avis). Ils ont souligné que plusieurs pays connaissent à l'heure actuelle de hauts taux de croissance et des taux de chômage relativement bas, sans avoir eu recours à des dispositions aussi draconiennes que celles de la loi.
61. 18. Plusieurs de ces interlocuteurs ont remis en cause le recours à la théorie générale des obligations et à la common law (tel est, selon eux et plusieurs défenseurs de la loi, l'esprit sous-jacent des politiques actuelles en matière de travail reflétées par la loi) qui suppose une certaine égalité des forces entre les employeurs et les travailleurs individuels ou non organisés, dans le contexte des négociations. L'inégalité est particulièrement ressentie dans les périodes où il n'existe pas le plein emploi.
62. 19. Quant à la nature de la reprise économique, les syndicalistes, ainsi que certains universitaires et politiciens, ont soutenu que l'ensemble de la main-d'oeuvre n'a pas bénéficié de la reprise de l'emploi, notamment les groupes moins favorisés, telles les populations maories et des îles du Pacifique. Cette affirmation n'a d'ailleurs pas été contredite par les interlocuteurs gouvernementaux. De plus, il a été soutenu que la rémunération globale, en termes réels, n'avait pas augmenté significativement et qu'en fait, si l'on considérait la diminution des primes pour heures supplémentaires ""et des bonus, il y avait eu une réduction.
63. 20. Un large consensus s'est cependant dégagé sur le fait que les syndicats ne pouvaient plus se satisfaire de leur rôle et de leur place actuelle dans le domaine des relations professionnelles, mais devaient plutôt reprendre l'initiative auprès de leurs adhérents ou membres potentiels, notamment en termes de recrutement et de services offerts. Selon les syndicalistes et certains autres intervenants, cette approche est impérative compte tenu de la position désavantageuse dans laquelle les place la loi.
64. 21. La mission a appris que le Parti travailliste envisageait une révision complète de la loi. Un récent projet de loi privé, prévoyant d'entamer des consultations menant à l'abrogation et au remplacement de la loi, a été rejeté par le Parlement le 29 juin 1994. Le Parti de l'Alliance (qui possède deux sièges au Parlement) a présenté un autre projet de loi privé contenant des dispositions en vue de corriger, dans un premier temps, ce qu'il considère être les plus graves "violations" entraînées par la loi.
65. 2. Résumé des dispositions pertinentes de la loi de 1991 sur les contrats de travail
66. (Le texte de dispositions choisies de la loi est annexé à ce rapport, avec une liste des jugements cités.)
67. 22. Le préambule édicte que le but de la loi est de promouvoir un marché du travail efficace.
68. 23. La Partie I, intitulée "liberté syndicale", établit que chaque travailleur est libre de s'associer ou pas à d'autres travailleurs afin de défendre leurs intérêts collectifs en matière d'emploi et interdit toute influence indue envers toute personne en raison du fait que cette personne participe ou non à des arrangements collectifs (art. 5). De plus, elle établit le principe de l'affiliation purement volontaire à toute association de travailleurs (art. 6). La partie I interdit toute préférence en raison de l'affiliation ou de la non-affiliation à une organisation de travailleurs (art. 7). Enfin, la partie I prévoit que toute personne est passible d'une amende si elle exerce une influence indue sur les travailleurs en vue de les inciter à devenir, à ne pas devenir, ou à cesser d'être membres d'une organisation de travailleurs, à s'abstenir ou à cesser de représenter des travailleurs, ou à quitter leur emploi, compte tenu de leur affiliation à une organisation de travailleurs (art. 8).
69. 24. La Partie II de la loi concerne la négociation. Elle établit que tout travailleur peut négocier pour son propre compte ou choisir de se faire représenter par une autre personne, un groupe ou une autre organisation et que les parties peuvent décider que leur relation d'emploi sera régie par un contrat de travail individuel ou collectif (art. 9, 10; voir aussi art. 59). Le contrat de travail collectif (CEC) est défini comme un contrat de travail qui lie deux ou plusieurs travailleurs (art. 1). Outre la négociation, la représentation peut couvrir d'autres éléments tels que la représentation devant les tribunaux. Tout représentant doit établir qu'il a l'autorité pour ce faire et cette autorité doit être reconnue par les parties (art. 12). Ceux qui recherchent un pouvoir de représentation des travailleurs peuvent avoir accès au lieu de travail avec l'accord de l'employeur. Les représentants autorisés doivent pouvoir pénétrer dans les lieux de travail à toute heure raisonnable lorsque le travailleur y est présent, pour discuter de questions relatives aux négociations (art. 13 et 14). Enfin, la partie II de la loi dispose que les parties et leur représentant (c'est-à-dire l'organisation des travailleurs et ceux qu'elle représente) doivent s'entendre, dans les trois mois précédant le début des négociations, sur une procédure de ratification pour tout accord (art. 16).
70. 25. La Partie III de la loi traite des "griefs individuels". Une procédure de règlement des griefs doit exister dans chaque contrat de travail (art. 26 et 32). Les motifs de grief comprennent le harcèlement en regard de l'affiliation ou de la non-affiliation à une organisation de travailleurs et la discrimination en raison d'activités syndicales (art. 27, 28 et 30).
71. 26. La Partie V concerne les grèves et les lock-out. Ils sont illicites, entre autres: lorsqu'un contrat collectif de travail est en vigueur; s'ils se rapportent à un grief individuel, à un différend ou à toute question concernant la liberté syndicale (partie I du texte); ou s'ils se rapportent à la question de savoir si un contrat collectif de travail lie plusieurs employeurs (art. 63). Les grèves et lock-out légaux sont ceux se rapportant à la négociation d'un contrat de travail collectif et ne sont pas autrement interdits par la loi. Les participants à des grèves légales ne peuvent faire l'objet d'actions civiles, d'injonctions, de procédures en réclamation de dommages, en rupture de contrat ou autre pénalité (art. 64).
72. 27. La Partie VI établit la juridiction exclusive d'institutions spécialisées - le Tribunal de l'emploi et en particulier la Cour de l'emploi - pour traiter des droits des parties en vertu des contrats de travail et des actions découlant de la loi. Les appels, sur les questions de droit, des décisions de la Cour de l'emploi sont portés devant la Cour d'appel.
73. 3. Remarques générales additionnelles
74. a) Sur la nature de la négociation et des ententes conclues en vertu de la loi
75. 28. Pour bien comprendre les dispositions introduites par la loi en matière de négociation, il est essentiel d'examiner les possibilités offertes par la loi à cet égard ainsi que le résultat possible (le contrat de travail). Les renseignements recueillis par la mission et l'étude de la loi démontrent, à mon sens, plusieurs possibilités (pas nécessairement exhaustives).
76. 29. La première possibilité est la négociation collective par une organisation de travailleurs, tel un syndicat, ce qui n'exclut pas cependant l'intervention d'organes constitués d'employés, formés sur une base ponctuelle et temporaire pour les fins de la négociation, menant à un "contrat collectif de travail" qui peut être conclu et signé par l'organisation ou l'organe de représentation en tant que partie au contrat (notion se rapprochant de celle de convention collective) ou par les travailleurs couverts par ce contrat, pour autant qu'il y ait au moins deux travailleurs.
77. 30. Une seconde possibilité est la négociation collective, selon la description donnée ci-dessus, aboutissant à la conclusion de plusieurs "contrats individuels de travail" (probablement identiques).
78. 31. Une variante de cette dernière possibilité consiste en un contrat de travail individuel résultant d'un contrat de travail collectif expiré et modifié en contrat de travail individuel dans l'attente de la conclusion d'un nouveau contrat, collectif ou individuel.
79. 32. Une autre possibilité encore serait une négociation individuelle menant à un contrat de travail individuel (IEC). Bien que j'utilise ici le terme "négociation", il ne s'agit pas nécessairement d'un processus de négociation (comprenant concessions mutuelles, propositions, contre-propositions et compromis possibles), notamment lorsqu'il s'agit de nouveaux travailleurs ou de travailleurs peu qualifiés.
80. 33. Enfin, on a donné de nombreux exemples de négociation individuelle (où, là encore, il n'y a pas nécessairement un véritable processus de négociation) aboutissant à un contrat de travail collectif. Dans ce cas, il n'y a généralement pas de représentant, collectif ou individuel. Le contrat est préparé par l'employeur ou en son nom, et les documents sont signés par les travailleurs qui doivent au moins être deux. Un contrat de travail collectif n'est pas obligatoirement conclu par l'intermédiaire d'un représentant.
81. 34. Pour compléter l'éventail des possibilités, il faut ajouter qu'un travailleur peut être couvert simultanément par un contrat de travail collectif et par un contrat de travail individuel, pour autant que ce dernier n'entraîne pas des conditions plus défavorables que le contrat collectif de travail.
82. b) Sur le recours aux statistiques
83. 35. Je reviendrai sur la question de l'utilisation de statistiques dans le domaine de la négociation collective, sur le point de savoir si cette dernière a été encouragée et promue. J'aimerais simplement, à ce stade, indiquer certains problèmes découlant de leur utilisation dans ce contexte.
84. 36. Premièrement, toute analyse longitudinale ou chronologique des effets de la loi sur la négociation collective ne peut qu'indiquer un rétrécissement du champ couvert par les ententes collectives entre la période précédant l'entrée en vigueur de la loi et la période qui a suivi son adoption. Auparavant, la négociation sectorielle par catégorie de profession ajoutée à l'affiliation syndicale quasi obligatoire, et ce pendant la majeure partie de cette période, se sont nécessairement traduits par une couverture très large, sinon complète, des ententes collectives. Le but avoué de la loi est effectivement de changer ce système et de permettre en principe le libre choix des parties quant à la forme contractuelle qu'elles souhaitent pour leurs relations de travail. Cela signifie inévitablement, et ce sans même prendre en considération d'autres facteurs importants à cet égard, que plusieurs travailleurs et employeurs passeront d'une relation collective de travail à une relation individuelle. Bien que l'étendue de ce mouvement puisse être interprétée comme un facteur important, le changement n'a en soi n'a rien de révélateur compte tenu des circonstances et de la génèse de la réforme législative ayant mené à l'adoption de la loi.
85. 37. Il est également important de mentionner, comme il a été indiqué ci-dessus, qu'il existe de multiples variétés de contrats de travail collectifs qui ne résultent pas nécessairement d'une négociation collective dans le sens qu'on donne habituellement à ce terme. Ces contrats seraient vraisemblablement inclus dans les statistiques concernant la portée des ententes collectives, ou inclus dans certaines études et non dans d'autres (à supposer que les auteurs de l'étude puissent, ou non, faire de telles distinctions).
86. 38. Outre ces considérations, l'utilisation de ces données pose d'autres problèmes. Par exemple, s'agissant des pourcentages, certaines enquêtes peuvent prendre en compte les contrats collectifs de travail par rapport à l'ensemble de la main-d'oeuvre, alors que d'autres ne prendront que la main-d'oeuvre qui travaille effectivement; certaines peuvent prendre l'une ou l'autre en excluant certaines catégories (professionnels, direction, ouvriers agricoles, etc.) et d'autres non. Comme on peut le constater dans les différentes sources statistiques soumises à la mission, il peut exister des discordances entre les statistiques selon leurs origines. Toutes les entreprises ont-elles été atteintes? L'enquête du ministère du Travail demande que seules les entreprises comprenant 20 travailleurs et plus fournissent un rapport (mais le font-elles toutes?), tandis que d'autres enquêtes prétendent rejoindre plus de travailleurs.
87. 39. Ainsi, bien que ce rapport fasse référence à certaines statistiques, celle-ci doivent être lues avec circonspection, compte tenu de ce que je considère être des limites quant à leur contribution pour l'analyse du comité dans ce cas.
88. c) Sur la loi, les faits et les recours
89. 40. Il est peut-être utile de souligner (bien que cela puisse sembler évident pour certains) que l'examen de la conformité de la loi avec les principes de l'OIT, notamment ceux se rapportant à la liberté syndicale, suppose d'analyser, outre la loi elle-même, l'interprétation de la loi par les autorités compétentes. Certaines dispositions de la loi peuvent paraître très claires pour les fins du comité, mais il arrive souvent que la signification de ces dispositions ne ressorte qu'après l'interprétation judiciaire. La mission a donc porté une attention particulière aux décisions qui ont été rendues par le Tribunal de l'emploi et la Cour d'appel qui ont interprété les principales dispositions de la loi, et notamment aux décisions qui ont été rendues depuis l'examen initial du cas par le comité.
90. 41. L'organisation plaignante et les porte-parole de plusieurs de ses membres ont soutenu que l'interprétation judiciaire (même s'ils admettaient que plusieurs arrêts étaient en faveur de la position syndicale) était insuffisante pour remédier à la majeure partie des lacunes qu'ils dénoncent. Ils ont réitéré que ces décisions n'établissent pas de lignes directrices claires, sont souvent ambiguës, ont donné lieu à des jugements dissidents tant au Tribunal qu'à la Cour et constituent une jurisprudence incertaine qui pourrait facilement être infirmée en appel ou dans des décisions subséquentes. De plus, l'exécution forcée des droits fondamentaux, lorsqu'ils sont protégés par la loi et l'interprétation à ses dispositions, est une procédure terriblement coûteuse et très longue, bien souvent hors de portée des syndicats. Par ailleurs, ceux-ci ne peuvent surveiller systématiquement ce qu'ils considéraient être les nombreux cas d'abus. Dans ce contexte, les porte-parole des syndicats ont rappelé à la mission le nombre considérable de très petites entreprises, l'entreprise moyenne employant moins de sept travailleurs. Ces considérations sont d'autant plus critiques à leurs yeux que l'organisation plaignante ou ses membres (ou les autres organisations de travailleurs) ne sont même pas certains d'avoir gain de cause (pour les raisons mentionnées ci-dessus) devant les tribunaux et, par conséquent, de récupérer leurs dépens. De plus, les travailleurs ayant pu être affectés par une décision douteuse de leur employeur sont souvent craintifs et réticents à entreprendre des procédures judiciaires prévues par la loi; cette peur est accentuée par les mauvaises conditions du marché du travail. De toute façon, avant que les procédures judiciaires soient complétées et que la loi soit clarifiée (les syndicats ont souligné la lenteur du processus), la logique du système est telle que, même si le syndicat (ou le travailleur) obtient gain de cause, le mal est déjà fait (peut-être même l'annihilation des efforts de syndicalisation dans l'entreprise), nulle ordonnance ne pouvant offrir une mesure de réparation efficace. Il est intéressant de souligner ici les conclusions minoritaires de la Commission parlementaire du Travail qui, ayant examiné l'application de la loi en septembre 1993, a constaté une tendance d'abus et conclu que soit la loi n'offrait pas véritablement de recours, soit ceux-ci ne pouvaient être obtenus compte tenu de la surcharge des institutions.
91. 42. J'ai indiqué qu'il s'agissait, dans le domaine des relations professionnelles, d'un problème courant dans les pays démocratiques industrialisés, qu'il s'agisse de questions de liberté syndicale ou autres, surtout lorsque de nouvelles législations entrent en vigueur. Quelques employeurs (et même certains syndicats) ont malheureusement passé outre ces exigences de la loi alors que d'autres les ont mal comprises, ne sachant pas ce qui était permis ou non. Il fallait en appeler au système judiciaire pour rendre justice.
92. 43. S'agissant de la pérennité de la jurisprudence, il faut se fonder sur l'interprétation déjà donnée; bien que des changements puissent intervenir (des décisions unanimes ou rendues par le tribunal siégeant au complet rendent toutefois cette hypothèse moins probable), la règle du stare decisis et le respect des décisions rendues par les instances supérieures doivent être pris au sérieux. Je dois mentionner ici, anticipant certains passages à venir dans ce rapport, que deux des principales décisions dans ce domaine - Eketone et Capital Coast - ont été rendues par des bancs complets (respectivement de la Cour d'appel et du Tribunal de l'emploi), et ce sans dissidence. Le gouvernement a informé la mission que ces décisions reflétaient l'interprétation acceptée de la loi et qu'elles liaient toutes les parties concernées. Cela n'exclut cependant pas une évolution ultérieure du droit. Plusieurs avocats (représentant surtout des employeurs) ont informé la mission qu'il était peu probable que ces jugements soient infirmés même si les employeurs continuaient à porter ces affaires en appel afin d'obtenir des clarifications sur l'interprétation de la loi, notamment en ce qui a trait aux limites que les employeurs doivent respecter dans leurs communications avec
93. 44. J'aimerais également indiquer ici que la mission a été informée que certaines mesures ont été prises afin de régler le problème des délais et que d'autres mesures sont envisagées afin de permettre au Tribunal et à la Cour de l'emploi d'accélérer leurs procédures; il s'agit, entre autres, du déblocage de fonds additionnels pour engager des personnels judiciaire et auxiliaire. De plus, la mission a été informée que les inspecteurs du travail sont de mieux en mieux en mesure de conseiller toutes les parties concernées quant à leurs droits et responsabilités sous l'égide de la loi, et que le ministère du Travail a même installé une ligne téléphonique d'urgence (numéro vert) où des préposés répondent aux interrogations concernant la loi.
94. 45. Enfin, un commentaire doit être fait sur la masse considérable de cas, exemples et illustrations qui ont été fournis à la mission tant par l'organisation plaignante que par divers employeurs, mais surtout par les syndicats en vue d'étayer les allégations portées dans la plainte (exemples auxquels je ferai référence ultérieurement). Ces informations, qui ont été examinées aussi minutieusement que possible, tombent dans différentes catégories. Premièrement, il peut s'agir de situations concernant des activités des employeurs qui seraient vraisemblablement licites aux termes de la loi, mais qui, selon l'organisation plaignante, sont incompatibles avec les principes de l'OIT: ces cas peuvent ou non avoir été débattus devant le Tribunal ou la Cour de l'emploi. Deuxièmement, il peut aussi s'agir de cas qui se sont produits avant certaines décisions judiciaires récentes, qui jettent à tout le moins un doute sur le caractère licite des activités visées. Troisièmement, on a donné des exemples d'activités d'employeurs qui pourraient soulever des questions quant à la liberté syndicale mais qui demeurent dans une zone grise - elles peuvent ou non être licites - et qui n'ont pas encore été soumis au Tribunal ou à la Cour.
95. 46. Deux questions connexes doivent être posées, à savoir: a) dans la mesure où ces exemples et cas décrivent des conduites qui soulèvent des questions reliées à la liberté syndicale, reflètent-ils une tendance, et b) dans quelle mesure peut-on être certain que les faits qui y sont allégués reflètent la situation réelle? En effet, relativement à la première interrogation, l'organisation plaignante insiste sur le fait que ces situations décrivent une tendance générale de la pratique des employeurs et reflètent une série de possibilités offertes par la loi aux employeurs, qui leur permettent d'entraver une véritable représentation des travailleurs, notamment par les syndicats. Quant au deuxième point, la mission a noté dans deux cas décrits par l'organisation plaignante, de grandes divergences dans l'interprétation des faits par le syndicat concerné et par l'employeur visé ou par le gouvernement, ce dernier ayant consulté l'employeur concerné.
96. 47. Dans tous les cas, il faut garder à l'esprit que, indépendamment du nombre et de la justesse des exemples et des cas soumis à la mission, la question est de savoir si une conduite qui est licite en vertu de la loi (ou des actes qui seraient illégaux en vertu de la loi) soulève des problèmes de conformité avec les principes pertinents de l'OIT. Par conséquent, si certains agissements courants, apparemment répréhensibles, sont illicites en regard de la loi sur les contrats de travail, cela ne signifie pas nécessairement qu'ils ne sont pas conformes aux normes applicables, laissant de côté la question de savoir si des recours efficaces sont prévus. Inversement, ce qui peut paraître licite en vertu de la loi n'est pas forcément conforme aux principes de la liberté syndicale.
97. 48. Pour les raisons mentionnées auparavant, et sans faire abstraction de la documentation considérable fournie et des présentations faites devant la mission, ce rapport insistera sur les dispositions de la loi et l'interprétation qui en a été donnée par les tribunaux. Il convient d'ajouter ici que le gouvernement a mentionné que les récentes décisions rendues par les tribunaux auxquelles il sera fait référence et qui n'ont pas été considérées dans le rapport intérimaire du comité, ne lui posaient pas de problème particulier.
98. III. Questions soulevées par l'organisation plaignante et dans le rapport intérimaire
99. 1. Consultation
100. 49. Sur cette question, il y a peu d'informations additionnelles à ajouter à ce qui a déjà été présenté au comité.
101. 50. L'organisation plaignante a informé la mission que, contrairement à la pratique antérieure, il n'y a pas eu, avant l'introduction du projet de loi, de consultations par les autorités publiques des organisations de travailleurs au moins au niveau national. Le NZCTU maintient que, dans le cadre de la procédure de la Commission parlementaire, mentionnée dans le rapport intérimaire, il n'y a eu aucun dialogue ou échange réel entre les autorités publiques et les organisations de travailleurs et d'employeurs, mais simplement le dépôt de documents et des témoignages. L'organisation plaignante explique que l'étape de la Commission parlementaire intervient trop tard dans le processus pour discuter des orientations et que la procédure tend alors à se limiter à des questions de détail. Selon le NZCTU, des amendements ont été apportés seulement dans les domaines où le gouvernement était incertain ou dans ceux où il avait préparé des positions alternatives (par exemple griefs individuels et institutions spécialisées). De plus, il n'y a eu aucune discussion sur la disposition que les syndicats considéraient comme essentielle, ajoutée au dernier instant, et qui se rapporte à la prohibition de grèves pour obtenir un contrat collectif de travail liant plus d'un employeur.
102. 51. Le gouvernement considère l'étape de la Commission parlementaire comme un moyen important et efficace pour consulter toutes les parties intéressées concernées par un projet de législation. Il souligne que le Conseil des syndicats et la Fédération des employeurs de la Nouvelle-Zélande ont été invités à présenter leur point de vue concernant la législation de 1991 dans le cadre de la Commission parlementaire. Sur un plan plus général, le NZCTU et la NZEF sont fréquemment consultés sur différentes questions ponctuelles et sur une base plus formelle, dans le cadre d'organes tel le Groupe de travail sur l'emploi dirigé par le Premier ministre, au sein duquel les deux organisations centrales siègent avec d'autres groupes intéressés. Le Conseil des entreprises, qui relève du Premier ministre, regroupe également des représentants du monde des affaires et du monde syndical.
103. 52. La NZEF est d'avis que tant la procédure de la Commission parlementaire que les débats sur la réforme des lois du travail durant la campagne électorale de 1990 ont permis une consultation large et réelle de toutes les parties concernées avec le projet de loi.
104. 53. La mission a également été informée, documentation à l'appui, du rapport de la Commission parlementaire du Travail concernant les effets de la loi sur le marché du travail du pays; des groupes d'intérêts très variés, incluant le gouvernement, les organisations d'employeurs et de travailleurs ont pu soumettre leurs observations à la commission.
105. 2. Allégations des travailleurs
106. 54. Dans les paragraphes qui suivent, j'ai tenté, en présentant et en examinant la preuve recueillie par la mission de séparer les questions pertinentes se rapportant à la loi et à la pratique de la manière suivante (tout en reconnaissant que certains chevauchements puissent se produire): a) le droit et la possibilité pour les travailleurs de s'organiser et de désigner des représentants, principalement dans le but de négociations collectives; b) questions se rapportant à la domination des organisations de travailleurs par les employeurs; c) libre accès au lieu de travail par les représentants des travailleurs; et d) preuve des pouvoirs de représentation.
107. a) Organisation et autorisation des représentants
108. 55. Les articles 5 à 8 de la loi, résumés ci-dessous, octroient aux travailleurs le droit de s'associer ou non avec une organisation de travailleurs et la protection, d'une part, des travailleurs contre une influence indue dans l'exercice de ce choix et, d'autre part, des personnes qui agissent comme agents pour les autres travailleurs. La loi ne prévoit cependant pas spécifiquement et expressément de protection contre la possibilité d'ingérence des employeurs dans la désignation du représentant des travailleurs (syndicat ou autre).
109. 56. L'organisation plaignante maintient que des pressions sont très souvent exercées par les employeurs pour influencer les travailleurs à ne pas autoriser un représentant ou à lui retirer l'autorisation donnée, surtout lorsqu'il s'agit d'un syndicat reconnu. Des exemples de telles actions ou tentatives de la part d'employeurs se retrouvent dans la documentation et dans les témoignages des membres du NZCTU recueillis par la mission (par exemple ministère du Bien-être social, supermarchés New World, Ajax Spurway). Le NZCTU soutient que, suivant la loi et la pratique actuelle, l'employeur est libre d'exercer les pressions qu'il veut sur le travailleur pour lui faire retirer l'autorisation octroyée à un syndicat (voire quitter celui-ci), même s'il concède qu'aucune action (au moins aucune affaire se rapportant aux dispositions sur les griefs personnels) portant sur ce point n'a encore été entendue par un tribunal. L'organisation plaignante reconnaît qu'il arrive certainement un point où les tribunaux peuvent décider que certaines formes de pression exercée sur les travailleurs à cet égard sont inacceptables, mais les limites de ce que peuvent faire les employeurs pour convaincre les travailleurs de retirer une autorisation n'ont pas encore été établies. Le NZCTU a souligné à plusieurs reprises que les procédures judiciaires visant à circonscrire les comportements des employeurs constituent un processus lent et coûteux.
110. 57. Le gouvernement ne considère pas que la protection est insuffisante contre l'ingérence et la discrimination sur la base de l'autorisation accordée aux représentants des travailleurs, y compris les syndicats, la loi établissant une grande variété de protections. Ainsi, l'article 28 1) b) protège les travailleurs contre toute discrimination qui peut prendre la forme d'un licenciement ou d'autres mesures causant préjudice au travailleur en raison de sa participation aux activités d'une organisation de travailleurs; ces activités comprennent le fait d'agir à titre de négociateur dans une négociation collective ou d'avoir présenté une revendication pour tirer avantage d'un contrat de travail, en son nom ou au nom d'un autre travailleur. Selon le gouvernement, les dispositions prohibant la coercition ou l'influence déraisonnable par l'employeur (ou les offres de traitement préférentiel, ou les menaces de désavantage d'ordre monétaire) visant à inciter un travailleur à participer ou à ne pas participer à la constitution d'une organisation de travailleurs, fournissent une protection à cet égard.
111. 58. Le gouvernement a également cité à ce propos l'affaire Capital Coast Health rendue en août 1994 dans laquelle la Cour du travail (jugement rendu par un banc complet de la Cour) a traité de la représentation et appliqué les protections mentionnées. La Cour a fait ce commentaire "il semblerait aberrant qu'une sanction puisse être imposée lorsqu'une influence déraisonnable est exercée sur un représentant pour l'inciter à ne plus représenter des travailleurs, alors qu'aucune sanction ne pourrait être imposée si un employeur exerçait une influence déraisonnable sur les travailleurs pour les persuader de cesser d'employer un représentant donné. Cette influence est en fait indirectement subie par le représentant puisque, tôt ou tard, ce dernier devra dire à son mandant qu'il est incapable de représenter effectivement les employés ou en a été empêché" (pp. 42-43).
112. 59. J'aimerais indiquer que même si le passage cité est de nature générale, la Cour, comme l'a indiqué le gouvernement, commentait les tentatives de l'employeur dans le but de contrôler le représentant ou de limiter unilatéralement sa capacité à représenter effectivement ses mandants. Selon le gouvernement, cette citation traite clairement de la relation d'autorisation entre les travailleurs et le représentant.
113. 60. Le NZCTU a reconnu lors de la mission que, selon le jugement rendu dans l'affaire Capital Coast Health, la prohibition de l'article 8 contre les "abus d'influence" sur les agents négociateurs peut servir à empêcher les pressions exercées sur les travailleurs en vue d'écarter leur représentant. Il maintient cependant que cette jurisprudence risque d'être remise en cause en cas de contestation sérieuse. Et même si cette approche était retenue, elle ne pourrait permettre de contrôler que les actes d'ingérence extrêmes, c'est-à-dire lorsque l'agent est complètement incapable d'agir, compte tenu de la référence faite par la Cour à l'incapacité d'agir "effectivement ou complètement".
114. 61. Tant le gouvernement que la NZEF ont rejeté l'idée que l'affaire Richmond, discutée dans le rapport intérimaire du comité, permet de soutenir qu'il n'existe pas de recours contre les actes d'ingérence et de discrimination de l'employeur sur la base de l'autorisation octroyée à un syndicat. Sans traiter en détail de la pertinence de cette affaire (cette dernière ayant été analysée par les parties dans le cadre de la plainte et de la réponse initiales), qu'il suffise de mentionner que selon l'interprétation donnée par le gouvernement et les employeurs de la décision de la Cour, il s'agissait en fait dans ce cas d'une autorisation octroyée à un syndicat pour négocier à un niveau différent de celui qu'il envisageait et, par conséquent, l'employeur n'avait pas en réalité tenté d'inciter les travailleurs à retirer une autorisation par ailleurs valide. De toute façon, le gouvernement indique que l'affaire Richmond a été décidée antérieurement à l'affaire Eketone de la Cour d'appel, ainsi qu'à d'autres cas (examinés ci-après), qui ont modifié profondément l'approche et le traitement des questions d'autorisation et de reconnaissance.
115. 62. Sur la question générale de l'autorisation, j'aimerais me référer à un passage du rapport de 1993, déjà mentionné, de la Commission parlementaire sur le Travail qui, dans ses conclusions (seule la majorité des membres de la commission y a participé) concernant les effets de la loi sur la syndicalisation et sur le recours aux agents négociateurs, a formulé la recommandation suivante: "La commission a reçu des preuves assez substantielles suggérant que certains employeurs violent certaines dispositions de la loi, ou à tout le moins l'esprit même de la loi qui permet la liberté syndicale. L'article 30 prévoit la possibilité de grief individuel lorsqu'un travailleur est soumis à une coercition en relation avec son affiliation à une organisation de travailleurs. Le but de la loi est d'offrir au travailleur le droit ultime de choisir s'il veut un agent négociateur, et de le désigner (droit seulement limité par l'article 11). La commission note également qu'il faut faire preuve d'une grande prudence pour garantir que les droits des travailleurs reconnus en vertu de cet article ne soient pas réduits, et que les employeurs respectent l'esprit même de la loi. La commission recommande que le gouvernement continue d'examiner attentivement cette question."
116. b) Domination par l'employeur
117. 63. Le rapport intérimaire du comité indiquait le besoin de garantir que les négociations ne soient pas conduites au nom des travailleurs par des représentants désignés par les employeurs ou sous leur domination. L'organisation plaignante a fourni à la mission une masse importante de documentation et de témoignages concernant les situations où l'employeur a participé à la constitution ou au financement d'organisations de travailleurs ou à la désignation des représentants de travailleurs. Le NZCTU critique le fait que les employeurs peuvent en toute légalité constituer et financer de telles organisations, rédiger leur constitution, exercer un droit de veto sur les communications et engager leurs porte-parole. La loi permettant à toute personne d'agir comme un agent autorisé et d'exercer les pouvoirs d'une organisation de travailleurs, la représentation influencée ou dominée par l'employeur est ainsi encouragée. De plus, suivant les syndicats, les employeurs font usage de ces possibilités pour encourager les organisations de travailleurs rivales ou dominées par la direction.
118. 64. Les exemples de domination alléguée, présentés à la mission par le NZCTU et par ses affiliés, incluaient Mercury Energy, Barnardos, dirigeants d'écoles primaires et, tel que discuté dans le rapport intérimaire, la Corporation d'indemnisation des accidents (ACC). Quant au dernier exemple cité, le NZCTU a fourni de l'information qui, selon elle, démontre clairement, entre autres: que la direction a supervisé l'organisation de la constitution du nouveau groupe de travailleurs (le groupe consultatif du personnel ou SCG); que, suivant les statuts du groupe, les élections et la mise en candidatures devaient être coordonnées par le bureau des ressources humaines de l'employeur; que les statuts ne pouvaient être changés qu'à la suite d'une entente entre le groupe de travailleurs et la direction; que les dépenses du groupe de travailleurs seraient prises en charge par la direction; et que le comité exécutif du groupe avait pris un engagement à l'effet que "le négociateur professionnel serait choisi par la direction au nom du groupe consultatif des travailleurs en vue de renégocier le contrat collectif" (Statuts du SCG joints à la Note du 18 juillet 1994, du directeur administratif à tout le personnel, points 10 et 12; les italiques sont du soussigné).
119. 65. Le gouvernement a réitéré à la mission ses préoccupations dues au fait que le comité pût se fonder sur les faits "anecdotiques", présentés par l'organisation plaignante. Selon lui, il n'est pas approprié d'opposer anecdote à anecdote; d'ordinaire, le gouvernement ne mène pas dans ces cas le genre d'enquête qui serait nécessaire pour amener ces exemples à un autre niveau que celui de l'anecdote. L'exemple de l'ACC ayant été traité dans le rapport du comité, le gouvernement s'est néanmoins enquis du point de vue de la direction, qui était le suivant: la direction négociait avec une équipe constituée de représentants du personnel provenant du SCG, de représentants du personnel membres du syndicat (PSA), d'un représentant du PSA provenant du bureau national et d'un autre représentant. La direction de l'ACC a offert de payer pour les services professionnels rendus par ce représentant en raison de l'inexpérience de l'équipe de négociation du personnel. Cependant, la direction soutient qu'elle n'a eu aucun rôle dans la sélection du représentant qui a été choisi librement par l'association du personnel. Bien que l'employeur ait défrayé le représentant, ni ce dernier, ni les autres membres du personnel formant l'équipe de négociation n'étaient dominés d'aucune façon par la direction.
120. 66. De façon plus générale, le gouvernement a informé la mission que les dispositions de la loi n'empêchent pas les travailleurs de se faire représenter par un consultant, qui peut avoir été suggéré par l'employeur. Cependant, le gouvernement soutient que la loi prévoit de multiples protections et recours (qui incidemment n'ont pas été utilisés dans l'exemple de l'ACC) dans les cas où le représentant est dominé ou contrôlé par l'employeur. Ce sont notamment:
121. i) l'article 7, qui prohibe tout traitement préférentiel dans l'emploi ou dans les conditions de travail en raison de l'affiliation ou la non-affiliation à une organisation de travailleurs;
122. ii) l'article 8, qui interdit à quiconque, pour certains motifs, d'exercer une influence indue sur une personne, incluant l'affiliation à une organisation de travailleurs et le fait qu'une personne agisse ou non au nom d'autres personnes;
123. iii) l'article 10, qui octroie à toute personne la possibilité de choisir son représentant;
124. iv) l'article 12, qui oblige un représentant à établir qu'il a été habilité à représenter les travailleurs dans les négociations et requiert l'employeur de reconnaître un représentant dûment autorisé et, tel que démontré par les récentes décisions de la Cour, à négocier avec cette personne dûment autorisée, le cas échéant;
125. v) l'article 16, qui oblige les travailleurs et leurs représentants à s'entendre, dans les trois mois précédant le début des négociations, sur une procédure de ratification applicable à tout accord;
126. vi) l'article 27, qui établit les motifs de grief individuel, incluant toute mesure injustifiée de l'employeur qui porte préjudice au travailleur;
127. vii) l'article 28, qui établit les motifs selon lesquels un travailleur peut déposer un grief individuel s'il considère qu'il a été l'objet de discrimination. Cela inclut la participation aux activités d'une organisation de travailleurs. Cette participation peut comprendre le fait d'agir à titre de négociateur ou le fait de présenter une revendication en son propre nom ou au nom d'autres travailleurs;
128. viii) l'article 30, qui fait de la coercition un motif de grief individuel dans les circonstances incluant celles où le travailleur a été l'objet d'une influence indue, de quelque désavantage, ou au contraire de primes ou d'avantages, en relation avec son affiliation à une organisation de travailleurs;
129. ix) l'article 57, qui prévoit que la Cour du travail peut annuler, en tout ou en partie, un contrat de travail qui aurait été obtenu à la suite d'un comportement abusif et oppressif.
130. 67. La NZEF, après avoir indiqué qu'il existait une grande différence entre le fait pour l'employeur d'accepter de défrayer un représentant professionnel pour négocier au nom des travailleurs et le fait d'exercer une domination indue sur ce représentant, a également cité les nombreuses dispositions de la loi qui pourraient être invoquées dans le cas d'une telle domination.
131. 68. De plus, le gouvernement considère que l'affaire Capital Coast Health, rendue par un banc complet de la Cour du travail, a renforcé les mesures de protection offertes contre la domination et le contrôle des agents négociateurs. La Cour a considéré que le fait pour l'employeur de ne vouloir négocier qu'avec un nombre limité de négociateurs était une tentative de nuire à un représentant dûment autorisé, écartant ainsi plusieurs syndicats, y compris le plaignant. La Cour a statué qu'un tel comportement contrevenait à l'article 12 de la loi, ainsi qu'aux obligations mutuelles de confiance entre employeur et travailleurs (et à la notion de "bon employeur" prévue dans les dispositions concernant le secteur public).
132. 69. L'article 12 traite de l'obligation de reconnaître les représentants dûment autorisés. La référence à l'obligation de confiance semble refléter l'acceptation, par la Cour, de la doctrine de common law qui, si elle est appliquée, pourrait, selon certains conseillers juridiques et représentants gouvernementaux rencontrés par la mission, élargir substantiellement la protection des travailleurs. Le NZCTU demeure quant à lui sceptique quant à la possibilité que cette doctrine soit retenue pour appliquer les dispositions de la loi.
133. c) Accès
134. 70. En ce qui concerne la question de l'accès des représentants des travailleurs au lieu de travail, on doit rappeler que l'article 14 assure le droit d'accès aux représentants dûment autorisés; dans le cas de représentants qui ne le sont pas, ou pas encore, l'accès est permis dans les seuls cas où l'employeur y consent. L'organisation plaignante soutient que le droit d'accès est particulièrement nécessaire dans ce dernier cas, précisément dans le but de recruter des membres ou d'obtenir l'autorisation de représenter les travailleurs concernés. L'absence d'un tel droit d'accès, suivant le NZCTU, interprétée conjointement avec le large pouvoir de l'employeur de s'ingérer dans le processus d'autorisation des syndicats ou de les dominer (voir ci-dessous), restreint la liberté syndicale et le développement des organisations représentatives de travailleurs.
135. 71. Le gouvernement a indiqué à la mission que les droits d'accès des représentants autorisés ont été confirmés et renforcés par la décision de la Cour du travail dans les affaires Southern Pacific Hotel (1993) et Foodstuffs (Auckland) Ltd. (1994). Dans l'affaire Southern Pacific, décision rendue en faveur du syndicat, le juge en chef de la Cour a statué que l'employeur ne pouvait déterminer de façon unilatérale ce qui constituait un moment raisonnable pour avoir accès au lieu de travail et ne pouvait non plus imposer des conditions ou des restrictions à cet accès. Dans l'affaire Foodstuffs (Auckland), la Cour a conclu que les employeurs ne pouvaient déduire du salaire des travailleurs les périodes de travail non effectuées en raison de la visite de représentants autorisés, qu'ils soient seuls ou en groupe.
136. d) Preuve des pouvoirs de représentation
137. 72. Dans son rapport intérimaire, le comité a commenté les dispositions de la loi exigeant qu'un syndicat fasse la preuve de l'autorisation détenue pour tous les travailleurs qu'il désire représenter dans la négociation collective. Selon la plainte du NZCTU, la loi et la pratique permettent aux employeurs d'imposer aux organisations de travailleurs, et notamment aux syndicats, un lourd fardeau administratif et financier, par exemple en insistant sur la vérification individuelle des autorisations octroyées par tous les travailleurs, fardeau qui peut s'avérer un obstacle à la négociation collective. On a souligné à la mission l'exemple de l'organisation des enseignants de maternelle, qui a été obligée de photocopier 1 500 autorisations et de fournir la preuve de l'autorisation octroyée par ceux qui en étaient déjà membres. Certains porte-parole du syndicat ont informé la mission que des employeurs insistaient pour obtenir une preuve d'autorisation à chaque réunion. D'autres ont évoqué les coûts et le temps consacré pour satisfaire aux exigences des employeurs quant à la validation des autorisations.
138. 73. Il m'apparaît qu'il existe une certaine confusion relativement à cette question. La loi n'indique pas comment les pouvoirs de représentation peuvent être établis et prouvés. La lecture conjointe des articles 10 et 12 de la loi semble requérir une autorisation de tous les travailleurs que le représentant dit couvrir ainsi qu'un acte qui "établirait" cette autorité, présumément vis-à-vis de l'employeur. S'agit-il de la disposition de la loi qui requiert l'autorisation de tous les travailleurs pour lesquels le représentant revendique un droit de représentation qui est en question ici? ou s'agit-il des exigences qui peuvent être requises par l'employeur concernant la preuve de cette autorisation qui posent problème? Les parties semblent avoir traité de ces deux aspects distincts de la question à différents moments.
139. 74. Commentant les preuves fournies par le NZCTU à cet égard, le gouvernement considère que la liberté syndicale n'a jamais été entravée, même si les syndicats on pu à l'occasion éprouver certains inconvénients. Il insiste sur le fait que la preuve de l'autorisation est requise afin d'assurer le respect du choix de l'individu quant à la représentation et l'authenticité de la représentativité de l'agent. Le travail administratif que cela implique doit être vu dans le contexte de la protection du libre choix du travailleur. Le gouvernement ajoute que, selon l'affaire Capital Coast Health, les tentatives par l'employeur d'utiliser cette obligation pour restreindre les droits d'organisation des travailleurs peuvent être soumises à la Cour de l'emploi en tant que violations de l'obligation mutuelle de confiance entre employeurs et travailleurs, reconnue par la common law (ainsi que de la notion de "bon employeur" prévue dans la législation du secteur public).
140. 75. Il sera rappelé ici que l'organisation plaignante entretient de sérieux doutes quant à la portée et la valeur de la doctrine de la confiance mutuelle développée par la common law pour interpréter les dispositions de la loi.
141. 3. Reconnaissance, obligations de négociation et "contournement"
142. 76. L'article 12(2) de la loi établit que les employeurs "... doivent reconnaître l'autorité" du représentant autorisé des travailleurs dans les négociations. Cela a donné naissance à une série de questions connexes auxquelles la plainte du NZCTU, la réponse du gouvernement et le rapport intérimaire du comité ont fait référence. Je me limiterai ici à présenter l'information la plus récente présentée à la mission sur ces questions.
143. 77. La loi ne prévoit pas d'obligation générale de négociation avec le représentant accrédité des travailleurs. On doit cependant souligner qu'il a été avancé, comme nous l'expliquerons plus tard, qu'une obligation générale de négocier de bonne foi pourrait découler de principes généraux de common law. Cependant, il apparaît qu'aucun tribunal n'a encore clairement adopté ce concept. La loi ne prévoit pas non plus la représentation exclusive par une seule organisation de travailleurs (pour tous les travailleurs placés dans la même situation). La question est donc de savoir jusqu'à quel point et dans quelles circonstances les employeurs sont obligés de négocier avec les représentants autorisés des travailleurs. Je rappelle ici qu'il n'y a pas de limite au nombre de ces représentants dûment autorisés.
144. 78. La jurisprudence qui se dégage dans ce domaine en Nouvelle-Zélande s'est avérée d'une importance significative et est examinée ici à la lumière de la plainte du NZCTU et de la réponse du gouvernement. Dans la plainte - et au moment où elle fut déposée - les syndicats soutenaient que, suivant la jurisprudence limitée alors existante, les employeurs pouvaient éviter de traiter avec un syndicat dûment autorisé à représenter certains travailleurs et négocier directement avec ces travailleurs. Dans l'affaire Adams (1992), la Cour du travail avait statué que la loi n'empêchait pas l'employeur, compte tenu des circonstances du cas d'espèce, de refuser de traiter avec un syndicat dûment autorisé, de requérir des travailleurs qui étaient membres de ce syndicat de retirer à ce dernier son autorité de les représenter et de signer individuellement un "contrat collectif de travail".
145. 79. Le syndicat s'étant pourvu devant la Cour d'appel - (l'intitulé de cause étant devenu entre-temps l'affaire Eketone, du nom d'un des travailleurs appelants) - la Cour a rejeté l'appel puisque la question était devenue théorique et que toute ordonnance en faveur des travailleurs appelants serait à toutes fins utiles sans objet. Cependant, les différents juges, dans la décision de novembre 1993 relative à cette affaire, ont fait certains commentaires très importants qui influent sur la jurisprudence en devenir. Bien que ces observations de la Cour étaient considérées comme des obiter dicta, elles ont été clairement énoncées par les cinq juges et endossées par la suite par la Cour et le Tribunal de l'emploi. Le président de la Cour d'appel a déclaré: "Aux termes de l'article 8, et à condition de ne pas exercer une influence déraisonnable, un employeur demeure libre de tenter de persuader une personne de cesser d'être membre ou de ne pas devenir membre d'une organisation de travailleurs. Toutefois, l'article 12 impose une obligation, lorsque les négociations en vue d'un contrat de travail sont en cours, de reconnaître l'autorité d'une organisation, si celle-ci est dûment établie, de représenter un employé dans les négociations. Je suis enclin à considérer que, dès que le syndicat a fait la preuve de son pouvoir de représenter certains employés - et dans la présente affaire il a été reconnu par les intimés que le syndicat avait établi son pouvoir de représenter les 34 travailleurs qui avaient signé l'ancien contrat, depuis le 27 mai 1991 - l'employeur contrevient à son obligation de reconnaître l'autorité du syndicat s'il tente de négocier directement avec ses employés. Le fait d'agir subrepticement, "dans le dos" du syndicat, ne semble pas compatible avec la reconnaissance de son autorité. L'argument contraire avancé par l'employeur en l'espèce est qu'on pourrait en quelque sorte reconnaître l'autorité du syndicat en tentant de persuader celui qui a donné l'autorisation de la révoquer. Cet argument m'apparaît à tout le moins cynique et pas nécessairement en accord avec l'intention, le sens et l'esprit véritables de la loi. Cela signifierait apparemment que, même si les travailleurs ont autorisé dès le début un syndicat à les représenter, l'employeur ne serait jamais obligé de négocier avec ce syndicat. Il est clair que l'employeur n'est tenu de négocier avec personne, mais lorsqu'il désire négocier, je doute qu'il puisse outrepasser un représentant dûment autorisé... Selon ce que je comprends de l'extrait pertinent du jugement (... du tribunal de première instance), cela signifierait que, même lorsqu'un syndicat a été dûment autorisé, l'employeur peut approcher directement les travailleurs pour autant qu'il n'exerce pas une influence indue sur ces derniers. Je ne pense pas que cette interprétation soit la bonne. Cependant, comme ce point ne requiert pas de jugement dans cette affaire, il est préférable de ne pas prononcer d'opinion finale mais plutôt d'émettre une mise en garde à cet égard" (Juge Cooke, pp. 6-7, appuyé par les juges Casey et Gallen). Le juge Hardie-Boys a également souscrit à ces propos et a ajouté: "L'article 8 n'empêche pas un employeur de faire usage de persuasion pour autant que les moyens utilisés ne soient pas déraisonnables. Mais je pense que ce droit de persuasion est limité par l'article 12(2). La reconnaissance de l'autorité conférée par les travailleurs n'aurait pas grande signification si l'employeur peut saper cette autorité en entreprenant des négociations directes avec les travailleurs, alors même que les négociations avec le représentant autorisé sont encore en cours." Le juge Gault a aussi adhéré à ces propos et a fait observer que le droit d'élire des représentants et de mener des négociations collectives est "attribué par la Partie II (de la loi) et qu'il doit être pleinement reconnu, et ce dans l'esprit de la convention no 98 du BIT..." Il ajoute: "J'irais plus loin que le juge en chef. Je considère en effet que le droit de choisir d'être représenté et de voir son représentant reconnu par l'autre partie dans le cadre des négociations existe même si les articles 22.5(b) et 8 ne trouvent pas application et même avant que le contrat soit conclu."
146. 80. J'aimerais noter que la direction de la Société Alliance Textiles, défenderesse/intimée dans les affaires Adams/Eketone, a donné à la mission une version des faits qui divergeait, quant à certains points, d'autres témoignages entendus par la mission, et même à certains égards de la description des faits retrouvée dans les décisions de la Cour. Cependant, c'est le principe juridique mentionné ci-dessus qui est l'élément clé pour traiter la présente affaire.
147. 81. Le principe établi en obiter dictum dans l'affaire Eketone, soit que l'employeur n'est pas tenu de négocier mais, lorsqu'il décide de le faire, il doit le faire avec les représentants dûment autorisés, a été suivi dans des décisions subséquentes de la Cour de l'emploi (ces affaires pouvant faire l'objet de pourvois devant la Cour d'appel).
148. 82. En fait, dans l'affaire Southern Pacific Hotel, qui a été rendue par la Cour de l'emploi un mois avant l'affaire Eketone (et qui concernait principalement le droit d'accès des représentants au lieu de travail), le juge en chef Goddard (en se référant à l'affaire Adams!) a déjà statué que: "La reconnaissance des représentants dûment autorisés doit prendre la forme d'une négociation avec ces représentants si c'est le désir du travailleur... L'employeur doit reconnaître le représentant pour les fins de la négociation et doit négocier, s'il décide de le faire, avec ce représentant."
149. 83. Dans l'affaire Dunollie Coal Mines, la Cour de l'emploi, en se référant expressément à l'obiter dictum de l'affaire Eketone, a conclu que l'employeur avait ignoré le représentant dûment autorisé (le syndicat) en approchant directement les travailleurs en vue d'obtenir leur consentement à la conclusion de nouveaux contrats collectifs de travail et, face à leur refus, en décrétant un lock-out. Le syndicat demanda alors une injonction interlocutoire en vue d'empêcher l'employeur d'imposer un lock-out aux travailleurs concernés. La Cour a accordé l'injonction en insistant à plusieurs reprises sur le fait "qu'elle se prononçait dans le cadre d'une injonction provisoire, selon la prépondérance des probabilités" (en d'autres mots, ne décidait pas sur le fond de l'affaire). La Cour a fait ces commentaires: "La compagnie, sachant que les travailleurs avaient désigné un agent négociateur, l'ignora totalement (le Syndicat des mineurs) et prononça le lock-out... La compagnie par conséquent a méconnu à plusieurs égards le droit des travailleurs de choisir librement, prévu par la l'article 5 de la loi, d'être associé à d'autres travailleurs dans le but de faire valoir leurs intérêts collectifs d'emploi. La compagnie savait que les travailleurs avaient désigné le syndicat comme leur agent négociateur. Malgré cette connaissance, j'insiste, la compagnie a tenté de négocier directement avec les travailleurs en ignorant totalement la volonté des travailleurs d'être représentés par leur agent négociateur dans le cadre des négociations."
150. 84. La consécration complète, au moins en ce qui a trait à la Cour de l'emploi, de l'obiter dictum prononcé dans l'affaire Eketone, vint de la décision, prononcée par un banc complet, dans l'affaire Capital Coast Health (actuellement en appel). Les travailleurs concernés avaient décidé de négocier un contrat collectif de travail et avaient choisi d'être représentés par un syndicat. Comme aucune entente ne pouvait être conclue, l'employeur décida d'entamer des négociations directes avec les travailleurs. Le syndicat demanda une injonction permanente empêchant l'employeur de communiquer directement ou indirectement avec les travailleurs relativement aux négociations pour la conclusion d'un nouveau contrat collectif de travail, tant et aussi longtemps qu'il restait leur agent négociateur autorisé. La Cour de l'emploi a conclu que, par différentes actions, l'employeur avait contrevenu aux dispositions de l'article 12 de la loi (droit de représenter), ainsi qu'à son obligation statutaire d'agir en bon employeur prévue dans la législation applicable au secteur public et a accordé l'injonction. La Cour a commenté: "Nous ne pouvons convenir que les observations faites dans l'affaire Eketone ne sont que des obiter dicta et, par conséquent, n'ont aucune portée tout simplement parce qu'il n'y avait plus de litige entre les parties. Cette opinion a été exprimée dans un jugement unanime de la Cour d'appel siégeant au complet. Les commentaires de la Cour indiquent l'orientation qui sera adoptée par la Cour d'appel dans le futur. Nous devrions adopter cette approche dans le cas présent et imposer à la partie qui la conteste le fardeau de se pourvoir devant la Cour d'appel et persuader celle-ci de changer d'opinion ... En tout état de cause, nous sommes d'accord avec cette opinion."
151. 85. Une autre décision, qui a été portée à l'attention de la mission et qui va dans le sens d'une protection des travailleurs contre certaines pressions exercées dans le cours de négociations (et limite au moins indirectement la possibilité pour les employeurs de contourner le syndicat) est l'affaire Presbyterian Support Services, décidée en juin 1994. Dans cette affaire, l'employeur a voulu remplacer des sentences venues à expiration (selon l'ancien système) par un contrat collectif "en offrant aux travailleurs non pas d'en discuter, mais de le signer" (selon les mots de la Cour). Le syndicat était alors engagé dans des discussions avec l'employeur; la grande majorité des travailleurs, malgré l'opinion du syndicat, a signé le contrat collectif. Les quelques employés qui avaient choisi de demeurer liés par des contrats individuels de travail basés sur l'ancienne sentence ont été l'objet d'un lock-out partiel, et ce jusqu'à ce qu'ils acceptent de signer le contrat collectif. (Je rappelle ici que la loi reconnaît comme licites les lock-out relatifs à la négociation d'un contrat collectif.) Le "lock-out partiel" signifiait que les employés continuaient d'effectuer le même travail, mais en étant moins payés. Cette forme de lock-out avait été auparavant jugée licite par la Cour de l'emploi, qui a infirmé ces décisions antérieures et statué que le lock-out partiel, dans cette forme, était illégal. Cela signifiait que l'employeur avait contrevenu au contrat de travail des employés concernés (et l'injonction appropriée fut octroyée par la Cour).
152. 86. Je souligne que le gouvernement, par l'intermédiaire du ministre du Travail, a informé la mission que ces décisions ne lui posent pas de problème particulier. Il considère que ces affaires renforcent l'importance de l'article 12 de l'ECA qui prévoit explicitement la reconnaissance du pouvoir du représentant autorisé de représenter les travailleurs dans la négociation.
153. 87. La NZEF se réfère également à l'affaire Eketone et affirme que cette décision garantit que l'intention de la législation d'assurer une véritable liberté syndicale est respectée.
154. 88. L'organisation plaignante reconnaît qu'il s'agit d'un domaine dans lequel la jurisprudence a changé depuis le dépôt de la plainte, mais est d'avis que la portée des affaires Eketone et post-Eketone a été exagérée. Selon le NZCTU, la loi et la pratique permettent encore aux employeurs de contourner les représentants autorisés et n'offrent une protection que dans les cas extrêmes; après analyse de ces diverses décisions, l'organisation plaignante est convaincue qu'elles reconnaissent explicitement que les employeurs ont le droit de communiquer directement les travailleurs. Selon le NZCTU, ces décisions indiquent seulement qu'il existe un point où l'employeur exerce une influence "indue" (et présumément tombe sous l'interdiction des articles 8 ou 30 c)). Cependant, le NZCTU ne voit pas comment ces décisions peuvent aider à établir clairement ce point limite et note également certaines incohérences dans les divers jugements.
155. 89. En ce qui concerne l'affaire Eketone, le NZCTU cite les propos du juge Cooke: "Aux termes de l'article 8, un employeur demeure libre, dans la mesure où il n'exerce pas une influence indue, d'essayer de persuader une personne de cesser d'être membre d'une organisation de travailleurs ou de ne pas devenir membre. Mais l'article 12 impose... lorsque des négociations pour un contrat de travail ont été entreprises, une obligation de reconnaître l'autorité de l'organisation..."
156. 90. L'organisation plaignante croit de plus que les affaires Dunollie et Capital Coast Health sont "clairement en discordance avec les vues nettement exprimées par la Cour d'appel" et qu'elles "ne peuvent garantir une protection certaine".
157. 91. De plus, le NZCTU soutient qu'il existe d'autres façons de nuire à un représentant autorisé, par exemple offrir un contrat seulement si les travailleurs n'ont pas autorisé un représentant (ou, présumément, lui retirent cette autorisation), ou constituer une organisation rivale avec l'appui de l'employeur (voir explication ci-dessus).
158. 92. Plusieurs exemples ont été donnés à la mission par des affiliés du NZCTU, illustrant ce qu'ils considèrent être des abus en matière de reconnaissance pour fins de négociation: ministère du Bien-être social (éviter le syndicat pour offrir des contrats individuels de travail); Housing New Zealand (offres dans le cours de négociations présentées directement au personnel, évitant négociation, et ce indépendamment du syndicat); Ajax Spurway (éviter l'agent négociateur); Aeraki Polytech (approches directes auprès du personnel en dehors de la négociation); Tai Poutine Polytech (éviter le syndicat en négociant directement avec le personnel); et South Pacific Hotels (la compagnie a élaboré un contrat collectif de travail et refusé de négocier avec le syndicat autorisé).
159. 4. Encouragement et promotion (et portée) de la négociation collective
160. a) Commentaires généraux
161. 93. Décider si un système de relations professionnelles, tel que reflété dans les dispositions, l'interprétation et l'application de la législation pertinente, encourage et promeut la convention collective et constitue, en dernière analyse, un jugement qui doit tenir compte de plusieurs facteurs. Cette question peut-elle être mesurée suivant une échelle absolue? sur la base du système qui existait avant? de celui qui est maintenant en vigueur? sur de simples données se rapportant au nombre et au champ couvert par les ententes collectives? Le fait même qu'on passe d'un système très fortement basé sur des relations collectives de travail à un régime permettant une plus grande individualisation de ces relations, est-il en soi un élément déterminant pour évaluer si la négociation collective est encouragée et promue? Combien de violations spécifiques des normes reconnues sont nécessaires pour conclure que le système n'encourage et ne promeut pas la négociation collective?
162. 94. Il ne m'appartient pas de traiter de ces questions. Je suppose cependant que le comité pourrait baser ses considérations sur l'examen et l'analyse de l'information présentée dans les sections précédentes et de ses conséquences sur la possibilité d'engager de véritables négociations collectives.
163. 95. Je peux néanmoins examiner dans cette section les commentaires qui me semblent pertinents à cet égard, tels qu'ils ont été exprimés par certains interlocuteurs de la mission ou qui apparaissent des documents publics et, pour ce qu'elle vaut, l'information statistique provenant de différentes sources.
164. b) Points de vue et commentaires
165. 96. Dans l'affaire Eketone, le juge Cooke décrit la loi sur les contrats de travail comme étant "neutre pour les syndicats" (il dit aussi que les employeurs ne sont pas obligés de "demeurer neutres face aux syndicats", mais qu'ils sont libres d'exprimer leur point de vue contre la syndicalisation, sous réserve seulement des articles 8 et 12 de la loi). La question qui pourrait se poser, si cette caractérisation de la loi est acceptée, est de savoir si l'expression "neutre pour les syndicats" équivaut à "neutre en ce qui a trait à la négociation collective" (ou ne privilégiant pas plus la négociation collective que la négociation individuelle). M. Max Bradford, président de la Commission parlementaire du Travail, a indiqué à la mission que l'intention de la loi n'était pas d'opposer les contrats individuels et collectifs de travail, mais plutôt de n'en privilégier aucun. La question suivante peut donc se poser: une législation qui est si neutre peut-elle être nécessairement comprise comme n'encourageant pas ou ne promouvant pas la négociation collective?
166. 97. Plusieurs syndicalistes, y compris les dirigeants du Syndicat national de la distribution (commerce de détail) affirment que la loi décourage les négociations collectives et insistent sur le fait que plusieurs ententes collectives de travail n'ont pas été conclues à la suite d'un processus de négociation collective, mais constituent plutôt des documents non négociables que les individus doivent obligatoirement signer. De plus, les porte-parole du Syndicat du secteur public (PSA), ont déclaré que la tendance dans leur secteur est de remplacer les contrats collectifs par des contrats individuels.
167. 98. Quelques dirigeants de compagnies ont également déclaré que la politique de leurs entreprises respectives était précisément de passer de contrats collectifs d'emploi à des contrats individuels lorsque cela était possible. Selon le directeur des ressources humaines de la Corporation des télécommunications de la Nouvelle-Zélande, la loi contribue à la mise en place de telles politiques; il croyait également que les contrats individuels de travail offrent une plus grande flexibilité et encourageent une main-d'oeuvre plus motivée; il n'est plus question de relations de type conflictuel, avec le syndicat intervenant comme tierce partie. Le principal conseiller en relations industrielles des alumineries de la Nouvelle-Zélande a abondé dans le même sens, ajoutant que les contrats individuels de travail permettaient d'éliminer plus facilement les lignes de démarcation rigides. Le directeur exécutif de Shell Nouvelle-Zélande considérait également le syndicat comme une tierce partie, contribuant à accentuer une relation d'opposition; la Compagnie Shell, avec ses 500 à 600 travailleurs, a seulement sept travailleurs couverts par un contrat collectif de travail.
168. 99. La tendance est différente dans d'autres compagnies et industries. A titre d'exemple, la mission a appris que, dans la Compagnie ferroviaire de la Nouvelle-Zélande, 87 pour cent des travailleurs sont membres de syndicats et sont couverts par un contrat collectif de travail. De plus, les porte-parole des employeurs pour le secteur des bars et brasseries ainsi que pour les pâtes et papiers ont informé la mission qu'ils pouvaient traiter avec des syndicats responsables et qu'une atmosphère de négociations collectives constructives prévalait dans leur domaine.
169. c) Quelques statistiques
170. 100. Les personnes rencontrées n'adhèrent pas à un modèle statistique unique mesurant les champs couverts par les ententes collectives et matières connexes. En gardant à l'esprit la mise en garde mentionnée aux paragraphes 34 à 38, je me limiterai à exposer les différentes statistiques et, dans certains cas, ajouter quelques commentaires sur ces dernières.
171. 101. Le NZCTU se réfère aux auteurs Harbridge et Hince du Centre de relations industrielles de l'Université de Victoria, North Wellington, A source book of New Zealand trade unions and employee organizations, qu'il considère comme étant la source la plus fiable en ce qui a trait aux effectifs syndicaux. J'utiliserai une information plus récente tirée du recueil de Harbridge, Labour market regulations and employment: Trends in New Zealand (non encore publié, 1994). Harbridge rapporte que l'affiliation syndicale est tombée de façon constante, passant de 45 pour cent en septembre 1989 à 27 pour cent en décembre 1993; la principale chute se situant entre mai 1991 et décembre 1992 (de 41 pour cent à 29 pour cent).
172. 102. En ce qui concerne le champ couvert par la négociation collective Harbridge rapporte que, pour l'ensemble de la main-d'oeuvre employée, celle-ci a chuté de 49 pour cent en 1990 (avant la loi) à 29 pour cent en 1993.
173. 103. Le gouvernement, qui soutient que la négociation collective demeure encore largement utilisée, se fonde sur d'autres enquêtes pour illustrer ses propos. L'enquête trimestrielle sur l'emploi (QES), conduite par Statistics New Zealand, démontre que, en février 1993, 43,2 pour cent des travailleurs rejoints par l'étude étaient couverts par des contrats de travail collectifs et que 3,4 pour cent l'étaient par des contrats de travail collectifs expirés (plus 0,2 pour cent pour ceux couverts par d'anciennes sentences). De plus, près de la moitié des 559 500 contrats de travail individuels étaient basés sur des sentences aux contrats de travail collectifs ou expirés et, par conséquent, avaient été initialement négociés collectivement. Ainsi, suivant le gouvernement, le champ couvert par les ententes négociées collectivement seraient de plus de 60 pour cent. En février 1992, le total était de 54 pour cent, soit 39,7 pour cent d'anciennes sentences et 14,5 pour cent de contrats de travail collectifs (aucune analyse statistique sur les contrats de travail individuels n'est disponible pour 1992).
174. 104. Le gouvernement se réfère également à l'enquête Heylen et à une seconde enquête QES, les deux portant seulement sur le secteur privé, qui démontrent respectivement 49 pour cent et 40 pour cent de couverture par ententes collectives. Le gouvernement ajoute que ces statistiques devraient être majorées, compte tenu que 27,1 pour cent des travailleurs sont régis par des contrats, sentences et ententes collectifs qui sont expirés.
175. 105. Le gouvernement conteste l'information se rapportant aux contrats collectifs de travail de l'enquête de Harbridge, tant en ce qui concerne les données utilisées que l'inclusion des propriétaires exploitants.
176. 106. En ce qui a trait à d'autres données pertinentes, notamment la question de la domination des employeurs, le gouvernement se réfère à une autre étude de Heylen qui indique qu'en 1993, 72 pour cent des travailleurs couverts par des contrats de travail collectifs étaient représentés, dans le cadre de négociations, par des syndicats établis (90 pour cent dans le secteur public et 67 pour cent dans le secteur privé).
177. 5. Grèves en vue d'une unité de négociation à employeurs multiples
178. 107. L'article 63 de la loi établit que sont illégales les grèves qui se rapportent à la question de savoir si un contrat collectif de travail lie plusieurs employeurs. Aucun fait nouveau (jurisprudence, loi ou politique) n'a été porté à l'attention de la mission qui pourrait venir modifier la situation qui prévalait lors de l'examen initial de la plainte par le comité.
179. 108. L'organisation plaignante soutient que cette interdiction est venue limiter substantiellement le champ couvert par les contrats collectifs. Elle note à cet égard la taille réduite des entreprises en Nouvelle-Zélande, l'entreprise moyenne ayant moins de sept employés. Le NZCTU ajoute, avec exemples à l'appui, que les employeurs prennent avantage de cette disposition et scindent leurs organisations en unités distinctes, de façon à réduire le champ couvert par les contrats collectifs et, par conséquent, nuire au mandat des associations de travailleurs.
180. 109. Le gouvernement réaffirme que les dispositions de la loi relatives aux grèves visent à établir un équilibre entre, d'une part, le droit de grève des travailleurs et, d'autre part, le droit des employeurs de ne pas avoir à subir des pertes économiques qui seraient entraînées par des actions de travailleurs sur lesquels ils n'ont aucun contrôle; et avec le droit des employeurs de ne pas être liés par des contrats qui auraient été conclus par d'autres entreprises - notamment des concurrents - qui ne tiennent pas compte de leurs contraintes commerciales raisonnables. Les craintes quant aux conséquences de ce type de grève sur la collectivité ont également motivé cette prohibition. Le gouvernement rappelle que le droit de grève en ce qui concerne le contenu de contrats liant plusieurs employeurs n'est pas visé par cette disposition. Enfin, il signale que 19,7 pour cent des travailleurs qui sont enregistrés dans la banque de données du ministère du Travail sont couverts par des contrats liant plusieurs employeurs et que ce type de négociation reste une option viable dans le système de la Nouvelle-Zélande.
181. 110. La NZEF considère à cet égard que, si la loi permettait de telles grèves, le droit de choisir serait miné, voire annihilé. Cela remettrait en question la philosophie sous-jacente de la loi en imposant "la liberté syndicale" (une contradiction en soi).
182. 6. Grèves de protestation pour des questions socio-économiques
183. 111. Le gouvernement note que les grèves de protestation sur des questions socio-économiques ne sont pas qualifiées de licites ou d'illégales aux termes de la loi. Il admet cependant que, n'étant pas désignées sécifiquement comme licites, elles pourraient donner lieu à des actions en dommages, des injonctions ou des actions pour violation de contrat. Le gouvernement croit que les employeurs ne doivent pas subir des pertes économiques résultant de facteurs sur lesquels ils n'ont aucun contrôle.
184. 112. Il ressort des témoignages que la mission a entendus que, même si deux grèves - ou manifestations - de cette nature ont déjà eu lieu dans le passé, aucune action en justice ne fut prise et les grévistes (ou manifestants) n'ont pas fait l'objet de mesures disciplinaires. J'ajouterai que, sans avoir fait de recherche exhaustive, très peu de législations au monde traitent spécifiquement des grèves de protestation se rapportant à des questions socio-économiques.
185. 113. La NZEF ajoute qu'il existe bien d'autres moyens pour les travailleurs de protester contre des politiques générales, économiques et sociales, sans avoir à recourir à la grève.
186. 114. Selon le NZCTU, il est nécessaire pour les travailleurs de recourir à de telles grèves. Cela est particulièrement vrai depuis "l'effondrement de la négociation collective", les travailleurs étant tributaires des politiques gouvernementales socio-écononomiques. Des sujets comme le salaire minimum, les changements dans les régimes de santé, d'indemnisation en cas d'accidents, d'éducation et de formation ainsi que d'autres questions touchant les intérêts professionnels des travailleurs sont désormais devenus plus importants. Dans ces circonstances, les travailleurs devraient pouvoir recourir à la grève pour protester contre les politiques socio-économiques du gouvernement, sans crainte d'être par la suite l'objet de poursuites judiciaires.
187. IV. Pour conclure
188. 115. La mission a rencontré un tel niveau de coopération et de cordialité, tant de la part du gouvernement, des employeurs, des syndicats, que des autres personnes concernées par les questions d'emploi, que je suis tenté d'exprimer un espoir personnel. Compte tenu de la bonne volonté manifestée par tous les intéressés, il me semble avoir décelé une ouverture potentielle. J'ai perçu un désir, voire une volonté (bien que d'amicales pressions seraient peut-être utiles), des trois parties de se rencontrer et d'engager des discussions constructives. Je crois, peut-être naïvement mais tout à fait sincèrement, que si cette bonne volonté se traduisait par un compromis sur un nombre limité de questions, compromis pouvant être reflété par certaines modifications législatives, une solution satisfaisante pourrait être apportée aux questions soulevées par ce cas.
189. Annexe A
190. Liste des personnes et organisations rencontrées par la mission
191. Lundi, 19 septembre 1994
192. John Chetwin, Secretary of Labour, ministère du Travail
193. Ralph Stockdill, General Manager, Industrial Relations, ministère du Travail
194. Joanne Silberstein, Manager, Industrial Relations Policy, ministère du Travail Janet Hector, Advisor, Industrial Relations, ministère du Travail
195. Paula Rebstock, General Manager, Labour Market Policy, Labour Market Analysis Unit, ministère du Travail
196. Richard Whatman, Industrial Relations Analyst, Labour Market Analysis Unit, ministère du Travail
197. Margaret Richards, International Liaison Officer, ministère du Travail
198. Doug Andrew, Director, Enterprise and Innovation and International Economics, ministère du Trésor
199. Bill Moore, Senior Legal Advisor, ministère de la Justice
200. Alf Kirk, Branch Manager, Government Operations Branch, Commission des services publics
201. Alan Nixon, Manager, Strategic Policy Major Projects, ministère du Bien-être social
202. Alastair Bisley, Deputy Secretary, ministère des Affaires étrangères et du Commerce extérieur
203. Sir Kenneth Keith, President, Commission juridique de Nouvelle-Zélande
204. Mardi, 20 septembre
205. Matinée
206. Hon. Doug Kidd, ministre du Travail
207. Hon. Bill Birch, ministre des Finances
208. M. Max Bradford, député, président du Comité du travail
209. La mission a également rencontré informellement M. Ralph Gardiner, chef, Tribunal de l'emploi.
210. Après-midi
211. 1) Praticiens du marché du travail: Rob Campbell, Director, Wheeler Campbell Securities
212. Francis Wevers, Director, Wevers and Company
213. Patrick Green, Partner, Teesdale Meuli and Company
214. Peter Kiely, Partner, Heskith Henry, Barristers and Solicitors
215. Rod Lingard, Director, Lingard Labour Markets Limited
216. 2) Nigel Fyfe, Deputy Director, Legal Division, ministère des Affaires étrangères et du Commerce extérieur
217. Alaistair Bisley, Deputy Secretary, ministère des Affaires étrangères et du Commerce extérieur
218. Andrew Sweet, Analyst, External Integration Strategy, ministère du Trésor
219. Mercredi, 21 septembre
220. 1) Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande:
221. Steve Marshall, Chief Executive Officer
222. Anne Knowles, Deputy Chief Executive
223. Richard Tweedie, President
224. 2) New Zealand Business Roundtable:
225. Roger Kerr, Executive Director, New Zealand Business Roundtable
226. Alan Jones, Human Resource Development Manager, Fletcher Challenge Ltd.
227. Bob Matthew, Chairman, Brierley Investments Ltd. and Chairman, Air New Zealand Ltd.
228. Dr. Colin Howard, Barrister, Australia
229. 3) Praticiens en relations professionnelles:
230. Ken Bania, Group General Manager, Human Resources, DB Group Ltd. (Dominion Breweries)
231. Mike Brooks, Executive Officer, Human Resources, NZ Meat Industry Association
232. Paddy Boyle, Human Resources Manager, Carter Holt Harvey
233. David Patten, General Manager, Legal, Human Resources and Technology, Independent Newspapers Ltd. (INL)
234. Terence Currie, Executive Director, NZ Pulp and Paper Employers' Association
235. Tom Sheey, Chief Executive, Hotel Association of New Zealand
236. Adrienne d'Ath
237. Vaughan Sampson
238. Colin McInnes
239. 4) La mission a également rencontré informellement les personnes suivantes:
240. John Foster, Chief Executive, Richmond Ltd.
241. Kerry McDonald, Managing Director, Comalco New Zealand Ltd.
242. Jim McRea, Managing Director, Air New Zealand Ltd.
243. Jim Law, Chief Executive, Mobil Oil New Zealand Ltd.
244. Rosanne Meo, Principal, Langley Meo and Associates
245. Jeudi, 22 septembre
246. 1) Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande:
247. Ken Douglas, President
248. Ross Wilson, Vice-President
249. Angela Foulkes, Secretary
250. Peter Harris, Economist
251. David Martin, Legal Officer
252. 2) Jim Turner, Deputy Secretary, Public Service Association
253. Colin Davies, Industrial Officer, Public Service Association
254. Peter Conway, Industrial Officer, National Distribution Union
255. Paul Goulter, General Secretary, FinSec
256. Helen Gilbert, Industrial Officer, FinSec
257. Ross Wilson, Secretary, Harbour Workers
258. Trevor Hanson, Secretary, Watersiders
259. Eddie Dixon, Industrial Officer, Harbour Workers
260. Gavin McNaughton, Industrial Officer, Watersiders
261. 3) Raymond Harbridge, Associate Professor, Centre for Industrial Relations, Victoria University
262. Marianne Street, Director, Industrial Relations Centre, Auckland University
263. Margaret Wilson, Professor of Law, Waikato University
264. Margaret Mulgan, Dean of Law, Waikato University
265. Paul Harris, Director, Centre for Labour and Trade Union Studies, Waikato University
266. Chris Eichbaum, Director, Centre for Labour Studies, Massey University
267. Vendredi, 23 septembre
268. Suze Wilson, Industrial Officer, NZ Engineers' Union
269. Rex Jones, National Secretary, NZ Engineers' Union
270. Roz Noonan, National Secretary, NZ Educational Institute
271. Linda Mitchell, Senior Research Officer, NZ Educational Institute
272. Lorraine Webber, National Secretary, Association of Staff in Tertiary Education
273. Maryanne Baxter, National President, Association of Staff in Tertiary Education
274. Mark Gosche, National Secretary, Service Workers' Union
275. Peter Cranney, Industrial Officer, Service Workers' Union
276. Laura Cronin, Legal/Industrial Officer, NZ Nurses' Organization
277. Mary Slater, Central Regional Manager, NZ Nurses' Organization
278. Ian Powell, National Secretary, Association of Senior Medical Specialists
279. Tony Wilton, National Secretary, Journalists and Graphic Processors Organization
280. Jim Turner, Deputy General Secretary, Public Service Association
281. Colin Davies, Industrial Officer, Public Service Association
282. Samedi, 24 septembre
283. 1) Jim Anderton, MP, Head of Alliance Party
284. David Steele, Research Officer
285. Vernon Tile, Post Primary Teachers' Association
286. 2) Fédération des syndicats de Nouvelle-Zélande:
287. Dave Morgan, President, NZTUF/NZ Seafarers' Union
288. Maxine Gay, Secretary, NZTUF
289. Robert Reid, NZ Footwear Workers' Union
290. Con Devitt, NZTUF
291. Robyn Haultin, Barrister
292. 3) Theo Simeonidic, Federated Farmers
293. David Lonsdale, Retail and Wholesale Merchants
294. Doug McLaren, Retail and Wholesale Merchants
295. Philip Fleming, NZ Manufacturers' Federation
296. Simon Arnold, NZ Manufacturers' Federation
297. 4) Labour party:
298. Hon. Helen Clark, Leader of the Opposition
299. Heather Simpson, Research Assistant
300. Lundi, 26 septembre
301. 1) Steve Marshall, Chief Executive Officer, Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande
302. Anne Knowles, Deputy Chief Executive, Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande
303. 2) Avocats:
304. Hugh Fulton, Barrister, Auckland
305. John Timmins, Barrister, Auckland
306. Rob Towner, Barrister and Solicitor, Russel McVeagh, Auckland
307. 3) Représentants de sociétés (y compris celles citées dans la plainte):
308. Keith Handley, Group Manager, Personnel, Ports of Auckland Ltd.
309. Trevor Arnond, Operations Manager, Richmond Ltd.
310. Bruce Munro, General Manager, Personnel, Alliance Textiles Ltd.
311. George Mark, Principal Industrial Relations Advisor, NZ Aluminium Smelters
312. Richard White, Executive Manager, Personnel, New Zealand Rail Ltd.
313. David Bedford, Manager, Human Resources, Telecom Corporation of NZ Ltd.
314. Bill Smith, Chief Executive, Otago-Southland Employers' Association
315. Mardi, 27 septembre
316. 1) Hon. Doug Kidd, ministre du Travail
317. 2) Fonctionnaires du ministère du Travail. Synthèse finale
318. Annexe B
319. Loi de 1991 sur les contrats de travail
320. Loi visant à promouvoir un marché du travail efficace et, en particulier, à:
321. a) établir la liberté syndicale;
322. b) permettre aux travailleurs de déterminer qui représentera leurs intérêts en matière d'emploi;
323. c) permettre à chaque travailleur de choisir:
324. i) de négocier un contrat de travail individuel avec son employeur; ou
325. ii) d'être lié par un contrat de travail collectif auquel son employeur est partie;
326. d) permettre à chaque employeur de choisir:
327. i) de négocier un contrat de travail individuel avec tout travailleur; ou
328. ii) de négocier ou d'accepter d'être lié par un contrat de travail collectif qui lie deux travailleurs ou plus;
329. e) établir que la question de savoir si les contrats de travail seront des contrats individuels, des contrats collectifs ou les deux à la fois est affaire de négociation entre les parties;
330. ...
331. 2. Définitions. Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente loi, à moins que le contexte n'appelle une interprétation différente:
332. "Contrat de travail collectif applicable" contrat de travail collectif qui lie le ou les travailleur(s), le ou les employeur(s) en question (selon le cas) à un moment donné;
333. ...
334. "Contrat de travail collectif" contrat de travail qui lie un ou plusieurs employé(s) et deux ou plusieurs travailleurs;
335. ...
336. "Différend" tout différend concernant l'interprétation, l'application ou la mise en oeuvre d'un contrat de travail;
337. "Travailleur":
338. a) toute personne, quel que soit son âge, occupée par tout employeur pour exécuter un travail moyennant salaire ou rémunération;
339. b) ce terme comprend:
340. ...
341. ii) tout postulant à un emploi;
342. "Organisation de travailleurs" tout groupe, société, association ou autre groupement de travailleurs, quels que soient sa dénomination et son statut juridique, qui a pour objectif(s) de défendre les intérêts professionnels de ses membres;
343. ...
344. "Contrat de travail" contrat de service;
345. ...
346. "Contrat de travail individuel" contrat de travail qui lie un seul employeur et un seul travailleur;
347. ...
348. "Grief individuel" ou "grief", voir article 27 de la présente loi;
349. ...
350. Titre premier
351. Liberté syndicale
352. 5. Objet. Le présent titre a pour objet de déterminer:
353. a) que les travailleurs sont libres de s'associer ou pas à d'autres travailleurs afin de défendre leurs intérêts collectifs en matière d'emploi;
354. b) qu'il est interdit à toute personne d'exercer directement ou indirectement, pour des questions d'emploi, une influence indue envers toute autre personne en raison du fait que cette autre personne est ou n'est pas associée à des travailleurs.
355. 6. Affiliation volontaire. Aucune disposition d'un contrat ou de tout autre arrangement entre personnes ne peut obliger qui que ce soit à:
356. a) devenir ou demeurer membre d'une organisation de travailleurs;
357. b) se désaffilier d'une organisation de travailleurs; ou
358. c) s'abstenir de s'affilier à une organisation de travailleurs.
359. 7. Interdiction de tout traitement préférentiel. Aucune disposition d'un contrat ou de tout autre arrangement entre personnes n'accordera à qui que ce soit, en raison de son affiliation ou de sa non-affiliation à une organisation de travailleurs:
360. a) un traitement préférentiel pour l'obtention ou la conservation d'un emploi; ou
361. b) un traitement préférentiel en ce qui concerne les conditions d'emploi (y compris les conditions relatives au licenciement pour réduction d'effectifs), les prestations supplémentaires ou les possibilités de formation, de promotion ou de transfert.
362. 8. Abus d'influence. 1) Il est interdit à quiconque d'exercer une influence indue, directement ou indirectement, sur une autre personne dans l'intention de l'inciter à:
363. a) devenir ou demeurer membre d'une organisation de travailleurs quelconque ou particulière; ou
364. b) se désaffilier d'une organisation de travailleurs quelconque ou particulière; ou
365. c) s'abstenir de s'affilier à une organisation de travailleurs quelconque ou particulière; ou
366. d) s'abstenir ou cesser de représenter des travailleurs, s'il s'agit d'une personne qui est autorisée à le faire;
367. e) quitter son emploi ou en démissionner, en raison du fait que cette autre personne est, ou n'est pas, selon le cas, membre d'une organisation quelconque ou particulière de travailleurs;
368. 2) Toute personne qui enfreint le paragraphe 1) du présent article est passible d'une amende en vertu de la présente loi.
369. Titre II
370. Négociation
371. 9. Objet. Le présent titre a pour objet de déterminer que:
372. a) lors de la négociation d'un contrat de travail, tout travailleur ou employeur peut mener les négociations pour son propre compte ou choisir de se faire représenter par une autre personne, un autre groupe ou une autre organisation;
373. b) les arrangements qui doivent régir la relation de travail peuvent être définis par un contrat de travail individuel ou par un contrat de travail collectif, la nature du contrat et son contenu devant faire l'objet, dans chaque cas, d'une négociation.
374. 10. Choix du représentant. 1) Lors de la négociation d'un contrat de travail, toute personne peut:
375. a) déterminer si elle souhaite être représentée par une autre personne, un autre groupe ou une autre organisation; et,
376. b) si elle souhaite être représentée par une autre personne, un autre groupe ou une autre organisation, choisir, sauf objection prévue par l'article 11 de la présente loi, la personne, le groupe ou l'organisation qui la représentera.
377. 2) Une personne, un groupe ou une organisation peut représenter une personne à la fois en vertu du présent titre et en vertu de l'article 59 de la présente loi.
378. ...
379. 12. Habilitation. 1) Toute personne, tout groupe ou toute organisation qui entend, dans les négociations pour un contrat de travail, représenter un travailleur ou un employeur doit établir qu'il est habilité à représenter ce travailleur ou cet employeur dans ces négociations.
380. 2) Lorsqu'un travailleur ou un employeur a autorisé une personne, un groupe ou une organisation à le représenter dans des négociations pour un contrat de travail, le travailleur ou l'employeur avec lequel il est en négociation doit, sous réserve des dispositions de l'article 11 de la présente loi, reconnaître que cette personne, ce groupe ou cette organisation sont habilités à représenter le travailleur ou l'employeur dans ces négociations.
381. 13. Droit d'accès pour obtenir un pouvoir de représentation. Lorsqu'une personne, un groupe ou une organisation souhaite représenter un ou des travailleurs lors de négociations, cette personne ou un représentant de ce groupe ou de cette organisation, selon le cas, peut, avec l'accord de l'employeur, obtenir accès au(x) lieu(x) de travail en question aux fins d'obtenir le pouvoir de représenter ces travailleurs.
382. 14. Droit d'accès du représentant. 1) Lorsqu'un travailleur a autorisé une personne, un groupe ou une organisation à le représenter lors de négociations pour la conclusion d'un contrat de travail, et qu'il travaille dans un lieu placé sous le contrôle de son employeur, cette personne, un membre du groupe ou une personne agissant au nom du groupe ou de l'organisation peut, dans le but de mener ces négociations, pénétrer dans ces lieux à toute heure raisonnable, lorsque l'employé y travaille, pour y discuter avec lui de questions relatives à ces négociations.
383. ...
384. 5) Est passible d'une pénalité en vertu de la présente loi quiconque: a) refuse à toute personne, groupe ou organisation la possibilité d'exercer les pouvoirs qui leur ont été conférés en application du présent article; ou b) fait obstruction à toute personne exerçant ou tentant d'exercer ses pouvoirs aux termes du présent article; ou c) omet sciemment de se conformer aux dispositions du présent article.
385. ...
386. 16. Ratification de l'accord. Lorsqu'une personne, un groupe ou une organisation est habilité à représenter un employeur ou un travailleur dans des négociations pour un contrat de travail, cette personne, ce groupe ou cette organisation et l'employeur ou le travailleur qui est représenté, selon le cas, conviendront dans les trois mois qui précèdent le début des négociations d'une procédure de ratification applicable à tout accord qui aura été négocié ultérieurement par cette personne, ce groupe ou cette organisation, et toute procédure ainsi négociée s'appliquera, aux fins des négociations, à l'employeur ou au travailleur représenté à partir du moment où un accord aura été conclu en leur nom par cette personne, ce groupe ou cette organisation.
387. ...
388. 18. Liberté de négociation. 1) Les négociations pour un contrat de travail peuvent comprendre, sous réserve des dispositions de la présente loi, des négociations sur toute question, y compris tout ou partie des questions suivantes:
389. a) la question de savoir si les contrats de travail doivent être des contrats individuels ou des contrats collectifs;
390. b) le nombre et la nature des contrats de travail à conclure par un employeur.
391. 2) Aucune disposition de la présente loi n'oblige un employeur à participer à des négociations pour un contrat de travail collectif auquel il est proposé d'associer un autre employeur.
392. 19. Contrats de travail individuels. 1) En l'absence de contrat de travail collectif applicable, chaque travailleur et l'employeur peuvent conclure tout contrat de travail individuel qu'ils jugent approprié.
393. 2) Lorsqu'il existe un contrat de travail collectif applicable, chaque travailleur et l'employeur peuvent négocier des conditions applicables individuellement non contraires aux conditions du contrat de travail collectif applicable.
394. 3) Lorsqu'un travailleur négocie les conditions visées au paragraphe 2) du présent article, il demeure lié par le contrat de travail collectif applicable.
395. 4) A l'expiration du contrat de travail collectif applicable, chaque travailleur qui reste au service de l'employeur demeure lié par un contrat de travail individuel basé sur le contrat de travail collectif arrivé à échéance, à moins que le travailleur et l'employeur ne décident de conclure un nouveau contrat.
396. 5) Tout contrat de travail individuel est établi par écrit si le travailleur en fait la demande au moment de sa conclusion, et la partie qui établit le contrat doit en remettre un exemplaire à l'autre partie dès que possible.
397. 6) Tout travailleur lié par un contrat de travail individuel, y compris celui qui a négocié les conditions à titre individuel en vertu du paragraphe 2) du présent article, peut demander à son employeur d'enregistrer par écrit tout ou partie du contenu dudit contrat, auquel cas l'employeur lui remettra, dès que possible, un texte qui reflète ce contenu.
398. 20. Contrats de travail collectifs. 1) Un employeur peut conclure un contrat de travail collectif avec l'un, plusieurs ou l'ensemble des travailleurs qu'il emploie.
399. 2) Deux employeurs ou plus peuvent conclure un contrat de travail collectif avec l'un, plusieurs ou l'ensemble des travailleurs qu'ils emploient.
400. 3) Lors de la négociation d'un contrat de travail collectif tout employeur peut négocier avec:
401. a) les travailleurs eux-mêmes;
402. b) si les travailleurs le souhaitent, tout représentant habilité à les représenter.
403. 4) Tout contrat de travail collectif doit être établi par écrit.
404. 5) Tout employeur lié par un contrat de travail collectif en remettra, dès que possible, un exemplaire à tout travailleur assujetti à un tel contrat qui lui en fera la demande.
405. 21. Nouveaux travailleurs. Lorsqu'un contrat de travail collectif contient une disposition prévoyant la possibilité d'en étendre la portée à d'autres travailleurs occupés par tout employeur assujetti à un tel contrat, chacun de ces travailleurs pourra s'adjoindre à ceux qui y sont parties et être couvert par ce contrat, si l'employeur et le travailleur en question en conviennent.
406. ...
407. Titre III
408. Griefs individuels
409. 26. Objet. Le présent titre a pour objet de déterminer que:
410. a) tous les contrats de travail doivent prévoir une procédure effective pour le règlement des griefs individuels;
411. b) les griefs individuels se distinguent des différends par leur objet, et non par le nombre de travailleurs concernés;
412. c) l'application de la procédure relative au règlement des griefs individuels ne pourra être bloquée par le manque délibéré de coopération de la part d'une personne quelconque;
413. d) le mode de réparation, lorsqu'un grief est prouvé, sera déterminé au cas par cas, compte tenu des circonstances;
414. e) la procédure en matière de grief individuel constitue une solution de rechange, et non un complément, au droit de porter plainte en vertu de la loi de 1977 relative à la Commission des droits de l'homme ou la loi de 1971 relative aux relations raciales.
415. Définitions
416. 27. Grief individuel. 1) Aux fins de la présente loi, l'expression "grief individuel" désigne tout grief qu'un travailleur pourra avoir à l'encontre de son employeur, ou d'un précédent employeur, en alléguant:
417. a) qu'il a été congédié de manière injustifiée;
418. b) qu'il subit un préjudice dans son emploi, dans une ou plusieurs conditions de son emploi, en raison d'une mesure injustifiée de l'employeur (à l'exception d'une mesure dérivant uniquement de l'interprétation, de l'application ou de la mise en oeuvre, ou d'un différend relatif à l'interprétation, à l'application ou à la mise en oeuvre d'une disposition d'un contrat de travail);
419. c) que le travailleur a fait l'objet d'une discrimination dans son emploi;
420. ...
421. e) que le travailleur a été soumis à une coercition dans son emploi, en relation avec l'affiliation ou la non-affiliation à une organisation de travailleurs.
422. ...
423. 28. Discrimination. 1) Aux fins de l'article 27 (1) c) de la présente loi, un travailleur subit une discrimination dans son emploi lorsque son employeur ou un représentant dudit employeur:
424. a) refuse ou omet de lui offrir ou de lui accorder les mêmes conditions d'emploi, de travail, de prestations supplémentaires ou de possibilités de formation, de promotion et de transfert dont disposent les autres travailleurs ayant des qualifications ou une expérience identiques ou pratiquement similaires, et qui sont employés dans des circonstances identiques ou pratiquement similaires;
425. b) congédie ledit travailleur ou lui fait subir un préjudice dans des circonstances où d'autres travailleurs employés par ledit employeur dans un travail de la même catégorie ne sont, ni ne seraient, pas congédiés, ni soumis à un tel préjudice,
426. en raison de la couleur, de la race, de l'origine ethnique ou nationale, du sexe, de l'état civil, des croyances religieuses ou éthiques dudit travailleur ou en raison de son engagement dans les activités d'une organisation de travailleurs.
427. 2) Aux fins du paragraphe 1 du présent article, un travailleur est réputé engagé dans les activités d'une organisation de travailleurs lorsque, au cours des douze mois qui ont précédé la mesure à l'origine du grief, ledit travailleur:
428. a) a été le responsable d'une organisation de travailleurs ou d'une section d'une organisation de travailleurs, membre du comité de direction d'une organisation de travailleurs ou d'une section d'une organisation de travailleurs, ou à un autre titre, agent ou représentant d'une organisation de travailleurs ou d'une section d'une organisation de travailleurs;
429. b) a participé en tant que négociateur à une négociation collective;
430. c) a représenté une organisation de travailleurs ou une section d'une organisation de travailleurs dans des négociations entre employeurs et travailleurs;
431. d) a participé à la constitution ou au projet de constitution d'une organisation de travailleurs;
432. e) a présenté, ou provoqué la présentation d'une revendication pour tirer avantage d'un contrat de travail collectif ou individuel, en sa faveur ou en faveur d'un autre travailleur, ou qu'il a appuyé une telle revendication, que ce soit sous forme de témoignage ou d'une autre manière;
433. f) a présenté un autre grief individuel à son employeur.
434. ...
435. 30. Coercition. Aux fins de l'article 27 (1) e) de la présente loi, un travailleur est soumis à une coercition dans son emploi, en relation avec son affiliation ou sa non-affiliation à une organisation de travailleurs lorsque son employeur ou l'un de ses représentants:
436. a) fait de l'affiliation à une organisation de travailleurs, quelconque ou particulière, une condition à remplir pour que ledit travailleur conserve son emploi;
437. b) fait de la non-affiliation à une organisation de travailleurs, quelconque ou particulière, une condition à remplir pour que ledit travailleur conserve son emploi;
438. c) exerce une influence indue sur ledit travailleur, lui offre une prime ou un avantage pécuniaire, menace de l'en priver ou l'en prive effectivement, menace de lui imposer un désavantage pécuniaire ou le lui impose effectivement dans l'intention d'inciter ledit travailleur à:
439. i) devenir, ou demeurer, membre d'une organisation de travailleurs, quelconque ou particulière;
440. ii) se désaffilier d'une organisation de travailleurs, quelconque ou particulière;
441. iii) s'abstenir de s'affilier à une organisation de travailleurs, quelconque ou particulière;
442. iv) dans le cas d'un travailleur qui est habilité à agir au nom des travailleurs, s'abstenir d'agir ou cesser d'agir en leur nom;
443. v) du fait que ledit travailleur est ou, suivant le cas, n'est pas membre d'une organisation de travailleurs, quelconque ou particulière, présenter sa démission ou quitter son emploi;
444. vi) participer à la constitution d'une organisation de travailleurs;
445. vii) s'abstenir de participer à la constitution d'une organisation de travailleurs.
446. ...
447. Titre IV
448. Exécution des contrats de travail
449. 43. Objet. Le présent titre a pour objet de déterminer que:
450. a) les contrats de travail créent des droits et obligations de caractère exécutoire;
451. b) tous devront prévoir une procédure effective pour le règlement des différends relatifs à leur interprétation, leur application ou leur mise en oeuvre;
452. c) les dispositions des contrats de travail qui prévoient la poursuite des négociations sur certaines questions n'ont pas force exécutoire en vertu de la présente loi;
453. d) il incombe aux parties aux contrats de travail et aux individus qui leur sont assujettis de veiller au respect des droits qu'ils leur confèrent;
454. e) le principal moyen de droit en vertu de la présente loi en cas de violation d'un contrat de travail ou de toute disposition de la présente loi consistera en une ordonnance d'exécution.
455. Différends
456. 44. Procédures de règlement des différends. 1) Tous les contrats de travail devront prévoir une procédure de règlement des différends relatifs à leur interprétation, leur application ou leur mise en oeuvre.
457. 2) La procédure requise au paragraphe 1) du présent article sera:
458. a) une procédure convenue non contraire aux dispositions du présent titre (qui ne comprennent pas les dispositions de la deuxième annexe à la présente loi);
459. b) à défaut d'une telle procédure, la procédure prévue dans la deuxième annexe à la présente loi.
460. ...
461. 52. Sanctions en cas de violation d'un contrat de travail. 1) Toute partie à un contrat de travail qui enfreindra ledit contrat sera passible d'une amende en vertu de la présente loi.
462. 2) Toute personne qui incitera à la violation d'un contrat de travail ou qui se fera complice d'une telle violation sera passible d'une amende en vertu de la présente loi.
463. ...
464. 55. Compétence du tribunal en matière d'ordonnances d'exécution. 1) Lorsqu'une personne n'a pas appliqué ou respecté:
465. a) une disposition quelconque:
466. i) d'un contrat de travail;
467. ii) du titre II, III ou IV de la présente loi;
468. ...
469. b) une ordonnance, décision ou sentence rendue en vertu de la présente loi par le tribunal ou un membre ou magistrat du tribunal,
470. le tribunal peut, en plus de tout autre pouvoir qu'il peut exercer, ordonner à cette personne, dans le cadre de, ou parallèlement à toute action intentée devant le tribunal en application de la présente loi à laquelle cette personne est partie, d'accomplir ou de cesser d'accomplir une action donnée, afin que cesse toute non-application ou non-observation de cette disposition, ordonnance, décision ou sentence, et fixer un délai à cet effet.
471. ...
472. 57. Comportement abusif et contraignant. 1) Lorsqu'une partie à un contrat de travail allègue que:
473. a) le contrat de travail a été obtenu, pour tout ou partie, par la contrainte, l'exercice de pressions abusives ou la coercition;
474. b) les termes du contrat de travail étaient abusifs et contraignants au moment de sa conclusion,
475. elle peut demander au tribunal de rendre une ordonnance en vertu du présent article.
476. ...
477. 4) Lorsque le tribunal est convaincu, à la demande d'une partie à un contrat de travail, de la véracité d'une allégation visée au paragraphe 1) du présent article, il peut rendre une ou plusieurs des ordonnances ci-après:
478. a) une ordonnance annulant le contrat (en tout ou en partie);
479. b) une ordonnance qui enjoint à une partie au contrat de travail de verser à toute autre partie, à titre de réparation, la somme que le tribunal aura jugé appropriée.
480. 5) En rendant une ordonnance en vertu du présent article, le tribunal tiendra compte de toutes les circonstances qui entourent la conclusion du contrat ou de la partie pertinente de celui-ci.
481. ...
482. Titre V
483. Grèves et lock-out
484. 60. Objet. Le présent titre a pour objet de déterminer que:
485. a) le droit de grève des travailleurs et le droit de lock-out d'un employeur sont reconnus, sous réserve de certaines limites;
486. b) les limites au droit de grève des travailleurs et au droit de lock-out des employeurs comprennent le principe selon lequel un travailleur couvert par un contrat de travail collectif ne doit ni faire la grève ni être soumis à un lock-out de la part de son employeur;
487. c) les limites au droit de grève des travailleurs et au droit de lock-out des employeurs comprennent le principe selon lequel aucun travailleur ne doit faire la grève et aucun employeur ne doit procéder à un lock-out:
488. i) lorsque la grève ou le lock-out se rapporte à la liberté syndicale, un grief individuel ou un différend;
489. ii) lorsque la grève ou le lock-out intervient dans un secteur d'activité essentiel et que le préavis requis par la présente loi n'a pas été donné;
490. iii) lorsque la grève ou le lock-out se rapporte à la question de savoir si un contrat de travail collectif peut lier plusieurs employeurs;
491. d) une grève ou un lock-out sont licites lorsque:
492. i) ils ne violent pas le principe visé au paragraphe b) du présent article ou celui visé au paragraphe c) du présent article;
493. ii) lorsqu'ils se rapportent à la négociation d'un contrat de travail collectif;
494. ...
495. 63. Grèves et lock-out illicites. Sous réserve de l'article 71 de la présente loi, la participation à une grève ou à un lock-out est illicite lorsque:
496. ...
497. e) elle concerne la question de savoir si un contrat de travail collectif peut lier plusieurs employeurs; ...
498. 64. Grèves et lock-out licites. 1) La participation à une grève ou à un lock-out est licite lorsque:
499. a) elle n'est pas illicite en vertu de l'article 63 de la présente loi;
500. b) elle se rapporte à la négociation d'un contrat de travail collectif pour les travailleurs concernés.
501. ...
502. Annexe C
503. Liste des cas cités
504. (en ordre chronologique avec identificateur en italique)
505. Cour d'appel
506. Eketone and Docherty v. Alliance Textiles and others (CA388/91; 5 novembre 1993).
507. Cour de l'emploi
508. Davis and others, and the Harbour Workers Union v. Ports of Auckland (AEC38/91; A310/91; A311/91; 15 novembre 1991).
509. Adams v. Alliance Textiles (NZ) (IERN2982; 1992).
510. Service Workers Union v. Southern Pacific Hotel Corporation and others (WEC27/93; W21/93; 1er octobre 1993).
511. Mineworkers Union v. Dunollie Coal Mines and others (CEC8/94; C4/94; 18 février 1994).
512. National Distribution Union v. Foodstuffs (Auckland) Ltd. (AEC33/94; A26/93; A33/93; 17 juin 1994).
513. Witehira and others v. Presbyterian Support Services (Northern) (AEC31/94; A129/93; 17 juin 1994).
514. New Zealand Medical Laboratory Workers Union and others v. Capital Coast Health Limited (WEC45/94; W48/94; 12 août 1994).